公司职员岗位等级评定
岗位等级说明书
万策（智业）集团
岗位职级说明书
一、目的：根据岗位等级制定原则并结合公司实际，制定符合集团
公司的岗位职级。
二、原则：
1、岗位职级最少；
2、能够进行有效管理；
3、符合集团公司所在行业及集团公司未来发展的趋势。
三、岗位设置：
根据公司现状及未来公司发展状况将集团公司从最高至最底分成六个职级：
第一等级：万策“智业”集团公司总经理；
第二等级：集团总经理助理、行政总监、财务总监、人事总监、研究室主任及各子公司总经理；
第三等级：集团研究室副主任、财务经理、人力资源部经理及各子公司副总经理；
第四等级：各子公司部门经理；
第五等级：各子公司部门主管；
第六等级：公司职员。
四、若公司发展需要增加职务，则根据职务说明书及岗位的重要性
确定该职务所在等级。
万策（智业）集团
人力资源部
2003年。
岗位等级评定制度
岗位等级评定制度岗位等级评定制度是指企业对不同岗位进行等级划分和评定，以便于员工的岗位定位、薪酬福利管理、晋升晋级、绩效评估等方面的运作。
通过此制度的建立和实施，可以更好地激励员工，提高工作效率，确保组织的正常运转。
首先，岗位等级评定制度能够为企业提供一个清晰的岗位分级和职责划分的体系。
通过对不同岗位进行详细的分析和评定，可以确立一套科学合理的岗位分类标准，明确各个岗位所需的技能、知识和经验等要求。
这不仅有助于企业建立起系统化的人力资源管理体系，还能够使员工清晰地了解自己岗位的角色和职责，从而增强工作的主动性和责任心。
其次，岗位等级评定制度有助于公平、公正地制定和调整员工的薪酬福利政策。
通过建立岗位等级和薪酬水平之间的关联，企业能够根据岗位等级的高低来确定员工的薪资水平，并基于绩效评估结果进行调整。
这样可以确保企业薪酬体系的合理性和公正性，避免员工之间的薪酬差距过大，提高员工的积极性和满意度。
此外，岗位等级评定制度对于组织内部的晋升晋级和绩效评估也具有重要意义。
通过对不同岗位的等级划分，企业可以根据员工的工作表现和能力进行准确的评估，并据此进行晋升和奖惩的决策。
这不仅能够激励员工的积极性和努力程度，还能够提高组织的整体竞争力和运营效率。
然而，建立和实施岗位等级评定制度也面临一些挑战和难题。
首先是评定标准的科学性和公正性问题。
评定岗位等级的标准应该具备科学性和客观性，同时要保证公正和公平，避免主观因素的干扰和歧视行为的发生。
其次是员工的接受度和满意度问题。
不同岗位的薪酬差距和晋升机会分配的不合理性可能引发员工的不满和抵触情绪，从而导致员工流失和士气下降的问题。
最后是评定制度的灵活性和适应性问题。
随着业务环境的变化和组织的发展壮大，原有的岗位等级评定制度可能需要进行调整和改进，以适应新的情况和需要。
因此，在制定岗位等级评定制度时，企业需要充分考虑以上挑战和难题，并确保制度的科学性、公正性和适应性。
同时，在制定和实施过程中，应与员工进行充分的沟通和交流，解释制度的目的和运作方式，增强员工的理解和参与意识。
公司员工绩效考核方案管理制度5篇
公司员工绩效考核方案管理制度5篇公司员工绩效考核方案管理制度篇1第一条为进一步提高公司员工的工作质量和工作效率，不断提升公司的管理和服务水平，建立健全公司员工工作的激励机制和约束机制，制订本办法。
第二条绩效考核的宗旨和范围：一、绩效考核的宗旨考察员工的工作绩效；了解、评估员工工作态度与能力；促进员工改进和提高工作绩效；考核结果作为员工职业培训与员工职业发展规划的参考；考核结果作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、离职管理的依据。
二、绩效考核的范围公司全体员工。
第三条公司员工绩效考核实行逐级考核方式，上级负责对下一级员工的绩效考核。
第四条公司行政办公室负责公司员工绩效考核工作的指导、服务和监督。
第二章绩效考核的组织第五条为了加强对公司公司员工绩效考核工作的领导，公司成立公司员工绩效考核工作领导小组，由总经理、行政办公室组成公司绩效考核领导小组，行政办公室负责绩效管理领导小组日常工作，员工绩效考核办法绩效考核的内容第六条对部门负责人和员工的考核内容主要包括：工作绩效、工作能力、工作态度、工作责任心等方面，具体考核标准见《__》和《__》。
第四章绩效考核的实施第x条员工绩效考核工作每月进行一次。
第x条部门负责人：按照总经理考核权重__%、分管领导考核权重__%、其他领导考核权重__%、其他部门经理考核权重__%、同一单位所有员工考核权重__%，统计汇总考评得分。
第九条一般员工：按照总经理考核权重__%、分管领导考核权重__%、其他领导考核权重__%、部门负责人考核权重__%、本部门员工考核权重__%，统计汇总考评得分。
第十条考核形式以日常表现和工作总结相结合，具体考核方案由公司行政办公室在考核前一周公布。
第十一条任何员工认为对自己的考核结果存在明显确定的不公正，均可以在一周内向行政办公室提出。
行政办公室，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。
第五章绩效考核结果运用第十二条员工的考核结果根据考核得分排名，实行强制分布，划分为A、B、C三档，比例分别为__%、__%、__%。
公司职员岗位等级评定
职员职称岗位等级评定一、目标：为了完善公司人力资源管理制度，更好地调动员工的工作积极、主动性和自觉性、增强企业的凝聚力，使员工有明确奋斗方向和薪酬目标，以促进和提高工程效率和工作质量，自觉遵守公司管理制度，努力学习岗位专业知识，加快企业人才培养，提高员工技能素质，特制定本方案。
二、职员职称岗位等级评定原则：公司根据员工对本岗位核心工作能力、岗位需求、胜任情况，并在工作过程中所表现的工作态度、工作任务的执行力、对公司管理制度的遵守情况等相关因素进行评定，确定员工岗位等级职称，并支付相应的岗位薪资。
三、职员职称岗位等级评定标准：公司将职员等级确定为初级职称职员、中级职称职员、高级职称职员；其中初级、中级职称职员分为岗位初级、岗位中级、岗位中级各设为三个级别，高级职称不分下属级别。
三个职称级，共计七个岗位级别。
（一）试用期满或在职职员评级：（逐级评定）一级、职员初级职称等级标准分为：O 1岗位初级、◎岗位中级、G岗位高级二级、职员中级职称等级标准分为：O i岗位初级、O岗位中级、G3岗位高级三级、职员高级职称（二）实习生实习期满评定：（逐级评定）①初级学徒、O中级学徒、6高级学徒，高级学徒评定后再评定为职员初级职称等级标准，原则上逐步进行评级，专业技术、工作能力突出的可越级。
四、评定对象：公司入职正式员工，工作每满半年，经部门负责人同意，综合管理部人事科核准，可申请岗位等级评定。
核准内容包括但不仅限于半年期绩效考核、考勤考核、是否违反公司管理制度等。
五、评定方式、要求及程序：（一）、评定方式：公司职员采取个人申请方式，综合管理部人事科协助，按《职员职称岗位等级评定表》内容要求，逐级评定的方式进行考核评定。
直属项目部职员由个人申请或项目部推荐，项目管理部与综合管理部协助，按《职员职称岗位等级评定表》内容要求，逐级评定的方式进行考核评定。
（二）评定标准要求：按照被评定职员现处岗位工作等级标准，和其自评岗位工作等级标准，评定岗位等级级别应逐级评定，原则上不能越级，若职员工作能力突出，对公司有重大贡献者，经部门负责人推荐，管理层核批方可越级评定。
企业部门绩效考核管理制度5篇
企业部门绩效考核管理制度5篇为了更好的激发员工的工作积极性和工作热情,为了推动公司管理规范化,所以我们要尽快完善好效绩考核机制,下面是由我给大家带来的企业部门绩效考核管理制度5篇，让我们一起来看看!企业部门绩效考核管理制度篇1一、考核原则1、业绩考核(定量)+行为考核(定性)。
2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3、考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2、销售人员行为考核标准。
(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
(2)履行本部门工作的行为表现。
(3)完成工作任务的行为表现。
(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
(5)其他。
其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。
如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标1、考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%。
考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分。
销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分。
新客户开发15%每新增一个客户，加2分。
定性指标市场信息收集5%1。
在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分。
2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分报告提交5%。
在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分。
3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分销售制度执行5%，每违规一次，该项扣1分。
工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断。
2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断。
技术人员职称评定及管理办法
各位同仁：根据置信集团公司人力资源管理委员会提出的技术类职员职称改革的相关意见，集团办综合行政部收集了关于设计类、工程类、预算类职称考取的相关要求,结合置信集团公司的实际情况，拟订了《专业技术类职员职称管理试行办法》。
请各位同仁查阅,集团办综合行政部将会在下周一（4月17日）开始安排时间到各公司与各位交流并收集各位关于此办法的相关意见和建议。
感谢工作支持！集团办综合行政部二○○六年四月十三日文件分发人员名单：序号专业岗位类别姓名所在公司/部门备注1 综合类张义伟成本控制小组2 技术类林维花园城项目3 技术类胡元锋青羊发展4 技术类思成花园城项目5 技术类胡勇城市会所6 技术类李恭华天府置信7 工程类邓英杰西部鞋都8 工程类周卫花园城项目9 工程类刘强城市会所10 工程类冯明亮青羊发展11 工程类邵景山蔚信房产12 预算类陈萍城市会所13 预算类张英花园城项目14 预算类何银林丽都玉园15 预算类廖德培绵阳置信专业技术类职称管理评审办法（设计、工程、预算类试行）一、目的为建立集团公司范围内专业技术人员的职业发展通道，完善职员职称管理体系，鼓励专业技术类职员努力提高自身专业素质，现特制定本管理办法。
二、适用范围本办法适用于集团公司范围内所有从事设计、工程及预算类工作的专业技术职员。
三、职称定义本办法中所指的“职称”特指:在成都置信集团公司范围内，由集团内部专门的职称评审机构评定认可并颁发证书的职务等级称谓,应与各省、市（地）人事局评定的专业技术职称（本办法中称:“社会专业职称”）区分开来。
四、职称评审管理机构由集团职称评审委员会主席、集团人力资源部、各专业类别职称评定小组共同组成，其组织结构如图1所示：（一）职称评审委员会主席集团公司总经理职称评审委员会主席工程类职称评定小组预算类职称评定小组设计类职称评定小组图1、职称评审管理机构组织结构图集团人力资源部职称评审委员会主席由集团公司总经理兼任，主要负责指导集团公司职员职称评审管理工作；监督各专业类别职称评定小组的评审工作;对评审结果进行审批. （二） 集团人力资源部在评审委员会主席的指导下，完善集团公司职员职称评审管理办法；组织实施每年集团内职称评审工作;对职员职称的日常管理工作。
优秀员工评选方案范文9篇
优秀员工评选方案范文9篇优秀员工评选方案篇1一、目的为了全面了解、评价公司职员的工作成绩，提高工作效率，提倡公司向上的风气，有效地激励表现优秀的职员并树立公司模范，从而提高企业管理和精神文明建设水平，完成公司下达的各项任务指标，树立全心全意争创一流的竞争意识，充分调动广大职工的积极性和创造性，特制订本方案。
二、优秀职员评选办法1、优秀职员奖候选人各分公司领导、各部门负责人推荐办法此次评选按工作实际出发，以“民主、公开、公平”为原则，主管推荐为辅相结合的办法。
1）由各分公司负责推荐，各部门负责人应在部门内部组织开展民主评议，确定人选；2）各分公司人员在10人以下推荐1-2名；各分公司人员在10至20人之间推荐2-3名；各分公司人员在30人以上推荐4-6名；2、优秀职员评选程序评选工作由总经办负责牵头组织，以各部门为单位对本部门职员评选推荐，要求各部门在总结职职员作的基础上，注重实际的考核，优中选优，切实按照评选条件进行公平、公正评选，确保优秀职员得到应有荣誉。
推荐上来的候选人通过部门负责人筛选填写《优秀职员推荐表》上报人资部进行汇总；评选领导小组成员确定获奖名单。
三、评选领导小组成员：张凤桥、魏玉霞祝斌冯世金丁华强黄又清徐秋萍邓金凤魏洪涛四、参加评选对象、条件、要求㈠参加评选对象：公司职员（分公司总经理及副总不参与公司优秀职员评选）参加评选基本条件，具备以下全部条件者可参与公司优秀职员评选：1、遵纪守法，遵守公司各项规章制度，无旷工、迟到、早退现象，无违法乱纪行为，评选期内，无因违反纪律而受到公司处罚或通报批评。
2、遵守公司各项管理制度。
3、工作认真负责，积极主动，热情友善，服从整体安排，能配合同事完成各项工作任务，无较大的工作失误。
4、完全胜任本职工作，能较好按时完成工作任务。
5、热爱公司，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽善于合作；积极参加公司或部门组织的集体活动，在活动中能够起到示范带头作用。
绩效考核指标制定流程步骤
绩效考核指标制定流程步骤绩效考核指标制定流程步骤绩效考核指标是进行绩效考核的基本要素，绩效考核指标如何制定?下面是店铺为你精心推荐的绩效考核指标制定步骤，希望对您有所帮助。
绩效考核指标制定流程一、工作分析(岗位分析)。
根据考核目的，对被考核对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析，从而了解被考核者在该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等，初步确定绩效考核的各项要素。
二、工作流程分析。
绩效考核指标必须从流程中去把握。
根据被考核对象在流程的扮演的角色、责任以及同上游、下游之间的关系，来确定其衡量工作的绩效指标。
此外，如果流程存在问题，还应对流程进行优化或重组。
三、绩效特征分析。
可以使用图标标出各指标要素的绩效特征，按需要考核程度分档，如可以按照非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、几乎不需要考核五档对上述指标要素进行评估，然后根据少而精的原则按照不同的权重进行选取。
四、理论验证。
依据绩效考核的基本原理与原则，对所设计的绩效考核要素指标进行验证，保证其能有效可靠反映被考核对象的绩效特征和考核目的要求。
五、要素调查，确定指标。
根据上述布骤所初步确定的要素，可以运用多种灵活方法进行要素调查，最后确定绩效考核指标体系。
在进行要素调查和指标体系的确定时，往往将几种方法结合起来使用，使指标体系更加准确、完善、可靠。
六、修订。
为了使确定好的指标更趋合理，还应对其进行修订。
修订分为两种。
一种是考核前修订。
通过专家调查法，将所确定的考核指标提交领导、专家会议及咨询顾问，征求意见，修改、补充、完善绩效考核指标体系。
另一种是考核后修订。
根据考核及考核结果应用之后的效果等情况进行修订，使考核指标体系更加理想和完善。
绩效考核指标要收到绩效，关键并不在于考核方案多么高深精准，而在乎一个“适”字。
现在的“适”，不等于将来永远“适”，必须视企业的发展，视企业的战略规划要求，适时做出相应调整，才能永远适用。
评岗评级方案模板
评岗评级方案模板一、目的为提高公司员工的工作积极性和工作质量，建立一套公正、公平、合理的评岗评级体系，特制定本方案。
二、适用范围本方案适用于公司全体员工。
三、评岗评级原则1. 客观公正：评价标准明确，评价过程公开透明，确保评价结果的客观公正。
2. 激励为主：通过评岗评级，激励员工发挥自身潜力，提高工作积极性。
3. 量化管理：采用量化指标进行评价，使评价结果更具说服力。
4. 持续改进：通过评岗评级，发现不足，持续改进，提高工作质量。
四、岗位等级划分根据公司实际情况，将岗位等级划分为以下五级：1. A级：高级管理岗位，如总经理、副总经理等；2. B级：中层管理岗位，如部门经理、项目经理等；3. C级：基层管理岗位，如主管、组长等；4. D级：专业技术岗位，如设计师、工程师等；5. E级：操作工岗位，如生产工人、客服人员等。
五、评级标准及方法1. 工作绩效：根据员工的工作完成情况、工作质量、工作效率等方面进行评价，权重为40%。
2. 工作能力：根据员工的专业技能、沟通协调能力、解决问题的能力等方面进行评价，权重为30%。
3. 工作态度：根据员工的工作态度、责任心、团队合作精神等方面进行评价，权重为20%。
4. 培训发展：根据员工的培训学习成果、职业发展规划等方面进行评价，权重为10%。
六、评岗评级流程1. 制定评价标准：根据公司实际情况和岗位特点，制定具体的评价标准。
2. 自我评价：员工根据评价标准进行自我评价，填写自评表。
3. 主管评价：主管根据评价标准对下属员工进行评价，填写评价表。
4. 汇总评价结果：人事部门汇总员工自评和主管评价结果，进行综合评定。
5. 结果反馈：将评岗评级结果反馈给员工，针对不足之处提出改进意见。
6. 定期调整：根据公司战略发展需要和员工表现，定期对评岗评级体系进行调整。
2023企业年度评优方案
2023企业年度评优方案2023企业年度评优方案1一、目的为树立标杆，选拔出符合公司文化的优秀团队和员工，特开展度评优活动，对在公司企业文化建设实践上有突出表现、工作中有杰出贡献、企业运营中有卓越价值创造的团队和个人给予表彰。
二、参评范围个人奖项：企业全体员工团队奖项：咨询事业部间、设备事业部、节能事业部、职能部门。
三、奖项设置汉普企业评选优秀员工奖、优秀管理者、新人奖、进步奖、优秀部门奖等5个奖项。
四、评优委员会及成员为推进评优工作的有序开展，特成立“评优委员会”,负责评优方案及细则、评优结果、奖励方案的审核及评定。
组长：副组长：成员：五、评比指标（一）共通指标（二）参评指标六、参选方式/1、自下而上：优秀部门和优秀个人原则上由基层采取自荐和推荐相结合的方式产生，推荐工作由各部门/项目自行组织，必须广泛听取员工意见，保证所有员工参与候选人的推荐活动。
2、民主集中：各部门/项目负责人需对上报的先进集体和先进个人名单及材料应进行调查核实，签字确认后报公司综合管理部汇总，由公司综合管理部统一报考评小组进行综合考评。
七、申报要求1、统一按附件相关表格填写并申报。
（1）《度优秀人员申报表》（2）《度优秀部门申报表》2、各部门/项目部在提交优秀部门和优秀个人评选表时，必须核对其书面材料的真实性，否则不予评选。
3、提交时间：1月9日前，各参评部门将申报的.事迹材料表格报综合管理部李婷婷处。
八、申报过程各职能部门的工作分工1、综合管理部：（1）负责评选办法、申报表格的拟定，申报材料的收集汇总，相关信息的收集。
组织评审小组召开评审会议并汇总评审结果。
（2）负责对参评员工的入司时间、工作态度、劳动纪律、出勤情况等方面的数据资料进行统计核对。
（3）负责对评优结果制作评优奖状及证书等。
2、财务部：负责对遵守或执行财务制度等方面的工作进行考评，并对安全事故等造成的经济损失提供相关数据。
3、公司各部门/项目部分别负责本部门/项目优秀部门、优秀管理人员、优秀员工及优秀新人先进事迹材料的审核，同时将结果及相关表格等资料按规定推荐到公司综合管理部参与评优工作。
销售工作考核细则
销售工作考核细则销售工作考核细则一般销售工作是按绩效考核的，那么，今天，CN人才公文网小编给大家介绍的是销售工作考核细则，内容仅供参考。
销售工作考核细则1一、目的为真实反映营销部和职员的工作业绩，激发全体职员的工作积极性，特制定本制度。
二、原则1、绩效管理是一个让公司职员清楚了解公司对他们工作的具体期望以及如何去实现这些期望的过程。
2、绩效管理应当是考核期内的一个持续不断的的反馈过程，考核期暂定每月一次。
考核期末，绩效考核结果将作为正式的绩效反馈文件存档，并作为决定职员等调整和确定职员奖金额度的重要参考依据。
3、营销部绩效考核分组长、组员两级考核管理。
部长每月对个组长(整体小组)业绩进行考核，组长每月对自己小组的组员进行考核，评价等级分为S、A、B、C、D五级。
三、评价标准“是否按计划保质完成工作”是我部门考核工作的核心。
S、A、B、C、D五级的具体标准是：S：1、全部按时完成工作项目;2、半数工作项目高质量且提前完成;3、所在小组小组评等必须为A以上或本人有重大提案为部门采纳启用;4、工作无失误5、相关部门或成员客户无投诉6、能按时完成其它小组给顶的任务以及本小组给顶的其他任务;7、当月提供与部门工作相关的优秀论谈或提案(网上发布为准)8、能够帮助集体或其他同事更好的达到目标;9、当发生并列时，由评审小组根据当月业绩、个人综合素质以及综合素质以及职业操守来确定。
A：1、全部按时完成工作项目;2、半数工作项目提前完成;3、工作无失误4、相关部门或成员、客户无投诉5、能按时完成其他小组给定的任务或本小组指定的其他任务;6、当月能提供与部门相关的优秀论谈。
B：1、全部按时完成工作项目;2、工作无失误3、相关部门或成员、客户无重大投诉;4、能基本完成其他小组给定的任务(80%);5、积极响应领导，完全遵守部门日常管理规定C：1、不能按时完成任务;2、工作有明显失误且给公司带来不良影响或损失者;3、违反部门日常管理规定规定包括：考勤制度、日常行为规范、网络沟通制度、绩效考核制度等D：(以下四点有任一点发生则为D)1、不能按时完成任务(50%以上未完成)2、言论或行为损害公司利益或本人有重大失误者;3、违反总公司基本制度制度包括：廉洁守则、人事管理制度等4、有重大投诉四、考核程序1、月初由考核人和被考核人共同制定本月工作目标，列出本月的工作重点(2) 考核人与被考核人共同讨论确定以上考核项目的衡量方法和衡量指标(其参考点包括各部门的KPI指标、岗位工作说明书、顾客满意度、工作品质、工作效率以及成本效益等方面)，同时确认工作完成的具体日期。
员工胜任力模型及标准
员工胜任力模型及标准前言术语和定义专门讲明应用范畴各岗位胜任力模型各岗位胜任力标准一、前言新经济时代，人力资源治理将面临一系列的社会经济变化，公司的财宝更加依靠于其职员所具备的胜任公司进展需要的能力，企业的不可仿照的核心竞争力的形成今后自于对职员胜任能力专门是那些具有专门高专业技术和能力的职员能力的治理。
能够讲，新经济时代的人力资源治理确实是职员胜任能力资源的治理。
一个企业能够利用胜任力来识不其领导团队的行为是否能够带领整个企业达到预定的进展目标。
胜任力关于预定目标的阻碍是能够衡量的，企业能够利用胜任力的可衡量性来评判其领导者目前在胜任力方面存在的差距以及以后需要改进的方向和程度。
胜任力一旦被确定，企业就能够通过培训等方式促使其领导者进行学习，达到胜任力的要求。
也许两个企业可能在财务结果（同时也包括职员成长以及客户进展结果）上专门相似，然而他们猎取这些结果的方法则完全依靠于按照其战略和企业文化设定的胜任力。
随着企业治理水平的提升，胜任力模型中的每个胜任力都将随之改变。
胜任力的变化程度，将随着人们在不同的年龄、时期、职涯层级、以及环境等而有所不同。
职员个体所具有的胜任特点有专门多，但企业所需要的不一定是职员所有的胜任特点，企业需要按照岗位的要求以及组织的环境，明确能够保证职员胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜任特点，并以此为标准来对职员进行选择与培养。
针对阿龙公司，聚成公司专家组依据前期的调研结果，通过运用胜任特点模型分析法提炼出了能够对职员的工作有较强推测性的胜任特点，即职员最佳胜任特点能力，并结合企业现状与以后进展目标制定了阿龙公司职员胜任力标准。
二、术语和定义“胜任力”是指能将某一工作中有杰出成就者与一般者区分开来的个人的深层次特点，它能够是动机、特质、自我认知、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何能够被可靠测量或计数的同时能明显区分优秀与一样绩效的个体的特点。
动机——决定外显行为的内在稳固的方法或念头；特质——某人所具有的特点或其典型的行为方式（如喜爱冒险）；自我认知——对自己身份的知觉和评判（如认为自己是某一领域的权威）；知识——某一职业领域需要的信息（如人力资源治理的专业知识）；技能——把握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、运算机操作能力）；社会角色——个体关于社会规范的认知与明白得（如想成为工作团队中的领导）。
员工kpi绩效考核方案
员工kpi绩效考核方案员工kpi绩效考核方案1一、被考核人员财务部经理、主管、会计人员、出纳二、考核方法：1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度及每年度进行。
2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导；每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。
3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。
三、考核时间：1、年度考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报财务部。
2、在试用期间的管理人员不参加年度考核。
注：由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。
四、考核内容：考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：1、岗位职责考核（考核的重点）：指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。
基本考核要素由部门规定的工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成，此项考核占总考核的70%。
2、能力考核：指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。
基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等，此项考核占总考核分数的10%。
3、品德考核：指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成，此项考核占总考核分数的10%。
4、组织纪律考核：指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。
基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等，此项考核占总考核分数的10%。
五、考核等级：1、A级（优秀级）95—100分工作成绩优异，有创新性成果。
2、B级（良好级）80—94分工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。
3、C级（合格级）65—79分工作成果均达到目标任务要求标准。
岗位分级标准
岗位分级标准1. 引言在组织内部，准确定义和划分岗位分级是非常重要的。
岗位分级可以为组织提供一个合理的薪酬体系，并确保员工能够清晰了解他们所从事工作的价值和发展路径。
本文将介绍一个基本的岗位分级标准，旨在帮助组织确定岗位的级别和相关要求。
2. 职位级别划分岗位分级可以通过多个维度来划分，包括工作职责、技能要求、资历和教育背景等。
基于这些要素，通常将岗位划分为以下几个级别：2.1 初级岗位初级岗位是组织中具有较低资历要求和责任范围的岗位。
这些岗位通常需要基本的职业技能和工作经验。
初级岗位的角色主要是为高级岗位提供支持，并在日常任务中执行常规操作。
对于初级岗位，以下要素可能适用：•职责范围较窄，主要履行某个方面的任务；•需要基本的技能和知识，通常通过适当的培训可获取；•不涉及重大决策，对工作流程的改进产生有限影响；•监督程度相对较高。
2.2 中级岗位中级岗位需要比初级岗位更多的责任和技能。
这些岗位通常要求具备一定的行业经验或专业知识，并有能力独立地解决问题和管理任务。
中级岗位通常担任具体项目的负责人或执行某个特定职能。
以下要素可能适用于中级岗位：•有一定的领导能力，可以指导初级员工并协调团队成员；•具备专业知识和技能，能够执行复杂任务；•有能力与他人合作，并在工作中做出独立决策；•有机会参与项目规划和决策。
2.3 高级岗位高级岗位对于组织具有重要战略意义。
这些岗位负责制定战略计划、管理项目和团队，并对业务决策做出贡献。
高级岗位通常需要丰富的行业经验和专业知识，以及卓越的领导和解决问题的能力。
以下要素可能适用于高级岗位：•负责制定并执行战略计划；•管理和监督项目和团队；•具备深入的专业知识和技能；•在做出重大决策时承担较大风险。
3. 职位分级要求除了职位级别划分，准确描述每个级别的要求也是至关重要的。
以下是在划分岗位分级时应考虑的一些要求：3.1 职责和工作范围明确每个级别的工作职责和范围，确保员工能够理解他们的角色和职责。
人事招聘职位要求分级标准(评价管理)
人事招聘职位要求分级标准(评价管理)
概述
这份文档是关于人事招聘职位要求分级标准的评价管理，目的是对于招聘及评价人才提供明确的指引，提高招聘工作的效率和总体水平。
职位分級
一级职位
一级职位是公司中最高的职位，通常是高管层，需要拥有丰富的工作经验，很强的管理技能和出色的决策能力。
二级职位
二级职位是中高层管理岗位，对于工作和经验都有要求，需要掌握职位要求的基本技能，有较好的组织协调能力和业务能力。
三级职位
三级职位是中间管理岗位，通常较新的管理人员可以担任该职位，需要较好的沟通合作能力和好的团队合作精神。
四级职位
四级职位是专业技术岗位，通常需要具备相关领域的技能技巧
和经验，需要主动寻求变革和突破的精神。
五级职位
五级职位是初级技术岗位，通常需要基本的相关技能和知识，
适合于初入行业的员工。
以上就是我公司的职位分级标准，我们会根据不同的职位分级，制定不同的招聘要求和岗位培训计划，帮助员工更好的成长和发展。
员工等级认定标准
员工等级认定标准
员工等级认定标准通常是指企业或组织根据员工的工作能力、技能水平、责任大小、工作复杂度等因素，对员工进行分级的一种制度。
这种等级制度有助于明确员工的职责范围、薪酬水平、职业发展路径等。
以下是一些常见的员工等级认定标准。
1.技能水平：根据员工在特定领域或工种中的技能水平和专业知识进行评定。
例如，初级工、中级工、高级工、技师、高级技师等。
2.工作经验：根据员工在相关行业或职位上的工作年限和经验进行认定。
通常，工作年限越长，等级越高。
3.工作表现：根据员工的工作绩效、贡献大小、创新能力和解决问题的能力等因素进行评估。
4.教育背景：根据员工的教育程度，如学历、专业资格认证等，作为等级认定的参考。
5.职位责任：根据员工的职位所承担的责任大小、管理范围和影响力进行认定。
6.综合素质：综合考虑员工的专业技能、沟通能力、团队合作精神、领导力等综合素质。
7.职业资格：根据员工所持有的职业资格证书或专业职称进行等级认定。
8.创新能力：员工的创新思维、研发能力、对新技术新方法的掌握和应用能力。
9.培训与学习：员工参与培训的积极性、学习能力和培训成果。
10.企业内部规定：根据企业自身的业务特点、组织结构和人力资源管理策略制定的内部等级标准。
在实际操作中，企业或组织会根据自身的具体情况和行业特点，制定一套适合自身的员工等级认定标准，并据此对员工进行定级。
这些标准可能会定期更新，以适应组织发展和市场变化的需要。
员工等级认定通常伴随着薪酬体系、绩效考核、职业发展规划等人力资源管理活动。
岗位分级依据
岗位分级依据一、初级岗位初级岗位是组织中的基础岗位，通常是对员工工作能力要求较低的岗位。
这类岗位主要负责执行日常操作任务，需要遵守规定的工作流程和标准操作程序。
初级岗位的员工通常需要接受一定的培训，以掌握基本的工作技能和知识。
他们在工作中需要遵循指导和指令，并向上级报告工作进展情况。
二、中级岗位中级岗位是在初级岗位基础上进一步发展的岗位，其工作职责和要求相对较高。
中级岗位的员工需要具备一定的专业知识和技能，能够独立完成一些中等难度的工作任务。
他们需要具备较强的组织能力和协调能力，能够合理安排工作时间和资源，解决常见的工作问题。
中级岗位的员工通常能够独立思考和判断，具备一定的决策能力。
三、高级岗位高级岗位是组织中的核心岗位，通常是需要具备高度专业知识和技能的岗位。
高级岗位的员工需要具备深入的专业知识和技能，能够独立解决复杂的工作问题，并提供专业建议和意见。
他们需要具备良好的沟通和协调能力，能够与各个部门和团队进行有效的合作。
高级岗位的员工通常具备较强的领导力和管理能力，能够带领团队完成重要的工作任务。
四、管理岗位管理岗位是组织中的领导岗位，通常是对组织整体工作负责的岗位。
管理岗位的员工需要具备全面的知识和能力，能够制定组织的发展战略和目标，并有效地组织和管理各个部门和团队的工作。
他们需要具备良好的领导力和决策能力，能够有效地指导和激励员工，推动组织实现持续发展。
管理岗位的员工通常需要具备较高的学历和多年的工作经验，能够处理复杂的组织和管理问题。
岗位分级依据主要根据岗位的工作职责和要求来确定。
不同级别的岗位需要具备不同的知识和能力，从初级岗位到管理岗位需要逐步提升工作能力和综合素质。
岗位分级的目的是为了合理安排和管理组织中的人力资源，实现组织的整体目标和发展。
员工考核评分模板
员工考核评分模板
1. 员工基本信息。
姓名：
部门：
职位：
评定日期：
2. 考核内容。
工作态度。
工作成绩。
团队合作。
创新能力。
学习能力。
专业知识。
3. 评分标准。
优秀（90-100分），表现出色，工作成绩突出，对团队合作有积极贡献，具备创新和学习能力，专业知识丰富。
良好（80-89分），工作态度端正，工作成绩良好，能够与团队合作，具备一定的创新和学习能力，掌握基本的专业知识。
合格（70-79分），工作态度一般，工作成绩一般，需要改进团队合作能力，缺乏创新和学习能力，专业知识需要加强。
不合格（<70分），工作态度消极，工作成绩不达标，无法与团队合作，缺乏创新和学习能力，专业知识严重不足。
4. 综合评价。
总评分：
综合评价：
5. 签字确认。
员工签字：
主管签字：
以上评分模板仅供参考，具体评分标准和内容可根据公司实际情况进行调整。
公司职员岗位等级评定
职员职称岗位等级评定一、目标：为了完善公司人力资源管理制度，更好地调动员工的工作积极、主动性和自觉性、增强企业的凝聚力，使员工有明确奋斗方向和薪酬目标，以促进和提高工程效率和工作质量，自觉遵守公司管理制度，努力学习岗位专业知识，加快企业人才培养，提高员工技能素质，特制定本方案。
二、职员职称岗位等级评定原则：公司根据员工对本岗位核心工作能力、岗位需求、胜任情况，并在工作过程中所表现的工作态度、工作任务的执行力、对公司管理制度的遵守情况等相关因素进行评定，确定员工岗位等级职称，并支付相应的岗位薪资。
三、职员职称岗位等级评定标准：公司将职员等级确定为初级职称职员、中级职称职员、高级职称职员；其中初级、中级职称职员分为岗位初级、岗位中级、岗位中级各设为三个级别，高级职称不分下属级别。
三个职称级，共计七个岗位级别。
（一）试用期满或在职职员评级：（逐级评定）一级、职员初级职称等级标准分为：O 1岗位初级、◎岗位中级、G岗位高级二级、职员中级职称等级标准分为：O 1岗位初级、G2岗位中级、C3岗位高级三级、职员高级职称（二）实习生实习期满评定：（逐级评定）①初级学徒、O中级学徒、O高级学徒，高级学徒评定后再评定为职员初级职称等级标准，原则上逐步进行评级，专业技术、工作能力突出的可越级。
四、评定对象：公司入职正式员工，工作每满半年，经部门负责人同意，综合管理部人事科核准，可申请岗位等级评定。
核准内容包括但不仅限于半年期绩效考核、考勤考核、是否违反公司管理制度等。
五、评定方式、要求及程序：（一）、评定方式：公司职员采取个人申请方式，综合管理部人事科协助，按《职员职称岗位等级评定表》内容要求，逐级评定的方式进行考核评定。
直属项目部职员由个人申请或项目部推荐，项目管理部与综合管理部协助，按《职员职称岗位等级评定表》内容要求，逐级评定的方式进行考核评定。
（二）评定标准要求：按照被评定职员现处岗位工作等级标准，和其自评岗位工作等级标准，评定岗位等级级别应逐级评定，原则上不能越级，若职员工作能力突出，对公司有重大贡献者，经部门负责人推荐，管理层核批方可越级评定。
公司职员岗位等级评定
人员职称岗亭等级评定一.目标：为了完美公司人力资本治理轨制,更好地调发动工的工作积极.自动性和自发性.加强企业的凝集力,使员工有明白斗争偏向和薪酬目的,以促进和进步工程效力和工作质量,自发遵照公司治理轨制,尽力进修岗亭专业常识,加速企业人才造就,进步员工技巧本质,特制订本计划.二.人员职称岗亭等级评定原则：公司依据员工对本岗亭焦点工作才能.岗亭需求.胜任情形,并在工作进程中所表现的工作立场.工作义务的履行力.对公司治理轨制的遵照情形等相干身分进行评定,肯定员工岗亭等级职称,并付出响应的岗亭薪资.三.人员职称岗亭等级评定标准：公司将人员等级肯定为初级职称人员.中级职称人员.高等职称人员;个中初级.中级职称人员分为岗亭初级.岗亭中级.岗亭中级各设为三个级别,高等职称不分部属级别.三个职称级,共计七个岗亭级别.（一）试用期满或在职人员评级：（逐级评定）一级.人员初级职称等级标准分为：○1岗亭初级.○2岗亭中级.○3岗亭高等二级.人员中级职称等级标准分为：○1岗亭初级.○2岗亭中级.○3岗亭高等三级.人员高等职称（二）练习生练习期满评定：（逐级评定）○1初级学徒.○2中级学徒.○3高等学徒,高等学徒评定后再评定为人员初级职称等级标准,原则上慢慢进行评级,专业技巧.工作才能凸起的可越级.四.评定对象：公司入职正式员工,工作每满半年,经部门负责人赞成,分解治理部人事科核准,可申请岗亭等级评定.核准内容包括但不仅限于半年期绩效考察.考勤考察.是否违背公司治理轨制等.五.评定方法.请求及程序：（一）.评定方法：公司人员采取小我申请方法,分解治理部人事科协助,按《人员职称岗亭等级评定表》内容请求,逐级评定的方法进行考察评定.直属项目部人员由小我申请或项目部推举,项目治理部与分解治理部协助,按《人员职称岗亭等级评定表》内容请求,逐级评定的方法进行考察评定.（二）评定标准请求：按照被评定人员现处岗亭工作等级标准,和其自评岗亭工作等级标准,评定岗亭等级级别应逐级评定,原则上不能越级,若人员工作才能凸起,对公司有重大进献者,经部门负责人推举,治理层核批方可越级评定.（三）评定程序：1.公司人员评定程序：（后附公司人员评定流程图）○1被评定人写岗亭等级评定申请报告,报到分解治理部人事科领取《人员职称岗亭等级评定表》.肯定近期绩效考察分数（有不绩格退回申请,经由过程持续评定,分解治理部填写绩效考察看法,转交部门负责人进行下步考察评定）,其现所处岗亭等级标准,按评定表请求供给材料.○2被评定人供给岗亭工作等级自评报告.近期工作总结.交部门负责人考察评定,并写具体具体考察评定报告,附于《人员职称岗亭等级评定表》后,并在表中签字填写评定级别看法.转交分担副总司理○3被评定人连同前期材料.评定报告交分担副总进行审核评定,并写具体具体考察评定报告,附于《人员职称岗亭等级评定表》后,并在表中签字填写肯定级别看法.○4被评定人连同前期材料.评定报告交分解治理部转交总司理进行审核评定,《人员职称岗亭等级评定表》表中签字填写肯定级别看法.转交副董事长审定看法.○5将评定材料全体交分解治理部人事科存档备案审定岗亭等级薪酬.另注明：公司练习生需将供给岗亭工作等级自评报告.近期工作总结及练习报告,交练习生导师或部门科长审核评定后,并写具体具体工作评定报告,附于《人员职称岗亭等级评定表》后,并在表中签字填写肯定级别看法.交部门负责人进行下步的考察评定.公司人员评定工作流程图：经由过程赞成2.定流程图）○1的退回）,《○2报告.《人员职称岗亭等级评定表》后,并在表中签字填写肯定级别看法.○3被评定人连同前期材料.评定报告交项目治理部负责人审核考察评定,项目治理部负责写具体具体考察评定报告,附于《项目治理部人员职称岗亭等级评定表》后,并在表中签字填写肯定级别看法.○4被评定人连同前期材料.评定报告交分解治理部人事科转交总司理审核,在《人员职称岗亭等级评定表》表中签字填写肯定级别看法.转交副董长审定看法.○5将评定材料全体交分解治理部人事科存档备案审定岗亭等级薪酬.另注明：1.直属项目治理部练习生需将供给岗亭工作等级自评报告.近期工作总结及练习报告,交练习生导师审核评定后,练习生导师写具体具体考察评定报告,附于《员职称岗亭等级评定表》后,并在表中签字填写肯定级别看法.2.直属项目部对公司指派的练习生,项目部应设专人进行安排指点工作内容,对其工作中碰到工作问题进行指点.练习生应做好工作日记,在练习期满预备进行练习期工作岗亭等级考察评定的材料.公司对项目部练习生工作技巧指点的练习生导师进行每月必定金额的工作补助,实期生期满,可以或许自力组织完成岗亭工作,工作才能知足岗亭请求,经由过程工作岗亭等级考察,进行转正式员工岗亭等评级初级后.将一次性付出每人必定金额的补助嘉奖给练习生导师.项目部人员评定工作流程图：公司项目部人员岗亭考察评定表。
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职员职称岗位等级评定
一、目标:
为了完善公司人力资源管理制度,更好地调动员工的工作积极、主动性和自觉性、增强企业的凝聚力,使员工有明确奋斗方向和薪酬目标,以促进和提高工程效率和工作质量,自觉遵守公司管理制度,努力学习岗位专业知识，加快企业人才培养，提高员工技能素质，特制定本方案。
二、职员职称岗位等级评定原则：
公司根据员工对本岗位核心工作能力、岗位需求、胜任情况，并在工作过程中所表现的工作态度、工作任务的执行力、对公司管理制度的遵守情况等相关因素进行评定,确定员工岗位等级职称，并支付相应的岗位薪资。
三、职员职称岗位等级评定标准：
公司将职员等级确定为初级职称职员、中级职称职员、高级职称职员;其中初级、中级职称职员分为岗位初级、岗位中级、岗位中级各设为三个级别，高级职称不分下属级别。
三个职称级，共计七个岗位级别。
(一)试用期满或在职职员评级：（逐级评定）
一级、职员初级职称等级标准分为：错误!岗位初级、错误!岗位中级、错误!岗位高级
二级、职员中级职称等级标准分为:错误!岗位初级、错误!岗位中级、错误!岗位高级
三级、职员高级职称
（二）实习生实习期满评定：(逐级评定）
＼o＼ac（○,1)初级学徒、错误!中级学徒、错误!高级学徒，
高级学徒评定后再评定为职员初级职称等级标准，原则上逐步进行评级，专业技术、工作能力突出的可越级。
四、评定对象:
公司入职正式员工,工作每满半年,经部门负责人同意,综合管理部人事科核准，可申请岗位等级评定。
核准内容包括但不仅限于半年期绩效考核、考勤考核、
是否违反公司管理制度等。
五、评定方式、要求及程序：
（一)、评定方式：
公司职员采取个人申请方式,综合管理部人事科协助,按《职员职称岗位等级评定表》内容要求，逐级评定的方式进行考核评定。
直属项目部职员由个人申请或项目部推荐,项目管理部与综合管理部协助,按《职员职称岗位等级评定表》内容要求,逐级评定的方式进行考核评定。
(二）评定标准要求：
按照被评定职员现处岗位工作等级标准,和其自评岗位工作等级标准,评定岗位等级级别应逐级评定，原则上不能越级，若职员工作能力突出,对公司有重大贡献者,经部门负责人推荐,管理层核批方可越级评定。
（三）评定程序:
1、公司职员评定程序:（后附公司职员评定流程图)
错误!被评定人写岗位等级评定申请报告,报到综合管理部人事科领取《职员职称岗位等级评定表》。
确定近期绩效考核分数(有不绩格退回申请，通过继续评定,综合管理部填写绩效考核意见，转交部门负责人进行下步考核评定)，其现所处岗位等级标准,按评定表要求提供资料。
错误!被评定人提供岗位工作等级自评报告、近期工作总结。
交部门负责人考核评定，并写具体详细考核评定报告,附于《职员职称岗位等级评定表》后,并在表中签字填写评定级别意见。
转交分管副总经理
错误!被评定人连同前期资料、评定报告交分管副总进行审核评定,并写具体详细考核评定报告，附于《职员职称岗位等级评定表》后,并在表中签字填写确定级别意见。
错误!被评定人连同前期资料、评定报告交综合管理部转交总经理进行审核评定,《职员职称岗位等级评定表》表中签字填写确定级别意见。
转交副董事长核定意见。
错误!将评定资料全部交综合管理部人事科存档备案核定岗位等级薪酬。
另注明:公司实习生需将提供岗位工作等级自评报告、近期工作总结及实习报告,交实习生导师或部门科长审核评定后，并写具体详细工作评定报告,附于《职员职称岗位等级评定表》后,并在表中签字填写确定级别意见。
交部门负责
人进行下步的考核评定。
公司职员评定工作流程图：
２、项目管理部职员评定程序：(后附项目管理部职员评定流程图）
错误!被评定人申请岗位等级评定申请报告、报项目管理部初审批准(初审未通过的退回）,批准申请后到公司综合管理部人事科领取《职员职称岗位等级评定表》，项目管理部与项目部负责人协商报公司综合管理部人事科确定其现所处岗位等级标准后，进行备案。
＼o＼ac(○,2)被评定人在提交申请报告的同时,准备岗位工作等级自评报告，项目岗位工作总结报告。
交项目部负责人审核评定，项目部负责人写具体详细考核评定报告,附于《职员职称岗位等级评定表》后,并在表中签字填写确定级别意见。
错误!被评定人连同前期资料、评定报告交项目管理部负责人审核考核评定，项目管理部负责写具体详细考核评定报告，附于《项目管理部职员职称岗位等级评定表》后,并在表中签字填写确定级别意见。
○4被评定人连同前期资料、评定报告交综合管理部人事科转交总经理审核,在《职员职称岗位等级评定表》表中签字填写确定级别意见。
转交副董长核定意见。
错误!将评定资料全部交综合管理部人事科存档备案核定岗位等级薪酬。
另注明:
1、直属项目管理部实习生需将提供岗位工作等级自评报告、近期工作总结及实习报告,交实习生导师审核评定后,实习生导师写具体详细考核评定报告，附于《员职称岗位等级评定表》后,并在表中签字填写确定级别意见。
2、直属项目部对公司指派的实习生，项目部应设专人进行安排指导工作内容,对其工作中遇到工作问题进行指导。
实习生应做好工作日志，在实习期满准备进行实习期工作岗位等级考核评定的资料。
公司对项目部实习生工作技术指导的实习生导师进行每月一定金额的工作补助,实期生期满,能够独立组织完成岗位工作,工作能力满足岗位要求,通过工作岗位等级考核,进行转正式员工岗位等评级初级后。
将一次性支付每人一定金额的补助奖励给实习生导师。
项目部职员评定工作流程图：
未通过
职员岗位考核评定表。