劳动和社会保障法案例分析题
劳动与社会保障法案例分析
劳动与社会保障法案例分析1.案例一：拖欠工资纠纷在一家私营企业中，员工小王在公司工作了半年，但公司一直未按时支付工资。
经过多次催促和申诉无果后，小王决定向劳动监察部门提起投诉。
根据劳动法的规定，雇主不得拖欠员工工资，相关法院判决公司补偿小王拖欠的工资，并承担相应的违约金和赔偿金。
此案例体现了劳动法对于保障劳动者工资权益的强力保护，也警示雇主不能有不按时支付工资的行为。
2.案例二：工伤保险赔偿小李在一家建筑工地工作，因疏忽大意导致受伤，骨折住院治疗。
根据劳动与社会保障法的规定，雇主应当为员工购买工伤保险，并对工伤员工提供相应的医疗费用和伤残赔偿金。
小李按照程序向公司申请工伤认定，并提交相关医疗材料。
公司经调查认定事实属实，并按照法规赔偿小李的医疗费用和伤残赔偿金。
该案例充分体现了劳动者在工作中遭受意外伤害时，享有工伤保险的合法权益，也展示了社会保障制度的保护力度。
3.案例三：性别歧视案件公司在招聘过程中将男性优先录取，歧视女性应聘者。
一名被歧视的女性应聘者向法院提起诉讼，指责公司性别歧视行为违反劳动法的规定。
根据劳动法的规定，雇主不得歧视员工的性别，录用应聘者应公平公正且不进行性别歧视。
法院判决公司违法，并要求赔偿女性应聘者的经济损失。
这个案例充分体现了劳动法对于性别平等的重视，同时也加强了雇主对于招聘过程的合法合规要求。
总结起来，劳动与社会保障法案例分析揭示了劳动者权益保护和社会保障制度在实践中的作用和意义。
通过这些案例，可以看到劳动法对于保障健康安全的工作环境、合理合法的工资待遇、工伤保险和性别平等等方面起到了积极的推动作用。
同时，这些案例也展示了劳动者在法律法规的支持下，通过投诉和诉讼等途径维护自身权益的渠道。
为了进一步提升劳动者权益保护和社会保障的水平，相关部门和企业还需要加强宣传教育，提高法律意识，完善制度和机制，确保劳动法的有效实施。
劳动法与社会保障法案例分析1
答案要点： 东方电子公司人力资源部解聘李明的理由不 成立。我国劳动法规定，合同到期，双方均 未提出不再续签劳动合同的意向，原劳动合 同期满后，如员工仍在上班，则视同续签， 其期限和原合同期限一致，因此李明和东方 电子公司的合同到期应为2003年7月4日。
1.6未签订合同的勤杂工因公 受伤能否得到医药费？
Sam1：孙某被某私营快餐店招聘为厨房勤杂工，双 方未签订劳动合同。一日孙某正在厨房埋头洗碗，被 正在与顾客争吵的本店一名服务员韩某用菜刀误伤， 经公安机关认定为轻伤。孙某住院治疗20天，花费 医疗费7000余元。孙某要求快餐店支付医药费，快 餐店拒绝支付。理由是与孙某没有签订劳动合同，又 是韩某所伤，应取韩某支付医疗费。孙某遂向劳动争 议仲裁委员会申请仲裁，要求认定工伤，由快餐店支 付医疗费用。 问题：(1)劳动争议仲裁委员会是否应受理此案？ (2)劳动争议仲裁委员会能否支持孙某的请求？
答案要点：
(1)劳动争议仲裁委员会应受理此案，因为孙某 与快餐店之间存在事实劳动关系。我国劳动法 规定：用人单位与劳动者发生劳动争议不论是 否订立劳动合同，只要存在事实劳动关系并符 合我国劳动法的适用范围和《中华人民共和国 企业劳动争议处理条例》的受案范围，劳动争 议仲裁委员会均应受理。 (2)劳动争议仲裁委员会应支持孙某的请求，因 为孙某是在生产工作时间和区域内，由于不安 全因素造成意外伤害的，应当认定为工伤，应 享受工伤待遇。
案例： 企业因科室编制已满没有同意。协商未果。 高明上班后仍然去劳资科要求去科室工作。 后接到企业通知，通知上说：高明在试用期 内经考察不符合录用条件，解除劳动合同。 请你写出分析意见。
答案要点： (1)企业解除劳动合同无法律依据。虽然三年 期的合同的最长试用期是三个月。但试用期 是约定条款，合同中未约定试用期。因此企 业以高明在试用期内为由解除劳动合同为非 法。 (2)变更劳动合同应平等协商，双方都可以提 出自己的要求。 (3)变更劳动合同签不成，企业可以解除劳动 合同，但应该提前30天通知；
《劳动与社会保障法》案例分析精
《劳动与社会保障法》案例分析案例一⏹职工刘某原在一家国有公司工作并与该公司签订了为期3年的劳动合同,在合同期间,刘某以收入偏低为由口头提出解除劳动合同,公司未予答复。
之后,刘某即被一家外资企业聘用,又在该企业签订了劳动合同。
刘某走后,原国有公司要求其回厂上班。
同时,与刘某所在的外资企业联系,希望刘某回厂,但外资企业以已签订劳动合同为由,不予放人。
⏹问:(1刘某与原国有企业的劳动合同是否已经解除?⏹(2外资企业在本案中是否应承担责任?案例二⏹黄某与某馆签订了为期5年的劳动合同,合同中有一条款:“鉴于宾馆服务行业本身的特殊要求,凡在宾馆工作的女性服务员,合同期内不得结婚。
否则企业有权解除劳动合同。
”黄某还依照宾馆内部规定,向宾馆交纳了2000元抵押金。
合同履行约1年后,黄某的男友单位筹建家属楼,为能分到房,黄某与男友结婚,不久怀了孕。
宾馆得知后,以黄某违反合同条款为由作出与黄某解除劳动合同的决定,并没收了黄某交纳的抵押金。
⏹问:(1某宾馆能否单方解除劳动合同?⏹(2某宾馆违反了我国劳动法哪些规定?案例三⏹刘某系某仓储公司职员。
2005年6月公司与其签订承包合同,由刘某承包公司的一辆东风牌货车,期限为3年,刘某每年向公司缴纳利润3万元,并且规定“本人及他人伤残亡及后遗症等费用由其本人承担”。
此合同于2005年6月即由当地公证机关予以公证。
2005年12月,刘某在一次外出运输中发生事故,身受重伤。
其家庭及本人均无力支付高额医疗费,遂要求公司支付医疗费和生活费。
公司以承包合同约定伤残风险由刘某自负、且经公证具有法律效力为由拒绝负担有关费用。
刘某只得向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,请求责令公司支付医疗费和生活费。
⏹问:(1经公证由刘某自行承担社会保险费用的条款是否有效?⏹(2劳动争议仲裁委员会应如何处理本案?案例四⏹钱某2003年12月1日与某企业签订为期5年的劳动合同,合同自2003年12月1日起至2008年12月1日止。
劳动与社会保障法案例分析试题
劳动与社会保障法案例分析试题劳动与社会保障法案例分析试题总汇一、王某与某有限责任公司签订了为期3年的劳动合同，自2005年2月1日起至2008年2月1日止，双方约定试用期为6个月。
2005年6月18日王某向公司提出解除劳动合同，并向公司索要经济补偿金。
公司认为王某没有提出解除合同的正当理由，且解除合同未征求公司意见，未经双方协商，因而不同意解除合同，并提出如果王某一定要解除合同，责任自负，公司不但不给予王某经济补偿金，还要求王某赔偿用人单位的损失，即在试用期内培训王某的费用。
试分析:1(王某提出解除劳动合同时是否需要说明理由?为什么,2(王某是否可以单方解除劳动合同?为什么?3(用人单位应否给予王某经济补偿金?为什么,4(王某应否赔偿用人单位的培训费用?为什么,参考答案:1(不需说明理由。
(2分)王某在2005年6月18日提出解除劳动合同时，尚处于试用期内，我国《劳动法》未规定在试用期内劳动者提出解除劳动合同须说明理由。
因此王某不需要说明正当理由。
(3分) 2(可以单方解除。
(2分)试用期是劳动者与用人单位双向选择的考察期，双方可以随时解除劳动合同，因此王某可以在试用期内提前3日通知用人单位，不用与用人单位协商，单方解除劳动合同的行为是法律所允许的。
(3分)3(用人单位不应给予王某经济补偿金。
(2分)因解除劳动合同的要求是王某提出的，且不属于双方协商解除，我国劳动法没有规定试用期内解除劳动合同需给予经济补偿金，试用期内解除劳动合同不适用劳动法中有关经济补偿金的规定。
(3分)4(王某不应赔偿用人单位的培训费用。
(2分)劳动法规定的承担赔偿责任的条件是当事人有不履行或不适当履行劳动合同的行为、当事人本身有过错。
王某在试用期内提出解除劳动合同并未违反劳动法的有关规定,没有过错行为，依法不应承担赔偿责任。
(3分)二、李某系永固建筑公司的职工，2008年8月因拖欠工资问题与永固建筑公司发生劳动争议。
建筑公司工会出面进行协调，永固建筑公司认为这属于公司的内部人事问题和财务问题，工会不应介入。
劳动法法律案例分析题库(3篇)
第1篇一、案例分析题1. 案例背景：甲公司是一家大型制造企业，由于经营不善，公司决定裁员以降低成本。
公司向全体员工发出通知，决定裁员100人，其中乙员工因表现不佳被列入裁员名单。
乙员工认为公司裁员的理由不充分，且其职位在公司中具有关键性，遂向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁。
问题：（1）根据《中华人民共和国劳动法》，甲公司裁员是否符合法律规定？（2）乙员工是否可以要求甲公司支付赔偿金？（3）若乙员工胜诉，甲公司应如何处理？2. 案例背景：丙公司与丁员工签订了一份为期3年的劳动合同，合同约定丁员工的月工资为5000元，加班费按每小时50元计算。
丁员工在工作中因工受伤，经鉴定为十级伤残。
治疗期间，丙公司未支付丁员工工资及医疗费。
问题：（1）根据《中华人民共和国劳动法》和《工伤保险条例》，丙公司是否应承担丁员工的治疗费用及赔偿？（2）丁员工是否可以要求丙公司支付赔偿金？（3）若丁员工胜诉，丙公司应如何处理？3. 案例背景：戊公司与员工签订了一份劳动合同，合同约定戊公司为员工提供住宿。
员工入住后，发现宿舍条件较差，存在安全隐患。
员工向戊公司提出改善宿舍条件，但戊公司未予以理睬。
问题：（1）根据《中华人民共和国劳动法》，戊公司是否应保障员工的住宿条件？（2）员工是否可以要求戊公司改善住宿条件？（3）若员工胜诉，戊公司应如何处理？4. 案例背景：己公司与员工签订了一份劳动合同，合同约定员工每月工资为8000元。
合同履行期间，员工发现己公司未按约定支付工资，遂向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁。
问题：（1）根据《中华人民共和国劳动法》，己公司是否应按约定支付员工工资？（2）员工是否可以要求己公司支付赔偿金？（3）若员工胜诉，己公司应如何处理？5. 案例背景：庚公司与员工签订了一份劳动合同，合同约定员工的工作时间为每周工作5天，每天工作8小时。
然而，庚公司实际安排员工每周工作6天，每天工作10小时。
问题：（1）根据《中华人民共和国劳动法》，庚公司是否应按约定安排员工工作时间？（2）员工是否可以要求庚公司支付加班费？（3）若员工胜诉，庚公司应如何处理？二、答案解析1. 案例一：（1）甲公司裁员不符合法律规定。
劳动与社会保障法案列分析题答案
劳动与社会保障法案列分析题答案劳动与社会保障法作业１⼀、单项选择题：１、19世纪初期颁布得劳动法规出现得形式⼯⼚⽴法.2、在劳动法得渊源中,具有最⾼得法律效⼒得就是宪法。
3、我国法律明确禁⽌得健康歧视，还包括传染病病原携带歧视。
４、从教育⽬得⾓度瞧，普通教育与职业教育相⽐,普通教育得特点就是基础性。
５、我国全⽇制⽤⼯劳动合同得订⽴，应当采取书⾯形式。
６、⾮全⽇制⽤⼯得计酬⽅式主要就是按⼩时计酬.7、地⽅总⼯会具有社会团体法⼈资格。
8、集体合同得效⼒范围及于⼯会所代表得全体劳动者９、休息⽇安排劳动者⼯作⼜不能安排补休得，⽀付不低于⼯资得200％得⼯资报酬。
１０、根据劳动法得规定,我国⼯资得⽀付形式就是法定货币。
⼆、多项选择题１、国际劳⼯组织得主要机构有（AＣD）:A、国际劳⼯⼤会、 C、国际劳⼯组织理事会、 D、国际劳⼯局２、劳动法律关系得要素包括(ABD)。
A．劳动法律关系主体 B．劳动法律关系客体 D.劳动法律关系内容3、下列各项中属于劳动就业特征得有（ABCD)4、公共就业服务包括(ABCD)A、职业介绍Ｂ、职业指导 C、就业训练 D、社区就业岗位开发服务5、下列选项中属于劳动合同必备条款得有（AＢＣ)。
1.劳动合同期限 B．⼯作时间与休息休假 C.劳动保护、劳动条件与职业危害防护6、《劳动合同法》规定，劳务派遣⼀般实施在（BCD）.B.临时性得⼯作岗位上Ｃ.辅助性得⼯作岗位上Ｄ.替代性得⼯作岗位上７、世界各国职⼯民主管理与民主参与得形式主要有（ＡBCD）A、机构参与B、代表参与C、辅助性得⼯作岗位上D、替代性得⼯作岗位上8、集体协商⼀般要经过得阶段有(AＢCD)1.集体协商得提出与协商代表资格得确定B、进⼊谈判准备阶段 C、正式进⼊谈判阶段D、签订集体合同9、⽬前我国得⼯资形式包括(ABCＤ)A、计时⼯资B、计件⼯资Ｃ、奖⾦ D、津贴（补贴)１０、⽤⼈单位可以代扣劳动者得⼯资得情况有(ABC)。
劳动法法律案例分析题(3篇)
第1篇一、案例背景甲公司成立于2008年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
乙于2010年2月1日入职甲公司，担任技术研发岗位。
甲公司规定，所有员工入职时必须签订书面劳动合同，但乙因个人原因未签订书面劳动合同。
乙在甲公司工作期间，双方未发生任何劳动争议。
2015年1月，乙向甲公司提出离职，并要求甲公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资。
甲公司认为，乙在入职时未签订书面劳动合同，应由乙承担相应责任，拒绝支付双倍工资。
乙遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
二、争议焦点本案的争议焦点在于：甲公司未与乙签订书面劳动合同，是否应支付乙双倍工资？三、法律法规依据1.《中华人民共和国劳动合同法》第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
2.《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条：用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
四、案例分析1. 甲公司未与乙签订书面劳动合同的事实根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条的规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。
在本案中，甲公司规定所有员工入职时必须签订书面劳动合同，但乙因个人原因未签订书面劳动合同。
因此，甲公司未与乙签订书面劳动合同的事实成立。
2. 甲公司未支付双倍工资的依据根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
在本案中，甲公司未与乙签订书面劳动合同，但双方在乙入职后建立了事实劳动关系。
因此，甲公司应当向乙支付未签订书面劳动合同的双倍工资。
3. 双方权利义务的平衡在本案中，乙作为劳动者，未签订书面劳动合同存在一定过错。
但甲公司作为用人单位，未在规定期限内与乙签订书面劳动合同，也存在责任。
因此，在处理本案时，应平衡双方的权利义务。
五、仲裁结果根据以上分析，劳动仲裁委员会认为，甲公司未与乙签订书面劳动合同，应承担相应的法律责任。
鉴于乙在入职时未签订书面劳动合同存在一定过错，但甲公司未在规定期限内与乙签订书面劳动合同，存在主要责任。
典型劳动法律案例分析题(3篇)
第1篇一、案情简介某电子公司成立于2005年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
公司规模较大，员工人数众多。
近年来，随着市场竞争的加剧，公司业务量不断增长，导致员工工作压力增大，加班现象普遍。
然而，公司在支付加班费方面存在争议，引发了员工不满。
2021年3月，公司员工小李（化名）因加班费问题与公司发生纠纷。
小李自2019年8月入职该公司，担任技术岗位。
根据公司规定，员工每月正常工作时间不超过40小时，超出部分按加班计算。
小李认为，自入职以来，公司经常安排加班，但未按照国家规定支付加班费。
经过多次与公司协商无果后，小李向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
二、争议焦点本案争议焦点主要集中在以下几个方面：1. 公司是否违反了国家关于加班费的规定？2. 公司是否应当按照法律规定支付小李的加班费？3. 加班费的计算方式是否符合法律规定？三、法律法规依据1. 《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
”2. 《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“用人单位安排加班的，应当按照下列标准支付加班费：……”3. 《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定：“用人单位未按照国家规定支付加班费的，劳动者可以要求支付加班费；逾期不支付的，可以要求支付赔偿金。
”四、案例分析1. 公司是否违反了国家关于加班费的规定？根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条的规定，国家实行每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
本案中，小李认为公司经常安排加班，但未按照国家规定支付加班费。
经调查，公司确实存在安排加班的现象，但未按照法律规定支付加班费，因此，公司违反了国家关于加班费的规定。
2. 公司是否应当按照法律规定支付小李的加班费？根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，用人单位安排加班的，应当按照下列标准支付加班费：……本案中，小李自入职以来，公司经常安排加班，但未按照法律规定支付加班费。
劳动法律法规案例分析题(3篇)
第1篇一、案件背景甲公司成立于2005年，主要从事电子产品研发与销售。
乙于2010年7月1日入职甲公司，担任销售部经理一职，双方签订了为期三年的劳动合同。
合同约定乙的月薪为人民币10,000元，年终奖根据公司业绩进行评定。
乙在职期间，工作表现良好，多次获得公司表扬。
2013年6月，甲公司因经营不善，决定进行业务调整，将销售部整体搬迁至成本更低的地区。
甲公司于6月15日召开全体员工大会，宣布了搬迁决定，并要求所有员工在一个月内完成搬迁手续。
乙认为搬迁会导致其家庭生活不便，且对公司搬迁的决定表示不满。
6月25日，乙向甲公司提出书面辞职申请，甲公司于6月30日批准了乙的辞职。
然而，乙在离职前，因不满甲公司对其绩效考核结果的评定，认为其年终奖将受到影响，遂于7月5日向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求甲公司支付其违法解除劳动合同赔偿金。
二、争议焦点1. 甲公司解除劳动合同是否符合法律规定？2. 乙的年终奖是否应按照原绩效考核结果支付？3. 甲公司是否应支付乙违法解除劳动合同赔偿金？三、案例分析1. 关于甲公司解除劳动合同是否符合法律规定根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，用人单位有下列情形之一的，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
在本案中，甲公司因经营不善，决定进行业务调整，将销售部整体搬迁至成本更低的地区。
这属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，且甲公司已召开全体员工大会宣布搬迁决定，履行了通知义务。
因此，甲公司解除劳动合同符合法律规定。
2. 关于乙的年终奖是否应按照原绩效考核结果支付根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，年终奖应当根据劳动者全年劳动成果和用人单位的经营状况进行评定。
典型劳动法律案例分析题(3篇)
第1篇一、案例背景某电子公司成立于2005年，主要从事电子产品的研发、生产和销售。
公司规模较大，员工人数众多。
近年来，随着市场竞争的加剧，公司业务不断拓展，导致员工工作压力增大。
根据公司规定，员工每周工作5天，每天8小时，但实际工作中，许多员工需要加班完成工作任务。
2020年5月，公司一名员工张三（化名）因工作需要经常加班，累计加班时长超过法定标准。
张三认为公司未按照国家规定支付加班费，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
二、争议焦点1. 公司是否应支付张三加班费？2. 加班费的计算标准是否符合国家规定？三、案例分析1. 公司是否应支付张三加班费？根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第三十八条、第四十四条规定，用人单位安排劳动者加班的，应当按照国家有关规定支付加班费。
具体标准为：（1）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；（2）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；（3）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。
本案中，张三在法定工作时间外延长工作时间，公司未按照国家规定支付加班费，因此，公司应支付张三加班费。
2. 加班费的计算标准是否符合国家规定？根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位支付加班费的计算基数，应当以劳动者本人正常工作时间的工资收入为基数。
具体计算方法为：（1）加班工资=加班工资基数×加班时间×加班工资比例；（2）加班工资基数=劳动者本人正常工作时间工资收入÷21.75。
本案中，张三的加班费计算如下：（1）加班工资基数=张三正常工作时间工资收入÷21.75；（2）加班工资=加班工资基数×加班时间×加班工资比例。
根据张三提供的证据，公司未提供其工资收入证明，无法确定加班工资基数。
因此，劳动仲裁委员会在审理过程中，应要求公司提供相关证据。
2022电大劳动与社会保障法期末复习指导案例分析题
2022电大劳动与社会保障法期末复习指导案例分析题电大劳动与社会保障复习1、2022年5月，15岁的小林不愿意继续上学，就离家出走，到某县城去打工。
小林在一家餐厅找到了工作，主要是帮厨师做一些杂活。
因为小林年纪小只能算半个劳动力，所以餐厅经理与他讲好，比别人的工资要少30%，小林表示同意。
餐厅的工作十分辛苦，并且因为小林年纪小，常常受到欺负，因此觉得难以忍受，于是小林向经理提出辞取．但经理说如果要提前辞职就要交纳违约金500元，小林必须要干满约定的期限。
小林于是给家里写信，叫父母领自己回去。
小林的父母来到县城要领小林回去，餐厅经理仍然不放人，称要放人就先交500元违约金。
试分析：(1)小林能够成为劳动合同的一方当事人吗？(2)小林需要交纳违约金吗参考答案：(1)作为劳动法律关系一方的劳动者，必须要具有劳动法上的权利能力与行为能力，即劳动权利能力与劳动行为能力。
我国《劳动法》第15条规定：禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。
文艺、体育和特种工艺单位招用未满16周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。
因此，我国公民的劳动权利能力和劳动行为能力开始于16周岁。
在本案中，小林未满16周岁，因此没有劳动法上的权利能力与行为能力，不能作为劳动合同的一方当事人。
(2)在本案中，因为小林未满16周岁，县城餐厅与之签订劳动合同的做法是违法的，双方的劳动合同是无效的，因此，小林不必交纳所谓的500元的违约金。
2、2022年7月，20岁的刘某在某宾馆招聘中，经考核被录用为服务员，宾馆与刘某签订了为期五年的劳动合同。
合同条款之一是：“因宾馆服务业的特殊要求，凡被录用为本宾馆服务员的，不经公司批准在合同期内不得结婚，否则，宾馆有权提前解除合同。
”刘某在合同签字时，对该条款比较犹豫，但考虑到找工作不容易，且五年后自己年龄也不大，一般不耽误结婚。
于是刘某与该宾馆签订了该劳动合同。
2022年5月，刘某与其恋爱两年的朋友李某结婚，因李某单位正在分配住房，为了房子能够分得大一点儿，刘某怀了孕。
国开劳动与社会保障法第8章案例
国开劳动与社会保障法第8章案例及答案1．某技术有限公司公开招聘员工，在当地一家晚报上登出招聘启事，主要内容为:本企业因生产经营需要，招聘员工20名，条件为:大专以上文化程度，35岁以下，限本市城镇户口，身体健康，男女不限，经笔试面试合格后录用为本单位正式职工，月工资3500至4000元。
李某为女性，学历为大专，原在一家商厦工作，从报上得知招聘信息后，参加了这次招聘考试，笔试在参加考试的人员中名列第一名，面试也获通过。
李某认为自己一定会被录取，于是辞去原工作。
但迟迟未接到该公司的录用通知，并得知同一批参加考试的人员被录用的已开始在该公司工作。
李某遂到该公司询问为什么不录用自己，该公司人事部门回答，因李某是女性，虽考试成绩优秀，但公司内定女性的学历须在本科以上，李某的学历不符合招聘要求，故不予录用。
李某遂向当地劳动行政部门反映此事。
试分析：（1）该公司的做法是否合法?为什么?（2）对该公司的这种行为，劳动行政管理部门应如何处理?2．某乡镇服装厂聘用的职工中80%为女性，为了企业生产的正常进行，2012年，经与部分职工协商，并征求了半数职工的意见，制定了该厂的有关劳动规章。
该规章规定，本厂职工带薪产假为60天，生育双胞胎的假期延长10天。
同年10月6日，女工周红产下一对双胞胎，国庆节开始一直休假。
产后身体恢复较慢，到该厂规定的产假期满也没有上班，为此，该厂从12月16日起停发了周某的工资。
周某不服，向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
试分析:(1)该厂规章是否合法？为什么？(2) 劳动争议仲裁委员会应如何裁决？3.2010年5月陈某已经满16岁了，初中毕业后陈某外出打工。
陈某先欲在一矿山当矿工，却被告知年龄不够不能从事该工作。
陈某只好回家休息一年，2011年5月，陈某再次来到该矿山，正好该矿山缺少井下工人，负责人便将陈某收下，直到2013年1月陈某才离开矿山，在此期间，陈某表现突出，丝毫看不出未成年人的迹象，因此，某矿也就没有再履行其他任何手续。
国开劳动与社会保障法第10章案例
国开劳动与社会保障法第10章案例及答案1.某厂以正常工作安排为由，拒付职工的加班工资。
职工不服，推举2名职工代表50名职工向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
该委员会收到申请书8日后决定受理，并于3个月后作出裁决，裁定该厂依法支付职工的加班工资及经济补偿金。
试分析：（1）此案中职工推举2名代表申请仲裁是否有法律依据?（2）劳动争议仲裁委员会在处理过程中是否有不符合法律规定之处?为什么?2.王某大学毕业后未找到正式工作，为了减轻家人负担，他在一家出版社找了一份文字校对的兼职工作。
工作时间自由，也没有固定工作量要求，王某可在家工作，最后按量计酬。
可第一份校对成果上交已经数月，出版社未给王某支付任何报酬。
王某致电询问，出版社却拖延不予理睬。
最后，王某决定通过法律手段维护自己权利，于是向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
试分析：劳动争议仲裁委员会是否受理本案？3.2007年5月某木材厂招收了农民合同工50名并与之签订了2年的劳动合同。
在合同履行期间，该木材厂声称生产任务重，要求50名工人连续加班，周末和节假日都不让休息，工人要求支付加班工资，木材厂却以按日工资制为由拒绝发节假日加班费，2008年7月，木材厂提前与50名工人解除合同，并未支付经济补偿金。
工人对此表示不满，推选陈某、张某作为代表，于2008年8月12日到当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，并递交了申诉书。
该仲裁委员会在2008年8月20日作出决定，予以受理，同时指定仲裁员李某独任审理。
经过调解，双方没有达成协议，该仲裁委员会于2008年10月26日作出裁决，裁定木材厂应支付拖欠的加班费及经济补偿金。
试分析：本案中仲裁委员会的仲裁程序是否存在不符合法律规定之处？请分别指出并说明法律依据。
4.张某系某建筑企业职工，为了赶工，春节前两个月该企业一直安排职工加班。
在年底结算工资时，企业以资金周转出现问题为由，未支付张某等职工加班工资。
张某多次向企业交涉，认为其加班工资准备用于回家置办年货，现企业的拒付将可能使得张某及其家人无法正常过年。
劳动法与社会保障法案例分析大全
劳动法与社会保障法案例分析大全劳动法学最新复习资料：案例分析题（结合试卷、复习指导、考核册）（201５-01—１4 16：53:29）案例分析题1、2002年5月，林某不愿意继续上学,就离家出走,到某县城去打工.林某在一家餐厅找到了工作,主要就是帮助厨师做一些杂活。
因为林某年级幼小，只有15岁,所以餐厅经理同与讲好,比别人得工资要少30%,林某表示同意。
餐厅得工作十分辛苦，并且因为林某年级小,常常受到欺负,因此觉得难以忍受,于就是林某向经理提出辞职，但就是经理说如果要提前辞职就要缴纳违约金50０元,林某必须要干满约定得期限．林某于就是给家里写信,叫父母领自己回去。
林某得父母来到县城要领林某回去,餐厅经理仍然不放人,称要放人就先交５０0元违约金。
试着分析：(1）林某能够成为劳动合同得一方当事人吗?答：本案件中,不能够。
因为李某尚不满１6岁,没有劳动法上得权利能力与行为能力。
根据我国《劳动法》第1５条规定,禁止用人单位招用未满１6周岁得未成年人.文艺、体育与特种工艺单位招用未满16周岁得未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续,并保障其接受义务教育得权利.(2）林某需要缴纳违约金吗?答:不需。
劳动合同本身无效。
2、２00９年３月,初中年赵某离家出走,在某市一家家具厂找到了工作，双方签订了劳动合同,约定工作期限为一年。
家具厂厂长知道赵某只有1５岁,于就是安排她做一些杂活。
赵某工作了6个月后掉出辞职，厂长说要提前辞职就要交纳违约金5０0元，否则必须要干满约定得期限．试分析:(１)赵某能够成为劳动合同得一方当事人吗?答:本案件中不能够成为合同一方当事人。
因为李某尚不满16岁,不具有劳动法上得权利能力与行为能力。
根据我国《劳动法》第15条规定，禁止用人单位招用未满16周岁得未成年人。
文艺、体育与特种工艺单位招用未满１6周岁得未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续,并保障其接受义务教育得权利。
（２)林某需要缴纳违约金吗?答:不需要.因为劳动合同本身无效。
2019年国开劳动与社会保障法案例分析题
《劳动与社会保障法》案例分析题■刘某与某有限责任公司签订了为期3年的劳动合同，自2013年2月1日起至2016年2月1日止，双方约定试用期为6个月。
2013年6月18日刘某向公司提出解除劳动合同，并向公司索要经济补偿金。
公司认为刘某没有提出解除合同的正当理由，且解除合同未征求公司意见，未经双方协商，因而不同意解除合同，并提出如果刘某一定要解除合同，责任自负，公司不但不给予刘某经济补偿金，还要求刘某赔偿用人单位的损失，即在试用期内培训刘某的费用。
试分析：1．刘某提出解除劳动合同时是否需要说明理由?为什么？2．刘某是否可以单方解除劳动合同?为什么?3．用人单位应否给予刘某经济补偿金?为什么？4．刘某应否赔偿用人单位的培训费用?为什么？1．不需说明理由。
刘某在2013年6月18日提出解除劳动合同时，尚处于试用期内，我国《劳动法》未规定在试用期内劳动者提出解除劳动合同须说明理由。
因此刘某不需要说明正当理由。
2．可以单方解除。
试用期是劳动者与用人单位双向选择的考察期，双方可以随时解除劳动合同，因此刘某可以在试用期内提前3日通知用人单位，不用与用人单位协商，单方解除劳动合同的行为是法律所允许的。
3．用人单位不应给予刘某经济补偿金。
因解除劳动合同的要求是刘某提出的，且不属于双方协商解除，我国劳动法没有规定试用期内解除劳动合同需给予经济补偿金，试用期内解除劳动合同不适用劳动法中有关经济补偿金的规定。
4．刘某不应赔偿用人单位的培训费用。
劳动法规定的承担赔偿责任的条件是当事人有不履行或不适当履行劳动合同的行为、当事人本身有过错。
刘某在试用期内提出解除劳动合同并未违反劳动法的有关规定,没有过错行为，依法不应承担赔偿责任。
■李某于2001年6月开始在某市化学纤维厂工作，在工作时接触过有害气体。
2014年12月突然病倒，被送疗养院治疗，2015年6月再次发病。
同年底，李某调入某市仪表厂，档案中没有患职业病的记载。
2016年8月，李某丧失劳动能力，医院确认为“三硫化碳中毒后遗症”，其职业病应形成于化学纤维厂工作期间。
劳动保障案例分析题
案例分析事实劳动关系如何界定？所谓事实劳动关系是相对于劳动合同确立劳动关系而言的，即就当按照法律规定建立劳动关系而没有履行法律手续，在用人单位和劳动者之间形成了劳动力的使用和被使用关系，而且这种关系是一种既成事实、客观存在的劳动权利和义务关系。
既然劳动关系是劳动力的使用和被使用关系，是用人单位和劳动者以劳动为条件而形成的一种劳动权利和义务关系。
那么，确定事实劳动关系的依据就是劳动者的劳动力是否被用人单位所使用，劳动者是否为用人单位提供了劳动。
事实劳动关系的解除第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：1、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；2、未及时足额支付劳动报酬的；3、未依法为劳动者缴纳社会保险费的；4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的5、因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；6、法律、行政法规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的、劳动都可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除合同：1、在试用期间被证明不符合录用条件的；2、严重违反用人单位的规章制度的；3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；5、因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；6、被依法追究刑事责任的。
第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
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第一次考核
案例分析题（共 1 道试题，共 20 分。
） 1. 王某与某有限责任公司签订了为期3年的劳动合同，自2005年2月1日起至2008年2月1 日止，双方约定试用期为6个月。
2005年6月18日王某向公司提出解除劳动合同，并向公司索要经济补偿金。
公司认为王某没有提出解除合同的正当理由，且解除合同未征求公司意见，未经双方协商，因而不同意解除合同，并提出如果王某一定要解除合同，责任自负，公司不但不给予王某经济补偿金，还要求王某赔偿用人单位的损失，即在试用期内培训王某的费用。
试分析： 1．王某提出解除劳动合同时是否需要说明理由?为什么？ 2．王某是否可以单方解除劳动合同?为什么? 3．用人单位应否给予王某经济补偿金?为什么？ 4．王某应否赔偿用人单位的培训费用?为什么？参考答案：
1．不需说明理由。
王某在2005年6月18日提出解除劳动合同时，尚处于试用期内，我国《劳动法》未规定在试用期内劳动者提出解除劳动合同须说明理由。
因此王某不需要说明正当理由。
（3分）
2．可以单方解除。
试用期是劳动者与用人单位双向选择的考察期，双方可以随时解除劳动合同，因此王某可以在试用期内提前3日通知用人单位，不用与用人单位协商，单方解除劳动合同的行为是法律所允许的。
3．用人单位不应给予王某经济补偿金。
因解除劳动合同的要求是王某提出的，且不属于双方协商解除，我国劳动法没有规定试用期内解除劳动合同需给予经济补偿金，试用期内解除劳动合同不适用劳动法中有关经济补偿金的规定。
4．王某不应赔偿用人单位的培训费用。
劳动法规定的承担赔偿责任的条件是当事人有不履行或不适当履行劳动合同的行为、当事人本身有过错。
王某在试用期内提出解除劳动合同并未违反劳动法的有关规定,没有过错行为，依法不应承担赔偿责任。
第二次考核
答：?
1.用人单位拒不到庭并不影响劳动争议仲裁的进行。
?
《劳动争议调解仲裁法》第36条规定：被申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭
或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁决。
劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。
一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院予以执行。
?工会组织参与劳动争议处理的权利表现为工会通过调解、仲裁等制度系统参与职工与用人单位之间的劳动争议的处理。
?
2.在企业违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求企业承担责任；在职工认为企业侵犯其劳动权益而申请劳动争议仲裁或者向人民法院提起诉讼的，工会有权对职工的争议行为给予支持和帮助。
?
第三次考核
请分析：本案中陈某受到的伤害能否认定为工伤？请说出法律依据。
能认定为工伤，我国《工伤保险条例》规定，职工在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故伤害的，应当认定为工伤。
这一规定中并没有以“上下班的规定时间”和“必经路线”为条件，因此，市劳动和社会保障局和第三人陈某只要能就“下班途中”和“受到非本人主要责任的交通事故伤害”举出证据就能够证明，作出工伤认定的证据充分。
第四次考核
1.黄某是某炼钢厂的锅炉工，2006年8月经招工录用到该厂工作，上岗前未经专门的技能培训即马上投入工作。
2008年2月，由于黄某操作环节上的失误，其所在炼钢车间的锅炉发生爆炸，正在炉前工作的黄某当场被炸成重伤，经抢救诊断，70%以上的皮肤均为一级烧伤。
黄某家属要求炼钢厂支付黄某的医药费，并给予经济上的赔偿。
炼钢厂在支付完黄某的抢救费用后便拒绝支付其他费用，理由是黄某的受伤完全是因为他个人违反有关操作规程所致，应当由自己负责。
试分析：本案应当如何处理？
参考答案：
我国《劳动法》第52条规定：“用人单位必须建立、健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对劳动者进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。
”
第55条规定：“从事特种作业的劳动者必须经过专门培训并取得特种作业资格。
”
《安全生产法》第23条也规定：“生产经营单位的特种作业人员必须按照国家有关规定经专门的安全作业培训，取得特种作业操作资格证书，方可上岗作业。
”本案中，锅炉工属于高度危险的特种作业人员，必须按照法律规定进行专门培训并取得资格证书才能上岗工作。
炼钢厂在黄某上岗之前没能按照法律规定对黄某进行专门的职业技能培训，致使黄某由于技能不熟练而导致锅炉爆炸的事故，事故责任应由炼钢厂承担。
因此，炼钢厂应支付黄某的全部医疗费用，并根据有关规定给予黄某相应的经济赔偿。