企业管理计划书

通过构建企业文化谈企业管理

第一部分企业文化的重要性及其构建

一、企业文化的重要性

企业文化是企业对企业本身应该承担的社会责任和企业与员工、客户之间相互的关系理解，这种理解所决定的价值判断，决定了企业的办企指导思想，具体的工作方针，以至日常的管理模式和工左方法。因此，企业文化是企业生存发展的深层次和无形的精神支柱和动力。它从根本上体现了企业的生命潜在力、意志创造力、和凝聚向心力。企业本身的生存发展取决于自身的竞争力，而对于一个企业竞争力的培养不单单是靠产品的质量，更深层次的取决于企业内部的管理模式和指导思想，而这恰恰又取决于企业的文化理念。所以，企业文化是企业的生存发展的根基。

二、企业文化理论构建

知识经济时代，信息技术的迅猛发展已经改变了企业的经营模式，改变了市场的游戏规则。在企业发展的诸多生产要素中，知识成为企业生死存亡的关键性因素。企业的知识创新成为企业技术创新、管理创新和制度创新等一系列企业管理活动的中心。因此，知识经济时代的企业文化应体现“以人为本”的价值观，尊重员工的自我价值，引导员工的自我管理，提高员工的积极性。这种企业文化是一种结合时代背景，体现实际需要的创新性文化。现代企业文化是以企业管理哲学和企业精神为核心，体现为企业的核心竞争力，是一种以物质和精神为载体的经济文化。

三、企业文化制度构建

企业文化必须以实践为基础，包括建立有形的和无形的企业文化实质内容。企业文化的形成需要人的参与，而人的活动需要制度的规范与管理。企业文化作为一种管理理论与实践，其本身不仅仅是一种“纯”理念性的东西，它应贯穿于企业的整个生产、经营、管理过程之中。企业文化为现代企业管理提供了丰富的内涵、科学的管理理念、开放的管理模式和柔性的管理手段。而管理是一种理念的灌输，是一种价值的导向，是把企业提出的价值转化为全体员工的价值共识，转化为每个员工的行为准则。

显然，在现今社会，传统的管理方式已经失去了它应有的管理效应。现代企业应优化其管理机制，以企业文化为引导、鼓励员工自我管理，自主管理，

提高企业的知识创新效率和效益。

第二部分“一切为了员工与客户”企业文化下的管理

一、员工是企业发展之本

追溯企业诞生的源头可见，其存在的目的是如此一目了然：企业是个体获得利益最大化的一种手段，而这种最大化又主要表现为经济利益的最大化。基于这种信条，“价值最大化”在相当长一段时间内成为企业管理中的终极目标。简言之，企业的存在就是为了盈利和为人服务，而企业盈利的目的归根揭底还是为人服务。

（一）人才引进

对于新成立的公司来说，培养骨干力量是十分重要的。是否能够培养出好的骨干力量，关键在于人才的引进。

1）诚信之人

诚信自古以来就是中国的一种传统美德，如果一个人连起码的诚信标准都达不到的话，即使这个人再有才能也将会一事无成。如何才能招到一个诚信之人呢？这个可以通过以下两点来加以判断。诚信之人一定会是心地善良之人；诚信之人一定会是懂得感恩之人。在人才招聘的过程当中，人事处的人可以通过问一些类似于“你的父母是什么样的人？”“你有几个好朋友？你对他们的评价是什么样的？”这些简单而又易显露应聘者内心世界的问题加以判断。著名的日本松下集团创始人松下幸之助在早期松下集团招聘员工的时候，就把诚信做为衡量一个人的首要标准。他当时只问应聘者一个问题：“你是否是一个幸运儿？”回答“是”的人才可以进入下一轮面试，所以我们也可以借鉴类似的问题和思路来招聘诚信之人，为以后培养企业的骨干人才打下坚实的基础。

2）热情之人

态度决定一切。公司处于起步阶段，需要的正是有着坚强意念的、不屈不挠的、充满热情的实干家。招到这样的员工对于公司的发展百利而无一害，人才的引进不能只看应聘者的硬件条件。譬如，是否是名牌大学毕业；是否有很高的学历等。一定要看他是否是一个实干家，是否是有干劲与热情，因为人与人差的只是知识而不是情商。只要公司正确引导，这种人一定会成为公司发展

的有用之人。

3）有能之人

不及格的应聘者肯定是要被淘汰掉的，但为什么最高分的也要淘汰掉呢？因为是一家新成立的公司，在社会上的知名度还不是很高，品牌还没形成。很多应聘者会以一种试试的态度在公司里工作。这样公司里的人心会不稳，往往会导致公司的人才流失。企业的最大的财富就是人才，人才的流失应该被看成是企业的最大亏损。所以，目前公司招聘人才考核过后应该重点选拔成绩良好的应聘者，这样的应聘者既有能力，又有一颗踏实的心，必将成为公司所用之人。

（二）员工培训

1）公司应制定《员工管理培训工作计划》，以全面掌握“职位（岗位）说明书”的内容对员工进行强化培训，以全面提高员工队伍整体素质，提高管理水平和操作技能为目标，坚持目的性、系统性、实效性、严格性、自学和集中培训并举的原则，把管理培训贯穿在全年的经营管理工作之中。

2）开展全员成本意识的培训，教育每名员工具有合作精神，理解成本控制是一项集体的努力过程，正确理解和使用成本控制信息，据以改进工作降低成本。

3）加强培训考核工作，并将考核结果作为员工晋职加薪的一个参考依据，以考核与晋职加薪相结合方式充分调动员工学习的主动性、积极性。

（三）员工管理

一个企业的发展取决于企业的员工，一个企业在社会当中的口碑深层次的说亦取决于员工。所以，企业员工的能力与素质提高了，企业又好又快的发展也就变成了顺理成章、水到渠成的事情了。公司可以为员工提供一个良好的文化氛围。具体来说，公司可以为员工创建一个小型图书阅览室，公司可以通过购买、接受捐赠等方式进行图书积累与更新，让企业员工在公司时刻受到文化的熏陶；可以举办一些小型的朗读比赛、歌咏比赛、排球比赛等活动来加强公司凝聚力，时刻保持与员工的互动。要让员工坚信通过工作和与人接触可以让其成功，让每一个员工都能成为一个既成功又快乐的人。

公司是一家研究沙棘果的新公司，公司的各项工作都处于起步阶段和试运营状态，而这正是公司树立企业文化的大好时机。结合公司的实际并依据企业文化理念理论，“一切为了员工和客户”企业文化比较适合我们公司。这个企业文化理念不仅符合CIS的核心价值理念“以人为本”，而且还与企业存在的目的“为人服务”不谋而合。其中的“人”指的首先应该是企业的员工。假想，一个企业如果连员工都不能服务，还怎么能服务于社会、服务于客户？而企业服务于员工主要体现在物质和精神两方面。

1）物质上

首先，公司应该给员工提供良好的办公环境。对于公司的员工来说，办公场所就是他们战场。古人云：“工欲善其事，必先利其器”。好的办公条件可以大大的提高员工的办公效率，同时还能使员工保持一个高昂的工作状态。显然，提高效率就是降低成本，从而使企业获得最大利润。

其次，公司对于员工的劳动所得应采取“多劳多得，按劳分配”的分配原则，特别地，奖金的分配应该公开分发。“多劳多得，按劳分配”可以调动员工的工作积极性，但这个原则应该建立在一个公开监督机制之上。这样可以使员工去除猜忌，全身心的将精力投入到工作当中去，让他们形成一种良性的竞争，鼓励员工有能力的多付出多得到回报。奖金的公开即财务公开，同样还可以调动员工的工作积极性，而且还能使员工之间的矛盾最小化。员工在工作的过程中因为一些利益而发生矛盾是不可避免的，而如何让这些矛盾最小化，就要看企业管理者的管理艺术了。而最有效使矛盾最小化的方法就是将财务公开减少不必要的误会与猜忌。

事例：小王是北京某公司的会计，由于他平时工作勤勤恳恳、踏实认真。很得老板的赏识。所以，年终奖金获得比同职位的同事多了很多。为了避免误会，老板在年终总结大会上特意对小王的奖金多出的那部分做了解释，原来由于小王工作认真，所以老板又给了他一个兼职工作，多出的奖金就是他兼职那部分工作的报酬。这样，不仅消除了大家的疑虑，避免了员工间的矛盾，而且还调动了大家工作积极性。变向的告诉大家，只要你们能好好工作，公司领导是会看到的，是会给大家提供机会的。

2）精神上