主管如何训练新员工
如何教导新进员工
了什么，而是要做到知行合一，要将所掌握的各种理论落实到实际的管理行动中去，
这才是学习的目的所在。只有明确了这一点，才能通过学习不断地进步，推动个人、
企业的不断成长，进而走向成功。
如何教导新进员工
課程內容
n 掌握新進員工之心理特徵 n 新進人員之觀念教導 n 新進員工技能培訓
如何教导新进员工
掌握新進員工之心理特徵
如何教导新进员工
新進人員之觀念教導 1.新员工应具备积极向上、 主动表现自我的观念；
n 别人不能的你能，别人不愿的你 愿，别人不敢的你敢，这样的人 才能脱颖而出。
n 千里马要自已跑出来。
如何教导新进员工
新進人員之觀念教導
2.新员工应保持正确的学习理念， 贯穿至整个职场生涯中；
終生學習的觀念: 知識的更新愈來愈快
如何教导新进员工
2020/11/16
如何教导新进员工
準備上課了!
1.五岁心智 ----------打開心扉
在课程当中会有一些案例，这就需要您在保持生理年龄的同时，不断地 降低心理年龄，降低到五岁的心智为最佳，这样更有利于您以一种放松的心情和积 极思考的状态，而不是在心里对所学内容采取抵抗的态度，从而阻碍您的学习和成 长。
n 小公司看做事，大公司看做人。
如何教导新进员工
是，不是，沒有藉口
➢ 西點軍校有一個久遠的傳統，遇到長官問話， 新生只能有四種回答。
➢ 除了四個「標準答案」之外，如果有任何額外 的字句，長官立刻會問: 「你的四個回答是什 麼?」
➢ 這個時候新生只能回答:
「報告長官，是」
「報告長官，不是」
「報告長官，沒有任何藉口」
n 没有训练时间表及工作分解表 n 没有完整的工作教导的理念 n 没有实作及欠檢验成效 n 自己很熟练，但不懂得如何教导及表达
班组长培训新员工方法与注意事项
班组长培训新员工方法与注意事项新员工入职有公司和部门的培训了，班组就不用培训，其实这是不够的。
员工因为企业进来，因为上级离开。
要想留住新员工，需要在入职后的两周内让其融入班组团队，让他觉得他的班组长是接纳他的，是能让他在这里学得到东西，能带着他获得更高的报酬，那么他也愿意跟随这个上级，愿意与身边的同事共事，那么基本就能稳定下来了。
一个员工愿意在一个地方留下来，是因为和那里的人建立了和谐的关系，有了依恋后就不会轻易的离开，这就是所谓的归属感。
新员工培训是件非常重要，但不紧急的事情。
但如长期忽视，许多工作却会因员工培训不到位，变得紧急、忙乱起来。
如，赶订单时，没有人手；如，品质事故频发；如，岗位缺员无人顶岗等。
公司级别、部门级别的培训只能让其了解到企业的制度、文化。
而班组长培训却能让其更深刻的了解企业和岗位职责，培训做到位，比上两级的培训更有利于员工的成长和稳定。
班组是组织的最小管理细胞，每个员工都是通过班组来感受团队的，很多时候，在员工心里班组是怎样，企业就是怎样的。
一、新员工如何快速融入班组团队1、了解TA的情况——沟通聊天，表达友好和接纳。
与新员工第一次见面时，不要太吝啬时间，应花多几分钟他们聊聊家常，融洽气氛，表达友好，使新员工快速去除紧张感和陌生感。
2、介绍本部门情况a、生产流程、工艺要求、设备仪器；b、关键人员（有一些什么样的人，我是什么样的人）；c、我们团队的风气是什么。
作为班组长，我是一个什么样的人，我们班组风气是什么样的，这对一入职的新员工就讲清楚很重要，俗话说“有言在先”就是这个意思。
比如说：“我作为班长，上班就是一是一、二是二，比较严格；下班大家可以随意打打闹闹。
我们班的风气，凡事争先，不愿落后。
所以我要求下属上班认真、下班随意、工作积极。
”3、听听TA的想法，表达认可、理解、欢迎。
培训，不一定就是在会议室里进行，也可以是也可以是一对一的单独沟通、聊天对话。
为新员工介绍了班组的情况，应问一问他们的想法，对他们提出的建议、疑虑、问题要表示理解，要让他们体会到你对TA的认可、欢迎。
班组长如何管理好员工
班组长如何管理好员工员工是企业的命脉，主管作为基层管理者，要时刻不忘肩上的重任，时时不忘培养新员工的“传”、“帮”、“带”三字真经。
通过对新员工的认真培养，使他们的技能与素养得到提升，同时也使他们看到希望，增强自信心，提高工作积极性，增强企业的凝聚力，最终促使企业能够走上持续稳定的发展之路。
班组长如何管理好员工1. 工作思路要清晰思路是班组开展工作的前提，没有清晰的工作思路，班组就处于混乱状态，就会成为没有竞争力和活力的班组。
制定一个清晰，科学，明了的工作思路是班组做好每项工作的保证。
制定一系列合理可行的奋斗目标和工作措施来完成全年度的工作量。
2.工作管理要严格在工作管理中，主管要树立精益求精的理念。
严格要求自己，要用班组管理制度来约束每个组员的意志和行动，这是工作的顺利进行和各项工作的全面完成的保证。
每天工作后，要让每个组员总结“我今天安全了吗”的安全小结，切实要把安全贯彻到每一个组员心中。
在质量和材料管理上，要让每一个组员有一种质量向零缺陷的追求，成本向最低点挑战的工作氛围，实现班组各项工作的新跨越。
特别是在执行制度上，确保公平性，制度面前人人平等，破坏制度的不管是谁，视情节给予不同的处罚，使班组管理步入正常化的轨道。
管理学上有一句名言“制度第一，管理者第二”，这句话强调了制度在企业管理中的基础作用。
管理好一个班组不能只依靠主管一个人，而是要依靠各个组织成员的共同努力。
班组管理中首先是要有严厉的一面，坚持原则是刚性管理要得到不折不扣的执行。
如果仅用刚性管理来管理人才，难免会有僵化之处而抑制人才的创新能力。
还要用柔性管理，要善于运用柔性管理的原则。
无论一套制度制定时考虑得怎样周全，在实践的过程中总会有估计不到的新情况出现，任何制度也总是会有时间性，有规定不到的地方。
当出现制度没有规定的工作时，总要有组织成员来自觉地完成，这就是组织成员对于一个组织的认同感，也就是柔性管理要做的工作。
只有恰当地应用刚性和柔性管理，才能既完成组织目标，又使组织成员认可班组织，从而使成员的才能得到发挥和提高，个人价值得到实现。
如何有效培养教导下属转载
第三阶段——让他试作
四、有效教导下属——四阶段法
让他做，纠正错误让他一边做一边说出主要步骤再让他做一次并说出要点教到他直到掌握为止
第四阶段——教导后指导
四、有效教导下属——四阶段法
让他开始工作指定协助他的人常常检查鼓励他提问逐渐减少指导
四阶段法
话家常告知所要学习什么工作确认是否做过激发学习动机与兴趣调整位置，询问身体状况
五、掌握培育的要点
技巧
态度
培育的要点=工作资格条件－现有能力
管理能力的培养
____能力
交代工作时，同时说明要点及注意事项，不但Know how，也要Know Why
____能力
经常询问员工意见并听其建议欢迎员工提问，甚至挑战上级想法
____能力
利用开会时机让他参与，汇报、发言会议时做记录
____能力
离开工作场所的训练
SD (self Dvelopment) 自我启发
离开工作场所的训练
OJT(70%)工作中教导
SD（15%)自我启发
OFF-JT(15%)工作外训练
管理者负责
训练部门负责
员工负责
部下培养的三种途径所占比例
工作教导的时机
上级如何协助员工成长
三、新进员工的引导
新进员工的引导
如何迎接新进人员，做好事先的准备？思考时间: 知道新人即将报到以前,班线长应该要做那些准备?
三、新进员工的引导—如何迎接新进人员
做好事先的准备 了解员工、准备相关物品、选择导师、培训计划……亲切的欢迎到职面谈介绍同仁说明工作内容环境介绍介绍有关单位协助有关培训事项主动关切
第一阶段让学员做好学习准备
第二阶段 示范
第四阶段 教导后指导
管理者怎么与员工沟通
管理者怎么与员工沟通与下属沟通的方法：鼓励新员工融入公司新员工刚进入公司不久，对公司归属感不强，对同事、上级管理还不了解。
这时，员工很在意自己的表现和在领导眼中的形象，会小心翼翼，避免犯错，更不容易怠慢自己的工作。
因此，管理人员对待他们的错误要宽容，以引导、鼓励为主。
例如：一位刚刚步入社会，没有工作经验的员工，开始从事检验工作。
他特别用心地做了三天，但检出率还是不尽如人意，这时管理人员往往有以下不恰当反应：A：你把这些产品拿回去，全部重检一遍，检到合格再下班。
B：你去插架吧，这个岗位让新来的小李做好了。
上述反应不仅会打击一个新员工的自信，还会让他对公司产生抵触情绪。
相对而言，下面的反应方式就比较妥当：主管：你有没有发现，你漏检的产品有什么共性?员工：……主管：你漏检的产品主要是划伤和脏污问题，是不是培训的时候对不良标准没有记清楚?其他不良你都检出来了，说明你还是认真的，我让领班再给你示范几次，你注意记录一下。
如果有不明白的地方，就大胆问。
好吗?这样，员工既可以平静地认识到自己的错误之处，又学会了正确的处理方法。
与下属沟通的方法：试用期，谁会没点畏难心理有时新员工可能存在畏难心理，这时候，需要管理人员有策略地进行交流，增进他的信心，并融入工作。
如何激发信心?员工：我从来没有做过这种工作，恐怕做不好。
A管理：你连这个都做不了，还能做什么?B管理：我相信你能做好，回去好好做，做做就会了。
C管理：谁都是从不会做起的，不行就多看看别人怎么做的。
以上方式都不很妥当。
比较好的回答是鼓励加正面引导：主管：如果这项工作你不能完全做好，那哪些部分你可以做好呢?员工：这个工作可以分三个部分，我能完成好第一部分。
主管：既然这样，你就先从这个部分做起，先做上手，我相信你肯定会做得好。
这样鼓励和正面引导，不但令员工无法找借口，也在潜移默化中教给了员工应对工作的方法与步骤，更能增强员工的信心。
与下属沟通的方法：下达命令，简单之余留出缓冲余地会议，往往是下达命令、分配任务的场合。
生产主管训练经典教程
生产主管训练经典教程作为一名生产主管，你的职责是确保生产线的正常运作并达到预定的产量和质量目标。
为了成功地履行这一职责，你需要具备一系列的技能和知识。
以下是一些建议和经典训练教程，将帮助你成为一名出色的生产主管。
1. 理解整个生产流程：了解整个生产过程是成为一名优秀生产主管的第一步。
你应该熟悉从原材料采购到最终产品出货的每个步骤，并了解每个步骤的关键要素和标准。
了解整个流程有助于你更好地规划和管理生产线。
2. 学习生产计划和排程：了解如何制定有效的生产计划是非常重要的。
你需要学习如何根据需求和资源状况制定准确的生产计划，并且能够进行有效的排程，确保每个订单都按时交付。
3. 掌握生产线平衡：生产线的平衡是指将工作分配到各个工位上，以确保生产线的稳定性和效率。
你应该学会如何平衡产量和工人的工作负荷，以避免瓶颈和生产延误。
学习如何优化工作流程和工作站的布局，以最大程度地提高生产效率。
4. 培训和管理员工：作为生产主管，你的职责还包括培训和管理生产线上的员工。
你应该学会有效地分配任务、安排岗位轮换，并与员工建立良好的沟通和合作关系。
培训员工是确保他们掌握所需技能和知识的关键，以提高整个团队的工作效率和质量。
5. 学会分析和解决问题：在生产过程中，问题和挑战是不可避免的。
作为生产主管，你应该掌握有效的问题解决方法和工具。
学会如何分析生产线上的问题，找出根本原因，并制定恰当的解决方案是至关重要的。
你还应该了解如何避免类似问题的再次发生，并进行适当的预防措施。
6. 持续改进：为了提高生产效率和质量，你应该不断推动持续改进。
学习如何进行流程优化、设备维护和质量管理。
了解如何收集和分析数据，以帮助你做出明智的决策，并提出可行的改进建议。
以上是成为一名成功的生产主管所需的基本技能和知识。
然而，最重要的是在实践中不断学习和不断提升自己。
通过经验的积累和不断的努力，你将成为一个出色的生产主管，并带领团队实现卓越的业绩。
如何让新员工利用入职培训快速转换角色
如何让新员工利用入职培训快速转换角色如何让新员工利用企业员工入职培训快速转换角色进行职能定位找脑库王飞是某通讯工程技术公司人力资源部的职员，最近刚刚被任命为负责培训的主管，工作内容其中一项就是新员工入职培训。
近期公司根据业务的需要又招聘了一批新员工，明天就要报到了。
怎么能够让新员工更快更好地融入企业、进入角色呢?王飞不禁想起了几年前自己刚入职时的情景。
当时公司成立的时间还不长，人力资源管理的各个方面都还很不完善，自己入职的最初一段时间，既没有人对公司的全面情况给自己一个详细的介绍，也没有人在工作方法上给予自己一定的指导，一切全靠自己去摸索、熟悉和适应，那可真是一段艰难的时光，王飞甚至产生过放弃的念头。
一定不能让过去发生在自己身上的经历再重演了，王飞暗下决心。
那么，新员工培训到底应该包括哪些内容?如何去做呢?新员工培训的重要性新员工培训，是员工进入企业后接触到企业人力资源管理的第一个环节。
它又被称为入职培训，是企业将聘用的员工从社会人转变成为企业人的过程，同时也是员工从组织外部融入到组织或团队内部，并成为团队一员的过程。
员工通过逐渐熟悉、适应组织环境和文化，明确自身角色定位，规划职业生涯发展，不断发挥自己的才能，从而推动企业的发展。
对企业来讲，新员工未来选择如何在企业中表现、决定自己是否在企业长期发展，很大程度上取决于在在最初进入企业的一段时间内的经历和感受，在此期间新员工感受到的企业价值理念、管理方式将会直接影响新员工在工作中的态度、绩效和行为，而这些因素和新员工入职培训的效果关系密切。
成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员工行为的作用，它在新员工和企业以及企业内部其它员工之间架起了沟通和理解的桥梁，并为新员工迅速适应企业环境并与其它团队成员展开良性互动打下了坚实的基础。
新员工培训的目的刚刚进入企业的员工，无论过去是否具备工作经验，都会对自己能否适应新的环境和文化、能否胜任新的工作、能否和上下级以及同事之间处好关系、个人未来发展前景如何等问题产生不同程度的忧虑，新员工培训的目的之一就是打消顾虑和解释疑问。
新员工培训管理办法
新员工培训管理办法第一章总则第一条公司实行“先培训、后上岗”原则。
第二条培训目的：新员工培训是指企业为新员工介绍有关公司的基本背景情况，使员工了解所从事的工作的基本内容与方法，帮助员工明确自己工作的职责、程序、标准，并使他们初步了解企业及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等，从而帮助其顺利地适应企业环境和新的工作岗位，提高工作绩效。
第三条培训的主要内容：新员工通识训练、部门内工作引导和部门间交叉引导。
第二章培训管理第四条新员工培训是该员工的部门负责人及公司人力资源部的共同责任，最迟不应超过报到后一个月内执行。
第五条凡公司正式报到的员工试用期满，但由于个人原因尚未参加新员工培训，不得转为正式员工。
第六条参加新员工培训的员工在培训期间如遇临时状况需请假者，请按《员工培训出勤管理规定》执行。
并在试用期内补修请假之课程，否则，仍不得转为正式员工。
第七条人力资源部应为每一位经过培训的员工开具培训证明第八条培训结束后，进行考核。
合格者，获得结业证明；不合格者，重新培训。
第九条未参加新员工培训的员工，不得参加其他训练（如岗位技能培训）。
第三章通识训练第十条通识训练是指对员工进行有关工作认识、观念方面的训练，以及培养员工掌握基本的工作技巧。
第十一条新员工通识训练由人力资源部及各部门行政人员共同组织，人力资源部负责实施。
第十二条人力资源部向每位正式报到的新员工发放《员工手册》。
第十三条培训内容：公司历程、规模和发展前景、企业文化、公司理念、组织结构、相关制度和政策及职业道德教育等。
第四章部门内工作引导第十四条部门内工作引导应该在新员工通识训练结束后进行，其责任人为部门负责人。
第十五条部门负责人代表部门对新员工表示欢迎，介绍新员工认识部门其他人员，并协助其较快地进入工作状态。
第十六条部门内工作引导主要包括：介绍部门结构、部门职责、公司管理规范及福利待遇、培训基本专业知识技能、讲授工作程序与方法、介绍关键工作指标等。
如何培养和教导下属？
六、培育部属的方法
优点
(OJT) 工 作 过 程 中 的 训 练
缺点
1.可以根据学习者和工作的状 1.无法计划性地进行 况进行适当的指导 2.只有最小限度的必要事项 2.可以反复进行追踪指导 能接受指导 3.学习者可以通过反复练习, 3.没有充分的指导时间 掌握诀窍
六、培育部属的方法
优点
(Off JT) 工 作 外 的 训 练
会 展示 具备面对群众的勇气。 拥有发表的欲望。
会 方法
会 设计
掌握学员的需求。
了解培训的方法。
主要内容
晋升绝技: 培育部属
技巧一: 如何成为培训师 技巧二: 如何成为教练 如何辅导 难带部属
常用工作教导方法
四步 教导 法
讲给 他听
常用教导方法
做给 他看
讲与 做
工作教导四步法 1、教导准备
轻松气氛、他对工作已知道什么、教导准备
1部属培育就是将部属的现状提升到目标水准二为什么要培育部属改迚员工的工作表现增强公司的生产力和绩效更有效地善用人才技术和资源有利亍建立人才梯队强化公司面对转变的弹性和能力二为什么要培育部属减低忧虑和工作压力让自己有更多时间做好管理工作履行管理层职责有效地帮助员工发展不员工建立良好关系二为什么要培育部属被培育者提升工作表现和生产力增加自信和工作满足感不上司建立良好关系获得发展机会三谁来迚行培育1主管对所属员工的工作成果负有全部责任2主管对执行工作的知识及技巧知道得最清楚3主管最清楚员工需要何方面的教导直接主管是下属培养不发展的第一责任人技巧态度知识行为改变四培育部属的内容五不培育相关的主要要素素质干劲人事制度指导者指导法意愿是否适合当事人职场的气氛能力是否相符培育部属培育部属自我启发ojtoffjt六培育部属的方法优点缺点1
管理者如何让新员工尽快进入角色
管理者如何让新员工尽快“进入角色”企业要想规避新员工的离职风险，就应在短时间内让他们尽快进入角色、融入企业，从局外人转变成企业人。
这需要通过规范系统的方法使其感到受尊重、被关注，从而形成归属感，激发其主人翁意识，并使其对自己在企业中的职业发展充满信心。
一、管理者要主动培养员工的归属感（一）告诉新员工真实信息告诉新员工有关工作的真实信息，以真诚的态度来欢迎他们，这样更容易让新员工的心态得到平衡，为激发其主人翁意识打下良好的心理基础。
不能因急需招聘到优秀员工，为新员工提供与实际情况不完全相符的职位描述和相关的信息，这样会使得新员工入职后对企业的信誉产生怀疑，进而影响他们对企业文化的认同。
新员工刚到一个陌生的环境，总会有所顾虑：待遇与承诺能否相符，会不会得到领导的重视，升迁机制对自己是否有利等等。
这就需要管理者首先与新成员就其关心的问题进行有效的沟通，并把企业的相关情况，如组织结构、专业技术与优势、发展与激励机制等如实告诉他们，让他们在迅速、客观地了解企业地同时，尽快消除担心与顾虑，做到心里有底。
不仅如此，管理者还可通过帮助新员工制订职业发展计划，使其树立对职业发展地信心，找到合适地职业定位，在工作中获得成长和自我实现，从而避免与现实冲击。
这样会使新员工对企业地归属感和主人翁意识得到增强。
（二）鼓励新员工说出心里话在进入企业的几天里，即使新员工已经能以平和的心态面对企业和新工作，也不代表他们对眼前的现状就是满意和欣然接受，管理者应当鼓励他们在了解企业以后，勇敢地说出自己地真实想法，并根据他们所提出的问题有针对性地加以解决，为激发新员工主人翁意识创造条件。
有时，新员工提出的一些建议和意见往往会使企业收到意想不到的效果，甚至一些可以应用的新方法、新经验，会给企业带来新的活力，并可贯穿到企业的内部培训课程中。
新方法的使用会让新员工有了成功的经历，有助于他们树立工作信心，并对企业产生认同感，同时也让其他同事对新员工的工作能力更有信心。
对新入职员工的培训计划5篇
对新入职员工的培训计划5篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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新管理者如何管理员工
新管理者如何管理员工节后，不少餐饮企业都会有新招聘的员工到职，而新员工的前6个月的培养周期往往表达出企业对于人才培养的重视程度，但许多企业往往只将重点放在前15天，导致力新生代员工的离职率顶峰出现在入职第6个月到1年，让企业损失大量的本钱，如何快速提升新员工的能力，取决于前180天管理者做了什么。
为了让员工在7天内快速融入企业，管理者需要做到下面七点：1．给新人安排好座位及办公的桌子，拥有自己的地方，并介绍位置周围的同事相互认识（每人介绍的时间不少于1分钟）；2．开一个欢送会或聚餐介绍部门里的每一人，相互认识；3．直接上司与其单独沟通：让其了解公司文化、开展战略等，并了解新人专业能力、家庭背景、职业规划与兴趣爱好；4．HR主管告诉新员工的工作职责及给自身的开展空间及价值；5．直接上司明确安排第一周的工作任务，包括：每天要做什么、怎么做、与任务相关的同事部门负责人是谁；6．对于日常工作中的问题及时发现及时纠正（不作批评），并给予及时肯定和表扬（反应原那么）；检查每天的工作量及工作难点在哪里；7．让老同事（工作1年以上）尽可能多的和新人接触，消除新人的陌生感，让其尽快融入团队。
关键点：一起吃午饭，多聊天，不要在第一周谈论过多的工作目标及给予工作压力。
转变往往是痛苦的，但又是必须的，管理者需要用较短的时间帮助新员工完成角色过度，下面提供5个关键方法：1．带着新员工熟悉公司环境和各部门人，让他知道怎么写标准的公司邮件，怎么发，电脑出现问题找哪个人，如何接内部等；2．最好将新员工安排在老同事附近，方便观察和指导；3．及时观察其情绪状态，做好及时调整，通过询问发现其是否存在压力；4．适时把自己的及时教给他，让其在实战中，学中干，干中学是新员工十分看重的；5．对其成长和进步及时肯定和赞扬，并提出更高的期望，要点：4C、反应技巧。
在适当的时候给予适当的压力，往往能促进新员工的成长，但大部份管理者却选了错误的方式施压。
如何做好企业新员工培训
如何做好企业新员工培训企业新员工培训是公司管理的一项重要任务，是为新员工提供必要的知识、技能和态度，使其快速适应工作环境、融入团队，并能够胜任自己的岗位。
下面我将就如何做好企业新员工培训进行详细解答。
一、明确培训目标在进行企业新员工培训之前，公司需要明确培训的目标。
培训目标应是具体、可衡量的，例如：提高员工工作技能、增强员工的沟通能力、提高员工的自主学习能力等。
只有明确的培训目标，才能有效地进行培训内容的设计和培训方法的选择。
二、制定培训计划在明确培训目标后，公司需要制定详细的培训计划。
培训计划应包括培训内容、培训时间、培训方式等。
培训内容应根据员工的具体岗位和需要进行设计，内容应具有系统性和连贯性，适应员工的学习能力和学习节奏。
三、培训师的选择和培训方法的选取培训师是企业新员工培训中非常重要的一部分，他们的水平和能力直接影响到培训的效果。
因此，公司需要根据员工的培训需求和岗位要求来选择具有相关经验和专业素质的培训师。
同时，还需要针对不同的培训内容和培训目标，选择适合的培训方法，如讲座、案例教学、实践操作等。
四、培训评估培训后的评估至关重要，它可以帮助公司了解培训的效果，及时发现培训中的问题并进行改进。
评估的方式有很多种，可以通过问卷调查、现场观察、考试测试等方式进行。
通过评估结果，可以了解到员工在培训过程中的学习效果，是否达到了预期的培训目标。
五、持续学习和发展企业新员工培训不应该只是一次性的工作，而是应该与员工的持续学习和发展相结合。
在员工完成培训后，公司应该为他们提供进一步的学习机会和发展机会，例如：定期组织职业技能培训、专业知识培训等，让员工能够不断提升自己的能力和素质。
以上就是如何做好企业新员工培训的一些建议。
通过明确培训目标、制定培训计划、选择合适的培训师和培训方法、进行培训评估以及持续学习和发展，可以帮助企业提高新员工的工作能力和绩效，提升企业整体竞争力。
管理能力：如何成为优秀新员工导师-卢云峰
《如何成为一名优秀的新员工导师》主讲：卢云峰课程背景：•新员工导师一般是组织或团队中比较资深的员工或主管，他们是否有充分的意识和能力来引导并培育新员工，是决定新员工是否能快速融入新团队及成长的重要因素之一。
那么，他们自身的职业素养和职业度，他们的引导与培育能力的提升尤其重要。
如何激发他们做一名优秀导师的热情，并且让他们能站在公司的角度引导新员工建立正确的价值观和职业态度，如何让他们掌握员工教导的技能，实现新老平台的成功过渡，是企业新员工导师培训的重要目标。
课程收益：•了解新员工与导师的关系•了解做导师的重要性，激发新员工导师的热情、荣誉感和责任感•提升导师团队自身的职业素养，引导新员工的职业态度和积极心态•掌握沟通及培育新员工的技巧，帮助新员工快速融入企业文化与团队中•掌握如何全面且客观地考核新员工导师学员对象：各层级新员工导师、团队管理者讲授方式：现场讲授+案例分析+互动问答+感悟分享学习时长：1-2天课程大纲：第一部分角色认知：成为一名导师意味着什么1、研讨：职场上常见的问题分析2、管理的意义和职能3、管理人员的三大角色4、现代企业对各层级管理者的技能要求5、运用正确的管理方式帮助员工进步6、管理者的类型认知-案例分析：对不同员工如何运用不同的管理方式第二部分教导技巧：成为一名导师应具备哪些条件1、成名一名优秀的导师，需要拥有怎样的知识和心态？-辅导是一个流程-导师的4个角色-导师的格局：全局观念，个人需求与公司需求协调一致-没有不好的学员，只有无能的导师-导师的职责：传道、授业、解惑2、成为一名优秀的导师，需要拥有怎样的教导技巧？-寻找辅导机会-评估辅导需求-制定辅导计划-辅导中反馈的６条黄金法则-重要的辅导提示-实施OJT的着眼点3、导师的辅导流程-入职前-入职当天-入职第一周-入职第一个月-试用转正时第三部分沟通能力：怎样的沟通是有效的1、沟通与个人事业成功2、沟通的定义和要素4、沟通的四个重要观念5、角色扮演管理游戏-管理沟通过程的目标设定和分解-有效沟通的查核表-沟通中的信息平衡和乔哈视窗-良好沟通与不良沟通的对照6、沟通过程中的聆听和反馈7、赞美和批评的技巧8、员工激励的基本方法-案例研讨：常见的沟通与激励问题和解决技巧第四部分如何对导师进行考核1、对导师的考核主体及考核标准2、对导师的考核纬度、要点及权重-培养计划制定及时性-与新员工沟通频率-月度辅导反馈的详细度-对新员工工作、学习安排-指导新员工的态度课程总结：新员工导师--从合格到优秀。
如何指导新员工工作
B、个人在团队里的定位：公司对我这个岗位的期望 值是什么？一个部门（或项目小组）里的团队成员 对我要求什么？这个企业部门的文化是怎样的？
阶段 内容
价值形成阶段（从第7个月到第12个月）
角色
公司
1、评估； 2、反馈。
“二个肯定”：
员工
一是肯定自己在公司中的作用、地位和价值：由 于我现在做这个岗位，工作方法、技术流程得到 了明显的提高和改进，管理效率有了明显提升， 我拿这份工资是拿得其所。
训练推理和思考能 力；
主题明确；
缺点
对局面控制的要求 较高； 预先计划； 时间不易控制；
需预先计划准备； 时间不易控制； 资料准备不易；
常用的教育训练方法
训练 方法
定义
角
通过让学员扮演 一定的角色，来
色 感受特定情景中
扮 的人物所遇到的
演 问题，以便能设
法
身处地的理解并 解决。
优点
参与性高； 培养表达能力； 增强信心； 培养同理心；
如何指导新员工工作
部门 / 时间 / 姓名
为什么要指导新员工？
• 1）适应工作 • 2）融入团队 • 3）企业文化建设
阶段 内容
学习投入阶段 （ 3-6个月 ）
角色
1、投入相应的管理人员花一定的时间和安排一定的 公司 费用来培养新员工。
2、试用期3-6个月
“二个定位”：
员工
A、公司对个人职业生涯发展中的定位：我会在这个 公司里有发展吗？这份工作我会干多久？这份工作 是否可以帮助我培养我个人今后职业生涯所需要的 技能？等等。
法
优点
时间省； 费用省； 场地要求不高； 信息传递快； 学员人数较多； 主题易被控制；
新员工入职轮训方案
在岗位培训中，可以修改改进的地方（建议）
本次培训哪些内容模块对你最为有用?
部门意见
人力行政部
总经理意见
表二：《新员工试用期评估表》
姓名
工号
部门
岗位
入职时间： 20年月日
试用到期时间： 20年月日
出勤状况
病假
事假
旷工
迟到
早退
处罚
奖励
工作
简述
考核期内工作简述:
姓名
部门
岗位
□是□否
你是否已经熟知公司的情况?
□是□否
你是否已经认识部门全部同事?
□是□否
你是否已清晰自己岗位职责及工作内容？
□是□否
你是否已了解部门的组织架构及部门功能?
□是□否
你是否觉得公司部门轮训培训有效果？
□是□否
你今后在工作中遇到困难，是否知道如何寻求帮助?
□是□否
你是否已掌握部门培训效果，能很好的完成工作？
2、新员工轮训计划表如下：
序号
时间
部门
内容
带教人
考核方式
跟踪人
备注
实操
考试
1
2016。9.13
人力部
1.企业简介
2。企业文化(公司战略、入职宣誓组织架构、行为规范)
3.薪资福利
4.考勤管理
5。转正管理
张三
/
√
李四
（七)、新员工试用期心态建设(面谈)
在试用期内部门主管应与新员工进行谈话，时刻掌握新员工的思想动态，及时将新员工的思想往正方向引导，并协助解决新员在工作中难点和疑问.
□ 培训/试用期不合格
□不予转正
办公室主管培养目标
办公室主管培养目标
1.将达成业务目标的重点具体化，诱导每一个员工的日常行动不断进步
主管人员的第一要求，是除去员工的不安与缺乏自信的心理，让员工每天能做“有价值的工作”，而且自发地改善自己的行动；同时将自我启发及集合训练取得的知识技能，实践在日常的工作上，这样员工才会进步。
处在变化激烈的现代，只学前辈或上司的工作方法是不够的。
为了处理日趋复杂的工作，主管人员需要有坚强的实践力和勇气，让新的工作方法付诸实行。
2.将员工培养成为“内省思考的人”
员工的类型可以分为两种。
一种是服从型的，主管说一，绝不敢说二，是不会进步的类型；另一种是创造型的，这种人能察知主管的期待，然后做出比预期更好的效果。
这种人才是“有希望”的人。
3.让员工自动制订目标，促进自我启发的意念
只有在员工具有自我启发的意念时，实行教育最具成效。
要使员工有自我启发的意念，必须先让他们选定自己的业务目标。
目标决定以后，再让他们编拟自我启发计划，主管只要按照计划加以适当的指导，他们就会自动地进行自我启发了。
4.员工的培养必须是长期性的
主管人员必须努力正确地掌握每一个员工的真实情况，不断地扩
大员工的职务范围。
同时也要从在完成短期目标有特殊表现的员工中，择优作为长期培养的目标。
换句话说，不要把员工塑造成“追随型”或“古板型”，应该启发他们的优点，把他们培养成为新的开拓者、现代化挑战者。
一个革新的先锋，如一味地承袭古老的形式，企业怎会有活力?如何去革新?。
管理层领导怎样让新员工快速进入高效率工作状态
刚进公司的新员工难免会因为不适应新环境以至于很难进入工作状态。
那么，怎样才能快速融入集体，适应公司的工作氛围呢?一、什么是工作效率？是指单位时间内完成的工作量，另外一种定义，是指工作产出与投入之比。
通俗地讲就是在进行某任务时，取得的产出与所用时间、精力、金钱等投入的比值。
产出大于投入，就是高效率；产出小于投入，就是低效率。
你的一天是高效率还是低效率？据我观察，职场中很多人是低效率，而且低得离谱。
所以，学习如何高效地做事是非常必要的，很重要的一点，就是要学会进入高效的工作状态。
二、快速进入工作状态的要点第1：及时进行入职培训；新员工进来后，第一件事就是进行入职培训。
新员工通过入职培训可以进一步了解企业，对企业的发展情况、企业文化、业务流程、管理制度等都可以进行全面的了解。
同时，入职培训也能验证招聘者在招聘过程中的各种说法，并且可以使员工进一步坚定自己的选择。
因此，新员工的入职培训对企业来说显得特别的重要。
第2：提供难度较大的工作；在传统管理中，新员工被看作是什么都不懂，什么也不会干的见习生，即使是那些头脑灵活的大学毕业生，面对人情世故，面对需要双手灵巧操作才能做好的“下手活”也可能笨手笨脚。
主管经理要给新员工提供挑战性的初始工作，这样员工才可以通过完成任务了解公司的经营情况，并逐步进入氛围。
第3：注意直接主管对新员工的影响；新员工进入某一具体部门工作后，由于工作关系，于之接触最多是就是其部门主管，作为该部门主管和业务骨干，他们对新员工能极大地发挥影响和带动作用。
新员工的直接主管们严格按照工作规范办事，并尽可能做到最好，对于培养新员工规范、熟练、精湛的业务技能，十分重要。
第4：熟知相关人员；拿到邮件，IM工具后，最快速的了解项目相关人员。
不要加完好友就完事大吉，建议用如下表格，整理归档。
原产品人员：获取相关的文档。
由于过一段时间他就要离职，所以把握好时间，尽可能多的获取相关资料、需求背景；市场人员：最近提出的需求及完成情况；交互人员：拿到所有的交互文档；视觉人员：拿到所有的视觉文档；客户端/服务端研发：最熟悉各种坑的人，一定要多聊；运营人员：近期需求，运营报表；外部资源：如果涉及到了与外部的合作，可以获得合作资料；第5：办公室人员；不管是技术（会计、设计等职位），还是文员，作为办公室人员，想快速进入工作状态，首先要公司的基本情况有一个了解，如有人事介绍最好，没有的话，可以自主去公司官网或者产品画册上去找，但这不一定就是公司的实际架构，一定要在看的基础上去观察（或直接去找行政人事问、了解），清楚自己在公司的位置。
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专业培训之组管理
主管如何训练新营销员
训练是双重的活动。
一方面包括“教育”——指灌输营销员所必备的技术性及理论性的知识。
一方面包括“训练”——指营销员活用所学到的知识，直到熟练懂得应用为止。
一位空军学校的学生，在地面上的学校读完有关驾驶飞机的理论后，并非能马上跨入飞机飞行。
起先他必须在一位老资格教练的监督下，花费一段时间细心学习真正的飞行。
惟有等到教练晓得这名学生，已经能够娴熟地驾驶飞机——惟有等到这名学生，对本身的技术及知识业已产生信心，他才获许单独飞行。
新营销员在初级的阶段，务必替他打好各有关知识的基础，如什么是人寿保险？其功用为何？如何运作？及营销员必须做的是那些事情等。
另外让他晓得必须做记录，必须寻找准客户，必须学习做推销展示等。
可是更重要的是，必须教育、并增强他活用知识的能力，直到他对本身“飞行”的能力产生信心为止——也就是说，能够成功地掌握推销面谈的要领。
许多成效显著的训练课程，都可以充分提供新人所需的知识，并帮助他建立对行业的正确观念。
没有一本好书可以给予他必备的技巧，也不能培养它必须养成的习惯。
这些都必须来自教练的指导。
除非营销员得到成功必备的知识、观念、技巧及习惯，否则便不能算是接受过正规的训练。
根据每位新营销员个性以及市场不同，他所需要接受基础训练的课时及种类也就有所差别。
这些因素决定他应该把重点放在工作的那一部分上。
让“KASH”公式——即知识（Knowledge) 、观念（Attitude）、技巧（Skill）及习惯（Habits）——成为必要训练的指南。
最后为你的营销员带来许多收益。
经过深入研究，美国“寿险经营管理协会”（LIAMA）于一九六五年介绍一种学习人寿保险知识的自我训练的方式。
这个方式使营销员不需教练的紧密辅导，便能有效学会KASH 公式有关的知识。
知识
决定新人需要获得什么知识时，你可以把范围概括如下：
·背景资料：人寿保险概论，本公司、本营业单位的情况。
·人寿保险实务
·人寿保险的使命
·我们如何善用这些使命
·人寿保险的客户是那些人
·人寿保险的功能
·保单条款
·寻找准客户的步骤
·推销步骤
·建档制度及计划
·费率手册的使用等
观念
当新人第一天投入寿险业，可以料想，他的脑海中一定充满了对新工作的矛盾及徘徨。
尽管他曾经审慎考虑，才下定决心从事寿险这个行业，他必然还有顾虑与疑虑。
如果这个臆测是准确的，单为了这个理由，便要明智地做出训练的第一步，即在新人的脑海中及内心建立正确观念——重申他所作的决定是正确的，点燃他对寿险事业及服务社会的热情。
不过仍有其他原因，使你觉得训练可以使营销员许多不同的观点得到统一。
第一层考虑是热忱，因热忱是迈向成功的首要基础。
这点如果属实，接下来健全的训练，便是把你的心力放在引发热情上。
你希望寿险从业员，尤其是新人，能够点燃起工作热忱，因为热忱正是发挥效能的原动力。
你要他点燃热忱，因为热忱在他与准客户面谈时，可以发生传染作用，他在准客户身上所引发的热忱，可以进一步推动他自已，你要他有效地点燃热忱，避免因遭到冷遇，而把热情熄灭，使他即刻为自己的决定感到悔恼。
第二层考虑是因有高度热忱，可以增加营销员对训练的接受程度。
在态度上显得对新工作不表乐观，对寿险业的展望及人寿保险的服务性，一点也不感兴奋的人，你根本不可能期望他会高高兴兴、信心十足地接受初期训练，更不可能期望他会愉快地，参加漫长而辛苦的训练课程，或晚上肯抽出时间自我温习。
相反，对新行业的前途性，对人寿保险的服务性，已被点燃热忱的人必定会热心、信心
十足地参与各种训练课程。
因此，一定要点燃他胸中的火把，并且绝不让它熄灭。
这么做时，首先要给予他对这个行业本质及机会的正确观念；要给予他对人寿保险功能及为人们谋福利的正确观念。
“没有任何伟大的事业，是在缺乏热忱的情况下完成的”；营销员若想成功，便须建立正确的观念及态度。
技巧
灌输营销员必备的知识及正确的观念，只是训练的一个步骤；你不能就停留在这里。
新营销员必须精通某些技术，以便能够把知识运用在工作上。
光知道不够，尚须能够做到，能有效地运用知识。
他若想成为一名成功的营销员，他便需要确立：
寻找准客户的技巧——跟业务来源中心在一起时，懂得运用有组织及有效的谈话；在做推销面谈以取得新客户时，懂得运用引导性的话题，以取得有关准客户的名字及资料。
推销技巧——精通某些效果很好的接触法、推销展示法；面谈期间如何技巧性地运用建议书，如何处理反对问题。
另外结束推销的技巧、保单的递送等。
计划及做记录的技巧——工作记录的使用；技巧性地支配时间，使它达到生产性的结果，避免非生产性地浪费时间；工作及结果的诊断；进一步的计划、预算等。
新营销员必须精通的主要技巧，不外以上所列，这些技巧的培养宜一次发展一种，这项工作需要不断的训练；你在训练上所花的心力，也会从这里得到“回馈”。
你必须帮助你的营销员，不断去精通这些技巧，直到他能证明给你看，他在市场上已经成为一名技巧纯熟的寿险营销员为止。
习惯
使新营销员具备基本的“知识”仍然不够，必须传授给他如何运用该项知识、如何有效率的工作。
单有力量及热忱也是不够的，诚如一位主管所说，“我很少看见哪个人有意志力，可以鞭策他自己日复一日的去工作，此种鞭策力必须来自习惯。
”为了培养此种来自习惯的驱策力，你的新人必须：
·经常取得新的准客户
·经常做新的拜访活动
·经常能够控制与新客户面谈时的局面
·经常推销高保额的人寿保险单
·经常做有益于业务及收入的事情
·经常做记录
·经常做计划
知道习惯所具备的力量之后，你便要持续不断地善加运用，以便训练新人。
当替他拟定工作进度表时，你可以将你期望培养他的是那些习惯，很明确而详细地列举出来，然后引导他慢慢进入，养成及维持这些习惯。