岗位等级评定实施办法
岗位等级晋级实施方案
岗位等级晋级实施方案一、背景。
为了更好地激励员工的工作积极性，提高员工的工作效率和质量，公司决定制定岗位等级晋级实施方案，以规范员工的晋升流程，激发员工的工作动力，提高公司整体绩效。
二、晋级条件。
1. 工作年限，员工在当前岗位工作满一年，且表现良好，无违纪违规行为。
2. 业绩表现，员工在当前岗位上取得显著业绩，能够超额完成公司下达的各项工作任务，得到上级领导和同事的一致好评。
3. 能力提升，员工通过自主学习、培训等方式，提升了自身的专业技能和综合素质，具备更大的岗位责任和挑战。
三、晋级流程。
1. 提交申请，员工在满足晋级条件后，需向人力资源部门提交晋级申请，同时提供相关的工作业绩和能力提升证明材料。
2. 部门评定，人力资源部门将申请材料提交给员工所在部门，由部门领导和同事对员工的工作表现进行评定，形成评定报告。
3. 综合评审，公司将部门评定报告进行综合评审，由公司高层领导进行最终评定，确定是否给予员工晋级。
4. 晋级通知，公司将晋级结果通知员工本人，并在公司内部通告晋级名单。
四、晋级待遇。
1. 薪酬调整，晋级后，员工将享受相应的薪酬调整，薪资水平将与新岗位相匹配。
2. 岗位职责，晋级后，员工将承担更大的岗位职责和挑战，需要更加积极主动地推动工作的开展。
3. 培训机会，公司将为晋级员工提供相关的岗位培训和能力提升机会，帮助员工更好地适应新岗位。
五、晋级后的责任。
1. 晋级后的员工应当以更高的标准要求自己，不断提升自身的工作能力和综合素质。
2. 晋级后的员工应当带动团队成员一起进步，共同完成公司下达的各项工作任务。
3. 晋级后的员工应当遵守公司的各项规章制度，严格执行公司的各项管理制度。
六、总结。
公司的岗位等级晋级实施方案的制定，将有利于激发员工的工作积极性，提高员工的工作效率和质量，进而推动公司整体绩效的提升。
希望员工们能够珍惜晋级机会，不断提升自身的能力，为公司的发展贡献自己的力量。
车间等级工评定办法
车间等级工评定办法五、等级工评定办法车间员工评定依据以下四方面内容：1.员工综合考核2.岗位重要度3.岗位胜任能力4.质量控制能力（无固定工时考核员工采用工作协同能力作为考评项目）权重分配表六、员工综合考核细则及评分表按每月员工综合考核评定前12个月平均值七、岗位重要度员工岗位重要度评定标准：车间员工岗位重要度分为五个级别，考核分数占总评分数的20%，考评依据为该岗位的技术复杂度、人员培养的难易度、岗位对于车间的重要性等。
以下进行详细说明。
6级（1到3分）：岗位对人员技能要求不高，工作主动。
5级（4到6分）：岗位对人员技能有要求，新进员工有一定基础。
4级（6到9分）：岗位对人员技能有要求，可自行处理工作中碰到的一般问题，新进人员经培训后方可胜任。
3级（9到12分）：该岗位对员工技能有较高要求，有解决工作中遇到的复杂问题的能力，但不是不可替代。
2级（12到16分）：该岗位员工除具备4级员工的能力外，，同时还能在工作中经常提出合理化建议，短期内无人能够代替。
1级(16到20分)：该岗位对员工有很高的技能要求和质量控制能力，同时具备发现和解决生产中问题的能力，同时还需具有三级员工具备的一切要求。
长期无人可代替岗位重要度打分表八、岗位胜任能力车间共计7个工种，冷作、电焊、电气岗位胜任能力共分六级，权重30%，起重、行车、铲车、辅助分为三个等级，权重同样为30%具体内容如下：（1）冷作7级（1到4分）：掌握气割操作；有一定的气体保护焊基础。
6级（4到8分）：具备7级标准能力，能读懂简单图纸和工艺，在师傅指导下可进行简单拼搭5级（8到12分）：具备6级标准能力，掌握一般图纸和工艺的独立拼搭、焊接，可独立拼搭简单零件4级（12到16分）：掌握气割操作；有一定的气体保护焊基础，在师傅的指导下完成简单零件的拼搭3级（16到20分）：具备5级标准能力，熟练掌握较复杂图纸的冷作技术和难度较高的整形技术（无缝管和钢板），同时根据公司产品特性，提出合理化意见，有带初级徒弟的能力2级（20到25分）：具备3级标准的全部能力，同时根据公司产品特性，能提出合理化建议改进产品冷作工艺。
技术岗位级别评定办法
总体思路——通过技术岗位级别的评定，来推动网络部技术骨干的工作积极性，实现公 司对部门的一级分配；部门对职工的二级分配，并有效地控制一定程度的岗位流失。
指导思想——根据员工在公司的日常表现，结合对公司业务层面的精通情况，来突出岗 位要素和技术要素，合理拉开差距，向部门关键技术岗位和高绩效人员倾斜，充分调动员工 的劳动积极性，真正发挥工资分配的激励作用和调控作用。
工作绩效 （10）
技术责任 （20）
指定环境对职务行使者的思维的限制程度。从几乎 一切按既定规则办的初级（高度常规的）到只作了 含混规定的高级（建设性建议和规划） 指解决问题时对当事者创造性思维的要求，从几乎 无需动脑只需按老规矩办的初级（助理性），到完 全可以掌握并精通的高级（三网一中心的业务技术 贯通） 永远注意做好你真正想做的工作，所反映的是一个 人对工作孜孜以求、爱不释手、强烈地创新意识和 永无止境、永不满足、永远向上、执着追求、不达 目的决不罢休的顽强地工作斗志和敬业精神 在企业日常经营过程中，产出不变，投入减少，称 之为效率；产出增加，投入不变，称之为效能；产 出增加，投入减少，称之为生产力。而这效率、效 能、生产力这三者的提高将最终带来工作绩效的提 高 在项目中所承担的技术含量。从做辅助性的一切按 部就班的初级，到可以提供网络扩容优化、改进意 见和解决方案的高级
技术岗位级别评定办法 （试行）
随着公司发展的不断深入，由于岗位技能不足所暴露出的问题越来越明显，在一定程度 上弱化了公司的市场竞争力。为进一步完善网络技术部的竞争机制、激励机制，从而调动员 工积极性、促进部门发展，特制定本方案。
一、改革的依据、设计思路及指导思想
依据网络技术部提出的“技术岗位级别定义”，并参照各类网络技术及业务标准为主要 依据制定了本方案。
岗位等级评定实施办法
岗位等级评定实施办法（试行草案）1. 目的：建立和完善公司薪酬激励制度，加强人力资源管理的基础建设工作。
2. 适用范围：适用于公司主体所有生产、经营、技术及管理岗位。
3. 岗位等级及岗位等级系数的评定3.1. 公司岗位共分5 等30 级。
每个等级对应着一个等级系数，称为岗位系数。
3.2. 岗位等级的评定原则：公司依据薪酬激励“六倾斜”原则，评定不同岗位的岗位等级和系数：①向营销人员倾斜；②向研发人员倾斜；③向管理骨干人员倾斜；④向生产技术骨干人员倾斜；⑤向关键核心部门倾斜。
3.3. 公司按照以下主要原则制定岗位等级和系数评价因素表：①岗位职责对实现公司目标重要性、责任性影响的大小（见《岗位责任书》）;②市场环境对相应岗位的评定水平；③岗位所需工作知识、技能的高低和难易程度；④岗位工作量、体力脑力消耗的大小；⑤岗位人力资源价值及稀缺程度。
3.4. 岗位等级评定方法：①由总经理、总工、各部长、人力资源主管等组成临时评价小组，人数不少于7人，按照岗位等级评价因素表，对各岗位评价打分。
②对参评人员的原始评分按下列比例计取权数，计算原始评价结果：总经理：50%人力资源主管：20%其他参与评定人员：取平均值的30%③原始评价结果，报总经理审核，由总经理按 3.2和3.3的原则最后确定各岗位等级的系数。
3.5. 岗位系数的调整本办法实施后，岗位系数的调整必须按下列程序进行：①提案部门或人员提交书面的详尽的事实认证报告；②人力资源主管组织调查核实，并提出调查意见报告；③总经理批准。
④属于大面积的调整，必须按 3.4的方法进行。
4. 岗位系数的实施规则4.1. 岗位系数是岗位价值的量化表现，每一位公司员工上什么岗则享有该岗位相应的等级系数，岗变则享有的系数变。
上岗有，下岗无。
4.2. 员工实际从事的岗位由人力资源处负责确认，核实员工实际上岗工作性质内容与岗位责任书的符合性，防止以低充高，并编制员工岗位系数表，报总经理审批。
员工任职资格等级评价实施方案
员工任职资格等级评价实施方案一、背景介绍绩效评价是企业管理中的重要组成部分，也是员工职业发展和晋升的重要依据。
为了更好地实现对员工的绩效评价，提升企业管理水平以及员工的工作动力，本公司特制定了员工任职资格等级评价实施方案。
二、目的与意义1. 提供明确的工作准则：通过等级评价，明确员工在各个职级上的要求和标准，为员工的工作提供准确的指引。
2. 提高员工动力和积极性：通过评价实施方案激励员工拼搏进取，不断提升自身绩效，达到更高的职级等级。
3. 激励优秀人才：透明公正的评价体系能够识别出卓越表现的员工，给予合理的晋升机会和薪酬激励，激励人才继续发挥其优势。
三、评价指标体系1. 职业能力：包括专业知识与技能、工作经验、岗位熟练度等方面的评估。
2. 工作表现：包括工作质量、工作效率、团队协作、沟通能力等方面的评估。
3. 个人素质：包括自律性、适应性、创新思维、领导力等方面的评估。
四、评价等级划分1. 初级（C级）：在职业能力、工作表现和个人素质三个维度中达到基本要求的员工。
2. 中级（B级）：在职业能力、工作表现和个人素质三个维度中达到较高要求的员工。
3. 高级（A级）：在职业能力、工作表现和个人素质三个维度中达到优秀要求的员工。
4. 卓越（S级）：在职业能力、工作表现和个人素质三个维度中达到卓越要求的员工。
五、评价流程1. 提交自评：员工根据评价指标体系，自行评价，填写员工自评表。
2. 主管评审：员工的主管或上级对员工的工作进行评审，并填写主管评审表。
3. 评委评定：由公司设定的评委小组对员工的评价结果进行综合评定，并填写评委评定表。
4. 结果通知：根据评委评定结果，公司向员工发出评价结果通知，包括职级等级和评价意见。
5. 反馈与改善：员工与主管、评委进行面对面的交流和反馈，明确改进方向，制定发展计划。
六、评价周期与频次1. 评价周期：每年进行一次员工任职资格等级评价，评价时间为每年的年终。
2. 评价频次：员工每年接受一次评价，评估结果作为下一年度的工作指导和绩效考核依据。
员工职等职级评定办法
员工职等职级评定办法精品文档xxxxxxx生产辅助、行政后勤人员工资职等职级评定办法第一章总则精品文档一、为了实现公司人才战略目标，激发员工潜能，拓展员工职业生涯发展通道，实现企业对“业绩、能力双优”员工的价值肯定与激励，帮助员工提升个人工作能力，满足自我实现的成长需要，实现员工与企业的共同成长，特制定本办法。
二、本办法所称的员工是指除经理级人员以外的生产辅助、行政后勤人员。
第二章职等职级体系详见《xxxxxxx生产辅助、行政后勤人员薪酬管理制度》第七、八章。
第三章评定原则一、公平、公正、公开原则通过科学的测评流程、评价方法以等方式，体现职等职级评定上的公平、公正、公开。
二、综合评价原则从工作业绩、岗位技能、工作年限及特殊加分等角度综合评价员工职等职级。
三、能上能下原则按照综合评定情形实现员工职等职级等级的晋升、保留或降落。
第四章组织机构一、职等职级评定领导小组组长：公司总经理成员：行政中央负责人、财务中央总监职责：负责评定办法审议，评定工作的指导、相关政策决策，并对职等职级评定结果进行审核认定。
精品文档二、职等职级评定办公室办公室设在行政中央组长：人力资源部司理成员：XXX相关人员职责：负责计划的制定，评定工作的整体安排及指导。
审核评定结果，并报职等职级评定领导小组决策。
三、职等职级评定小组各部分设置职等职级评定小组组长：各部分总监/司理成员：各部分副主任、主任助理及相关职员职责：负责本部门评定工作的组织实施，成绩统计，评定结果汇总，并报人力资源部审核。
第五章评定方法一、评定周期：每年开展一次。
二、评定方式：以人力资源部为主导，以部门为单位进行职等职级评定。
三、评定考核内容：职等职级评定内容由工作业绩评估、岗位技能评估、岗位年限以及特殊加分四部分组成。
评定成绩接纳百分制，详细见下表：序号1234评定项目比重评定方式年度绩效考核结果笔试考评工作业绩评估50%岗位技能评估40%素质品德10%工作年限加分0.5-5分（最高5分）XXX核定精品文档5特殊加分1-5分（最高5分）人力资源部核定一）工作业绩评估:主要是对员工在本职位上的工作业绩情况进行评价。
晋升岗位等级实施方案
晋升岗位等级实施方案一、前言。
随着公司业务的不断发展壮大，为了更好地激发员工的工作积极性，提高员工的工作效率和质量，公司决定对晋升岗位等级实施方案进行调整和优化，以更好地满足公司发展的需要，同时也为员工提供更多的职业发展机会。
二、晋升标准。
1. 能力标准，员工需要具备扎实的专业知识和技能，能够独立完成岗位职责，并且在工作中展现出出色的表现和成绩。
2. 绩效标准，员工需要在一定时间内取得良好的绩效表现，包括工作成绩、团队协作、客户满意度等方面的绩效评定。
3. 品德标准，员工需要具备良好的职业道德和团队合作精神，能够积极主动地为公司和团队做出贡献。
三、晋升流程。
1. 提交申请，员工可以根据自己的工作表现和发展需求，向人力资源部门提交晋升申请，申请中需包括个人简历、工作业绩、晋升理由等相关材料。
2. 综合评定，人力资源部门将对员工的申请材料进行综合评定，包括个人能力、绩效表现、品德品质等方面进行评估。
3. 部门评审，经过人力资源部门评定合格的员工，将进行部门评审，由部门主管和相关领导对员工的晋升申请进行审议和评定。
4. 最终决定，最终的晋升决定将由公司高层领导进行最终审批和决定，对于符合条件的员工将给予晋升。
四、晋升激励。
1. 薪酬调整，晋升后的员工将享受相应的薪酬调整，薪资待遇将根据晋升岗位等级进行相应调整。
2. 岗位权益，晋升后的员工将享有更多的岗位权益，包括更大的决策权、更广阔的发展空间等。
3. 培训支持，公司将为晋升员工提供相应的培训支持，帮助其更好地适应新岗位、提升工作能力。
五、晋升后管理。
1. 监督考核，晋升后的员工将接受更严格的监督和考核，确保其在新岗位上能够胜任工作。
2. 职业规划，公司将为晋升员工制定相应的职业规划，帮助其更好地规划个人职业发展路径。
3. 岗位培训，公司将为晋升员工提供相应的岗位培训，帮助其更好地适应新岗位、提升工作能力。
六、总结。
公司将根据员工的实际情况和发展需求，制定相应的晋升岗位等级实施方案，帮助员工更好地实现个人职业发展目标，提高员工的工作积极性和满意度，为公司的长远发展打下坚实的人才基础。
岗位能级设置评定管理实施办法
岗位能级设置评定管理实施办法（2008年7月修订）第一章总则第一条为加强公司人才体系建设，建立健全公司设计、工艺、质量、信息、财务、管理、营销、技能工人等人才队伍，促进员工职业生涯设计，形成职能匹配、责权利一致的合理规范人才配置、培养和使用机制，适应公司发展对人力资源的需求，特制定本办法。
第二条能级是对员工在本岗位履行工作职责时所表现的工作能力及创造的绩效的综合评定度量型式。
能级的评定和升降主要以员工的能力和业绩为依据。
第三条本办法适用于公司全体在岗合同制员工。
第二章技职岗位能级设置第四条技职岗位能级根据公司经营管理、研究开发、市场营销的需要，划分设计、工艺、质量、信息、财务、管理、营销系列，各系列按照从高到低依次划分能级层次。
（一）设计系列设置为：主任设计师、副主任设计师、主管设计师、设计师、设计员。
（二）工艺系列设置为：主任工艺师、副主任工艺师、主管工艺师、工艺师、工艺员。
（三）质量系列设置为：主任质量师、副主任质量师、主管质量师、质量师、质量员。
（四）信息系列设置为：主任信息师、副主任信息师、主管信息师、信息师、信息员。
（五）会计系列设置为：主任会计师、副主任会计师、主管会计师、会计师、会计员。
（六）营销系列设置为：主任营销师、副主任营销师、主管营销师、营销师、营销员。
（七）管理系列设置为：主任管理师、副主任管理师、主管管理师、管理师、管理员。
第五条技职岗位能级系列的归类、能级层次数量设置应根据公司要求及单位的定岗定编定员情况、岗位综合要求，以及员工履行该岗位职责时的能力和绩效表现确定，高能级层次到低能级层次的数量应遵循从少到多的金字塔型配比结构，配置合理、注重能力、严格考核、择优聘用、动态管理、宁缺勿滥。
第六条主任级(指主任设计师、主任工艺师、主任质量师、主任信息师、主任会计师、主任营销师、主任管理师，以下同)、副主任级(指副主任设计师、副主任工艺师、副主任质量师、副主任信息师、副主任会计师、副主任营销师、副主任管理师，以下同)的能级职位数量由公司设置，主管级(指主管设计师、主管工艺师、主管质量师、主管信息师、主管会计师、主管营销师、主管管理师，以下同)及以下能级职位的数量由各单位提出设置意见，报公司审定。
员工职级评定方案(含考评表)
生产部员工技职管理办法一、管理目的：为规范生产员工技职等级考核评定工作，加强员工对产品质量的重视程度，促进员工不断学习业务知识、努力提高技术水平，更好的完成生产任务，结合公司实际情况，特制定本管理办法。
二、适用范围：适用于生产部所有员工（不含管理人员、文职类岗位）。
三、技职鉴定成员：组长：总经理副组长：生产副总成员：班组长、生产主任。
四、技职等级设定：技职等级从低到高依次设定为A级、B级、C级、D级、E级共5个等级，以员工工龄情况为基础，再进行评定，技职等级不同，对应的津贴标准不同，详见下表。
五、评定涉及的内容：根据评定内容的特点，进行比例划分，详见《员工技职评价表》，具体情况如下：为了提高工作效率，减少不必要的工作环节，对参与技职评定人员做出以下要求：1、技职评定人员须在公司工作满1年及以上，员工工作时间不足1年的，不参与技职评定，当季度无技职津贴。
若当选机长的，享受机长津贴。
2、技职评定时间期间，若员工已经提出离职申请的，不参与当季度评定。
3、员工在技职评定当季度，因各种原因请假的总时间（3个月请假总天数）不得超过10天，超过10天的，按上季度的技职等级执行。
4、员工因各种原因，连续2个季度被取消技职资格的；从第3个季度起，取消当季度技职津贴。
第四季度再根据技职评定情况，对应享受技职津贴。
5、员工在执行技职评定过程中，拒绝进行评定的，取消其技职评定资格，取消技职津贴。
6、评定过程中，按以下流程操作：班组长（初评）——生产主任（评审）——生产副总（审核）——总经理（审批）——人事行政部（执行）。
7、员工技职的升/降级，除了以员工工龄作为基础外，其它情况需要进行技职调整的，均由生产部提交《员工技职晋升/降级申请表》，待审批完成后予以执行。
8、技职评定的其它作用：季度技职评定情况，作为《年度优秀员工》、《优秀班组》或《员工年终奖》的重要参考依据。
9、工作表现优异/差的员工，在进行技职晋升/降级时，由个人填写《员工技职晋升/降级申请表》，交由班组长、生产主任确认，报送生产副总审核，总经理审批后执行。
工勤岗等级晋升实施方案
工勤岗等级晋升实施方案一、背景。
为了激励和激励员工在工勤岗位上的表现，公司决定制定工勤岗等级晋升实施方案，以便更好地激发员工的工作积极性和创造力，提高整体工作效率和质量。
二、晋升条件。
1. 工作年限，员工在当前工勤岗位上的工作年限达到一定年限以上。
2. 绩效评定，员工绩效评定达到一定标准以上。
3. 岗位培训，员工参加过相关的岗位培训，并取得相应的培训证书。
4. 岗位技能，员工在工勤岗位上的技能和能力达到一定水平以上。
三、晋升程序。
1. 提交申请，符合条件的员工需向人力资源部门提交晋升申请，申请材料包括个人简历、培训证书、技能证书等。
2. 绩效评定，人力资源部门将对员工的绩效进行评定，包括工作业绩、工作态度、团队合作等方面。
3. 面试考核，通过绩效评定的员工将参加面试考核，内容包括岗位相关知识、技能应用能力、沟通能力等。
4. 晋升通知，通过面试考核的员工将收到晋升通知，通知内容包括晋升岗位、薪酬待遇、晋升时间等。
四、晋升奖励。
1. 薪酬调整，晋升后，员工将享受相应的薪酬调整，具体调整幅度按照公司相关规定执行。
2. 岗位权益，晋升后，员工将享受相应的岗位权益，包括福利待遇、培训机会、职业发展规划等。
3. 表彰奖励，公司将对晋升的员工进行表彰奖励，包括荣誉证书、奖金、晋升庆典等。
五、晋升监督。
1. 绩效考核，晋升后的员工将继续接受绩效考核，以确保其在新岗位上的工作表现。
2. 岗位培训，公司将为晋升的员工提供相关的岗位培训和指导，以帮助其尽快适应新岗位的工作要求。
3. 反馈调查，公司将定期进行晋升员工的工作反馈调查，以了解其工作情况和需求，及时进行调整和改进。
六、结语。
工勤岗等级晋升实施方案的制定，旨在激励员工，促进员工的个人成长和职业发展，提高公司整体的绩效和竞争力。
希望员工们能够充分利用晋升机会，不断提升自身能力，为公司的发展贡献自己的力量。
同时，希望公司能够为员工提供更多的成长空间和发展机会，共同实现公司和员工的双赢局面。
员工岗位技能等级评定方案(完整版)
职工技能等级评定标准一.总则：为加快琅素公司熟练技能人才培养，提高职工队伍专业技能素质，充分调动我公司生产一线技术职工和其他人员的工作热情和积极性，促进提高工作生产效率和质量，最大限度的推动公司整体效益发展，同时也为了树立技术骨干的表率和榜样作用，经公司研究决定，特制定本细则规定如下：二.评级对象：公司针对生产一线工人为主进行技能等级评定，不包括；车间主任和其他部门人员。
工人技能等级类型共分为5级，分别为五级工、四级工、三级工、二级工、一级工。
具体评定细则为：1.五级工评定标准（初学者）：（1）申请者资格条件：工龄累计起码在3个月以上，与公司签定1年以上期限劳动合同（含续签）。
（2）在工作期间未出现1天以上的无故旷工，10次以上的迟到早退，15天以上的请事假等情形。
（3）未发生过严重违反劳动安全操作规程，且未发生500元以上的设备操作和安全事故。
（4）没有发生过累计总额为5000元以上产品质量事故（如质量投诉、退货等）。
（5）能严格服从组长以上领导工作安排和调遣，及时圆满的完成生产任务。
（6）热爱本职岗位工作，勤劳主动，人品正派，团结同事，顾全大局，积极进取。
（7）在工作期间没有发生严重违法公司规章纪律行为（如偷盗破坏财产、打架斗殴、屡次旷工等），受公司警告以上处理在2次以内的。
（8）有基本的专业操作技能水平，能完成的产成数量和合格率达到车间最低要求，在工作时间内能比较灵活协调衔接相关生产工序和人员。
2.四级工评定标准（合格者）：（1）申请者资格条件：工龄累计起码在半年以上，与公司签定1年以上期限劳动合同（含续签）。
（2）在工作期间未出现1天以上的无故旷工，10次以上的迟到早退，15天以上的请事假等情形。
（3）未发生过严重违反劳动安全操作规程，且未发生500元以上的设备操作和安全事故。
（4）没有发生过累计总额为4000元以上产品质量事故（如质量投诉、退货等）。
（5）能严格服从组长以上领导工作安排和调遣，及时圆满的完成生产任务。
岗位技能等级评定办法
为鼓励一线操作人员提高服务的技能水平和服务质量，建立操作人员专业发展的职业通道，特制定本办法。
一、技能等级的划分与定义◇技能等级划分根据操作岗位性质和技能水平，将操作岗位从低到高共划分四个技能等级。
分别为：岗位初级技工中级技工高级技工技能等级一级二级三级四级◇技能级别定义初级技工(一级工) ：经培训、试用、考核具备独立上岗能力；在公司服务满半年；经晋级评定达到初级技工岗位评定分数。
中级技工(二级工) ：在初级技工岗位工作满半年；经晋级评定达到中二级岗位评定分数(中级技工(二级)简称中二级，下同) 。
岗位技能等级评定办法中级技工(三级工) ：在中二级岗位工作满一年；经晋级评定达到中三级岗位评定分数。
高级技工(四级工) ：在中三级技工岗位工作满一年；执行清机培训授课任务合格；连续一年未发生差错和事故；经晋级评定达到高级技工岗位评定分数。
二、技能评定的类型操作岗位技能等级评定分为定级评定和晋(降)级评定两类。
1 、定级评定是指具备 ATM 清机服务工作经验的员工，于《转正审批表》时确定的技能等级水平。
2 、晋级评定是指操作岗位在现有技能等级基础上的升级评定。
主要根据《技能评分标准表》进行评分，并确定其技能等级。
《技能评分标准表》主要考察维度为基本条件、服务技能和培训技能等三项。
3 、降级：每浮现一次质量安全事故或者连续 6 个月中超过 3 次严重差错，技能等级降一级，降级前的岗位连续工龄不计入降级后工龄。
三、技能评定的管理1、技能等级的评定由公司技能评定委员会(以下简称“评委会”)定期按照像应的评审程序、评审方法和评审条件组织进行。
“评委会”具体人员由人力资源部暂时聘任。
2、评委会构成：评委会设主任 1 人，副主任 1 人，委员不少于3 人，秘书 1 人。
3、评委会职责：评委会秘书负责按照像应的评审条件、评审程序与评审方法定期组织进行技能等级的评定工作。
评委会委员负责推荐操作岗位申报技能等级评定，负责组织技能等级评定的理论考试与实操测试等。
专业技术岗位等级（竞争）评定办法
江阴市华西实验学校专业技术岗位聘用评定办法一、评定委员会成员吴洁、周建忠、曹忠、徐菊芬、赵玉芬、承永民、李炳才、王立寰、徐瑞、张文英、许建国、徐进学、周飞、蔡琴娟、须凤娥二、评定对象根据本等级岗位任职条件，符合的对象进入相应等级岗位，如存在超岗现象，按本办法组织评定，进行岗位竞争。
三、评定条件专业技术岗位评定条件依次是：1、担任现专业技术职务年限；2、从事教育教学工作年限（工龄）；3、评定为各级名特优教师（最高级别，以1次计）；4、评选为各级各类先进（任现职以来，最高级别，以1次计）；5、现有最高学历水平；6、从事班主任（或学校管理）年限；7、学科类比武最高级别一等奖。
8、积极参加学校各项活动，服从学校工作安排。
四、评定办法1、硬性条件积分（硬性指标）首先依据以下评定条件与标准积分，按分数高低排序，然后根据等级岗位竞争指标，确定各等级岗位竞争上岗的人选。
⑴担任现专业技术职务年限：5分／年；⑵从事教育教学工作年限（工龄）：1分／年；⑶评定为各级名特优教师（最高级别，以1次计）：⑷评选为各级各类先进（任现职以来，最高级别，以1次计）：⑸现有最高学历水平：教育硕士4分，本科3分，大专2分，中专1分。
(6)从事班主任（或学校管理）年限：1分／年（7）学科类比武最高级别一等奖（二等奖、三等奖都按下一等级一等奖计）：（8）参加义工活动及学校组织的各项活动，加1—3分。
2、评委会推荐（软性指标，满分10分）如按照硬性条件积分还不能确定各等级岗位竞争上岗人选，则由评委会根据各竞争对象的德、识、能、绩、责，辅导学生参加教育行政部门组织的各级各类比赛获奖情况，采用无记名投票办法，按票数高低排序，然后根据等级岗位竞争指标，确定各等级岗位竞争上岗的人选。
五、评定程序1、人事部门进行资格审核；2、资格审核结果公示；3、评定条件及结果公示；4、竞争人员硬性条件积分；5、评委会无记名打分；6、学校岗位聘用领导小组研究决定。
六、说明事项本办法的有关具体内容与规定，解释权归学校岗位聘用领导小组。
岗位等级评定方案
岗位等级评定方案以提高自身的专业技能和素质。
评定说明：本评定表用于对员工的意愿因素进行评定，其中包括工作积极性、企业使命感、企业归属感、责任心、工作服从性、研究主动性等方面的考核指标。
通过考核，可以了解员工在这些方面的表现，为岗位等级评定提供依据。
员工岗位等级能力评定表姓名职位被考核者所属部门考核得分考核时间：考核项目考核指标岗位职责专业技能工作效率团队合作沟通协调分值3030201010审核人：考核内容能够胜任所在岗位的职责，具备相关专业知识和技能。
能够高效地完成工作任务，提高工作效率。
具有良好的团队合作精神，能够积极参与协作，共同完成团队目标。
具备良好的沟通和协调能力，能够与同事、上下级建立良好的沟通关系。
评定说明：本评定表用于对员工的能力因素进行评定，其中包括岗位职责、专业技能、工作效率、团队合作、沟通协调等方面的考核指标。
通过考核，可以了解员工在这些方面的表现，为岗位等级评定提供依据。
评定方案说明：本评定方案旨在建立各部门岗位技能等级标准，规范各岗位的工资体系，为员工提供明确的奋斗方向和薪酬目标，以促进和提高工作效率。
评定范围包括所有在职员工，将现有在职人员按岗位划分为四个等级，即A类、B类、C类、D类。
评定依据采用因素比较法，将评定方法划分为能力因素和意愿因素两个方面，依据二八管理定律，将员工划分为不同的类别，按照不同类别的评分标准进行评定。
评定工具包括岗位等级评定表的意愿评定表和能力评定表两部分内容，由各部门主管进行考评，主管副总审核。
能力评定表该员工表现出良好的自我能力提升和团队研究能力，能够积极完成公司布置的任务并解决问题。
此外，他还展现出强烈的成功和个人成就渴望，精力充沛。
在专业理论和实践基础方面，该员工表现出较强的能力，熟练掌握专业技能并具备职业资格证书。
他能够制定明确具体的工作计划并跟进下属的工作，确保目标的达成。
此外，他还能有效地化解矛盾和冲突，并积极沟通工作目标，听取上下级的意见并给予反馈。
【实操】(完整版)职位等级评定管理
职位等级评定管理
为了激励员工主动追求技能提升，满足员工职业发展需要，找出员工技能同在差异因素，将从员工的技能水平进行评定，评定标准划分为基本条件、专业知识、专业技能、心理特质四个模块。
具体评定管理规定如下：
（一）评定周期
1、试用期的技术人员，在转正后半年即可以参加技能等级的评定。
2、一般员工岗位中等级，评级周期是每六个月评定一次；
3、管理岗位中等级及一般员工岗位高等级的人员，评级周期为每12个月评定一次；
4、管理岗位高级级别的人员，评级周期为每24个月评定一次。
（二）评定时间
1、一般员工岗位为每年5月、12月评定，每年6月、次年1月公示执行；
2、管理岗位为每年12月评定，次年1月公示执行。
三、能力评定级别的确定
级别的评定方法是根据“岗位评定标准”进行逐项打分，将总分计算出来后就是该岗位的技术能力综合分，然后将所得分数与下表进行对照，即是评定级别：
四、等级评定指标设置及权重
计算方式：小项得分＝指标分*级别权重五、等级评定标准
附件：
岗位等级评定申请表
岗位等级评定申请表。
服务岗位等级和星级评定方案
服务岗位等级和星级评定方案服务员工资＝岗位基本工资＋绩效工资＋全勤奖一、评定目的：为激发员工的工作热情，倡导“逢一必争，逢冠必夺”的竞争理念，进一步提升服务质量以促进酒店质量提高，真正形成“学、比、赶、帮、超”的良好工作范围。
二、评定周期：每三个月评定一次，D级每月评定三、评定组成员：为便于组织协调和体现评定的公正性，组成评定组委会。
总经理、餐饮部经理、人力资源部主管代表各1人。
级别划分：共设四个级别，A、B、C、D、E五级，其中A级为最高级，E级为学员级。
等级评定后及基本工资数额：E级：工资1800元D级：工资1900元+绩效C级：工资2000元+绩效B级：工资2100元+绩效A级：工资2200+绩效备注：以上为基本工资基数调整，提成方案根据酒店经营状况调整。
四、评定资格：总则：认同企业经营和发展理念，有志于蒙皇事业，理论和技能过硬。
有强烈的上进心1、首次评定：A、酒店现有服务员工，入店满半年且日常工作表现优秀可参加A级评定，其余皆可参加B级及以下级别评定。
B、新员工入职后经过7天初试工期后，可参加B级及以下级别评定。
如未达到E级标准，则视情况而定或劝退处理。
2、后续评定：A、遵循逐级晋升的原则，即首次确定等级之后，需逐级晋升。
B、为酒店作出突出贡献者，经总经理批准可直接晋级或参加跳级评定。
3、新入职员工评定：五、评定工作程序：1、由服务员本人于每月各1日前向本部门负责人提出书面晋级申请，由部门负责人每月5日前向人力资源部提交参评人员名单，注明参评级别。
2、由人力资源部会同前厅部安排评定组参评晋级考核。
3、部门应详细提供参评人员日常初步评定报告以做参考。
4、评定结果于12日前公布，并于当月工资体现。
六、评定方式：理论考核占30％、实践考核占60％，其他综合评定占10％理论内容主要包括：员工手册、管理制度、服务理论、思想评定等。
实践内容主要包括：摆台技能、整套服务流程评定。
其他日常工作（出勤状况、劳动纪律、日常规范等）作为综合评定。
专业技术岗位等级评定办法
专业技术岗位等级评定办法（修订稿）为鼓励员工积极提高专业技术水平，对专职从事工程管理、工程设计和工程造价的专业技术人员，根据其理论和实际工作水平，参照公司制定的工资等级标准，特制定以下评定办法，对公司有特殊贡献和能力水平很强的专业技术人员，在等级评定时可不局限以下标准。
第一条一级技术岗位：1、相关专业本科学历以上，具有一级建造师证书或注册造价师证书及公司认可的相关专业高级技术职称证书；2、专职从事建筑幕墙技术工作（工程项目管理、项目主设计和工程预决算）15 年以上（含15 年），具有很强的现场管理、沟通、协调能力和施工技术水平的项目经理；有很高很全面的方案和施工设计水平的主设计师；对幕墙工程项目的造价预决算和成本核算有很高造诣和资历的造价师。
3、近两年来作为项目经理主持完成工程项目总额4000 万元以上其中单项工程额1000 万元以上 3 项，工程质量优良，档案完整规范，工地现场未发生过安全事故，无人为重大失误；或作为主设计人员完成方案设计项目总额8000万以上或单项工程额2000 万以上 4 项，施工设计完成3500万以上，单项工程1500万以上 2 项，无人为原因导致废标、亏标等重大失误，无较大设计缺陷和失误及浪费；在重大工程投标中，预算造价和成本核算准确无遗漏缺项、中标项目达6000万以上且在工程审计结算中为公司获得较大利润的主造价师。
4、经验丰富，技术全面，品行端正，作风优良，勤奋上进，服从上级领导安排。
第二条二级技术岗位：1、相关专业本科学历以上，具有一级建造师证书或注册造价师证书及公司认可的相关专业高级技术职称证书；2、专职从事建筑幕墙技术工作（工程项目管理、项目主设计和工程预决算）12 年以上（含12 年），具有较强的现场管理、沟通、协调能力和施工技术水平的项目经理；有较高较全面的方案和施工设计水平的设计师；对幕墙工程项目的造价预决算和成本核算有较高造诣和资历的造价师。
3、近两年来作为项目经理主持完成工程项目总额3000万元以上或单项工程额800 万元以上 3 项，工程质量优良，档案完整规范，工地现场未发生过安全事故，无人为重大失误；或作为主设计人员完成方案设计项目总额7000 万以上或单项工程额2000 万以上 3 项，施工设计完成3000 万以上，其中单项工程工程1000万以上 2 项，无人为原因导致废标、亏标等重大失误，无较大设计缺陷和失误及浪费；在重大工程投标中，预算造价和成本核算准确无遗漏缺项、中标项目达5000 万以上且在工程审计结算中为公司获得较大利润的主造价师。
管理岗位等级评定及管理办法
管理岗位等级评定及管理办法一、背景和目的本文档旨在规定公司管理岗位的等级评定及管理办法，以确保公司管理岗位的公平、公正和透明。
二、管理岗位等级评定原则1. 管理岗位等级评定应以岗位职责、工作内容和工作要求为基础进行。
2. 管理岗位等级评定应遵循公司内部的职级体系，并参考市场薪酬规律和同行业的相关标准。
3. 管理岗位等级评定应考虑员工的工作经验、能力和业绩等因素。
三、管理岗位等级评定程序1. 岗位调研：由人力资源部门负责对各个管理岗位进行调研，了解岗位职责、工作内容和工作要求。
2. 岗位评估：依据岗位调研的结果，人力资源部门对每个管理岗位进行评估，确定岗位的等级。
3. 员工评估：公司将每位管理岗位员工的绩效进行评估，考虑员工的工作经验、能力和业绩等因素。
4. 管理岗位等级确定：综合岗位评估和员工评估结果，确定每个管理岗位的等级，并在薪酬和晋升决策中起到参考作用。
四、管理岗位等级管理办法1. 等级晋升：员工在管理岗位工作一定年限后，可以根据岗位等级管理办法的规定，申请晋升到下一级岗位。
2. 薪酬待遇：管理岗位的薪酬待遇应与岗位等级相匹配，公司将根据岗位等级和员工绩效确定薪酬水平。
3. 岗位变动：若管理岗位的职责发生重大变化或公司需要调整岗位等级，应经过相应程序的评估和决策。
4. 评估和调整：公司将定期评估管理岗位的等级和管理办法的实施情况，根据需要进行调整和完善。
五、附则1. 本文档的解释权归公司所有，并且可以根据实际情况进行调整和修改。
2. 本文档自发布之日起生效。
以上为《管理岗位等级评定及管理办法》的完整版。
根据本文档的规定，公司将确保管理岗位等级评定的公平、公正和透明，并根据岗位等级进行薪酬和晋升决策。
同时，公司将定期评估和调整管理岗位等级和管理办法，以适应组织发展和需求的变化。
岗位技能等级考核管理办法
岗位技能等级考核管理办法一、考核目的为了更好地管理和激励员工，优化人才结构，提高岗位技能水平，确保企业的持续发展，制定本岗位技能等级考核管理办法。
二、考核范围本考核管理办法适用于公司内所有职位的员工，涵盖技术岗、管理岗等不同类型的岗位。
三、考核标准技能等级划分1.初级：具备基本的工作技能，能够胜任日常工作任务；2.中级：工作能力较强，能够独立完成复杂的工作任务；3.高级：在所在领域有一定的专业知识和经验，能够带领团队完成重要项目任务；4.资深：在所在领域有深厚的专业知识和经验，对公司具有重要贡献。
考核内容1.工作表现：包括工作态度、责任心、团队合作精神等；2.专业知识：基础知识掌握情况、更新能力等；3.技术能力：熟练程度、解决问题能力等；4.绩效成果：工作成果质量和量化指标等。
考核方法1.年度绩效考核：结合员工的工作表现、专业知识、技术能力和绩效成果进行评定；2.项目实绩考核：员工参与重要项目后，由项目负责人进行评定；3.面试评定：由主管领导或人力资源部门面试评定员工的综合能力。
四、考核流程1.制定考核计划：每年初制定本年度的考核计划，明确考核标准和流程；2.考核通知：向员工发出正式的考核通知，并说明考核内容和时间安排；3.考核实施：按照制定的考核标准和方法对员工进行考核；4.考核评定：根据考核结果评定员工的技能等级，并进行记录；5.反馈结果：将考核结果及时反馈给员工，指导其提升技能和能力；6.绩效奖惩：根据考核结果，对员工进行奖励或惩罚。
五、考核结果运用1.激励机制：根据员工考核结果，建立激励机制，激励员工持续提升技能水平；2.岗位调整：根据员工的技能等级，适时进行岗位调整，实现人岗匹配；3.培训需求：根据考核结果，制定个性化的培训计划，提高员工的综合素质；4.晋升晋级：根据员工的技能等级和绩效评定，确定晋升晋级计划。
六、其他规定1.激励机制和奖惩措施要公平公正，不得存在任何歧视现象；2.考核结果要实事求是，客观公正，不得存在任何造假行为；3.对于考核结果不满意的员工，可提出申诉，经专门组织的评审组审核后做出决定。
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岗位等级评定实施办法（试行草案）
1.目的：建立和完善公司薪酬激励制度，加强人力资源管理的基础建设工作。
2.适用范围：适用于公司主体所有生产、经营、技术及管理岗位。
3.岗位等级及岗位等级系数的评定
3.1.公司岗位共分5等30级。
每个等级对应着一个等级系数，称为岗位系数。
3.2.岗位等级的评定原则：
公司依据薪酬激励“六倾斜”原则，评定不同岗位的岗位等级和系数：
①向营销人员倾斜；
②向研发人员倾斜；
③向管理骨干人员倾斜；
④向生产技术骨干人员倾斜；
⑤向关键核心部门倾斜。
3.3.公司按照以下主要原则制定岗位等级和系数评价因素表：
①岗位职责对实现公司目标重要性、责任性影响的大小（见《岗位责任书》）；
②市场环境对相应岗位的评定水平；
③岗位所需工作知识、技能的高低和难易程度；
④岗位工作量、体力脑力消耗的大小；
⑤岗位人力资源价值及稀缺程度。
3.4.岗位等级评定方法：
①由总经理、总工、各部长、人力资源主管等组成临时评价小组，人数不少于7人，按照岗位等级评价因素表，对各岗位评价
打分。
②对参评人员的原始评分按下列比例计取权数，计算原始评价结果：
总经理：50%
人力资源主管：20%
其他参与评定人员：取平均值的30%
③原始评价结果，报总经理审核，由总经理按3.2和3.3的原则最后确定各岗位等级的系数。
3.5.岗位系数的调整
本办法实施后，岗位系数的调整必须按下列程序进行：
①提案部门或人员提交书面的详尽的事实认证报告；
②人力资源主管组织调查核实，并提出调查意见报告；
③总经理批准。
④属于大面积的调整，必须按3.4的方法进行。
4.岗位系数的实施规则
4.1.岗位系数是岗位价值的量化表现，每一位公司员工上什么岗则享有该岗位相应的等级系数，岗变则享有的系数变。
上岗有，
下岗无。
4.2.员工实际从事的岗位由人力资源处负责确认，核实员工实际上岗工作性质内容与岗位责任书的符合性，防止以低充高，并编
制员工岗位系数表，报总经理审批。
4.3.各部门、车间应按公司设置的岗位合理调整安排员工日常工作分工，实行分工协作原则，鼓励“一专多能”。
对确实已实行“一
专多能”的车间，必须按员工专长和承担的主要核对工作确认其岗位。
4.4.本办法由公司人力资源处负责解释。
浙江特富锅炉有限公司
2006年9月日
附录：岗位等级评价因素表。
岗位等级评价因素表（企业发展类/高层决策管理）
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岗位等级评价因素表（企业发展类/高层决策管理）
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附录二岗位等级评价因素表（企业发展类/中层执行管理）
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附录二岗位等级评价因素表（企业发展类/执行管理）
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附录二岗位等级评价因素表（技术类/产品开发）
附录二岗位等级评价因素表（技术类/产品开发）
附录二岗位等级评价因素表（技术类(不含产品开发)、职能管理类、业务执行类、支持保障类）
附录二岗位等级评价因素表（工程技术类、职能管理类、业务执行类、支持保障类）
附录二岗位等级评价因素表（作业操作类）
附录二岗位等级评价因素表（作业操作类）。