公司职员岗位等级评定
员工绩效考核表(完整版)
□顾全大局、以公司利益为重
4分
组织纪律
□遵守公司各种规章制度
5分
□遵守有关法律、法规
5分
考核总分
100
提议或意见：
评比等级：
8
车辆、保洁、食堂等后勤管理
10
对物业、工程项目的施工管理进行监督、检查
7
协助总经理组织实施对公司职员的年终绩效评估工作
7
领导交代其他工作
6
服务意识
□对客户、业主热情礼貌
3分
□对工作主动、积极、进取
3分
□对本职工作尽职尽责
Байду номын сангаас3分
□对同事态度真诚热情
3分
团体精神
□积极配合其他部门员工工作
3分
□内部员工之间互相配合
员工绩效考核评分表
姓名
岗位
所属部门
考核
负责人
考核期限
自年月日至年月日
考核项目
考核内容
应得分
自评
分(0.6)
副总经理评分(0.2)
总经理评分(0.2)
工作内容
管理公司的日常行政事务
10
各部门人员的调度事务的处理
8
公司综合性会议的筹备、组织工作
6
公司的办公用品采购，分发、仓库管理
6
协助总经理做好企业的人力资源规划，降低人力成本
星级员工点焊工评价标准
及时对工作各个方面进行改善，每月完毕当月3篇群众性指标，及时对班组好人好事进行宣传，每月上交2篇宣传报道，获得车间审核通过旳
11.当月提交群众性改善≥4篇，参与1篇团队改善活动
12.本月无迟到、早退、旷工现象
13.每年至少参与3次5S、TPS、QC、MCU等活动，至少有1次自己主持旳
3.2工作创新
1.3目旳成本控制
严格按定额使用劳保及生产辅材，每月使用劳保在指标范畴内，对劳保、机物料节省使用达到超过20%旳，督促班构成员一起节省
1.4现场维护
工作期间能及时做好岗位属地区域现场5s内容，认真做好现场打扫工作（涉及设备与工装旳打扫）
1.5安全生产
掌握并遵守安全生产规章制度和安全操作规程，能辨认本岗位旳危险源环境因素，不违章作业，做到“三不伤害”；能辨认新旳危险源并有效旳整治消除或管理；可以积极组织、参与车间、工段班组旳多种安全活动
9.与徒弟签订有师徒合同
10.每月至少参与2次班组开展旳各项活动
2.2合伙沟通
与班构成员进行有效沟通
3、改善创新
3.1工作改善
及时对工作各个方面进行改善，每月完毕当月1篇群众性指标
及时对班组好人好事进行宣传，每月上交1篇宣传报道
11.当月提交群众性改善≥2篇
12.本月无迟到、早退、旷工现象
13．每年至少参与1次5S、TPS、QC、MCU等活动
能力维度
能力单元பைடு நூலகம்
能力描述
衡量指标
1、操作能力
1.1设备旳操作与维修保养
认真履行持证上岗，熟知本岗位工装设备操作规程及注意事项;规范点检工装设备并按原则填写点检卡;可以做好设备清洁、紧固、润滑、捆扎、安全等TPM工作
岗位等级说明书
万策（智业）集团
岗位职级说明书
一、目的：根据岗位等级制定原则并结合公司实际，制定符合集团
公司的岗位职级。
二、原则：
1、岗位职级最少；
2、能够进行有效管理；
3、符合集团公司所在行业及集团公司未来发展的趋势。
三、岗位设置：
根据公司现状及未来公司发展状况将集团公司从最高至最底分成六个职级：
第一等级：万策“智业”集团公司总经理；
第二等级：集团总经理助理、行政总监、财务总监、人事总监、研究室主任及各子公司总经理；
第三等级：集团研究室副主任、财务经理、人力资源部经理及各子公司副总经理；
第四等级：各子公司部门经理；
第五等级：各子公司部门主管；
第六等级：公司职员。
四、若公司发展需要增加职务，则根据职务说明书及岗位的重要性
确定该职务所在等级。
万策（智业）集团
人力资源部
2003年。
餐饮薪酬管理方案
★机密薪酬管理制度拟订：审核：批准：（2018 年版第一次修订)一、职等与薪资等级1、职等：1.1薪酬体系分3个职等共10个职级，职等从高到低分别为公司高层管理、部门中层管理/门店管理组、基层管理/门店员工组。
1.2管理公司岗位设置总经理、总监、集团顾问、经理、副经理、主管、专员。
1.3营运部设置店长、营运经理、营运副经理、主管、领班、一级服务员和二级服务员岗。
其中6级（含）以上为门店管理组，5级（含）以下为门店员工组.1.4出品部设置厨师长、副厨师长、主管、领班和员工岗。
其中6级（含)以上为门店管理组，5级（含）以下为门店员工组.1.5管事部设管事主管、管事领班、维修工、管事员工，其中管事主管为管理组。
2、职级:2.1按照岗位成长路径,将集团职级分为十个级别，每个级别代表员工发展过程中的一个重要节点。
其中门店最高级别为店长/厨师长（八级)。
2.2每个职级对应的岗位不同，相对应的薪酬福利有会有所差异。
员工可以通过提升技能来获得职级的晋升,从而实现工资收入的提高。
2.3营运经理(七级）、副厨师长(七级）分别作为店经理和厨师长的储备人选。
3、薪资等级：3。
1每个职级的薪资等级分别设置7～14的等级，其中第1等级为最低等级，原则上一线员工新入职从第1等级开始。
3.2一线城市的试用起薪与一般城市应有所区别，具体按《薪资体系》备注执行。
二、薪资结构：1、公司薪资构成=岗位工资（城市最低工资标准）+固定加班费(法定外工作时间）+全勤奖+绩效工资+工龄津贴1。
1、入职定薪:1.1.1一线员工无工作经验者新入职原则上从所在岗位的薪资等级第1级开始起薪.1.1.2出品部属于技术工种,炉台岗位从四等级起薪；一年以上切配/打荷/上什/水吧凉菜岗位从三等起薪;门店可根据应聘者的技能在《薪资体系》规定的范围定薪。
1.1.3特殊情况下，有餐饮相关岗位熟练工作经验，可由门店提出起薪上浮申请，由营运或厨务总监综合评估并确定起薪.1。
岗位等级评定制度
岗位等级评定制度岗位等级评定制度是指企业对不同岗位进行等级划分和评定，以便于员工的岗位定位、薪酬福利管理、晋升晋级、绩效评估等方面的运作。
通过此制度的建立和实施，可以更好地激励员工，提高工作效率，确保组织的正常运转。
首先，岗位等级评定制度能够为企业提供一个清晰的岗位分级和职责划分的体系。
通过对不同岗位进行详细的分析和评定，可以确立一套科学合理的岗位分类标准，明确各个岗位所需的技能、知识和经验等要求。
这不仅有助于企业建立起系统化的人力资源管理体系，还能够使员工清晰地了解自己岗位的角色和职责，从而增强工作的主动性和责任心。
其次，岗位等级评定制度有助于公平、公正地制定和调整员工的薪酬福利政策。
通过建立岗位等级和薪酬水平之间的关联，企业能够根据岗位等级的高低来确定员工的薪资水平，并基于绩效评估结果进行调整。
这样可以确保企业薪酬体系的合理性和公正性，避免员工之间的薪酬差距过大，提高员工的积极性和满意度。
此外，岗位等级评定制度对于组织内部的晋升晋级和绩效评估也具有重要意义。
通过对不同岗位的等级划分，企业可以根据员工的工作表现和能力进行准确的评估，并据此进行晋升和奖惩的决策。
这不仅能够激励员工的积极性和努力程度，还能够提高组织的整体竞争力和运营效率。
然而，建立和实施岗位等级评定制度也面临一些挑战和难题。
首先是评定标准的科学性和公正性问题。
评定岗位等级的标准应该具备科学性和客观性，同时要保证公正和公平，避免主观因素的干扰和歧视行为的发生。
其次是员工的接受度和满意度问题。
不同岗位的薪酬差距和晋升机会分配的不合理性可能引发员工的不满和抵触情绪，从而导致员工流失和士气下降的问题。
最后是评定制度的灵活性和适应性问题。
随着业务环境的变化和组织的发展壮大，原有的岗位等级评定制度可能需要进行调整和改进，以适应新的情况和需要。
因此，在制定岗位等级评定制度时，企业需要充分考虑以上挑战和难题，并确保制度的科学性、公正性和适应性。
同时，在制定和实施过程中，应与员工进行充分的沟通和交流，解释制度的目的和运作方式，增强员工的理解和参与意识。
公司员工绩效考核方案管理制度5篇
公司员工绩效考核方案管理制度5篇公司员工绩效考核方案管理制度篇1第一条为进一步提高公司员工的工作质量和工作效率，不断提升公司的管理和服务水平，建立健全公司员工工作的激励机制和约束机制，制订本办法。
第二条绩效考核的宗旨和范围：一、绩效考核的宗旨考察员工的工作绩效；了解、评估员工工作态度与能力；促进员工改进和提高工作绩效；考核结果作为员工职业培训与员工职业发展规划的参考；考核结果作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、离职管理的依据。
二、绩效考核的范围公司全体员工。
第三条公司员工绩效考核实行逐级考核方式，上级负责对下一级员工的绩效考核。
第四条公司行政办公室负责公司员工绩效考核工作的指导、服务和监督。
第二章绩效考核的组织第五条为了加强对公司公司员工绩效考核工作的领导，公司成立公司员工绩效考核工作领导小组，由总经理、行政办公室组成公司绩效考核领导小组，行政办公室负责绩效管理领导小组日常工作，员工绩效考核办法绩效考核的内容第六条对部门负责人和员工的考核内容主要包括：工作绩效、工作能力、工作态度、工作责任心等方面，具体考核标准见《__》和《__》。
第四章绩效考核的实施第x条员工绩效考核工作每月进行一次。
第x条部门负责人：按照总经理考核权重__%、分管领导考核权重__%、其他领导考核权重__%、其他部门经理考核权重__%、同一单位所有员工考核权重__%，统计汇总考评得分。
第九条一般员工：按照总经理考核权重__%、分管领导考核权重__%、其他领导考核权重__%、部门负责人考核权重__%、本部门员工考核权重__%，统计汇总考评得分。
第十条考核形式以日常表现和工作总结相结合，具体考核方案由公司行政办公室在考核前一周公布。
第十一条任何员工认为对自己的考核结果存在明显确定的不公正，均可以在一周内向行政办公室提出。
行政办公室，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。
第五章绩效考核结果运用第十二条员工的考核结果根据考核得分排名，实行强制分布，划分为A、B、C三档，比例分别为__%、__%、__%。
公司职员岗位等级评定
职员职称岗位等级评定一、目标：为了完善公司人力资源管理制度，更好地调动员工的工作积极、主动性和自觉性、增强企业的凝聚力，使员工有明确奋斗方向和薪酬目标，以促进和提高工程效率和工作质量，自觉遵守公司管理制度，努力学习岗位专业知识，加快企业人才培养，提高员工技能素质，特制定本方案。
二、职员职称岗位等级评定原则：公司根据员工对本岗位核心工作能力、岗位需求、胜任情况，并在工作过程中所表现的工作态度、工作任务的执行力、对公司管理制度的遵守情况等相关因素进行评定，确定员工岗位等级职称，并支付相应的岗位薪资。
三、职员职称岗位等级评定标准：公司将职员等级确定为初级职称职员、中级职称职员、高级职称职员；其中初级、中级职称职员分为岗位初级、岗位中级、岗位中级各设为三个级别，高级职称不分下属级别。
三个职称级，共计七个岗位级别。
（一）试用期满或在职职员评级：（逐级评定）一级、职员初级职称等级标准分为：O 1岗位初级、◎岗位中级、G岗位高级二级、职员中级职称等级标准分为：O i岗位初级、O岗位中级、G3岗位高级三级、职员高级职称（二）实习生实习期满评定：（逐级评定）①初级学徒、O中级学徒、6高级学徒，高级学徒评定后再评定为职员初级职称等级标准，原则上逐步进行评级，专业技术、工作能力突出的可越级。
四、评定对象：公司入职正式员工，工作每满半年，经部门负责人同意，综合管理部人事科核准，可申请岗位等级评定。
核准内容包括但不仅限于半年期绩效考核、考勤考核、是否违反公司管理制度等。
五、评定方式、要求及程序：（一）、评定方式：公司职员采取个人申请方式，综合管理部人事科协助，按《职员职称岗位等级评定表》内容要求，逐级评定的方式进行考核评定。
直属项目部职员由个人申请或项目部推荐，项目管理部与综合管理部协助，按《职员职称岗位等级评定表》内容要求，逐级评定的方式进行考核评定。
（二）评定标准要求：按照被评定职员现处岗位工作等级标准，和其自评岗位工作等级标准，评定岗位等级级别应逐级评定，原则上不能越级，若职员工作能力突出，对公司有重大贡献者，经部门负责人推荐，管理层核批方可越级评定。
优秀员工评选方案范文9篇
优秀员工评选方案范文9篇优秀员工评选方案篇1一、目的为了全面了解、评价公司职员的工作成绩，提高工作效率，提倡公司向上的风气，有效地激励表现优秀的职员并树立公司模范，从而提高企业管理和精神文明建设水平，完成公司下达的各项任务指标，树立全心全意争创一流的竞争意识，充分调动广大职工的积极性和创造性，特制订本方案。
二、优秀职员评选办法1、优秀职员奖候选人各分公司领导、各部门负责人推荐办法此次评选按工作实际出发，以“民主、公开、公平”为原则，主管推荐为辅相结合的办法。
1）由各分公司负责推荐，各部门负责人应在部门内部组织开展民主评议，确定人选；2）各分公司人员在10人以下推荐1-2名；各分公司人员在10至20人之间推荐2-3名；各分公司人员在30人以上推荐4-6名；2、优秀职员评选程序评选工作由总经办负责牵头组织，以各部门为单位对本部门职员评选推荐，要求各部门在总结职职员作的基础上，注重实际的考核，优中选优，切实按照评选条件进行公平、公正评选，确保优秀职员得到应有荣誉。
推荐上来的候选人通过部门负责人筛选填写《优秀职员推荐表》上报人资部进行汇总；评选领导小组成员确定获奖名单。
三、评选领导小组成员：张凤桥、魏玉霞祝斌冯世金丁华强黄又清徐秋萍邓金凤魏洪涛四、参加评选对象、条件、要求㈠参加评选对象：公司职员（分公司总经理及副总不参与公司优秀职员评选）参加评选基本条件，具备以下全部条件者可参与公司优秀职员评选：1、遵纪守法，遵守公司各项规章制度，无旷工、迟到、早退现象，无违法乱纪行为，评选期内，无因违反纪律而受到公司处罚或通报批评。
2、遵守公司各项管理制度。
3、工作认真负责，积极主动，热情友善，服从整体安排，能配合同事完成各项工作任务，无较大的工作失误。
4、完全胜任本职工作，能较好按时完成工作任务。
5、热爱公司，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽善于合作；积极参加公司或部门组织的集体活动，在活动中能够起到示范带头作用。
公司职员岗位等级评定
公司职员岗位等级评定职员职称岗位等级评定一、目标：为了完善公司人力资源管理制度，更好地调动员工的工作积极、主动性和自觉性、增强企业的凝聚力，使员工有明确奋斗方向和薪酬目标，以促进和提高工程效率和工作质量，自觉遵守公司管理制度，努力学习岗位专业知识，加快企业人才培养，提高员工技能素质，特制定本方案。
二、职员职称岗位等级评定原则：公司根据员工对本岗位核心工作能力、岗位需求、胜任情况，并在工作过程中所表现的工作态度、工作任务的执行力、对公司管理制度的遵守情况等相关因素进行评定，确定员工岗位等级职称，并支付相应的岗位薪资。
三、职员职称岗位等级评定标准：公司将职员等级确定为初级职称职员、中级职称职员、高级职称职员；其中初级、中级职称职员分为岗位初级、岗位中级、岗位中级各设为三个级别，高级职称不分下属级别。
三个职称级，共计七个岗位级别。
（一）试用期满或在职职员评级：（逐级评定）一级、职员初级职称等级标准分为：○1岗位初级、○2岗位中级、○3岗位高级二级、职员中级职称等级标准分为：○1岗位初级、○2岗位中级、○3岗位高级三级、职员高级职称（二）实习生实习期满评定：（逐级评定）○1初级学徒、○2中级学徒、○3高级学徒，高级学徒评定后再评定为职员初级职称等级标准，原则上逐步进行评级，专业技术、工作能力突出的可越级。
四、评定对象：公司入职正式员工，工作每满半年，经部门负责人同意，综合管理部人事附于《职员职称岗位等级评定表》后，并在表中签字填写确定级别意见。
交部门负责人进行下步的考核评定。
公司职员评定工作流程图：2、项目管理部职员评定程序：（后附项目管理部职员评定流程图）○1被评定人申请岗位等级评定申请报告、报项目管理部初审批准（初审未通过的退回），批准申请后到公司综合管理部人事科领取《职员职称岗位等级评定表》，项目管理部与项目部负责人协商报公司综合管理部人事科确定其现所处岗位等级标准后，进行备案。
○2被评定人在提交申请报告的同时，准备岗位工作等级自评报告，项目岗位工作总结报告。
绩效考核指标制定流程步骤
绩效考核指标制定流程步骤绩效考核指标制定流程步骤绩效考核指标是进行绩效考核的基本要素，绩效考核指标如何制定?下面是店铺为你精心推荐的绩效考核指标制定步骤，希望对您有所帮助。
绩效考核指标制定流程一、工作分析(岗位分析)。
根据考核目的，对被考核对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析，从而了解被考核者在该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等，初步确定绩效考核的各项要素。
二、工作流程分析。
绩效考核指标必须从流程中去把握。
根据被考核对象在流程的扮演的角色、责任以及同上游、下游之间的关系，来确定其衡量工作的绩效指标。
此外，如果流程存在问题，还应对流程进行优化或重组。
三、绩效特征分析。
可以使用图标标出各指标要素的绩效特征，按需要考核程度分档，如可以按照非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、几乎不需要考核五档对上述指标要素进行评估，然后根据少而精的原则按照不同的权重进行选取。
四、理论验证。
依据绩效考核的基本原理与原则，对所设计的绩效考核要素指标进行验证，保证其能有效可靠反映被考核对象的绩效特征和考核目的要求。
五、要素调查，确定指标。
根据上述布骤所初步确定的要素，可以运用多种灵活方法进行要素调查，最后确定绩效考核指标体系。
在进行要素调查和指标体系的确定时，往往将几种方法结合起来使用，使指标体系更加准确、完善、可靠。
六、修订。
为了使确定好的指标更趋合理，还应对其进行修订。
修订分为两种。
一种是考核前修订。
通过专家调查法，将所确定的考核指标提交领导、专家会议及咨询顾问，征求意见，修改、补充、完善绩效考核指标体系。
另一种是考核后修订。
根据考核及考核结果应用之后的效果等情况进行修订，使考核指标体系更加理想和完善。
绩效考核指标要收到绩效，关键并不在于考核方案多么高深精准，而在乎一个“适”字。
现在的“适”，不等于将来永远“适”，必须视企业的发展，视企业的战略规划要求，适时做出相应调整，才能永远适用。
2023企业年度评优方案
2023企业年度评优方案2023企业年度评优方案1一、目的为树立标杆，选拔出符合公司文化的优秀团队和员工，特开展度评优活动，对在公司企业文化建设实践上有突出表现、工作中有杰出贡献、企业运营中有卓越价值创造的团队和个人给予表彰。
二、参评范围个人奖项：企业全体员工团队奖项：咨询事业部间、设备事业部、节能事业部、职能部门。
三、奖项设置汉普企业评选优秀员工奖、优秀管理者、新人奖、进步奖、优秀部门奖等5个奖项。
四、评优委员会及成员为推进评优工作的有序开展，特成立“评优委员会”,负责评优方案及细则、评优结果、奖励方案的审核及评定。
组长：副组长：成员：五、评比指标（一）共通指标（二）参评指标六、参选方式/1、自下而上：优秀部门和优秀个人原则上由基层采取自荐和推荐相结合的方式产生，推荐工作由各部门/项目自行组织，必须广泛听取员工意见，保证所有员工参与候选人的推荐活动。
2、民主集中：各部门/项目负责人需对上报的先进集体和先进个人名单及材料应进行调查核实，签字确认后报公司综合管理部汇总，由公司综合管理部统一报考评小组进行综合考评。
七、申报要求1、统一按附件相关表格填写并申报。
（1）《度优秀人员申报表》（2）《度优秀部门申报表》2、各部门/项目部在提交优秀部门和优秀个人评选表时，必须核对其书面材料的真实性，否则不予评选。
3、提交时间：1月9日前，各参评部门将申报的.事迹材料表格报综合管理部李婷婷处。
八、申报过程各职能部门的工作分工1、综合管理部：（1）负责评选办法、申报表格的拟定，申报材料的收集汇总，相关信息的收集。
组织评审小组召开评审会议并汇总评审结果。
（2）负责对参评员工的入司时间、工作态度、劳动纪律、出勤情况等方面的数据资料进行统计核对。
（3）负责对评优结果制作评优奖状及证书等。
2、财务部：负责对遵守或执行财务制度等方面的工作进行考评，并对安全事故等造成的经济损失提供相关数据。
3、公司各部门/项目部分别负责本部门/项目优秀部门、优秀管理人员、优秀员工及优秀新人先进事迹材料的审核，同时将结果及相关表格等资料按规定推荐到公司综合管理部参与评优工作。
职位等级总览
职位等级总览
背景
本文档旨在提供关于公司职位等级的总览。
职位等级的设立是为了更好地组织和管理公司的人力资源，并为员工提供明确的职业发展路径。
目标
- 提供职位等级的层级结构和职责范围
- 帮助员工了解职位晋升的要求和机会
- 鼓励员工制定个人职业发展计划
职位等级结构
初级职位
- 职位等级：1-3级
- 职责范围：初级员工，主要负责日常操作和执行任务，需要有一定的能力和团队合作能力。
中级职位
- 职位等级：4-6级
- 职责范围：具有一定工作经验的员工，能够独立完成任务并协助初级员工，有一定的领导能力和决策能力。
高级职位
- 职位等级：7-9级
- 职责范围：在特定领域具有专业知识和经验的员工，能够领导团队并制定战略计划，有较高的决策权和责任。
领导职位
- 职位等级：10级及以上
- 职责范围：公司高层管理者，负责制定公司整体战略和发展方向，对公司业务决策具有重要影响力。
职位晋升要求和机会
- 员工在当前职位表现出色，达到职位等级的职责要求，并得
到上级领导的认可，才有机会晋升到下一级职位。
- 公司会定期进行职位晋升评估，根据员工绩效和潜力进行选拔，提供晋升机会。
个人职业发展计划
- 员工应该根据自身兴趣和职业目标，制定个人职业发展计划。
- 通过不断和提升自己的专业能力，参与公司内外培训和项目，提高自身竞争力，争取职位晋升的机会。
以上是关于公司职位等级的总览，希望能够帮助员工更好地了
解职位等级结构和职业发展路径，为个人职业规划提供指导。
如有
任何疑问，请与人力资源部门联系。
公司职员岗位等级评定
人员职称岗亭等级评定一.目标：为了完美公司人力资本治理轨制,更好地调发动工的工作积极.自动性和自发性.加强企业的凝集力,使员工有明白斗争偏向和薪酬目的,以促进和进步工程效力和工作质量,自发遵照公司治理轨制,尽力进修岗亭专业常识,加速企业人才造就,进步员工技巧本质,特制订本计划.二.人员职称岗亭等级评定原则：公司依据员工对本岗亭焦点工作才能.岗亭需求.胜任情形,并在工作进程中所表示的工作立场.工作义务的履行力.对公司治理轨制的遵照情形等相干身分进行评定,肯定员工岗亭等级职称,并付出响应的岗亭薪资.三.人员职称岗亭等级评定尺度：公司将人员等级肯定为初级职称人员.中级职称人员.高等职称人员;个中初级.中级职称人员分为岗亭初级.岗亭中级.岗亭中级各设为三个级别,高等职称不分部属级别.三个职称级,共计七个岗亭级别.（一）试用期满或在职人员评级：（逐级评定）一级.人员初级职称等级尺度分为：○1岗亭初级.○2岗亭中级.○3岗亭高等二级.人员中级职称等级尺度分为：○1岗亭初级.○2岗亭中级.○3岗亭高等三级.人员高等职称（二）练习生练习期满评定：（逐级评定）○1初级学徒.○2中级学徒.○3高等学徒,高等学徒评定后再评定为人员初级职称等级尺度,原则上慢慢进行评级,专业技巧.工作才能凸起的可越级.四.评定对象：公司入职正式员工,工作每满半年,经部分负责人赞成,分解治理部人事科核准,可申请岗亭等级评定.核准内容包含但不但限于半年期绩效考察.考勤考察.是否违背公司治理轨制等.五.评定方法.请求及程序：（一）.评定方法：公司人员采纳小我申请方法,分解治理部人事科协助,按《人员职称岗亭等级评定表》内容请求,逐级评定的方法进行考察评定.直属项目部人员由小我申请或项目部推举,项目治理部与分解治理部协助,按《人员职称岗亭等级评定表》内容请求,逐级评定的方法进行考察评定.（二）评定尺度请求：按照被评定人员现处岗亭工作等级尺度,和其自评岗亭工作等级尺度,评定岗亭等级级别应逐级评定,原则上不克不及越级,若人员工作才能凸起,对公司有重大进献者,经部分负责人推举,治理层核批方可越级评定.（三）评定程序：1.公司人员评定程序：（后附公司人员评定流程图）○1被评定人写岗亭等级评定申请陈述,报到分解治理部人事科领取《人员职称岗亭等级评定表》.肯定近期绩效考察分数（有不绩格退回申请,经由过程持续评定,分解治理部填写绩效考察看法,转交部分负责人进行下步考察评定）,其现所处岗亭等级尺度,按评定表请求供给材料.○2被评定人供给岗亭工作等级自评陈述.近期工作总结.交部分负责人考察评定,并写具体具体考察评定陈述,附于《人员职称岗亭等级评定表》后,并在表中签字填写评定级别看法.转交分担副总司理○3被评定人连同前期材料.评定陈述交分担副总进行审核评定,并写具体具体考察评定陈述,附于《人员职称岗亭等级评定表》后,并在表中签字填写肯定级别看法.○4被评定人连同前期材料.评定陈述交分解治理部转交总司理进行审核评定,《人员职称岗亭等级评定表》表中签字填写肯定级别看法.转交副董事长审定看法.○5将评定材料全体交分解治理部人事科存档存案审定岗亭另注明：公司练习生需将供给岗亭工作等级自评陈述.近期工作总结及练习陈述,交练习生导师或部分科长审核评定后,并写具体具体工作评定陈述,附于《人员职称岗亭等级评定表》后,并在表中签字填写肯定级别看法.交部分负责人进行下步的考察评定. 公司人员评定工作流程图： 未经由过程 经由过程赞2.项部人员评定程后附项目治理部定流程图）○1.报项目治理部初审赞成（初审未经由过程的退回）,赞成申请后到公司分解治理部人事科领取《人员职称岗亭等级评定表》,项目治理部与项目部负责人协商报公司分解治理部人事科肯定其现所处岗亭等级尺度后,进行存案.○2被评定人在提交申请陈述的同时,预备岗亭工作等级自评陈述,项目岗亭工作总结陈述.交项目部负责人审核评定,项目部负责人写具体具体考察评定陈述,附于《人员职称岗亭等级评定表》后,并在表中签字填写肯定级别看法.○3被评定人连同前期材料.评定陈述交项目治理部负责人审核考察评定,项目治理部负责写具体具体考察评定陈述,附于《项目治理部人员职称岗亭等级评定表》后,并在表中签字填写肯定级别看法.○4被评定人连同前期材料.评定陈述交分解治理部人事科转交总司理审核,在《人员职称岗亭等级评定表》表中签字填写肯定级别看法.转交副董长审定看法.○5将评定材料全体交分解治理部人事科存档存案 审定岗亭另注明：1.直属项目治理部练习生需将供给岗亭工作等级自评陈述.近期工作总结及练习陈述,交练习生导师审核评定后,练习生导师写具体具体考察评定陈述,附于《员职称岗亭等级评定表》后,并在表中签字填写肯定级别看法.2.直属项目部对公司指派的练习生,项目部应设专人进行安插指点工作内容,对其工作中碰到工作问题进行指点.练习生应做好工作日记,在练习期满预备进行练习期工作岗亭等级考察评定的材料.公司对项目部练习生工作技巧指点的练习生导师进行每月必定金额的工作补贴,实期生期满,可以或许自力组织完成岗亭工作,工作才能知足岗亭请求,经由过程工作岗亭等级考察,进行转正式员工岗亭等评级初级后.将一次性付出每人必定金额的补贴嘉奖给练习生导师.项目部人员评定工作流程图：未经由过公司项目部人员岗亭考察评定表。
工资分配制度
工资分配制度一、总则第一条为表达公平、效率以及按劳分配的原则，依照《中华人民共和国劳动法》和国家有关政策规定，结合本公司实际情形，经董事会研究批准，制定本方法。
第二条公司实行保密工资制度。
职员不得向他人泄露本人的工资水平、福利待遇及劳工合同条款。
第三条本方法适用于公司所有聘用人员；兼职及实习人职员资依照实际情形，经公司领导研究决定。
二、工资结构第四条公司采纳以职务等级工资为主的结构工资制度，体系如下：（一）学历工资（二）岗位级别工资（三）职位津贴（四）工龄工资（五）绩效奖金（包括全勤奖）；（六）加班津贴（特定人员享有）（七）年终奖金。
三、学历工资第五条学历工资的确定是以国家承认学历证书为依据后确定其差不多金额。
具体如下：四、岗位级别工资第六条以每年公司对职员级别评定确定。
第七条公司职员等级的评定原则上每年三月进行，九月调整，由各公司部门经理、总经理共同参与评定；高层治理人员级别由公司评定。
最终评定结果需经企业总经理批准后，方可生效。
第八条在每一年的评定中能够保级评定，能够逐一或破格晋级和降级，但每位职员两年内不能连续降级，若两年连续降级的职员公司将终止与该职员连续签定劳动聘用合同。
第九条每年职员的定级将在劳动聘用合同中予以说明。
第十条依照职员的实际工作能力来评定其在公司的等级（级别），具体评定方法如下：第十一条岗位等级确定定级的具体内容A级：A1 A2 A3 A4B级：B1 B2 B3 B4C级：C1 C2 C3 C4D级：D1 D2 D3 D4说明：A1为最高级（16级），D4级为最低级（1级）。
D级：一般工人，技术工人，刚进入公司的初级技术人员。
C级：骨干工人，具有初级资历的业务员，较熟练的初级技术人员，刚进入公司的中级技术人员。
B级：熟练的中级技术人员，业务骨干，中层治理人员，刚进入公司的高级技术人员。
A级：公司高级技术人员，资深业务骨干，有突出表现的中层治理人员，高层治理人员。
第十二条岗位级别工资的确定注：D4级为1级——A1为16级D级内差别30.00元 D1-C4差别60.00元C级内差别50.00元 C1-B4差别80.00元B级内差别70.00元 B1-A4差别100.00元A级内差别90.00元第十三条岗位等级说明（一）高层治理人员是指公司总经理、副总经理、总经理助理、协理。
如何考核流程
如何考核流程绩效考核指标制定流程一、工作分析(岗位分析)。
根据考核目的，对被考核对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析，从而了解被考核者在该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等，初步确定绩效考核的各项要素。
二、工作流程分析。
绩效考核指标必须从流程中去把握。
根据被考核对象在流程的扮演的角色、责任以及同上游、下游之间的关系，来确定其衡量工作的绩效指标。
此外，如果流程存在问题，还应对流程进行优化或重组。
三、绩效特征分析。
可以使用图标标出各指标要素的绩效特征，按需要考核程度分档，如可以按照非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、几乎不需要考核五档对上述指标要素进行评估，然后根据少而精的原则按照不同的权重进行选取。
四、理论验证。
依据绩效考核的基本原理与原则，对所设计的绩效考核要素指标进行验证，保证其能有效可靠反映被考核对象的绩效特征和考核目的要求。
五、要素调查，确定指标。
根据上述布骤所初步确定的要素，可以运用多种灵活方法进行要素调查，最后确定绩效考核指标体系。
在进行要素调查和指标体系的确定时，往往将几种方法结合起来使用，使指标体系更加准确、完善、可靠。
六、修订。
为了使确定好的指标更趋合理，还应对其进行修订。
修订分为两种。
一种是考核前修订。
通过专家调查法，将所确定的考核指标提交领导、专家会议及咨询顾问，征求意见，修改、补充、完善绩效考核指标体系。
另一种是考核后修订。
根据考核及考核结果应用之后的效果等情况进行修订，使考核指标体系更加理想和完善。
绩效考核指标要收到绩效，关键并不在于考核方案多么高深精准，而在乎一个“适”字。
现在的“适”，不等于将来永远“适”，必须视企业的发展，视企业的战略规划要求，适时做出相应调整，才能永远适用。
员工绩效考核表怎么做结合我司的具体实战经验来谈下究竟怎么做员工绩效考核表。
我司用的团队协作软件是日事清，公司规定所有的事务都需要写到日事清，完成后标记完成。
员工分级管理标准
员工分级管理标准见习员工应知应会：1.能了解所负责区域100个重点商品的品名、功能主治及价格；（IoO个重点品种目录由人力资源确定）2.能了解公司应知应会的公司各项规章制度及企业文化内容；3.能掌握3种常见病病理病症及用药常识；4.能掌握基本用药常识相关知识；（基本用药常识一内容由人力确定）5.能掌握3个商品的关联销售案例；6.能独立发放海报；7.能熟悉了解2个新品及相关商品的功能主治及卖点；8.用熟练应用应知的基本销售话术。
合格员工应知应会：1.能了解所负责区域200个重点商品的品名、功能主治及价格；（200个重点品种目录由人力资源确定）2.能掌握5种常见病病理病症及用药常识；3.能掌握基本用药常识相关知识；（基本用药常识二内容由人力确定）；4.能掌握《员工日作业重点工作标准及内容》；5.能自行梳理2个品类不少于10个商品的商品卖点；6.能掌握20个品种商品的卖点；7.能掌握10个商品的关联销售案例；8.会进行盘点工作；9.能熟悉了解5个新品及相关商品的功能主治及卖点；10.用熟练应用应知应会的50%以上员工应会的销售话术；11.见习员工应知应会的其它项内容。
星级员工应知应会：1.能了解所负责区域300个重点商品的品名、功能主治及价格；（300个重点品种目录由人力资源确定）2.能掌握8种常见病病理病症及用药常识；3.能掌握基本用药常识相关知识；（基本用药常识三内容由人力确定）；4.能掌握《员工日作业重点工作标准及内容》；5.能自行梳理2个品类不少于10个商品的商品卖点；6.能掌握40个品种商品的卖点；7.能掌握20个商品的关联销售案例；8.能熟练应用应知应会100%员工应会的销售话术；9.能熟悉了解10个新品及相关商品的功能主治及卖点；。
人事招聘职位要求分级标准(评价管理)
人事招聘职位要求分级标准(评价管理)
概述
这份文档是关于人事招聘职位要求分级标准的评价管理，目的是对于招聘及评价人才提供明确的指引，提高招聘工作的效率和总体水平。
职位分級
一级职位
一级职位是公司中最高的职位，通常是高管层，需要拥有丰富的工作经验，很强的管理技能和出色的决策能力。
二级职位
二级职位是中高层管理岗位，对于工作和经验都有要求，需要掌握职位要求的基本技能，有较好的组织协调能力和业务能力。
三级职位
三级职位是中间管理岗位，通常较新的管理人员可以担任该职位，需要较好的沟通合作能力和好的团队合作精神。
四级职位
四级职位是专业技术岗位，通常需要具备相关领域的技能技巧
和经验，需要主动寻求变革和突破的精神。
五级职位
五级职位是初级技术岗位，通常需要基本的相关技能和知识，
适合于初入行业的员工。
以上就是我公司的职位分级标准，我们会根据不同的职位分级，制定不同的招聘要求和岗位培训计划，帮助员工更好的成长和发展。
员工等级认定标准
员工等级认定标准
员工等级认定标准通常是指企业或组织根据员工的工作能力、技能水平、责任大小、工作复杂度等因素，对员工进行分级的一种制度。
这种等级制度有助于明确员工的职责范围、薪酬水平、职业发展路径等。
以下是一些常见的员工等级认定标准。
1.技能水平：根据员工在特定领域或工种中的技能水平和专业知识进行评定。
例如，初级工、中级工、高级工、技师、高级技师等。
2.工作经验：根据员工在相关行业或职位上的工作年限和经验进行认定。
通常，工作年限越长，等级越高。
3.工作表现：根据员工的工作绩效、贡献大小、创新能力和解决问题的能力等因素进行评估。
4.教育背景：根据员工的教育程度，如学历、专业资格认证等，作为等级认定的参考。
5.职位责任：根据员工的职位所承担的责任大小、管理范围和影响力进行认定。
6.综合素质：综合考虑员工的专业技能、沟通能力、团队合作精神、领导力等综合素质。
7.职业资格：根据员工所持有的职业资格证书或专业职称进行等级认定。
8.创新能力：员工的创新思维、研发能力、对新技术新方法的掌握和应用能力。
9.培训与学习：员工参与培训的积极性、学习能力和培训成果。
10.企业内部规定：根据企业自身的业务特点、组织结构和人力资源管理策略制定的内部等级标准。
在实际操作中，企业或组织会根据自身的具体情况和行业特点，制定一套适合自身的员工等级认定标准，并据此对员工进行定级。
这些标准可能会定期更新，以适应组织发展和市场变化的需要。
员工等级认定通常伴随着薪酬体系、绩效考核、职业发展规划等人力资源管理活动。
岗位分级依据
岗位分级依据一、初级岗位初级岗位是组织中的基础岗位，通常是对员工工作能力要求较低的岗位。
这类岗位主要负责执行日常操作任务，需要遵守规定的工作流程和标准操作程序。
初级岗位的员工通常需要接受一定的培训，以掌握基本的工作技能和知识。
他们在工作中需要遵循指导和指令，并向上级报告工作进展情况。
二、中级岗位中级岗位是在初级岗位基础上进一步发展的岗位，其工作职责和要求相对较高。
中级岗位的员工需要具备一定的专业知识和技能，能够独立完成一些中等难度的工作任务。
他们需要具备较强的组织能力和协调能力，能够合理安排工作时间和资源，解决常见的工作问题。
中级岗位的员工通常能够独立思考和判断，具备一定的决策能力。
三、高级岗位高级岗位是组织中的核心岗位，通常是需要具备高度专业知识和技能的岗位。
高级岗位的员工需要具备深入的专业知识和技能，能够独立解决复杂的工作问题，并提供专业建议和意见。
他们需要具备良好的沟通和协调能力，能够与各个部门和团队进行有效的合作。
高级岗位的员工通常具备较强的领导力和管理能力，能够带领团队完成重要的工作任务。
四、管理岗位管理岗位是组织中的领导岗位，通常是对组织整体工作负责的岗位。
管理岗位的员工需要具备全面的知识和能力，能够制定组织的发展战略和目标，并有效地组织和管理各个部门和团队的工作。
他们需要具备良好的领导力和决策能力，能够有效地指导和激励员工，推动组织实现持续发展。
管理岗位的员工通常需要具备较高的学历和多年的工作经验，能够处理复杂的组织和管理问题。
岗位分级依据主要根据岗位的工作职责和要求来确定。
不同级别的岗位需要具备不同的知识和能力，从初级岗位到管理岗位需要逐步提升工作能力和综合素质。
岗位分级的目的是为了合理安排和管理组织中的人力资源，实现组织的整体目标和发展。
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职员职称岗位等级评定
一、目标：
为了完善公司人力资源管理制度，更好地调动员工的工作积极、主动性和自觉性、增强企业的凝聚力，使员工有明确奋斗方向和薪酬目标，以促进和提高工程效率和工作质量，自觉遵守公司管理制度，努力学习岗位专业知识，加快企业人才培养，提高员工技能素质，特制定本方案。
二、职员职称岗位等级评定原则：
公司根据员工对本岗位核心工作能力、岗位需求、胜任情况，并在工作过程中所表现的工作态度、工作任务的执行力、对公司管理制度的遵守情况等相关因素进行评定，确定员工岗位等级职称，并支付相应的岗位薪资。
三、职员职称岗位等级评定标准：
公司将职员等级确定为初级职称职员、中级职称职员、高级职称职员；其中初级、中级职称职员分为岗位初级、岗位中级、岗位中级各设为三个级别，高级职称不分下属级别。
三个职称级，共计七个岗位级别。
（一）试用期满或在职职员评级：（逐级评定）
一级、职员初级职称等级标准分为：○1岗位初级、○2岗位中级、○3岗位高级二级、职员中级职称等级标准分为：○1岗位初级、○2岗位中级、○3岗位高级三级、职员高级职称
（二）实习生实习期满评定：（逐级评定）
○1初级学徒、○2中级学徒、○3高级学徒，
高级学徒评定后再评定为职员初级职称等级标准，原则上逐步进行评级，专业技术、工作能力突出的可越级。
四、评定对象：
公司入职正式员工，工作每满半年，经部门负责人同意，综合管理部人事科核准，可申请岗位等级评定。
核准内容包括但不仅限于半年期绩效考核、考勤考核、是否违反公司管理制度等。
五、评定方式、要求及程序：
（一）、评定方式：
公司职员采取个人申请方式，综合管理部人事科协助，按《职员职称岗位等级评定表》内容要求，逐级评定的方式进行考核评定。
直属项目部职员由个人申请或项目部推荐，项目管理部与综合管理部协助，按《职员职称岗位等级评定表》内容要求，逐级评定的方式进行考核评定。
（二）评定标准要求：
按照被评定职员现处岗位工作等级标准，和其自评岗位工作等级标准，评定岗位等级级别应逐级评定，原则上不能越级，若职员工作能力突出，对公司有重大贡献者，经部门负责人推荐，管理层核批方可越级评定。
（三）评定程序：
1、公司职员评定程序：（后附公司职员评定流程图）
○1被评定人写岗位等级评定申请报告，报到综合管理部人事科领取《职员职称岗位等级评定表》。
确定近期绩效考核分数（有不绩格退回申请，通过继续评定，综合管理部填写绩效考核意见，转交部门负责人进行下步考核评定），其现所处岗位等级标准，按评定表要求提供资料。
○2被评定人提供岗位工作等级自评报告、近期工作总结。
交部门负责人考核评定，并写具体详细考核评定报告，附于《职员职称岗位等级评定表》后，并在表中签字填写评定级别意见。
转交分管副总经理
○3被评定人连同前期资料、评定报告交分管副总进行审核评定，并写具体详细考核评定报告，附于《职员职称岗位等级评定表》后，并在表中签字填写确定级别意见。
○4被评定人连同前期资料、评定报告交综合管理部转交总经理进行审核评定，《职员职称岗位等级评定表》表中签字填写确定级别意见。
转交副董事长核定意见。
○5将评定资料全部交综合管理部人事科存档备案核定岗位等级薪酬。
另注明：公司实习生需将提供岗位工作等级自评报告、近期工作总结及实习报告，交实习生导师或部门科长审核评定后，并写具体详细工作评定报告，附于《职员职称岗位等级评定表》后，并在表中签字填写确定级别意见。
交部门负责人进行下步的考核评定。
公司职员评定工作流程图：
2、项目管理部职员评定程序：（后附项目管理部职员评定流程图）
○1被评定人申请岗位等级评定申请报告、报项目管理部初审批准（初审未通过的退回），批准申请后到公司综合管理部人事科领取《职员职称岗位等级评定表》，项目管理部与项目部负责人协商报公司综合管理部人事科确定其现所处岗位等级标准后，进行备案。
○2被评定人在提交申请报告的同时，准备岗位工作等级自评报告，项目岗位工作总结报告。
交项目部负责人审核评定，项目部负责人写具体详细考核评定报告，附于《职员职称岗位等级评定表》后，并在表中签字填写确定级别意见。
○3被评定人连同前期资料、评定报告交项目管理部负责人审核考核评定，项目管理部负责写具体详细考核评定报告，附于《项目管理部职员职称岗位等级评定表》后，并在表中签字填写确定级别意见。
○4被评定人连同前期资料、评定报告交综合管理部人事科转交总经理审核，在《职员职称岗位等级评定表》表中签字填写确定级别意见。
转交副董长核定意见。
○5将评定资料全部交综合管理部人事科存档备案核定岗位等级薪酬。
另注明：
1、直属项目管理部实习生需将提供岗位工作等级自评报告、近期工作总结及实习报告，交实习生导师审核评定后，实习生导师写具体详细考核评定报告，附于《员职称岗位等级评定表》后，并在表中签字填写确定级别意见。
2、直属项目部对公司指派的实习生，项目部应设专人进行安排指导工作内容，对其工作中遇到工作问题进行指导。
实习生应做好工作日志，在实习期满准备进行实习期工作岗位等级考核评定的资料。
公司对项目部实习生工作技术指导的实习生导师进行每月一定金额的工作补助，实期生期满，能够独立组织完成岗位工作，工作能力满足岗位要求，通过工作岗位等级考核，进行转正式员工岗位等评级初级后。
将一次性支付每人一定金额的补助奖励给实习生导师。
项目部职员评定工作流程图：
未通过
职员岗位考核评定表
公司项目部职员岗位考核评定表。