第五章员工培训与开发资料重点

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05第五章员工培训与开发

第五章员工培训与开发习题及参考答案一、名词解释1。

培训与开发:培训(Training）与开发（Development）是两个既相联系又相区别的词。

一般而言，培训是企业向员工提供工作所必需的知识与技能的过程;开发是依据员工需求与组织发展要求对员工的潜能开发与职业发展进行系统设计与规划的过程。

2。

新员工导向培训：又称为新员工定向培训、上岗培训或社会化培训，主要是指向新聘用员工介绍组织情况和组织文化，介绍工作任务和规章制度,使之认识必要的人，了解必要的事情，尽快按组织要求安下心来开始上岗工作的一种培训。

3.培训需求分析：是指在规划与设计每一项培训活动之前,由组织的相关人员采用各种方法与技术，对组织、工作及人员三者的相关情况进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及如何培训的一种活动.4.培训效果评估：它就是一个依据特定的培训目标，在培训结束后搜集相关的数据的基础上,运用一定科学的理论、方法和程序,采用特定的指标体系,对培训效果进行测量和评价的过程。

5。

工作轮换法：它是一种在职培训的方法,是指让受训者在预定的时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验，扩展受训者的知识和技能,使其胜任多方面的工作,同时增加工作的挑战性和乐趣.6。

角色扮演法：它就是为受训者提供一种真实的情景，要求一些培训者扮演某些特定的角色并出场表演，借助所扮演角色的演练来增强其对所扮演角色的感受，并培养和训练其解决问题的能力。

二、单项选择题1。

企业对新录用的员工进行的集中培训,这种方式叫做(A）。

A新员工导向培训B在岗培训C离岗培训D业余自学2.“在培训中，先由教师总体介绍一些基本概念与原理,然后围绕某一专题进行讨论的培训方式。

"是（B）.A讲授法B研讨法C角色扮演法D案例分析法3.（A）是一种信息双向性交流的培训方式，其将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法.A案例研究法B角色扮演法C头脑风暴法D个别指导法4.培训需求的层次分析中,（B）是评价不同层次员工的绩效以确定培训需求的“压力点”，弄清解决当前和未来问题的培训需求以及重点培训人群。

员工培训与开发管理第五章培训方法与技术

1第五章第五章培训方法与技术培训方法与技术培训方法概述及其历史发展基本的培训方法的类型不同培训方法的差异培训方法的优势和劣势不同情境下培训方法的选择学习要点学习要点51培训方法概述培训方法概述52培训方法的发展培训方法的发展53培训方法的类型培训方法的类型54培训方法的选择培训方法的选择思考与复习思考与复习第第55章章培训方法与技术培训方法与技术51培训方法概述培训方法概述第第55章章培训方法与技术培训方法与技术人类社会的进步与变化使工作种类工作技能和使用的工具也发生了很大的改变
培训方法是指为有效实现培训目标而采取的手段和技术。培训方法必须适应教育培训需求、培训课程和培训目标的变化。随着科学技术的发展与应用，培训手段和技术也在不断地改变，培训方法的选择必须结合多种因素，进行恰当的选择，才能使培训有显著的效果。
第5章培训方法与技术
5.2 培训方法的发展
培训费用的花费必须从随机性逐步走向预算管理。从企业的实际情况出发，合理规划培训经费，已经成为许多培训经理关注的重要问题。
第5章培训方法与技术
网络学习的特征:
网络学习特征图 (5)虚拟现实培训(VR)。
第5章培训方法与技术
新技术培训采用技术手段、组织形式、信息交流渠道等，反映出了与传统培训方法的区别
培训方法比较项
传统培训
计算机辅助培训 E-Learning
远程培训
5.3.1 传统培训方法
2. 综合能力类培训
(1)学习契约法。 (2)头脑风暴法。 (3)模拟法。 (4)辩论法。
3. 心理培训类培训
(1)敏感性培训法。 (2)演练法。
第5章培训方法与技术
5.3.2 传统培训方法
随着信息技术的发展和应用，新技术不断应用到培训中。新技术培训即“结合信息、计算机和通信技术应用的学习”“采用多种媒体来组织、交换信息和进行互动的学习过程”。其主要特点是：以技术为支持基础，跨边界学习，更以受训者为中心。

人员培训与开发复习资料(重要)

人员培训与开发是人力资源管理的重要内容，是指组织根据组织目标，采用各种方式对员工实施的有目的、有计划的系统培养和训练的学习行为，使员工不断更新知识、开拓技能、该进态度、提高工作绩效，确保员工能够按照预期的标准或水平完成本职工作或更高级别的工作，从而提高组织效率，实现组织目标。

培训与开发的实质：是一种人力资本投资；培训与开发的主要目的是提高员工的绩效和有利于实现组织的目标；是组织开展的有计划、有步骤的系统管理行为；是员工职业发展和实现自我价值的需要。

培训与开发的作用：培训与开发有利于提高员工的能力和素质；有利于提高企业劳动生产率；有利于满足员工实现自我价值的需要；有利于营造优秀的企业文化；培训与开发使员工最大的福利。

人员培训与开发的目标：培养员工的能力；提高企业效益；灌输企业文化；迎合员工的需要；适应竞争的需要。

人员培训与开发的原则：理论联系实际原则；因材施教原则；心态原则；兴趣原则；自发创造原则；启发性和激励原则；全员培训与重点提高的原则。

人员培训与开发流程：培训需求分析；培训计划制定；实施培训；培训效果评估。

培训需求分析：所谓培训需求分析就是指在规划与设计人力资源培训与开发活动之前，由培训部门、主管人员和工作人员等收集企业战略、组织与员工的相关数据信息，然后采用一定的分析方法和技术，对各种组织及其成员的目标、知识、能力等方面进行系统的鉴别与分析，以确定企业是否需要进行培训与开发活动及培训的内容的一种活动或过程。

人员培训与开发的发展趋势：新的理念、新技术与新理论的出现促进了培训发展，使培训效率更高；随着科技的发展加上现代企业组织结构的变化，大量新的培训模式应运而生；（企业联合培训将成为实现人才和知识共享的一个重要途径；虚拟培训组织成为企业培训部门发展的另一种趋势；企业办学培养人才成为一种潮流；专业培训咨询机构的出现使事务性工作外包成为可能。

）培训将出现终身化学习的趋势；培训中心的地位与职能发生变化，培训的任务愈加繁重。

《人力资源管理》第五章员工培训与开发

提升企业核心竞争力
有效的员工培训与开发能够提高企业的整体绩效和竞争力，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
员工培训与开发的流程
需求分析
分析员工的培训需求，明确培训目标，制定培
训计划。
制定计划
实施培训
评估与反馈
根据需求分析结果，制定具体的培训计划，包括培训内容、时间、地点和方式等。
按照培训计划进行培训活动，包括线上或线下课程、研讨会、工作坊等。
任务分析
关键任务与职责
确定员工所需完成的关键任务和职责，以及完成这些任务所需的知识、技能和能力。
工作要求与标准
了解工作要求的绩效标准，以便确定员工当前技能水平与期望之间的差距。
工具与技术
评估员工在工作中使用的工具和技术，以及这些工具和技术的变化趋势。
人员分析
员工绩效评估
对员工的当前绩效进行评估，以确定个人层面的培训需求。
目的
员工培训与开发的主要目的是提高员工的综合素质和专业技能，增强企业的核心竞争力，促进企业的可持续发展。
员工培训与开发的重要性
提高员工综合素质
促进企业可持续发展
通过培训与开发，员工可以获得更广泛的知识和技能，提高个人综合素质，增强个人竞争力。
通过持续的员工培训与开发，企业能够不断适应市场变化和外部环境，实现可持续发展。
合理利用内外部资源，如师资力量、培训场地和设备等，确保培训的有效实施。
培训过程中的管理
课程设计
根据需求分析结果，设计符合员工需求的培训课程，包括课程目标、内容、教学方法等。
培训实施
按照培训计划，组织员工参加培训，并确保培训的顺利进行。
培训后的跟进与评估

第五章人力资源培训与开发

组织分析
决定组织中哪里需要培训
任务分析
决定培训内容应该是什么决定谁应该接受培训和他们需要什么培训
个人分析
第二节
培训的类型、内容与方法
一、类型（一）岗前培训、岗内培训、转岗培训、轮岗培训（二）系统基础性培训与随机补充性培训（三）从对象上分（四）根据目的不同：初任培训、在职培训、晋升培训、专业培训
（一）培训需求分析的内容
分析
目
的
具体方法举例
考察组织长期目标、短期目标、经营计划来判定知识和技术需求将实际结果与目标进行比较制定人力资源计划评价组织环境分析个人工作的业绩评价标准、要完成的任务、成功完成任务所需的知识、技术、行为和态度通过业绩评估，分析造成差距的原因收集和分析关键事件进行培训需求调查
培训结束时
学习层面
考试、现场演示、讨论、角色扮演
培训结束时培训结束后半个月
行为层面
绩效考核质量、数量、利润、投资回报率等指标考核
培训结束时下一个考核周期
半年/年度视数据采集周期定
结果层面
培训为经济效益的提高产生多大贡献？
第四节公共部门培训的问题与趋向
一、公共部门人力资源培训的意义（一）是政府管理变革的迫切需要（二）是公共部门响应经济全球化挑战的迫切需要（三）是公共部门响应信息技术革命挑战的迫切需要二、我国公共部门培训的问题及发展方向（一）我国公共部门培训中存在的问题 1、不能按需培训 2、培训设置不合理 3、很少进行深层次培训
第五章人员培训与开发
第一节培训及其需求分析一．什么是员工培训与开发 (一)培训与开发的概念简称培训，是指向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由组织安排的对本组织员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。

【人力资源开发与管理第五章】重点总结

第五章1、员工培训与开发的基本内涵a)员工培训：是指企业有计划地实施有助于员工学习与工作相关能力的活动，这些能力包括知识、技能和对工作绩效起关键作用的行为。

b)员工开发（背）：是指为员工未来发展而开展的正规教育、在职实践、人际互动，以及个性和能力的测评等活动。

开发活动以未来为导向，要求员工学习与当前从事的工作不直接相关的内容。

c)员工培训与开发（背）：是指组织根据组织目标，采用各种方式对员工实施的有目的、有计划的系统培养和训练的学习行为，使员工不断更新知识、开拓技能、改进态度、提高工作绩效，确保员工能够按照预期的标准或水平完成本职工作或更高级别的工作，从而提高组织效率，实现组织目标。

d)员工培训的注意要点：i.培训与开发的对象是企业的全体员工，而不只是某部分员工。

ii.培训与开发的内容应当与员工的工作有关，与工作无关的内容不应当包括在培训的范围之内。

iii.培训与开发的目的是改善员工的工作业绩并提升企业的整体绩效，应当说这是企业进行培训的初衷和根本原因。

iv.培训与开发的主体是企业，也就是说培训应当由企业来组织实施。

2、员工培训与开发的意义（背）a)提高自我意识水平通过培训与开发，员工能够很好地了解自己在单位的角色以及应该承担的责任和履行的义务，认识到自己是在一个集体当中，要为自己以及集团和单位负责。

b)提高员工的技术能力和知识水平不仅对员工进行技术方面的培训，尤其重视对高级管理人员的培训和开发，达到一定程度后，企业管理会有明显改进。

c)转变态度和动机经过培训和开发，员工和管理者受到良好的激励且形成对工作良好的愿望和态度。

3、员工培训与开发的内容a)知识的学习b)技能的提高c)态度的转变4、员工培训与开发的类型a)按照培训的内容不同：基本技能培训、专业知识培训、工作态度培训。

b)按照培训的对象不同：新员工培训、在职员工培训。

c)按照培训的目的不同：应急性培训、发展性培训。

d)按照培训的形式不同：岗前培训、在职培训、脱产培训。

员工培训与开发概述第五章员工培训与开发

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问题

R公司的培训开发体系为什么没能取得所期待的效果？问题的根源在哪里？企业的培训开发体系究竟应该建立在怎样的基础上，怎样与人力资源管理的其他模块对接呢？
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§1 员工培训与开发概述
一、培训与开发的含义培训（training）是企业有计划地实施有助于员工学习与工作相关能力的活动。开发（development）是指为员工未来发展而开展的正规教育、在职实践、人际互动以及个性和能力的测评等活动。培训与开发的界限日益模糊，其战略地位愈加突出。
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三、员工培训的原则
学以致用
专业知识技能和企业文化并重
全员培训和重点提高结合
严格考核和择优奖励
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ห้องสมุดไป่ตู้
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摩托罗拉公司成功的绝招
一直被视为世界无线通讯巨人的美国摩托罗拉公司，从20 世纪30年代的车载通讯，到第二次世界大战美国步兵的无线对讲，再到后来的宇航通讯，已创造了10亿美元的年利润，而且其发展势头越来越好。1993年，有近10万员工的摩托罗拉公司销售总额达170亿美元，比上一年激增28%，利润更是上升了 77%。通讯器材与半导体是摩托罗拉公司的两大支柱。通讯器材方面，全球范围内以摩托罗拉为品牌的移动电话拥有高达 40%的市场占有率；而半导体的年营业收入在57亿美元左右，仅次于英特尔及日本的NEC公司，位居全球第三。在总结是什么因素使摩托罗拉公司在如此竞争激烈的高科技电子产业中出类拔萃时，该公司的高级管理人员将其归纳为公司实施了成功的人力资源培训计划。
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小案例

第五章培训与开发

果就越好。强化是将反馈结果与学员的奖惩相结合，它不仅应在培训结束后立即进行，而且应该体现在培训之后的上岗工作中。
8．投资效益原则
员工培训是企业的一种投资行为，与其他投资一样，也要从投入产出的角度考虑效
益大小及远期效益、近期效益问题。员工培训投资属于智力投资，它的投资收益应高于
实物投资收益。
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02 员工培训与开发的流程
一、培训与开发的流程
（一）培训与开发系统模型图
需求分析
通过组织分析、工作分析、个人分析、环境分析等，先找出组织在员工培训与开发方面的确切需要及必须解决的问题，并做出细致的具体分析，才能有的放矢地设计和实施培训与开发项目。
制订计划
这是指把培训与开发目标具体化和可操作化，制订正确的培训计划需统筹兼顾许多具体培训技术情景因素。
培训组织实施管理
①就培训课程或项目内容、方案与员工进行沟通。 ②征集确定受训人员。 ③准备和整理培训中受训人员用到的所有材料。 ④安排教室和教学设施。 ⑤调试将使用的设备并做好应急措施。 ⑥在教学和实践活动中随时提供帮助。 ⑦为教与学双方的沟通提供便利。 ⑧分发评价材料与组织培训评价。
四、培训评估
成果转化
培训与开发的组织实施环节之后，应当紧密衔接培训与开发学习成果（内容）的应用与转移环节。
确立目标
在需求分析基础上设置的培训与开发目标，能够为培训与开发项目的计划与活动提供明确方向，并能够具体确定员工经过培训预期应达到的可量度的工作绩效，以作为培训与开发成果的一种评价尺度。
组织实施
12．对培训项目的结果进行沟通
有许多人需要得到评估信息，但以下人员是必须要得到评估结果的。（1）培训开发人员。他们需要这些信息来改进培训项目，只有在反馈意见的基础上精益求精，才能提高培训项目的质量。（2）管理层。因为他们当中有一些是决策人物，决定着培训项目的未来。评估的基本目的之一就是为决策提供基础。该项目是否值得做，是否有必要继续为这种努力投入更多的资金，应该向管理层沟通这些问题及其答案。（3）学员。他们应该知道自己的培训效果怎么样，并且将自己的业绩表现与其他人的业绩表现进行比较。这种意见反馈有助于他们继续努力，也有助于将来参加该培训项目学习的人员不断努力。（4）学员的直接经理。当学员参加培训学习时，经理要做一些调整工作，并且要对学员的成功表示很感兴趣。

第五章_员工培训与发展0

(一)职业发展的一般概念
1、职业发展

又称职业生涯，是一个人从首次参加工作开始的一生中所有的工作活动与工作经历按编年的顺序串接组成的整个过程。
2、职业计划（又称职业生涯设计）

职业计划有个人与组织两个层次。从个人层次看，职业生涯设计是指对个体未来职业发展进行策划和准备，包括确立阶段性或长期职业目标，确定适合个体的发展道路，明确将要进行的调整和各项准备等。职业生涯设计是对一个人未来在职业岗位上工作和发展
Conventional 传统型
Social 社会型
Realistic 现实型
Artistic 艺术型
Investigate 研究型
施恩职业锚理论
职业锚中的“锚”的含义，是人们选择和发展自己职业所围绕的中心，指当一个人不得不做出职业选择的时候，该人无论如何都不愿意放弃的职业中的至关重要的东西或价值。
霍兰德(Holland)的性格－职业匹配理论
六种类型的职业需求特征：
现实型(R)：有运动机械操作的能力，喜欢机械、工具、植物或动物，偏好户外活动。传统型(C)：喜欢从事资料工作，有写作或数理分析的能力，能够听从指示，完成琐细的工作。企业型(E)：喜欢和人群互动，自信、有说服力、领导力，追求政治和经济上的成就。研究型(I)：喜欢观察、学习、研究、分析、评估和解决各类问题。艺术型(A)：有艺术、直觉、创造的能力，喜欢运用想像力和创造力，在自由的环境中工作。社会型(S)：擅长和人相处，喜欢教导、帮助、启发或训练别人。

二、培训的原则

1、服务企业战略目标和规划的原则 2、目标原则 3、差异化原则 4、激励原则 5、讲究实效原则 6、效益原则

人力资源课件第五章员工培训与开发

北京信息科技大学经济管理学院尹洁林
管理游戏
在计算机管理游戏（management games）中，五六个受训者被分成一组，每一组都与其他各组在一个模拟市场中竞赛，每一组都要作出一些决策。通常情况下，游戏本身把两三年的时间压缩成几天、几周或者几个月。每个公司的团队看不到其他公司作出的决定。管理游戏是一种很好的开发工具。人们在亲身参与中可以很好地学习，这种游戏可以使受训者积极参与，帮助他们开发解决问题的技能，并使它们更多地关注对未来的规划而不仅仅是对过去的补救。
北京信息科技大学经济管理学院尹洁林
什么是管理人员开发
管理人员开发（management development）是指通过传授知识、改变态度或者提升技能以提高管理者绩效的所有尝试。通常的管理人员开发过程包括：1）评价公司的战略需求（例如，填补未来的行政职位空缺或是提升竞争力）；2）评估经理人员目前的绩效；3）开发经理人员。
北京信息科技大学经济管理学院尹洁林
脱产管理培训与开发技巧
案例研究方法管理游戏外部研讨会大学项目角色扮演行为示范经理人教练
北京信息科技大学经济管理学院尹洁林
案例研究方法
案例研究方法（case study method）是用文字给受训者描述一个组织的问题，然后，这个人分析案例，诊断问题，并与其他受训者一起讨论他的发现和解决办法。综合案例情景扩大了案例分析的概念，创建了一种长期、复杂的案例环境。
北京信息科技大学经济管理学院尹洁林
学徒制培训
学徒制培训（apprenticeship training）是一个结构化的过程，人们通过课堂学习和在职培训的结合方式成为熟练工人。企业在很多工作中都使用这种方式培训员工。传统的方法是让受训者或学徒在师傅的监督下学习。

人力资源管理第五章培训与开发ppt课件

人力资源管理第五章培训与开发
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➢三、培训的一般流程核心 Nhomakorabea制定方案
实施方案
关
键
需求分析
基础
保
障评估效果
2012 Spring Su Yu
人力资源管理第五章培训与开发
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（一）培训需求分析（training need analysis）
1、定义：根据组织内部的特定情况，通过调查研究，从而确定组织内需要接受培训的人员和需要培训的项目或培训内容的工作。
人力资源管理第五章培训与开发
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时代发展要求组织生存发展的需要员工个人成长的需要
主观方面：生理疲劳心理疲劳客观方面：法律措施不健全劳动组织制度不完善企业经济效益不佳工作环境不良（有形磨损）
人力资
知识技能
源
能力的老化
磨损
（无形磨损）
人力资源管理第五章培训与开发
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二、培训的种类
（一）员工职业生涯发展的培训
1、新员工入门培训和上岗前培训
• 入门培训：介绍组织的基本情况、规章制度、工作条件和生活设施及发展前景等，帮助新员工了解组织目标和宗旨，适应组织要求，产生信任感和归属感，培养最初的热爱心理。
• 上岗前培训：传授岗位操作的基本知识和技能，帮助员工了解岗位性质、特点和要求，让员工顺利上岗。
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2）任务分析
通过查阅工作说明书或具体分析完成某一工作需要哪些技能，了解员工有效完成该项工作具备哪些条件，找出差距，确定培训需求，弥补不足。
任务分析主要从以下方面展开：
a、工作的复杂程度
人力资源管理第五章培训与开发
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2、员工上岗后的适应性培训

第五章员工培训与开发

七、员工培训的分类
• • • • • • • • 1.根据培训与工作的关系岗前培训在岗培训（在职培训）脱产培训 2.按培训内容分知识性培训技能性培训态度性培训
Human Resource Management
• • • • • • • •
3.按培训时间分全脱产培训半脱产培训业余培训 4.按照培训对象工作性质的不同分类管理人员培训专业技术人员培训基层员工培训
结果目标：通过培训组织获得什么最终结果
例
知识目标：什么是人力资源管理行为目标：设计、制定各种人力资源管理制度和方案结果目标：员工满意度提高、流动率降低、效益提高
Human Resource Management
四、培训的作用
• 对企业的作用
• 对个人的作用
Human Resource Management
Human Resource Management
（一）培训与开发需求分析
• 3、人员分析
人员分析就是分析员工的现状，主要目的是确定谁需要接受培训，接受什么培训。
• 分析内容：
–对员工个人绩效进行评价，分析工作绩效不令人满意的原因是否缘于员工知识、技术、能力的欠缺。 –由于员工的职位变动，要分析员工是否具备新职位所要求的素质，确定培训需求。 –分析预测员工是否能应对未来新技术的挑战，以确定培训开发需求。 –分析员工受训准备情况。 Human Resource Management
• 1.小组培训前和培训后的比较。 • 2.参训者的预先测验。 • 3.培训后测试。 • 4.时间序列分析。
Human Resource Management
作业
以每组工作分析的结果设计一份员工培训方案（既可以是在职员工培训也可以是在职培训）

第5章人力资源培训与开发的对象和内容

顾客会问各种各样的问题，所以每名员工要把整个迪士尼的地图都熟记在脑子里，对迪士尼的每一个方向和位置都要非常明确。

如果在迪士尼里面，碰到这样的员工，
人们会觉得很舒服，下次会再来迪士尼，也
就是所谓的引客回头。
2．会计人员也要直接面对顾客

有一种员工是不太接触顾客的，那就是
会计人员。迪士尼规定：会计人员在前两三
①个别面谈； ②问卷调查； ③分析个人的一贯工作表现和绩效情况； ④管理的需求； ⑤观察员工工作时的行为表现； ⑥工作的分析与岗位职责的分析； ⑦考评结果： ⑧外部咨询； ⑨组织发展协作会议； ⑩评估中心。
2．员工培训与开发的类型
(1)在职培训。在职培训指不离开自己的工作岗位进行各种的培训。
第2节管理人员培训与开发的对象与内容
一、管理人员培训与开发的对象二、管理人员培训与开发的内容
案例美国企业如何培训经理人员
在过去的20年中，经理人员始终是美国劳动力教育培训的核心。据美国教育部提供的有关20世纪90年代初的成人教育参与率的统计资料，管理人员的参与率为52．2％，是平均参与率的2．5倍。在此过程中，企业是经理人员接受教育培训的主要提供者和支持者。从美国企业支持经理人员教育培训的实践中，我们可以获得有益的启示和借鉴。
(3)长远原则。为了保证企业长远的发展趋势，根据企业中长期人力资源的需求分析，对企业在将来发展中需要的合适人才，可先期进行培训，使他们掌握—些新技能和新知识，以适应长远发展的需要。
二、新员工的培训与开发 1．新员工面临的问题 (1)是否会被群体接受? (2)公司当初的承诺是否会兑现?有不少企业为了能
管理人员的正式培训支出从1983年的64．09 亿美元提高到1991年的120．61亿美元，增加幅度为88．24％。

人力资源管理-第五章-员工培训与开发

第五章员工培训与开发主题：●全方位地开发人力资源，已成为当今最热门的课题之一，对企业员工的教育培训则是开发人力资源过程中的重要环节。

●企业员工培训：入世后的改革与创新内容：1、培训概述2、制定培训计划3、实施培训方案４、控制培训项目5、培训方法6、入世后员工培训的改革与创新阅读：●主要参考书：陈锷等主编《人力资源经理ＭＢＡ强化教程》第十八、十九章、及参考书目序号10、13●《培训管理》，高文举著，广东经济出版社，2002.5●企业员工培训：入世后的改革与创新（邓国华、黄国华）（《华东经济管理》，2001年第六期）案例：●海辰集团的培训观（参考书10）●天山公司的培训（参考书10）●广州ＸＸ公司的企业员工培训介绍思考题：1、结合案例1，民营企业应如何做好员工培训工作？2、结合案例2，请替天山公司拟定一亇培训方案。

第一节培训概述一、培训的作用一）补尝作用二）增强企业竞争力三）提高生产力二、培训的目的一）增强职业道德二）提高专业水平三）提高工作能力三、培训的原则一）激励原则二）个体差异原则三）实践原则四）效果反馈和结果强化原则五）明确培训目标原则六）有利个人发展原则七）效果延续性原则四、走出培训的误区一）企业精挑细选的员工是否还需培训二）培训支出是提高成本还是投资行为三）培训是员工的义务还是权利四）培训目的是面向不足还是开发潜力五、培训的发展趋势一）许多企业的高层对员工培训越来越重视，越来越多的企业制定了科学的培训制度二）员工培训不仅仅限于知识、技能的培训，更加重视整体素质的提高三）培训对象已从以生产力工人为发展为全员培训，由企业员工培训扩展到相关人员培训四）培训的方式更加多样化科学化第二节制定培训计划一、培训需求一）组织分析二）工作分析三）个人分析二、确定培训需求方法一）座谈法二）问卷法三）观察法四）工作职位分解法（TWI）五）任务分解法六）错误分析法三、制定培训计划（一）设定培训的目标（二）设计培训课程（三）选择培训方法（四）选择培训师和被培训人员（五）安排培训的有关活动四、成功的培训计划的特点（一）制定培训计划要有特色（二）把所有员工都当作可能的终生员工进行培训（三）进行定期的培训（四）要舍得花费大量时间资金（五）重视在职培训（六）在危机时期尤其要加强培训（七）培训要用来传授本企业的理想和价值观念第三节实施培训方案一、培训师的选择（一）培训师的类型1．卓越型培训师2．专业型培训师3．技巧型培训师4．肤浅型培训师5．讲师型培训师6．弱型培训师（二）了解培训师的途径1．“试了再买”。

第五章员工培训与开发资料重点

05第五章员工培训与开发

员工培训与开发管理 第五章 培训方法与技术

人员培训与开发复习资料(重要)

《人力资源管理》第五章员工培训与开发

第五章 人力资源培训与开发

【人力资源开发与管理 第五章】重点总结

员工培训与开发概述 第五章 员工培训与开发

第五章 培训与开发