薪酬管理资料
薪酬管理考试复习资料
1、什么是报酬？报酬与薪酬之间的联系与区别？报酬是指员工为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西。
薪酬是报酬的一部分,薪酬一般包括直接的货币性薪酬（其中包括固定部分和浮动部分两内容），但是不包括福利。
2、薪酬管理的难点?哪些是薪酬管理的重要决策？难点；要同时实现公平性、有效性和合法性；薪酬的外部公平性、薪酬的内部公平性、绩效报酬的公平性、薪酬管理过程的公平性。
薪酬管理中的重要的管理决策：薪酬体系决策、薪酬水平决策、薪酬结构决策、薪酬管理政策决策,。
3、什么是战略性薪酬管理？它与一般的薪酬管理区别何在?战略性薪酬管理实际上是看待薪酬管理职能的一整套崭新的理念，它的核心是作出一系列战略性薪酬决策。
是以企业发展战略为依据，根据企业某一阶段的内部、外部总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的活动。
战略性薪酬管理包括薪酬策略、薪酬体系、薪酬结构、薪酬水平、薪酬关系及其相应的薪酬管理制度和相应的动态管理机制。
战略性薪酬管理是现代人力资源开发管理体系的重要组成部分，必须与其他人力资源工作紧密联系，形成一个有机体。
4、全面报酬战略的内涵是什么?美国全面报酬学会的全面报酬模型包括哪些内容？全面薪酬战略是指公司为达到组织战略目标奖励做出贡献的个人或团队的系统。
它关注的对象主要是那些帮助组织达到组织目标的行动、态度和成就，它不仅包括传统的薪酬项目，也包括对员工有激励作用的能力培养方案、非物质的奖励方案，等等。
“全面薪酬战略”的关键就在于设计正确的奖酬计划组合，将传统的薪资项目和新型的奖酬项目结合起来,最大限度地发挥薪酬对于组织战略的支持功效。
美国全面报酬学会的全面报酬模型包括:组织文化、经营战略、人力资源战略、(薪酬、福利、工作和生活的平衡、绩效管理与赏识和认可、开发和职业、发展机会），员工满意度，企业绩效结果。
5、什么是职位薪酬体系？职位薪酬体系的优点和缺点分别是什么?所谓职位薪酬体系，就是首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后根据这种评价的结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。
薪酬的管理制度(通用5篇)
薪酬的管理制度（通用5篇）薪酬的管理制度1一、工资标准：1、实行职务等级岗位工资制。
2、管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级。
3、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令发布的下一个月，其工资也将随之相应调整。
二、工资构成：1、个人总收入=基本工资+岗位工资+奖金。
2、基本工资：依据担任职务经过考核确定。
3、岗位工资：依据岗位职责，技能高低，经过考核确定。
4、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。
5、业务提成：为促进一线员工销售的积极性，部份岗位根据其所在岗位的销售特点在达到一定基数后按相应比例提成，激励员工积极促销。
三、职务岗位变动后的工资级别确定：1、职务提升：凡被提升为领班以上各级管理人员，自提升之日，在其所在职位下一级基础上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应的职位等级。
2、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级。
若原岗位等级与现岗位等级相同者，其级别不变。
若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行。
四、新进店员工等级的确定：1、调入人员：有相同工作经历，调入本店后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作能力，纳入相应岗位等级。
2、各专业学校毕业生直接来本店工作：所在岗位试用三个月后，根据其条件和本岗位要求，确定岗位等级。
3、职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升。
五、审批权限：1、主管及以下的各级员工等级工资的确定，由所在部门根据编制和实际工作需要，进行考核，提出意见报人事培训部批准。
2、部门副经理及以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人事培训部负责执行。
薪酬的管理制度2第一节目的1、按照公司发展战略目标，遵照国家有关劳动人事管理政策，为规范公司薪酬管理，特制定本制度2、宗旨本制度旨在一方面通过给员工提供富有竞争力的报酬，吸引和留住公司所需的优秀人才；另一方面通过在公司内部制定公平合理的报酬给付体系来充分调动广大员工的工作积极性，并尽可能地体现公司价值观和企业文化3、效力本制度是公司薪酬管理领域的最高纲领性文件，为公司薪酬管理提供全面的准则和重要的依据公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度4、适用范围本薪酬管理制度适用于公司所有正式员工及试用期员工5、薪酬理念公司的薪酬管理目标设定如下：5.1薪酬水平与劳动力市场接轨，并具有一定竞争力；5.2吸引具有创新精神和专业技能的优秀人才；5.3提高个人和组织的绩效；5.4促进组织内部公平待遇；5.5推动团队协同工作6、薪酬体系管理原则6.1战略原则：公司的战略体现在薪酬体系设计中，并且通过薪酬体系的运行促进战略实施成功6.2公平原则：包括内在公平和外在公平两方面含义：6.2.1内在公平：员工与公司内部其他员工相比，觉得所得薪酬是公平的6.2.2外在公平：与同行业其他企业相比，公司提供的薪酬是具有竞争力的6.3竞争原则：公司薪酬体系为员工提供有竞争力的薪酬水平，以薪酬调查为依据，设定略高于市场平均水平的薪酬标准6.4差别原则：以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度为要素建立薪酬序列，按职位、年功、学历、职称确定基本工资，按绩效考核确定绩效工资6.5制度公开原则：遵循公开透明的原则，让员工清楚明确地了解公司的薪酬政策，对自己的报酬心中有数6.6保密原则：员工基本工资的密级为机密，绩效工资的密级为绝密对于薪酬外泄的，或者互相打听工资的，一经核实，对当事人视情节严重程度予以行政处罚或辞退处理7、薪酬增长机制7.1薪酬总额增长与人工成本控制建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制工资总额的确定与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力7.2员工个体增长机制员工个人工资增长幅度根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的发展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪第二节薪资结构1、本公司员工薪资体系采用岗位价值、绩效贡献、个人表现与实际收入直接挂钩的结构工资制，由基本工资、岗位工资、绩效工资、业务提成、年终利润分享计划和福利共六大部分组成2、公司员工月薪由三部分构成：基本工资、岗位工资，员工福利，即：月薪基本工资岗位工资员工福利3、员工在公司全年的收入，即为年薪，年薪月薪季度绩效工资业务提成年终利润分享特别奖励第三节基本工资1、基本工资是根据不同岗位因所处职务层次不同而确定的工资收入，是员工薪酬的基本组成部分2、为规范集团内部薪酬体系，根据公司当前的组织架构和职务所处层次将所有人员划分为17个职级，处在同一职级的所有岗位，其基本工资均相同，各职级对应职务具体见《职位行政等级分类表》1、绩效工资是公司为激发员工的潜力和工作的积极性，鼓励员工努力工作以完成既定的各项工作目标而设立公司对员工以月度为单位进行周期性考核，绩效工资发放原则是“月度考核、季度汇总、季度兑现”，如下表所示，具体请参见公司《绩效管理制度》2、绩效考核成绩等级的评定，依据所在单位的不同性质和考核周期内经营业绩完成情况，确定相应的绩效考核等级强制分布比例，具体办法参见《绩效管理制度》季度考核成绩季度绩效工资优秀本人基本工资1良好本人基本工资08合格本人基本工资05待改进0第四节业务提成参考各公司现行的提成办法包括拥金以及项目提成，并进行规范化处理；同时必须报行政人事部审批备案第五节年终利润分享计划1、奖金的1.1.公司作为决策机构与资源支持机构根据公司所有成员完成的经营指标情况按完成利润的相关比例提取部分利润具体参见公司当年的经营管理方案2.年终奖的内部分配原则：不同员工区别对待，以员工行政级别、年终考核成绩与员工当年度实际在册工作月数为主要参考3.年终奖具体分配计算公式：该员工的年度绩效考核平均分数该员工的行政级别系数该员工当年度实际在册工作月数某员工的年终奖收入x年终奖分配总额∑所在分配单位：每位员工的年度绩效考核平均分数员工的行政级别系数员工当年度实际在册工作月数说明：3.1员工的年度绩效考核平均分数：为该员工四个季度的考核分数的平均分；3.2员工的行政级别系数是指《职位行政等级分类表》中的等级数字；3.3实际在册月数为员工当年实际工作的月数之和，当月15号（含）以后入职计05月；15号以前入职的计为1个月。
HR薪酬管理知识(精选12篇)
HR薪酬管理知识〔精选12篇〕篇1：HR薪酬管理知识应发工资应发工资即根据劳动者付出的劳动，应当得到的工资待遇。
工资单上一般会有岗位工资、薪级工资、绩效工资、奖金、加班费、各种补贴津贴等等工程。
这些全部加起来就是应发工资。
1990年1月1日施行《关于工资总额组成的规定》第四条规定，工资总额由以下局部总成：1)计时工资;2)计件工资;3)奖金;4)津贴和补贴;5)加班加点工资;6)特殊情况下支付的工资。
应发工资=根本工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资-劳动者因个人原因缺勤或旷工造成的工资或者奖金减少的局部。
实发工资实发工资，也称应得工资，即劳动者应当实际得到或者用人单位应当实际支付给劳动者的工资报酬。
根据《工资支付暂行条例》的规定，单位可以代扣、代缴法律规定中规定的应由劳动者个人缴纳的各项社会保险费用、住房公积金，以及应当缴纳的个人所得税。
实发工资不等同于应发工资。
实发工资=应发工资-五险一金个人缴纳局部―应缴个人所得税。
以月薪5000元为例(各地比例会有不同)：5000-400(养老)-100(医保)-10(失业)-600(住房公积金)-11.25(个人所得税)=3878.75元。
应发工资5000，实发工资是3878.75元。
缴费工资缴费工资是单位和职工缴纳社会保险费的基数。
它根据职工上年度月平均工资收入确定。
单位缴费工资总额应等于本单位全部职工的缴费工资之和。
缴费工资经社会保险部门核定后，全年不变。
缴费工资=应发工资。
应税工资应税工资是在《个人所得税法》上的说法，即劳动报酬在扣除免税工程后的应当按国家规定缴纳所得税的局部。
而此处提到的“劳动报酬”，即应当是应发工资。
应发工资中所有的组成工程，都在应当缴纳个人所得税的范围之内。
《个人所得税法施行条例》第二十五条规定：“按照国家规定，单位为个人缴付和个人缴付的根本养老保险费、根本医疗保险费、失业保险费、住房公积金，从纳税义务人的应纳税所得额中扣除”劳动者个人应当承当的各项社会保险费用以及住房公积金是在免税范围内的。
薪酬管理与绩效管理制度(7篇)
薪酬管理与绩效管理制度（7篇）最新薪酬管理与绩效管理制度（精选7篇）制度是各种行政法规、章程、制度、公约的总称。
我们该怎么拟定制度呢？下面是小编整理的关于最新薪酬管理与绩效管理制度的内容，欢迎阅读借鉴！最新薪酬管理与绩效管理制度（篇1）一、总则第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。
本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。
二、工资结构第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。
第四条工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
固定工资在工资总额中占40%。
第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。
绩效工资在工资总额中占0-60%。
第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。
部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。
第八条员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。
三、工资系列第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。
第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。
第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。
第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。
第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。
第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。
四、工资计算方法第十六条工资计算公式:应发工资=固定工资+绩效工资实发工资=应发工资-扣除项目固定工资=工资总额×40%绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)第十七条工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务，依据岗位工资一览表确定其工资标准。
江苏自考 薪酬管理复习资料
薪酬管理复习资料1、直接经济性薪酬：主要是工资、奖金、津贴补贴组成。
P52、薪酬的概念：薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬。
P53、薪酬的功能：（1）维持和保障功能（2）激励功能（3）优化配置功能。
P94、薪酬的模式：（1）基于岗位的薪酬模式（2）基于绩效的薪酬模式（3）基于能力的薪酬模式（4）基于市场的薪酬模式（5）基于年均的薪酬模式。
P105、影响薪酬的因数：（1）内部因素①企业战略②企业经营状况③企业文化④企业劳动管理水平⑤薪酬政策⑥人才价值观；（2）外部因素①劳动力市场的供求关系②与薪酬相关的法律法规③地区物价水平④社会劳动生产率变化⑤行业薪酬水平的变化⑥社会经济环境；（3）个人因素①工作成绩②工作年限③资历水平④岗位与职务差别。
P146、薪酬管理的概念：所谓薪酬管理，是指一个组织为实现组织发展战略，根据组织状况（内部与外部），设计、制定和调整与薪酬相关的一系列项目的过程。
这一过程包括对薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形式以与特殊员工群体的薪酬做出决策以与制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬体系本身的有效性做出评价后不断予以完善的所有工作项目。
P187、薪酬管理的目标中的公平性：（1）外部公平（2）内部公平（3）个人公平。
P188、薪酬管理的内容：（1）确定薪酬管理的目标（2）选择薪酬政策（3）制订薪酬计划（4）调整薪酬结构。
P209、薪酬管理的策略：（1）薪酬结构策略①垂直型薪酬结构②宽带薪酬结构（2）薪酬水平策略（3）薪酬构成策略。
P2210、薪酬体系的设计原则（1）战略导向原则（2）公平原则（3）激励有效原则（4）外部竞争原则（5）经济性原则（6）合法性原则。
P2911、薪酬体系的设计步骤：（1）制订薪酬原则和策略（2）职位设计与分析（3）职位评价（4）薪酬调查（5）薪酬结构设计（6）薪酬制度的实施和修正。
薪酬管理总复习资料
1、 基本薪酬处于第一象限，具有（高刚性和高差异性）。 2、 可变薪酬处于第二象限，具有（高差异性和低刚性）。 3、 附加薪酬主要是指津贴，它处于第三象限，具有（低差异性和
低刚性）。 4、 员工福利处于第四象限，具有（低差异性和高刚性）。 5、 薪酬增长与劳动生产率的比例一般保持在（1：（0.5~0.7））之
战略目标实现的管理活动。
2、 从薪酬管理的活动内容及其性质来看，薪酬管理活动可以划分 为（常规管理活动，服务与沟通活动以及战略规划活动）三种
类型。
3、 企业战略通常设计三个层面的战略（公司战略、经营战略与职 能战略）。
4、 迈克尔﹒波特将组织经营战略划分为三种类型：1）差异化战 略；2）成本领先战略；3）集中化战略。
填空 1、 薪酬战略的内容包括两个方面：薪酬战略要素和薪酬政策。 2、 最核心的薪酬战略要素有五个方面：薪酬基础、薪酬水平、薪酬 结构、薪酬文化及薪酬管理。 3、 企业价值观的发展经历了（最大产值价值观、最大利润价值观、 工作生活质量价值观）等几个阶段。
名词解释
1、 战略性薪酬管理：指以企业的发展战略为依据，根据企业某阶 段的内部、外部总体情况，正确选择薪酬策略，使之促进企业
简答 1、 薪酬管理的目标是什么？ 1）薪酬的外部公平性或者外部竞争性；2）薪酬的内部公平性或者 内部一致性；3）绩效报酬的公平性；4）薪酬管理过程的公平性。 2、 薪酬管理的内容是什么？ 1） 薪酬体系；2）薪酬结构；3）薪酬形式；4）薪酬水平；5） 薪酬管理政策；6）薪酬系统的运行管理。 3、 薪酬管理的地位与作用？ 1） 薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现；2）薪酬管理战 略是企业的基本战略之一；3）薪酬管理影响着企业的盈利能 力。
(完整版)薪酬管理
薪酬管理第一章总论重点概念:1.报酬：指组织成员从事组织所需要的劳动而获得的所有各种他认为有价值的东西.2.薪酬：薪酬仅仅包括货币性薪酬(基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬之和），而不包括福利。
3.福利：是员工的间接薪酬,一般包括非工作时间付薪、向员工个人及其家庭提供的服务、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金等。
4.薪酬管理：一个组织以所有员工所提供的服务为基础来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式的过程。
5.基本薪酬:一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬.6.可变薪酬：与个人、群体或者组织绩效直接挂钩的经济性报酬，也称浮动薪酬或奖金.（短期、长期）7.间接薪酬:指非工作时间付薪、向员工个人或家庭提供服务、健康医疗保健、保险等。
8.全面薪酬：也称总薪酬,包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。
9.全面报酬：①经济报酬②非经济报酬重点内容：1.★总薪酬的构成 P61)员工方面：①经济保障功能：满足劳动者及其家庭基本生活需要以及娱乐、教育、培训等方面的发展需要.②激励功能:可以满足员工不同层次的需要,并使员工通过薪酬状况的感知来影响行为、态度和绩效.③社会信号功能:以薪酬为标准体现员工工作能力和贡献，也代表了员工在组织内部的地位和层次，同时也说明了员工在社会上所处的位置。
2)企业方面:①促进战略实现，改善经营绩效②塑造和强化企业文化③支持企业变革④控制经营成本3)社会方面：①影响国民经济的正常运行②劳动力资源再配置3.★薪酬管理的主要内容 P22薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式、薪酬预算、控制、沟通薪酬体系：是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成.一般而言，员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利四大部分。
薪酬水平:是指企业内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况，它反映了企业薪酬的外部竞争性. 薪酬水平反映了企业薪酬相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬绝对值的高低。
薪酬管理制度6篇
薪酬管理制度6篇薪酬管理制度1一．总则为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实行公平合理的薪酬福利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。
二．薪酬结构1.员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。
2.固定工资包括：基本工资。
固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。
3.浮动工资包括：绩效工资。
浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。
4.员工薪酬扣除项目包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。
5.员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发的劳动报酬有异议的，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。
三．薪酬系列1.公司根据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。
2.管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。
3.技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。
4.销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。
5.员工薪酬系列适用范围详见下表。
（1）管理系列分为五个薪酬等级：（2）技术系列分为五个薪酬等级：（3）销售系列分为三个等级：四．薪酬计算方法1．薪酬计算方式：实发工资=应发工资—扣除项目应发工资=固定工资+浮动工资=基本工资+绩效工资2．薪酬标准的确定：⑴固定工资根据员工的职务及所属薪酬系列，确定员工薪酬等级，再根据员工的薪级，确定对应员薪酬标准。
参见《员工职务等级表》、《员工基本薪酬等级表》⑵绩效工资根据《员工绩效工资标准表》确定绩效标准，每月根据其工作表现，每一层级的绩效工资按考核结果确定个人绩效系数，计算绩效工资。
绩效工资=绩效工资标准x绩效系数，具体内容详见《绩效考核办法》。
五、员工福利员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外，经考核合格，还享受以下福利：1、工龄补贴从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。
薪酬管理期末复习资料(简答题)
薪酬管理简答题1、如何设计薪酬薪酬战略与企业战略之间的匹配性。
（一）薪酬战略与公司战略成长战略、稳定战略、收缩战略*成长战略是一种关注市场开发、产品开发、创新以及合并等内容的战略。
*追求成长战略的企业，强调的重要内容是创新、风险承担以及新市场的开发。
*与此联系的薪酬战略：企业通过与员工共同分担风险，同时分享企业未来的成功来帮助其实现自己的目标，实施这种战略的企业使有机会在将来因为企业的成功而获得较高的收入。
*企业需采用的薪酬方案：在短期内提供水平相对较低的固定薪酬，同时实行奖金或股权等计划，从而使员工在长期中能够得到比较丰厚的回报。
*采用内部成长战略的企业可以将薪酬管理的重心放在目标激励上，规范化和标准化。
定义：是一种强调市场份额或者运营成本的战略。
*从人力资源管理角度：这种企业对于薪酬的内部一致性，薪酬管理的连续性以及标准化有较高的要求。
*在薪酬管理方面：企业薪酬决策的集中度比较高，薪酬确定的基础主要是员工从事的工作本身。
*从薪酬的构成来看，采用稳定战略的企业往往不强调企业与员工之间的风险承担，因而较为稳定的基本薪酬和福利所占的比例较大。
*从薪酬水平来看，这种企业一般追求与市场持平或者略高于市场水平的薪酬。
*从长期来看，由于增长速度不快，这种企业的薪酬水平不会太大增长。
收缩战略*通常会被那些由于面临严重的经济困难因而想要缩减一部分经营业务的企业所采用。
*这种战略与裁员、剥离以及清算等联系在一起。
*除了控制稳定薪酬部分所占的比重，许多企业往往还力图实行员工股份所有权计划，以鼓励员工与企业共担分险。
（二）竞争战略与薪酬战略创新战略、成本领袖战略、客户中心战略创新战略定义：以产品的创新以及产品生命周期的缩短为导向的一种竞争战略。
*采取这种战略的企业往往强调风险承担和新产品不断推出。
*这种企业的一个重要经营目标在于充当产品市场上的领袖，在管理过程中特别强调客户的满意度和个性化需要，而对于企业内部的职位等级结构以及相对稳定的职位评价不重视。
薪酬管理办法通用版7篇
薪酬管理办法通用版7篇薪酬管理办法通用版（篇1）第一章总则第一条按照公司经营理念和管理模式，为建立与市场接轨的薪酬体系，能够达到激发员工积极性，形成留住人才和吸引人才机制，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案；第二条本管理制度适用于全体与公司签订正式劳动合同的所有员工；第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司合规的工资分配制度第二章制定原则第四条薪酬分配的应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则，按照各尽所能，按劳分配；第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。
第三章年薪制第六条本制度适用于以下人员：1、董事长、总经理；2、副总经理；3、董事会约定的其它人员。
第七条年薪制采用模式为：年薪=基薪+绩效年薪（经营利润×提成比例）1、基薪按月预发（年基薪额的1/12）或根据合同约定兑现；2、绩效年薪，在公司财务年度经营报告经审计后核算。
第八条实行年薪制的员工，需支付风险抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金冲抵；第九条年薪制考核指标还可以与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价；第十条年薪制须由董事会专门做出实施细则第四章结构工资制第十一条适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。
第十二条工资模式工资总额=基础工资+工龄工资+绩效工资+津贴+其它一、基础工资=基本工资+岗位工资（一）基本工资参照当地职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，在工资总额中占（35%—45%）（二）岗位工资根据职务高低，岗位的繁简轻重、工作辛苦条件确定1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。
2、公司岗位工资分为五类13个级别的等级序列，具体级别见员工工资标准表，在工资总额中占（30%—40%）二、工龄工资1、按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业服务；2、工龄工资根据工龄长短，分段制定标准；三、绩效工资1、除按照年薪制度考核的高层管理人员外，公司根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确定2、绩效考评由人事部统一进行，与经营利润，销售额、工程质量、工作贡献等因素相联系；3、绩效工资在工资总额中占15%—20%左右；四、津贴1、包括有交通津贴、伙食补贴、工种津贴、住房津贴、加班津贴、夜班补贴、出差补贴等2、各类津贴见公司相关制度规定；第十三条关于岗位工资一、岗位工资标准的确定、变更1、公司岗位工资标准经董事会批准；2、公司根据经营状况变化，可以变更岗位工资标准；二、员工岗位工资的核定1、员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资级别，经过一年的考核，再作调整；2、根据岗位变更原则，晋升增薪，降级减薪，工资变更从岗位变更后的1个月起调整；第十四条关于绩效工资一、由行政部向人事部提供各部门出勤和岗位职责履行情况记录；二、人事部根据汇总资料，测算考核出各部门员工定量，定性的工作绩效，确定每个员工的绩效工资金额三、考核结果经公司管理层审批后发放第十五条员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资；第五章非正式员工工资制第十六条非正式员工包括没有正式签订劳动合同的试用期员工、临时用工、离退休返聘人员；第十七条非正式员工实行简单等级工资制，试用期员工工资为所应聘岗位基本工资与岗位工资之和的80%计算；第十八条除试用期员工以外的非正式员工工资另行制定；第十九条非正式员工不参加绩效考核，相应不支付绩效工资；第二十条非正式员工的各种补贴、津贴一并在月工资中支付；薪酬管理办法通用版（篇2）为不断提高我园的保教质量和服务质量，充分调动教职工的工作主动性和积极性，克服出现干多干少一个样的状况，真正发挥“窗口行业”的作用，为此制定本园奖惩制度：1、每月安全奖50，全勤奖50元。
06091薪酬管理-复习资料
06091 薪酬管理最新复习资料一、单选题1、根据（薪酬量）可将薪酬分为（计时、计件和绩效薪酬）；根据（是否采取直接的货币形式），可将薪酬分为（货币薪酬和非货币性薪酬。
根据（薪酬发生的机制★填空），可将薪酬分为（外在薪酬和内在薪酬）。
2、基本薪酬主要有以下特点（例行性、稳定性和基准性）。
3、（亚当·斯密）等人提出了早期的（工资决定理论）。
（威廉·配弟）等提出（最低工资）的观点。
（约翰·斯图来特·穆勒）提出了（工资基金）理论。
（约翰·贝茨·克拉克）提出了（边际生产理论），该理论被认为是（现代工资理论的基础），是（现代企业薪酬调查的基础理论之一）。
（马歇尔）提出了（供求均衡工资理论）。
（马丁·魏茨曼）提出（分享经济理论）。
4、集体交涉工资理论也称为（集体谈判理论）。
5、早期工资差别理论。
（亚当·斯密）是工资差别理论的创始人之一。
新古典经济学的工资差别理论，主要由（斯蒂格利茨)提出。
（人力资本理论）创始人包括（西奥多·舒尔茨和G.S.贝克尔）等。
6、薪酬的科学管理理论从早期工厂模式下的薪酬管理模式发展到以（泰勒）为代表的（企业工时学）的薪酬理论。
企业工时学的薪酬管理理念来自（“经济人”）假设。
7、（赫茨伯格）的（双因素理论）。
（期望理论）由（V·弗鲁姆）提出。
（强化理论）由（B.F.斯金纳）提出。
8、权利理论被运用到薪酬管理中，它的一个（核心观点）是：没有唯一的和最好的薪酬管理，只有一种（最适合）的方式。
9、薪酬系统主要分为三个层面，分别是（薪酬战略层面、薪酬实施层面、薪酬制度层面）。
10、（巴比奇）提出了（利润分享计划）。
（弗雷德里克·泰罗）提出了（差别计件工资制）。
（约瑟夫·斯坎伦）提出（薪酬计划）。
（怀廷·威廉斯）最先提出（工资权益理论）。
11、企业的薪酬系统一般要达到兼具（有效性、公平性与合法性）三大目标。
薪酬管理资料整理
名词解释：1.薪酬水平：指组织中各职位、各部门以及整个组织的平均薪酬水平2.长期绩效奖励计划：指绩效衡量周期在一年以上的对既定绩效目标的达成提供奖励(主要以股票的形式)的计划3.薪酬预算:指的是管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。
4.薪酬控制：是指为确保既定薪酬预算及方案顺利落实而采取的种种相关措施。
5.薪酬结构：是同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系。
6.薪酬变动比率：指同一薪酬等级内部的最高值和最低值之差与最低值之间的比率。
7.薪酬区间的中值：薪酬等级中的职位在外部劳动力市场上的平均薪酬水平8.薪酬比较比率：表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或者是中值与市场平均薪酬水平之间的关系.9.总薪酬：把薪酬和福利两部分之和称为总薪酬10.可变薪酬：薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。
11.薪酬管理：指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额，薪酬结构以及薪酬形式这样一个过程。
简答题技能薪酬设计流程和步骤：步骤：(一)成立技能薪酬计划指导委员会和设计小组 1.指导委员会2.设计小组(二)进行工作任务分析：在这里，工作任务分析是一个辨别和收集有关开展组织某项工作所需技能信息的系统性过程，通常由设计小组承担。
所有工作任务要按一定的规范和格式描述出来。
(三)评价工作任务，创建新的工作任务清单1.评价各项工作任务的重要性程度和难度2.创建新的工作任务清单(模块）(四)技能等级模块的确定与定价1.技能等级模块：是指员工为了按照既定的标准完成工作任务而必须能够执行的一个工作任务单位或者是一种工作职能。
2.技能模块的定价(五)技能的分析、培训与认证：设计和推行技能薪酬体系的最后一个阶段是关注如何使员工置身于该体系中，对员工进行培训和认证。
1．员工技能分析：分析员工当前处于何种技能水平上。
2．培训计划：员工培训计划需要确定两个要点，3．技能等级或技能资格的认证与再认证流程：成立技能薪酬计划组织——进行工作任务分析------评价工作任务（重要程度和难度）-----创建新的工作任务清单(模块)------技能等级模块的确定与定价-----技能的分析、培训与认证职位薪酬体系的设计流程：组织结构分析-----职位分析------职位描述/职位规范----职位评价-----职位/薪酬等级步骤：1.了解一个组织的基本组织结构和职位在组织中的具体位置2.收集与特定职位的性质有关的各种信息，即进行职位分析工作3.整理通过职位分析得到的各种信息，按照一定的格式把重要的信息描述出来加以确认，编写成包括职位职责，任职资格条件等信息在内的职位说明书 4.对典型职位的价值进行评价，即完成职位评价工作5.根据职位的相对价值高低来对它们进行排序，即建立职位等级结构，这一职位等级结构同时也就形成了薪酬的等级结构。
薪酬管理复习资料【可编辑范本】
《薪酬管理》(课程代码０６09１）第一大题：单项选择题１、关于有效薪酬管理的基本原则,表述错误的是（ A ）。
A．尽量满足员工的需求Ｂ．支付相当于员工价值的薪酬C．适当拉开各级之间的薪酬差距Ｄ．支付要考虑劳动力市场的一般薪酬水平２、基本工资是雇主为已完成工作而支付的（ C )薪酬。
• A.技能•B。
职务•C。
基本现金•D。
资历3、效率工资理论认为，组织支付高于( C ）的工资，可能有助于组织实现更高的效率。
•A．本行业工资率• B.竞争对手的工资率•C．市场工资率•D．所有组织的工资率4、马斯洛的需要层次理论指出人的最高层次的需要是（ D )。
•A。
尊重的需要• B.社交的需要•C．发展的需要•D。
自我实现的需要５、根据（Ｂ)的保健——激励(或双因素)理论,能够对员工产生激励作用的激励因素是员工的成就感和责任感。
• A.雨果•闵斯伯格•B．赫兹伯格• C.麦考米克•D。
威廉•冯特6、薪酬战略的中心就是以一系列的( B )帮助组织赢得并保持竞争优势。
•Ａ。
薪酬政策• B.薪酬选择• C.薪酬目标• D.薪酬策略7、不属于强制性社会保险福利的是：Ｄ•A。
失业保险•B。
基本养老保险•Ｃ。
工伤保险•Ｄ。
补充医疗保险8、下列对薪酬调查的目的叙述不正确的是（ D )•A。
调整薪酬水平• B.调整薪酬结构•Ｃ。
估计竞争对手的劳动力成本•Ｄ。
提高薪酬管理水平9、当员工的薪酬与其工作价值大体相当，可以认为该企业的薪酬管理作到了( Ｂ )• A.外部公平•Ｂ。
内部公平•C．程序公平• D.个人公平1０、关于岗位评价,表述错误的是（ A ）。
•Ａ.岗位评价的结果应该注意对员工保密•Ｂ.应让员工参与到岗位评价的工作中来• C.岗位评价的是岗位，而不是岗位中的员工• D.评价的结果应根据企业的发展予以相应修改11、关于有效薪酬管理的基本原则,表述错误的是( Ａ）•Ａ。
尽量满足员工的需求• B.支付相当于员工价值的薪酬• C.适当拉开各级之间的薪酬差距•D。