绩效管理读后感
高绩效团队管理读后感3篇(高绩效团队建设与管理听后感)
高绩效团队管理读后感3 篇(高绩效团队建设与管理听后感)下面是我整理的高绩效团队管理读后感 3 篇(高绩效团队建设与管理听后感)，供大家阅读。
高绩效团队管理读后感 1《打造高绩效团队》是一本对个人职业生涯有深刻的剖析和指导意义的书籍，书中着重阐述了三层意思，第一层关于团队，第二层是关于高绩效团队，第三层是如何打造了高绩效团队，读完此书，我感悟颇深。
一、关于团队。
团队区别于一般的群体，是某一工作区域内为实现共同的工作目标而相互协作、独立工作的团体。
团队各成员需要有大局意识、协作精神和服务奉献精神，也就是所谓的团队精神，作为团队的一员应不遗余力的为团队的正常运转，高效运行奉献自己的聪明才智，营造积极向上的工作氛围，增加团队的凝聚力和战斗力，同时从优秀的团队中汲取营养，不断成长进步。
二、关于高绩效团队。
首先，我认为高绩效团队的一个首要特点是拥有一个清晰的共同目标。
一个共同的目标是团队存在的价值和理由，引导每一位成员往相同方向前进。
同时，团队目标必须是每一位成员都能清楚的理解而达成共识的否则就非常不利于协调团队行动。
其次，高绩效团队非常重视每一位队员之间的互补性。
在群体成员的组合上，同样数量与素质的一群人，由于排列组合不同，所产生的效应会有所不同。
如果能利用好队员之间的性格、技能互补，就能发挥协同效应。
人的性格、技能各有不同，有人容易悲观，有人天性乐观，有人谨小慎微，有人敢闯敢拼。
只有平衡协调每个人的特点，扬长补短，才能实现绩效最大化。
三、如何打造高绩效团队。
通过学习，我认为一个优秀的团队应该具备以下品质：1、奉献精神。
一分耕耘，一分收获，当你加入一个团队，就要为团队贡献自己积极的、正向的能量，促使团队发展壮大。
如果将团队比作一颗大树的树干，个体是大树的枝叶，只有树干营养充沛，生命力旺盛，枝叶才能有所依托，茁壮成长。
2、成就团队。
成就团队就是有大局意识，个体利益服从集体利益，反对个人英雄主义，克服自私自利心理，发扬协调关系，合作顺畅的团队精神，不要为了自我表现，突出个人能力而分散团队的向心力。
《绩效管理》读后感
《绩效管理》读后感《绩效管理》读后感1最近，领导要求我拟一个关于稿件的绩效管理办法。
在思考和制定办法的过程中，锻炼了自己，也使我对绩效管理有了更加深入的认识，同时也体会到咱们公司绩效管理制定的来之不易，从而让我好好执行好好遵守咱们公司的规章。
现在很荣幸将我在这个过程中的一些心得同大家分享。
首先，绩效管理要重视员工的自我主动性。
应从激励着眼，纯粹为完成指标采用绩效考核单纯扣分是最简单的形式。
赶鸭子上轿的做法也是不可取，其结果也只能适得其反。
一个好的激励措施能使人主动的去完成任务，充分发挥自己的主观能动性。
例如：在制定稿件奖励措施的时候，我会考虑制定每发表一篇加贰分的奖励，这样可以激励员工努力改善自己的绩效成绩而努力。
其次，要想得到什么就考核什么。
例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，我就会考虑在绩效管理里面考核这一项。
而对于公司来说就是业绩指标，就像咱们公司的KPI指标。
这能够反映公司战略要求、近期业绩目标、公司和部门的工作重点以及企业急需解决的问题。
公司想要达到这个目标就会相应在绩效管理中规定此项内容加以评估。
另外考核还应全方位，多角度。
一方面可以掌握员工的整体绩效，另一方面还可以鼓励员提高学习热情和适应性。
再次，在制定绩效管理的时候还应该多征求员工意见，使他们都能参与到其中来，一来可以使绩效制定不至于产生过大偏差，而导致员工的抵触情绪，二来员工以管理制定者的身份参与其中，融进了自己的意愿，能真正体现自己的利益，从而认真遵守执行。
最后，绩效计划完成之后如何让员工一直保持执行的积极性，将执行变为自己的职业习惯，这就需要通过绩效考核不断强化，通过考核看看是不是按照计划做了，是不是完成了每个阶段的绩效目标；对执行者采取加分的奖励，对不执行者进行扣分的惩罚，只有这样才能使保证整个绩效管理的健康发展。
绩效管理是一把双刃剑，恰当地运用可以激发员工的斗志，加强团队的凝聚力，但一旦运用不得当，就会产生相反的结果。
高绩效管理读后感
高绩效管理读后感读了关于高绩效管理的相关书籍后，我感觉就像是被人敲了一记脑袋上的警钟，“嗡”的一下，突然就对工作和自我提升有了好多新的想法。
以前我觉得，管理嘛，不就是领导管着我们干活，绩效也就是到时候看看谁干得多谁干得少，像小学生看成绩排名一样简单粗暴。
但是读完这本书才知道，高绩效管理那可是一门大大的学问，就像一个神秘的宝藏，藏着无数让工作变得高效又有趣的秘密。
书里提到的目标设定就很有意思。
以前我设定目标就像是在黑暗里乱开枪，打到啥算啥，没有什么规划性。
比如说减肥这个事儿，我就只想着“我要瘦”，但这就像一个模糊的影子，根本抓不住。
高绩效管理里说目标得是具体的、可衡量的、可实现的、相关的、有时限的（SMART原则）。
这就好比减肥这个目标得变成“我要在三个月内通过健康饮食和每周三次运动，减掉5斤”。
这样明确的目标就像给我画了一张清晰的地图，我知道该往哪儿走，每一步都有了方向。
在团队合作方面，我也有了新的感悟。
以前总觉得团队里就是各干各的，然后把成果拼凑起来就好了。
但书中告诉我，高效的团队是像一个精密的机器，每个零件都紧密相连、互相协作。
就像一场足球比赛，前锋、中场、后卫和守门员都有自己的任务，但他们的目标都是为了赢得比赛。
如果中场球员光顾着自己带球耍帅，不把球传给前锋，那这个球队肯定赢不了。
所以在工作中，我们也要明白自己在团队里的角色，和队友们默契配合，这样才能让整个团队的绩效提高。
还有反馈这一块，我觉得特别像给汽车做保养。
我们工作就像汽车在路上跑，时间久了总会有些小毛病。
而反馈就是定期的保养检查。
如果领导或者同事能及时给我反馈，告诉我哪里做得好，哪里需要改进，那就相当于给我这个“工作小破车”修修补补、加加油。
我就能跑得更稳更快。
而且，反馈也不能总是批评，就像不能总是对着汽车一顿乱砸一样，正面的反馈就像给车打打蜡，让它看起来更光鲜亮丽，也让我更有动力继续往前开。
书里讲的激励措施也很有趣。
我突然想到我小时候，为了得到一朵小红花，可以拼命地把作业写得又快又好。
绩效管理读后感
绩效管理读后感绩效管理是现代管理理论中一个重要的概念，它涉及到企业或组织如何评估、激励和发展员工的绩效，以提高组织效能和个人发展。
通过阅读有关绩效管理的相关书籍和文章，我对绩效管理这一主题有了更深的理解和体会。
首先，绩效管理的核心在于评估和衡量员工的工作表现。
通过设定明确的绩效指标和标准，企业能够客观地评估员工的工作质量和效率，并及时给予反馈。
这种评估和反馈的机制，能够帮助员工认识到自己的优点和不足，有助于自我成长和提升。
同时，对于企业来说，通过评估员工的表现，能够识别出优秀人才，并制定适当的激励和发展计划，以留住人才。
其次，绩效管理也涉及到员工和组织之间的契约关系。
在现代企业中，员工通常期望通过优异的表现来获取更好的回报，包括薪酬、晋升机会和培训发展等。
而组织也期望员工能够为其创造价值和贡献，以实现组织目标。
绩效管理通过建立明确的员工绩效目标和预期结果，明确了员工和组织之间的契约关系，使员工能够清楚地了解组织对其的期望，从而更好地投入到工作中。
此外，绩效管理还能促进组织和员工之间的沟通与合作。
通过定期的绩效评估和反馈，员工和管理者之间的沟通更加频繁和密切。
员工可以与管理者共同讨论工作中的挑战和问题，并寻求解决方案。
而管理者也可以了解员工的职业发展需求和期望，为他们提供合适的支持和发展机会。
这种沟通与合作的机制，有助于建立良好的工作关系和团队合作精神，提高整个组织的绩效。
绩效管理的实施离不开完善的绩效管理制度和工具。
一个有效的绩效管理制度应该包括设定明确的绩效目标和标准、制定合理的评估方法和指标、建立及时有效的反馈机制等。
同时，还需要支持绩效管理的信息系统，以便更好地跟踪和记录员工的绩效数据。
通过科学合理的绩效管理制度和工具，能够提高评估的准确性和公正性，减少主观因素的干扰，提升绩效管理的效果。
绩效管理不仅仅是企业管理理念的一部分，更是一种管理文化和价值观的体现。
一个注重绩效管理的组织，通常能够吸引和保留高素质的员工，构建高效的工作团队，提高组织的竞争力和持续发展能力。
绩效管理读后感
绩效管理读后感绩效管理是一种管理方式，通过对员工的工作绩效进行评估和激励，以达到提高组织绩效的目的。
绩效管理不仅仅是对员工的工作进行评价，更是一种激励和引导员工提高工作绩效的管理方法。
在现代企业管理中，绩效管理已经成为了一种必备的管理工具，它可以帮助企业更好地实现目标，提高工作效率，提升员工的工作积极性和满意度。
通过学习绩效管理这本书，我对绩效管理有了更深入的了解。
书中介绍了绩效管理的基本概念、原理和方法，以及如何在实际工作中进行绩效管理。
我从中学到了很多关于绩效管理的知识，也对绩效管理的重要性有了更加清晰的认识。
首先，绩效管理对于企业的发展至关重要。
在当今竞争激烈的市场环境中，企业需要不断提高自身的竞争力，而员工的工作绩效是企业竞争力的重要组成部分。
通过绩效管理，企业可以更好地了解员工的工作表现，及时发现问题并加以解决，激励员工提高工作绩效，从而提高企业的整体绩效。
只有通过绩效管理，企业才能更好地实现自身的目标，保持竞争优势。
其次，绩效管理对于员工的发展也是非常重要的。
通过绩效管理，员工可以清晰地了解自己的工作表现，知道自己的优势和不足，从而更好地改进自己的工作方式，提高自身的工作能力。
同时，企业通过绩效管理可以为员工提供更多的发展机会和激励措施，让员工感受到自己的努力和付出得到了认可，从而更加积极地投入到工作中。
绩效管理不仅可以帮助员工实现个人价值，也可以提高员工的工作满意度和忠诚度，从而帮助企业留住人才，保持人员稳定。
最后，绩效管理需要科学合理地进行。
绩效管理不仅仅是对员工的工作进行评价，更是一种激励和引导员工提高工作绩效的管理方法。
在进行绩效管理时，企业需要建立科学的绩效评价体系，明确绩效目标和标准，确保评价过程公平公正。
同时，企业也需要根据员工的实际情况，制定合理的激励措施，激励员工提高工作绩效。
只有科学合理地进行绩效管理，才能真正发挥其作用，提高企业的绩效。
通过学习绩效管理，我对绩效管理有了更深入的了解，也意识到了绩效管理对于企业和员工的重要性。
绩效管理培训学习心得体会范文5篇
绩效管理培训学习心得体会范文5篇心得体会是指一种读书、实践后所写的感受性文字。
一般分为学习体会，工作体会，教学体会，读后感，观后感。
以下是小编整理的绩效管理培训学习心得体会范文5篇，欢迎阅读参考!绩效管理培训学习心得体会通过这学期为期八周的绩效管理这门课程的学习，了解到了很多绩效管理的知识。
知道了什么是绩效，什么是绩效管理。
绩效管理是通过把每一个雇员或者管理者的工作与集团的整体使命联系在一起，来强化一个公司或组织的整体经营目标。
我在这门课程的学习之中，了解到绩效管理系统对企业带来的竞争优势，从对绩效管理完全不懂到初步掌握了绩效考核的设置流程和模式，绩效管理重的各种技巧以及做好后续工作的基本事项。
我们在老师的带领下慢慢了解到了绩效管理的概念、组成、作用及其系统的设计。
绩效管理是由五个部分组成，它包括：制定绩效计划、持续不断的沟通、信息收集与文档记录、绩效评估、绩效的诊断和提高。
我觉得沟通是最重要的，这个是一切管理所不可缺少的重要手段，书本中提到，“用持续不断的修饰沟通的目的在于，强调绩效沟通的关键性作用”。
管理者和员工共同工作以分享有关信息的过程就是持续不断的沟通。
缺少沟通一定会出现很多问题，很多矛盾，想要实现有效的绩效管理，企业从绩效计划、绩效实施、绩效考核到绩效反馈这些过程中，都需要管理者和员工的双向沟通，绩效管理系统的每一个环节都离不开绩效沟通。
不仅是在绩效管理中，我们平时的生活和学习每时每刻都离不开沟通二字。
绩效管理是现代企业在人力资源管理中的一个重要切核心的内容，它的重要性毋庸置疑。
绩效管理是组织、管理者和员工都需要的。
它可以提高员工的工作积极性，让管理者更方便、更有效的管理员工，让企业获得利益最大化。
在学习中，我们知道了常用的绩效管理工具有目标管理、360度管理、KPI 管理和平衡积分卡。
其中我对目标管理的方法印象最深刻，因为当一个人明确了自己的目标，就会制定与之相对应的计划，这样可以清楚地知道自己的行进速度和与目标相距的距离时，行动的动机就会得到维持和加强，人们就会自觉地克服困难，从而努力达到目标。
绩效管理读后感
绩效管理读后感绩效管理读后感（一）最近，领导要求我草拟一个关于稿件的绩效管理办法。
在思考和制定办法的过程中，锻炼了自己，也使我对绩效管理有了更加深入的认识，同时也体会到咱们公司绩效管理制定的来之不易，从而让我好好执行好好遵守咱们公司的规章。
现在很荣幸将我在这个过程中的一些心得同大家分享。
首先，绩效管理要重视员工的自我主动性。
应从激励着眼，纯粹为完成指标采用绩效考核单纯扣分是最简单的形式。
赶鸭子上轿的做法也是不可取，其结果也只能适得其反。
一个好的激励措施能使人主动的去完成任务，充分发挥自己的主观能动性。
例如：在制定稿件奖励措施的时候，我会考虑制定每发表一篇加贰分的奖励，这样可以激励员工努力改善自己的绩效成绩而努力。
其次，要想得到什么就考核什么。
例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，我就会考虑在绩效管理里面考核这一项。
而对于公司来说就是业绩指标，就像咱们公司的KPI指标。
这能够反映公司战略要求、近期业绩目标、公司和部门的工作重点以及企业急需解决的问题。
公司想要达到这个目标就会相应在绩效管理中规定此项内容加以评估。
另外考核还应全方位，多角度。
一方面可以掌握员工的整体绩效，另一方面还可以鼓励员提高学习热情和适应性。
再次，在制定绩效管理的时候还应该多征求员工意见，使他们都能参与到其中来，一来可以使绩效制定不至于产生过大偏差，而导致员工的抵触情绪，二来员工以管理制定者的身份参与其中，融进了自己的意愿，能真正体现自己的利益，从而认真遵守执行。
最后，绩效计划完成之后如何让员工一直保持执行的积极性，将执行变为自己的职业习惯，这就需要通过绩效考核不断强化，通过考核看看是不是按照计划做了，是不是完成了每个阶段的绩效目标；对执行者采取加分的奖励，对不执行者进行扣分的惩罚，只有这样才能使保证整个绩效管理的健康发展。
绩效管理是一把双刃剑，恰当地运用可以激发员工的斗志，加强团队的凝聚力，但一旦运用不得当，就会产生相反的结果。
曹子祥教你做绩效管理读后感
曹子祥教你做绩效管理学习总结说到绩效管理，有时候听到一些人对绩效管理的目的认识存在一些误区甚至错误的认识：有人认为实施绩效管理就是为了降薪或者加薪、奖励，甚至有的人认为实施绩效管理是为了裁员，这些认识都是错误的。
那么真正的绩效管理是什么样的呢？下面就让我们一起来学习一下曹子祥老师的书籍精华：一、绩效管理的5大目的1.绩效管理的根本目的就是让战略落地。
.2更好地履行职责、完成任务。
3.更好地执行企业的流程。
4.能力的提升。
5.员工行为的纠偏。
二、绩效管理的成功“1-2-3法则”“1”是一个核心，“2”是两个前提，“3”是三大关键。
一个核心：是指绩效管理的指标指标的作用是什么？对于被考评对象来说，指标是被考评对象行动的方向和指引。
对于公司来说，指标有什么作用？第一，通过设计指标，将公司的战略目标转化成前沿行动，实现战略落地。
第二，通过设计层层指标，将公司的价值主张变成大家行动的方向。
第三，把公司、部门和岗位存在的问题或者弱项，例如，工期不准时、返工率高等，变为各级管理者及员工们要改进的问题。
两个前提：前提之一：建立战略目标体系（如核心价值观提炼、诊断）。
前提之二：确定职责，分配任务，制定目标、流程。
三大关键：董事长：绩效管理第一责任人；各级经理：绩效管理的主体；人力资源部：绩效管理专家人力资源部的专业角色主要体现在以下几个方面：（1）制订政策、方案、制度，提供工具，当好参谋；预测可能发生的问题，想出对策；研究新的方法，改进公司的绩效系统。
（2）组织者：组织好绩效管理培训，研讨、与咨询公司接口。
（3）推手：推动实施、改进。
（4）信息中枢：收集、整理和保存资料信息。
（5）战略伙伴：保持绩效系统的战略一致性。
三、成功绩效管理的12大要点要点一：建立符合企业战略目标的绩效指标体系。
要点二：关注绩效管理的全部环节，而不是一部分。
这里容易犯的错误是——重考核、轻过程。
要点三：建立公开、开放、充分沟通的绩效管理系统。
绩效管理读后感
绩效管理读后感绩效管理，作为管理学中的一个重要概念，一直以来都备受关注。
它是指通过对员工的工作绩效进行评估和管理，从而激励员工提高工作表现，实现组织的目标。
在当今竞争激烈的商业环境中，绩效管理对于组织的发展至关重要。
通过对绩效管理这一主题的学习，我深刻地意识到了它的重要性，并且对于如何有效地实施绩效管理有了更深入的理解。
首先，绩效管理的核心在于激励员工提高工作表现。
在过去的管理实践中，往往是通过严格的监督和惩罚来促使员工提高绩效，然而这种方式往往会导致员工产生压力和抵触情绪，从而影响工作效率和工作质量。
而现代的绩效管理更注重激励和奖励，通过设定明确的绩效目标、提供必要的资源和支持、以及及时的反馈和奖励，来激发员工的工作动力和创造力，从而实现组织和员工的共赢。
其次，绩效管理需要建立科学的评估体系。
传统的绩效评估往往只注重员工的工作成果，而忽视了员工的工作过程和行为。
然而，员工的工作绩效受到多种因素的影响，包括工作技能、工作态度、团队合作等。
因此，建立一个全面的绩效评估体系是十分必要的，它需要综合考虑员工的工作成果、行为和潜力，从而更准确地评估员工的工作表现，并为员工的个人发展提供指导和支持。
最后，绩效管理需要与员工的个人发展相结合。
员工的个人发展是组织绩效管理的重要目标之一，通过绩效管理来激励员工提高工作绩效，同时也需要为员工的个人发展提供支持和机会。
组织可以通过制定个性化的发展计划、提供培训和学习机会，来帮助员工提升自身的能力和素质，从而实现员工的个人发展和组织的长期发展目标。
通过对绩效管理的学习，我深刻地认识到了它的重要性和实施的难点。
在实际的管理实践中，需要充分考虑员工的需求和个性化的差异，建立科学的评估体系，以及与员工的个人发展相结合，从而实现绩效管理的有效实施。
希望通过不断地学习和实践，能够更好地应用绩效管理的理念和方法，为组织的发展和员工的个人发展做出更大的贡献。
《绩效管理必读12篇》读后感
绩效管理是企业管理中非常重要的一个环节，它直接关系到企业的发展和员工的个人发展。
《绩效管理必读12篇》这本书让我对绩效管理有了更深入的理解和认识。
这本书总共有12篇文章，每篇文章都涵盖了绩效管理的一个重要方面。
通过系统地阅读这些文章，我对绩效管理的整体框架和操作方法有了更全面的认识。
第一篇文章介绍了绩效管理的基本概念和目标。
绩效管理是指通过设定目标、衡量绩效、评估绩效和改进绩效等活动，来提高企业的绩效水平。
绩效管理的目标是使企业能够更好地实现战略目标，同时激励员工积极工作，提高个人能力。
第二篇文章介绍了绩效管理的关键要素。
绩效管理包括目标设定、绩效评估、绩效改进和绩效激励等要素。
目标设定是绩效管理的起点，它需要具体、可衡量、可实现和有挑战性。
绩效评估是对员工工作成果进行量化评估，绩效改进是在评估的基础上找出问题和改进措施，绩效激励是通过奖励制度激励员工积极投入工作。
第三篇文章介绍了如何进行目标设定。
目标设定需要遵循SMART原则，即具体、可衡量、可实现、有挑战性和有时限。
目标设定还需要与企业战略目标相一致，并与员工个人发展目标相结合。
第四篇文章介绍了绩效评估的方法。
绩效评估可以采用多种方法，包括360度评估、自评和直接上司评估等。
不同的评估方法适用于不同的情况，可以有效地评估员工的工作表现。
第五篇文章介绍了如何进行绩效改进。
绩效改进需要通过分析评估结果，找出问题和改进措施。
改进措施可以包括培训、辅导和激励等，旨在提高员工的工作能力和绩效水平。
第六篇文章介绍了如何进行绩效激励。
绩效激励是通过奖励制度来激励员工积极工作。
激励方法可以包括薪资增长、晋升和其他福利待遇等。
绩效激励需要公平、公正和可行，能够激励员工的工作热情和动力。
第七篇文章介绍了如何建立绩效管理指标体系。
绩效管理指标体系需要包括关键绩效指标和绩效评估标准。
关键绩效指标是企业实现战略目标的重要指标，绩效评估标准是对员工工作表现的具体要求和标准。
重建绩效管理 读后感
重建绩效管理读后感书里有好多关于努力和收获的故事。
就像我们在学校里，老师会给我们打分，这有点像一种简单的绩效管理。
比如说，小明同学以前上课总是不认真听讲，还不按时交作业，那他的学习成绩就不好，在班级里的表现分数也低。
这就像在一个工作的地方，如果员工不好好工作，他的绩效肯定也不好。
但是后来呀，小明同学变了。
他每天都早早起来读书，上课积极回答问题，作业写得又快又好。
慢慢地，他的成绩就提高了，老师也经常表扬他，他在班级里的表现分数也变得很高。
这就像书里说的，当一个人有了目标，并且朝着这个目标努力改变自己的时候，他的绩效就会变好。
书里还让我想到我们小组一起做手抄报的时候。
一开始，大家都不知道自己该做什么，乱成一团。
就像一个没有管理好的团队，大家都很迷茫。
可是后来呢，我们选出了一个组长。
组长给我们每个人都分配了任务，有的负责画画，有的负责找资料，还有的负责写字。
大家都有了自己的事情做，就做得特别快，而且手抄报做得特别漂亮。
这就像是绩效管理让一个团队变得有秩序，每个人都知道自己的任务，就能把事情做得更好。
我还想到我们学校的大扫除。
以前大家都是各扫各的，教室总是打扫不干净。
后来老师给我们安排了不同的区域，还规定了打扫的标准。
这样一来，我们打扫得又快又干净。
这就告诉我们，好的绩效管理能让我们把事情做对、做好。
从这本书里，我明白了很多道理。
我们在生活里，不管是学习还是和小伙伴们一起做事情，都要有一个像绩效管理这样的东西。
它能让我们知道自己哪里做得好，哪里做得不好。
就像我们每次考完试，看到自己的分数，就知道要在哪些地方努力了。
如果我们都能像书里说的那样，好好地管理自己的表现，那我们一定能变得更好。
而且，当我们和小伙伴们一起做事情的时候，也要像好的绩效管理那样，让每个人都能发挥自己的作用，这样我们就能把事情做得又快又棒啦。
双面神绩效管理系统读后感
双面神绩效管理系统读后感读了双面神绩效管理系统相关的内容，真的就像打开了一扇新的管理大门，同时也像是被人拿小锤子在脑袋上轻轻敲了几下，突然有点开窍的感觉。
以前吧，总觉得绩效管理就是简单地给员工打分，看看谁干得多、谁干得少，就像一场粗糙的比赛，只看谁先冲过终点线。
但这个双面神系统可不一样，它就像一个精密的仪器，有好多面可以去考量员工的表现。
一方面，它强调目标的设定要像射箭一样精准。
可不是那种模糊的“今年要努力啊”之类的目标，而是非常具体、可衡量的。
比如说销售岗位，不是只说“要提高销售额”，而是“在第三季度末，要将销售额提升20%，新客户数量增加15%”。
这就像是给员工画了一个非常清晰的靶子，大家都知道该往哪儿使劲儿。
这让我想到自己以前做事情的时候，如果目标模棱两可，就像在大雾里走路，不知道方向对不对，走得也没劲儿。
再说说这个系统对员工能力发展的关注，这就像一个贴心的导师。
它不仅仅是看你现在干得怎么样，还关心你未来能不能干得更好。
会根据员工目前的能力状况，制定出提升的计划。
这就好比是你在爬山，它不但看你现在爬到了哪个位置，还会告诉你接下来哪条路能让你变得更强壮，更能适应更高的山峰。
这一点让我觉得特别人性化，毕竟员工不是机器，不能只让他们不停地干活，还得给他们成长的机会，这样他们也会更有干劲儿，就像给汽车加足了油一样。
而且啊，双面神系统在反馈这一块做得也相当巧妙。
它不是那种一年到头才来一次的“秋后算账”式反馈，而是像一个随时在你身边的小助手，时不时地给你一点提示。
这样员工就可以及时调整自己的工作方式，不至于在错误的道路上越走越远。
我就想啊，如果我工作的时候能有这样及时的反馈，就像打游戏的时候有个小攻略在旁边，肯定能少走很多弯路，说不定还能成为游戏大神呢（是工作中的大神啦）。
不过呢，这个系统也不是完美无缺的。
就像一个超级复杂的机器，操作起来可能会有点难度。
对于一些小型企业或者管理水平不是很高的团队来说，要完全掌握这个系统可能得费一番功夫。
绩效管理读后感
绩效管理读后感根据老师的作业，我有幸拜读了《出色主管》一书，可谓受益匪浅。
这本书的核心观点是:管理者的工作必须是卓有成效，卓有成效是可以学会的。
美国绩效管理专家罗卜特•巴克沃给绩效管理下的定义：“绩效管理是一个持续的交流过程,该过程由员工和其直接主管之间达成的协议来保证完成,并在协议中对未来工作达成明确的目标和理解，并将可能受益的组织、经理及员工都融入到绩效管理系统中来."沟通是指发送者与接收者之间的信息传递、反馈和互相理解的过程。
彼得•德鲁克提出了沟通的四大法则：沟通是理解力；沟通是期望；沟通创造要求；沟通和信息是不同的。
另外，德鲁克还认为：人无法只靠一句话来沟通，总是得靠整个人来沟通，包括语言沟通（口头、书面等）和非语言沟通（身体语言、物体操控等）。
"绩效管理的四大环节绩效计划、绩效控制、绩效考核和绩效反馈，四个环节的纽带——沟通.在我第一次做的部门考核中有员工提出了激烈的反对和询问。
现在反思是因为忽略了四个环节的纽带—-沟通。
在绩效控制的和考核的时候没有沟通而是直接绩效结果反馈。
如果在绩效管理过程中，公司与职员之间有了隔阂，造成了被考核者对制定的绩效目标感到不合理，对管理者没有能很好辅导其解决难题感到不满意，对绩效考核的结果感到不公平，……;这时，考核者就需要针对这些问题与被考核者进行沟通、沟通、再沟通，把不通的管道打通，通过对流达成共识,以在沟通中实现员工和组织的绩效改善。
不然，绩效可能会被抵制,当然达不到“可能受益的组织、经理及员工都融入到绩效管理系统中来"的目的。
绩效沟通的复杂性绩效管理是一个信息量大，涉及面广,工作环节多，目标要求高的活动，应该建立开放式的沟通网络，使意见和信息资料公开.而这种沟通一旦采用开放式、全通道式的网络，其复杂性必然很高。
而且，从影响员工绩效的角度来看，不同的沟通要素可能会产生不同的员工绩效。
沟通要素一般体现在以下几个方面：(1）沟通频率：在一个考核周期内，考核者与被考核者沟通的次数。
绩效管理实践指南读后感
绩效管理实践指南读后感读完这本绩效管理实践指南，就像是在管理的迷宫里捡到了一张超详细的地图。
以前吧，我就觉得绩效管理这事儿挺玄乎的。
就像在雾里看花，知道它重要，但是具体怎么做才能让员工嗷嗷叫着努力工作，又能让公司的目标一路狂飙，那真是一头雾水。
这本书就像是一位特别实在的老大哥，拉着我的手说：“兄弟，来，我给你好好唠唠。
”书里先把绩效管理的那些基础概念讲得透透的。
不是那种干巴巴的定义，而是像讲故事一样。
我就突然明白，原来绩效管理不是老板用来挑刺儿的工具，而是让整个团队都能变得更牛的魔法棒。
比如说，设定目标这一块，以前我就觉得目标嘛，随便定个数字就得了。
看了书才知道，这目标得是那种跳一跳够得着的，还得和公司的大方向紧紧绑在一起，就像每个小齿轮都得精准地咬合在大机器上一样。
再说说绩效评估这部分。
以前一提到评估，感觉就像老师给学生打分，紧张兮兮的。
书里却告诉我，这评估是个双向沟通的好机会。
就像两个人坐下来好好聊天，员工能说说自己的想法，老板也能给点建设性的意见。
这不是一场审判，而是一场共同成长的对话。
而且评估的标准要特别清晰，不能模糊不清，不然就像在黑暗里扔飞镖，全靠运气。
还有关于激励措施的内容。
我算是发现了，这就像是给员工打鸡血的神器。
不过这鸡血不能乱打，得打到点子上。
书里讲了好多不同的激励方法，有物质的，像奖金、奖品；也有精神的，像表扬、晋升机会。
我就想，这就好比是做菜，不同的员工喜欢不同的调料，得根据他们的口味来定制激励的“大餐”。
最让我印象深刻的是，书里强调绩效管理是个持续的过程。
不是说一年搞一次评估就万事大吉了，而是要像照顾小树苗一样，得天天关注着。
随时发现问题，随时调整。
这就像开车，不能只看终点，路上的路况得时刻留意，该转弯的时候就得转。
总的来说，这本绩效管理实践指南就像一本管理秘籍。
我感觉自己现在就像一个刚学了几招武林绝学的小菜鸟，迫不及待地想在工作里试试身手。
我相信，如果按照书里说的去做，我们的团队肯定能像火箭一样一飞冲天，大家都能在这个过程中收获满满，公司也能变得越来越强大。
绩效管理五步法 读后感
绩效管理五步法读后感篇一绩效管理五步法读后感最近读了关于绩效管理五步法的内容，哎呀，我这心里可是有好多想法呢！这绩效管理五步法，听起来好像挺高大上的，可真读进去了，我觉得也许它并没有那么遥不可及。
你说这五步，计划、监控、评价、反馈、改进，说起来简单，做起来可不容易。
就拿计划这步来说吧，我觉得就像我们给自己定个小目标，比如我要在这学期考个好成绩，这就是个计划。
可问题是，计划容易定，坚持下去难啊！我可能今天兴致勃勃地说要每天早起背单词，结果睡了两天懒觉就放弃了。
这不就是现实中的我们吗？监控这步呢，就好像有个老师一直在旁边盯着你，告诉你哪儿做得好，哪儿做得不好。
可我就想了，要是一直有人盯着，那多不自在啊！也许有时候自己管自己，效果可能更好呢？评价这步，哎呀，我觉得这可太让人紧张了。
就怕被评价得不好，心里得多失落啊！但反过来想想，要是评价得好，那得多有成就感啊！反馈这步，我觉得就像是有人给你指了条明路，告诉你该怎么走。
可有时候我就在想，要是给的反馈不对咋办？改进这步，可能是最关键的了。
发现问题就得改，可改起来真的那么容易吗？我觉得可能有时候自己知道问题在哪儿，就是懒得改，这可咋办？读完这绩效管理五步法，我觉得在生活中也能用上。
比如说我自己的学习，也得有个计划，然后监控自己有没有好好执行，再给自己评价一下，听听老师和同学的反馈，最后努力改进。
可我又在想，这五步真能让我变得超级优秀吗？也许能，也许不能，谁知道呢？反正试试呗！篇二绩效管理五步法读后感哇塞，读完了这绩效管理五步法，我这小心肝儿可是波澜起伏啊！一开始看到这五个步骤，我心里就犯嘀咕：“这能行吗？”计划、监控、评价、反馈、改进，听起来倒是一套一套的。
就说计划吧，我就想到每次开学前，我都雄心壮志地给自己列一堆学习计划，什么每天做几道数学题，背几首古诗。
可结果呢？往往坚持不了几天就打退堂鼓了，难道是我计划得不够好？也许是我太贪心，想一口吃个胖子。
监控这一步，我觉得就像是有双眼睛一直在背后盯着我，让我浑身不自在。
绩效管理五步法 读后感
绩效管理五步法读后感我读了绩效管理五步法之后，有好多想法呢。
绩效管理听起来好像很复杂，但书里讲的一些东西，我能明白一些。
就像我们在学校里小组合作做手工一样。
比如说，第一步是目标设定。
我们小组做手工的时候，老师会告诉我们要做一个什么样的东西，这就是目标。
就像做一个纸飞机，目标就是让纸飞机飞得又远又稳。
要是一开始都不知道要做啥，那肯定做不好呀。
我们小组的组长就像管理里的小领导，他要清楚这个目标，然后告诉我们每个组员。
第二步是计划制定。
这就好比我们商量怎么去做这个纸飞机。
谁负责找纸，谁负责折，谁来设计让它飞得远的形状。
我们得想好先做啥后做啥，要是乱来，那纸飞机肯定做不好。
这就像在绩效管理里，每个环节都要有个计划，这样才能一步步朝着目标走。
第三步是过程管理。
我们做纸飞机的时候，会碰到很多问题。
可能纸太软了，飞不远，或者折的方法不对。
这时候，我们就要调整。
组长就会看看大家做的情况，要是有人折得不好，他就会教一教。
这就像在工作里，管理者要随时看看大家做的情况，有问题就解决。
我记得有一次，我们小组里有个同学把纸飞机的翅膀折得特别小，组长发现了，就和他一起重新折了一下，后来纸飞机就飞得远多了。
第四步是评估与反馈。
我们做好纸飞机后，会一起看看每个纸飞机飞得怎么样。
飞得远的，我们就会夸那个同学做得好，飞得近的，我们就会说说哪里还可以改进。
这就像在绩效管理里，要看看大家的成果，然后告诉大家哪里好哪里不好。
我们小组里有个同学做的纸飞机虽然飞得不是很远，但是特别漂亮，我们就夸他手工好，然后也告诉他要是翅膀再大一点就飞得更远了。
第五步是激励发展。
因为我们小组里有个同学做的纸飞机飞得最远，我们就把最好看的贴纸送给他。
这就像在工作里，做得好的人会得到奖励。
这样大家下次做手工的时候，就会更努力。
而且，我们还会一起商量下次怎么做能让纸飞机飞得更远更漂亮，这就是发展，我们都想变得更好。
我觉得绩效管理五步法虽然是大人工作里的东西，但是和我们在学校里做事情也有很多相似的地方。
绩效管理读后感
《绩效管理》读后感工商09-1班姬宏源 09094016最近阅读了颜世富主编的《绩效管理》这本书,对绩效管理的认识多了一点,之所以在众多的图书里挑选出这本书，是因为这本书从与其他书不同的视角来分析，并且结合了大量的绩效管理咨询经验，系统地探讨了绩效考核、绩效管理的理论和操作技术。
下面先对这本书进行大体的介绍：1、书本介绍：2、内容提要:本书共分为绩效管理概述、绩效管理与胜任力、绩效考评方法、绩效管理系统设计、绩效管理流程、绩效考评质量分析、绩效风险管理等7章。
本书不但对绩效管理的发展、绩效管理的概念、绩效管理系统、绩效考评法等相关知识和工具进行了全面的阐述和介绍，还针对绩效管理流程中的各个环节、各个步骤进行了具体分析，并对每一环节的具体操作方法进行了生动的讲解.在本书的最后一章中，还特别介绍了企业在实施绩效管理过程中可能存在的风险，提出了如何有效规避风险的建议和方法.本书通过大量的图表、咨询案例，生动、直观地将绩效管理的原理及其操作方法、操作步骤表现出来。
本书可以作为高等院校管理类专业教材，也可以作为培训教材，还可以供关心管理理论及其运用的人士阅读.3、读后感想：提起绩效管理，几乎大家都觉得重要。
但是，真正把绩效管理工作做好的机构并不多。
这本书的主编者由于是咨询责任公司的总经理，在这方面比较有经验，其承接的咨询项目中,基本上都有绩效管理方面的内容.有人认为，在中国这样重人情、面子、关系的国家里,根本不可能搞好绩效管理工作。
但是实践表明,并不是不能搞,或者是搞不好绩效管理，关键是许多企业的高层管理人员和人力资源管理人员不知道如何有效的开展这项工作.例如，没有认真地进行工作分析就进行考核了，没有把考核结果与薪酬挂钩，没有进行绩效反馈等。
绩效管理是一个系统,如果我们按照系统的观念来认真开展绩效管理，肯定能取得良好的效果。
这本书与传统的绩效管理不同，它涉及了多方面的内容，综合性比较强，第一章讲了绩效管理概述，主要有绩效管理的概念、影响员工绩效的因素绩效管理系统;第二章主要讲了绩效管理与胜任力，内容有胜任力的概念、胜任力模型与绩效管理、建立胜任力模型的方法;第三章主要讲了绩效考评方法，包括传动绩效考评方法、财务绩效评估法、关键绩效指标法、平衡计分卡、绩效凌柱；第四章主要讲了绩效管理系统设计，其中包括绩效管理系统诊断、绩效考核方法的选择、绩效指标体系设计、绩效指标权重和标准设定、有效考核的保障、绩效管理系统设计建议；第五章主要讲了绩效管理流程,其中有绩效计划、绩效管理的组织与实施、绩效评估、绩效反馈面谈、绩效管理各环节的有效整合；第六章为绩效考评质量分析，其中包括信度与效度概念、各种考评方法的信度与效度、信度系数与效度系数的计算、提高绩效考评质量的对策;第七章谈了技校风险管理，有人力资源管理风险、绩效管理风险、绩效管理制度、绩效管理系统配套建设。
一张绩效表管好自己读后感
一张绩效表管好自己读后感
读完《一张绩效表管好自己》这本书，我深感其观点和方法对于职场人士的自我管理和提升有着重要的启示和帮助。
这本书深入浅出地阐述了绩效管理的概念和重要性。
通过对于绩效、绩效管理、绩效考核等概念的解析，以及其在企业和个人中的实际运用的探讨，使我对绩效管理有了更深入的理解。
我认识到，绩效管理不仅是一种管理方法，更是一种思维方式，一种自我驱动的力量。
书中提出的“一张绩效表”的概念，将复杂的管理过程简明扼要地概括出来，让人印象深刻。
通过制定明确的目标和计划，评估工作成果，反思和总结经验教训，持续改进和提高，这一系列步骤不仅有助于提高工作效率和质量，更有助于个人成长和职业发展。
书中还强调了自我管理和自律的重要性。
在竞争激烈的职场环境中，只有不断学习和提升自己，才能保持竞争优势。
通过自我管理和自律，我们可以更好地规划自己的时间和精
力，提高自己的工作效率和质量，同时也可以更好地应对职场挑战和压力。
这本书还让我认识到，成功的职场人士不仅有出色的专业技能和知识，更重要的是他们具备正确的工作态度和价值观。
他们注重团队合作，善于沟通协调，勇于承担责任和挑战，同时保持着良好的工作心态和职业素养。
《一张绩效表管好自己》这本书对于职场人士来说是一本非常有价值的读物。
通过学习其观点和方法，我们可以更好地管理自己和自己的工作，提高工作效率和质量，同时也可以更好地规划自己的职业发展。
我相信这本书对于我在职场中的成长和发展将产生深远的影响。
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绩效管理读后感
根据老师的作业，我有幸拜读了《出色主管》一书，可谓受益匪浅。
这本书的核心观点是：管理者的工作必须是卓有成效，卓有成效是可以学会的。
美国绩效管理专家罗卜特•巴克沃给绩效管理下的定义：“绩效管理是一个持续的交流过程，该过程由员工和其直接主管之间达成的协议来保证完成，并在协议中对未来工作达成明确的目标和理解，并将可能受益的组织、经理及员工都融入到绩效管理系统中来。
”
沟通是指发送者与接收者之间的信息传递、反馈和互相理解的过程。
彼得•德鲁克提出了沟通的四大法则：沟通是理解力；沟通是期望；沟通创造要求；沟通和信息是不同的。
另外，德鲁克还认为：人无法只靠一句话来沟通，总是得靠整个人来沟通，包括语言沟通（口头、书面等）和非语言沟通（身体语言、物体操控等）。
”
绩效管理的四大环节绩效计划、绩效控制、绩效考核和绩效反馈，四个环节的纽带——沟通。
在我第一次做的部门考核中有员工提出了激烈的反对和询问。
现在反思是因为忽略了四个环节的纽带——沟通。
在绩效控制的和考核的时候没有沟通而是直接绩效结果反馈。
如果在绩效管理过程中，公司与职员之间有了隔阂，造成了被考核者对制定的绩效目标感到不合理，对管理者没有能很好辅导其解决难题感到不满意，对绩效考核的结果感到不公平，……；这时，考核者就需要针对这些问题与被考核者进行沟通、沟通、再沟通，把不通的管道打通，通过对流达成共识，以在沟通中实现员工和组织的绩效改善。
不然，绩效可能会被抵制，当然达不到“可能受益的组织、经理及员工都融入到绩效管理系统中来”的目的。
绩效沟通的复杂性
绩效管理是一个信息量大，涉及面广，工作环节多，目标要求高的活动，应该建立开放式的沟通网络，使意见和信息资料公开。
而这种沟通一旦采用开放式、全通道式的网络，其复杂性必然很高。
而且，从影响员工绩效的角度来看，不同的沟通要素可能会产生不同的员工绩效。
沟通要素一般体现在以下几个方面：
（1）沟通频率：在一个考核周期内，考核者与被考核者沟通的次数。
（2）考核者沟通能力：考核者充分运用各种沟通技巧实现沟通目标的能力。
（3）考核者沟通风格：分为四种基本类型——命令型、指导型、帮助型、委托型。
（4）被考核者个性特征：包括被考核者的性格、能力、所处公司位置
（5）被考核者参与程度：被考核者在绩效沟通中参与的程度，是不是愿意和主管沟通。
（6）沟通方式：邮件、会议沟通、面谈、电话等。
绩效沟通的阶段
从绩效管理的流程来看，绩效沟通并不是在绩效反馈时才开始，而是贯穿于整个绩效管理过程中，持续不断的进行，并且是双向的沟通。
对于我们执行者来讲关键阶段是过程和结果两部分。
绩效过程辅导——过程频繁沟通
绩效实施过程辅导是用来保障员工按照绩效计划进行实施，并及时的纠正实施中的偏差。
在明确了绩效计划后，员工开始绩效计划的实施；在实施中，通过沟通，了解员工的工作进展情况和遇到的障碍，并有义务为员工提供所需要的资源帮助，解决员工在经验、方法上的困难，确保员工顺利完成目标。
绩效考核本身不是为了将员工工资扣掉。
同时，应及时将员工平时的工作表现反馈给员工，使得员工的行为不会偏离绩效目标。
当员工表现优秀的时候给予及时的表扬和鼓励，以扩大正面行为所带来的积极影响，强化员工的积极表现，对员工工作的认可。
让绩效考核利益最大化。
在绩效实施过程中，沟通可以是正式和非正式的，定期和非定期的，具体的形式主要有：
正式的工作总结；定期同员工谈心；定期召开工作汇报例会；收集和记录员工行为或结果的关键事件或数据；非正式的表扬和批评；工作空余时间的闲聊等。
绩效结果沟通——结果积极沟通
绩效考核结果的沟通主要包括员工目标完成情况、没有达到目标的原因分析等内容。
具体来说，沟通的内容一般包括三个方面。
其一，结果反馈与肯定。
考核者与被考核者讨论员工上一阶段的绩效结果，使员工有机会提出对考核结果的意见，力争对考核结果达成共识。
第二，问题诊断。
针对部分未达目标，考核者与被考核者共同分析产生的原因，并分析如何消除这些因素的影响，制定员工训练和辅导计划，同时拟定下一阶段改进的方向与计划。
第三，员工激励。
考核者针对考核结果与被考核者沟通激励计划，并鼓励其取长补短。
在实际工作中，考核者如果不作三方面的准备就不能将考核结果有效地反馈给员工；因为员工在反馈过程中，很容易产生自我防卫的抵抗情绪，甚至会与上司争辩，结果不仅预期的目标不能达到，反而影响两者的关系，出现彼此很尴尬的场面。
所以绩效结果的沟通一定是能够有科学数据说服对方，还要帮助对方找到原因，最后还得鼓励他创造更好的绩效。
曾经看过一则故事：一把坚实的大锁挂在铁门上，厚实的铁杆费了九牛二虎之力，还是无法将它撬开；而瘦弱的钥匙轻轻钻进锁孔一转，那大锁就“啪”地打开了。
铁杆纳闷：“为什么我费了那么大力气也打不开，而你却轻而易举地就把它打开了呢？”钥匙解释道：“因为我最了解他的心。
”
对于考核者而言，如何成为一把心灵的钥匙，可能是一个挑战，也可能不太愿意做。
但是，与被考核者沟通并改善其绩效，应是一种职业素养，一种责任。
只有通过贯穿绩效管理始终的沟通，才能使绩效管理的思想深入人心，才能占据人和，具备人力竞争力。
我会努力寻找那把钥匙－沟通！。