集团公司人力资源成本费用的构成
人力成本包括哪些内容
人力成本包括哪些内容
人力成本是指企业在一定的时期内，在生产、经营和提供劳务活动中，因使用劳动者而支付的所有直接费用与间接费用的总和。
企业人力资源成本按照其管理过程由六个部分组成。
1、人力资源管理体系构建成本是指企业设计、规划和改善人力资源管理体系所消耗的资源总和，包括设计和规划人员的工资、对外咨询费、资料费、培训费、差旅费等。
2、人力资源引进成本是指企业从外部获得人力资源管理体系要求的人力资源所消耗的资源总和，包括人员的招聘费用(广告费、设摊费、面试费、资料费、中介费等)、选拔费用(面谈、测试、体检等)、录用及安置费(录取手续费及调动补偿费等)。
3、人力资源培训成本是指企业对员工进行培训所消耗的资源总和，以达到人力资源管理体系所要求的标准(如工作岗位要求、工作技能要求等)，包括员工上岗教育费用、岗位培训及脱产学习费用等。
4、人力资源评价成本指企业根据人力资源管理体系要求对所使用的人力资源进行考核和评估所消耗的资源总和，包括考核和评估人员工资、对外咨询费、其他考核和评估费用等。
5、人力资源服务成本指企业根据人力资源管理体系要求对所使用的人力资源提供后勤服务消耗的资源总和，包括交通费、办证费、文具费、医疗费、办公费用、保险费等。
6、人力资源谴散成本指企业根据人力资源管理体系要求对不合格的人力资源进行谴散所消耗的资源总和，包括谴散费、诉讼费、谴散造成损失费等。
简述人力资源取得成本的主要内
简述人力资源取得成本的主要内
1.招聘成本：包括招聘广告费、人力资源部门人员工资、招聘会展费用等，是企业为吸引合适的人才而付出的成本。
2. 培训成本：包括培训师工资、培训设备费用、培训教材费用等，是企业为提高员工技能和素质而付出的成本。
3. 福利成本：包括员工的工资福利、保险费、社会保障费等，是企业为保障员工权益而付出的成本。
4. 人力资源管理成本：包括人力资源部门的人员工资、人力资源管理软件和设备费用等，是企业为管理和发展人力资源而付出的成本。
5. 流失成本：包括员工离职后企业需要重新招聘、培训等费用，以及员工流失对企业业务和生产带来的影响等，是企业为避免员工流失而付出的成本。
以上就是人力资源取得成本的主要内涵，企业需要合理控制这些成本，以实现人力资源的有效管理和合理利用。
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人力资源成本包括哪些内容
人力资源成本包括哪些内容？如何计算人力资源成本？1、招聘成本招聘成本主要包括招募人员的直接劳务费用、直接业务费用，如招聘洽谈会议费、差旅费、代理费、广告费、宣传材料费、办公费、水电费等。
还有间接费用，包括行政管理费、临时场地及设备使用费等。
2、选拔成本选拔成本包括各个环节如初试、面试、心理测试、评论、体检等过程发生的一切与决定录用或不录用有关的费用。
3、录用成本录用成本包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费和旅途补助费等由录用引起的有关费用。
这些费用一般都是直接费用。
4、安置成本安置成本是企业将被录取的员工安排在确定工作岗位上的各种行政管理费用；录用部门为安置人员损失的时间费用；录用部门安排人员的劳务费、咨询费等。
5、培训和学习成本上岗前教育成本：上岗前教育成本包括教育与受教育者的工资、教育与受教育者离岗的人工损失费用、教育管理费、资料费用和教育设备折旧费用等。
岗位培训成本：岗位培训成本是企业为使员工达到岗位要求而对其进行培训所发生的费用，包括上岗培训成本和岗位再培训成本。
上岗培训主要通过以老带新的形式完成。
6、离职成本离职补偿成本：离职补偿成本是指企业辞退员工，或是员工自动辞职时，企业所应补偿给员工的费用，包括至离职时间为止应付员工的工资、一次性付给员工的离职金、必要的离职人员安置费等支出。
离职管理费用：离职管理费用是企业管理人员因处理离职人员有关事项而发生的管理费用。
空职成本：空职成本是指员工离职后职位空缺的损失费用，由于某职位空缺可能会使某项工作或任务的完成受到不利的影响，从而会造成企业的损失。
扩展资料人力成本是今天各个企业财务费用科目中的第一要素，特别是固定成本部分（是指固定工资、保险福利部分），无论公司经营业绩好坏，都必须要支付。
因此，必须严格控制人力成本，通过组织结构设计、职位搭配、流程管理提高人员使用效率，同时还需要建立严密的职位编制、人力成本预算进行人力成本控制。
人力成本预算一般按年度去做，但可以将总额除以12分解到各个月，当然这是个近似的计算方法。
人力资源成本构成分析方案
人力资源成本构成分析方案人力资源成本是企业在雇佣和管理员工上所产生的费用，它包括直接成本和间接成本两个方面。
人力资源成本构成分析是对企业人力资源成本的细致分析，通过对人力资源成本的构成部分进行分析和计量，并制定相应的分析方案，以帮助企业更好地管理和控制人力资源成本。
一、人力资源成本构成分析的主要内容1.直接成本分析：直接成本是指与员工直接相关的费用，包括员工的工资、津贴、福利、奖金等。
直接成本分析的主要目的是分析和计量不同员工的薪酬构成，以了解企业员工薪酬的结构和比例，为薪酬管理提供依据。
2.间接成本分析：间接成本是指与员工间接相关的费用，包括人力资源管理部门的费用、招聘费用、培训费用、员工关系管理费用等。
间接成本分析的主要目的是分析和计量员工管理和培养的费用，了解企业在人力资源管理方面的投入和效益，为人力资源管理提供依据。
二、人力资源成本构成分析的实施步骤1.收集人力资源成本数据：收集企业与员工相关的各项费用，包括员工的工资、津贴、福利、奖金等直接成本，以及人力资源管理部门的各项费用，如招聘费用、培训费用等间接成本。
2.对人力资源成本进行分类：将收集到的人力资源成本进行分类，并确定相应的分析框架。
通常可以按照薪酬构成、人力资源管理费用、员工关系管理费用等方面进行分类。
3.进行人力资源成本分析：对各项人力资源成本进行分析和计量，可以采用比较法、趋势分析法、比率分析法等方法，了解企业不同部门、不同员工的人力资源成本情况，找出成本较高的项目和部门。
4.形成报告和建议：将人力资源成本分析的结果形成报告，总结分析的情况，并提出相应的建议。
建议可以包括薪酬调整、人力资源管理改进、培训投入的增加等方面的建议，以便企业更好地管理和控制人力资源成本。
三、人力资源成本构成分析的价值和意义1.优化薪酬结构：通过人力资源成本构成分析，企业可以了解不同员工薪酬的构成和比例，优化薪酬结构，公平合理地制定员工薪酬待遇，提高员工的满意度和工作积极性。
人力成本构成及比例如何更合理
人力成本构成及比例如何更合理人力成本是由企业用于雇佣、培训、管理和福利等方面的费用，是企业经营过程中最主要的支出之一、合理的人力成本构成和比例对企业的发展至关重要，本文将从人力成本的构成和比例两个方面进行论述。
一、人力成本的构成人力成本主要由以下几个方面构成：1.薪酬成本：薪资是员工对企业劳动的直接报酬，是企业最主要的人力成本。
薪酬水平直接关系到企业的人才吸引力、员工忠诚度和劳动积极性。
薪酬成本应该根据不同岗位的工作性质、技能需求和市场供需情况来确定，要合理、公正、透明。
2.培训成本：员工培训是提高员工的专业能力和素质的重要途径，对于企业的可持续发展至关重要。
培训成本包括培训师的费用、培训场地的费用、培训材料和设备的费用等。
企业应该根据不同岗位的培训需求和公司发展战略，制定合理的培训计划和预算。
3.福利成本：福利是企业对员工的一种关怀和回报，能够提高员工的满意度和忠诚度。
福利成本包括社会保险费、住房公积金、带薪休假、健康检查、职工食堂等。
企业应该根据员工的需求和可承受能力，制定合理的福利政策和福利标准。
4.招聘成本：招聘是企业引进新员工的过程，招聘成本包括招聘广告费、招聘人员的薪资和招聘流程中的其他费用等。
企业应该根据市场需求、人才供给和公司发展策略，合理使用招聘渠道和方法，控制招聘成本。
5.劳动保护成本：劳动保护是为了保护员工的健康和安全，减少劳动事故和职业病的发生。
劳动保护成本包括购买劳动保护用品、进行职业健康监护和提供安全培训等。
二、人力成本的比例人力成本的比例是指不同成本在总成本中所占的比重。
人力成本的合理比例能够帮助企业合理分配资源，提高人力资源的利用效率，实现企业的利润最大化。
1.人力成本与总成本的比例：人力成本在总成本中所占的比例直接影响到企业的经营效益。
一般来说，人力成本在总成本中的比重不能太高也不能太低，具体比例要根据企业的行业特点和经营策略来确定。
2.不同人力成本之间的比例：不同人力成本之间的比例反映了企业对不同方面的重视程度。
人力资源成本的构成要素
人力资源成本的构成要素
人力资源是企业最重要的资产之一，也是企业取得成功的核心竞争力。
而人力资源成本则是企业管理中最重要的经营成本之一，涉及到人员招聘、培训、福利、工资等方面。
本文将对人力资源成本的构成要素进行详细的分析和探讨。
一、人力资源成本的基础要素
1.人员招聘成本
企业在招聘新员工时，需要承担各种招聘费用，如广告费、中介费及礼品或奖励等。
招聘成本的高低与纳入员工数量成正比。
2.劳动力培训成本
企业需要对员工进行不断的培训和提高，从而提高员工的素质和竞争力。
培训费用包括课程费用、差旅费用、教材费用等。
二、人力资源成本的经济要素
1.工资和福利水平
企业提供的工资费用和各种福利待遇，包括社保、医疗保险、公积金、个人所得税、年终奖等。
这些费用会影响企业的整体成本。
2.人员流动成本
员工工作满一年后即可享受带薪年假、带薪病假等福利待遇，员工离职后，企业需要承担一定的人员流动成本，如社保、离职补偿等。
三、人力资源成本的管理要素
1.人员激励和奖励成本
通过奖励和激励员工，提高员工的工作积极性和生产效率，提升企业的整体业绩。
激励和奖励成本包括各种奖金、股份、奖章、纪念品等。
2.人事管理成本
人事管理成本指与员工有关的所有管理费用。
包括招聘面试、绩效管理、职业培训和发展、员工保持和离职程序、人事记录、人事信息系统、薪酬管理等。
综上所述，人力资源成本由许多不同的要素构成，这些要素可能会影响企业的整个人力资源战略。
企业必须了解和管理这些成本要素，以做到获得最大的经济效益，从而在激烈的市场竞争中始终保持竞争力并取得成功。
企业人力资源成本费用的构成 (一)
企业人力资源成本费用的构成 (一)企业人力资源成本费用是指企业在管理人力资源方面对所需资金的支出，其构成主要包括如下几点：一、薪资福利费用薪资福利是企业最重要的人力资源成本之一，其范围包含了员工的基本工资、津贴、奖金、保险、福利、退休金以及社保等各种费用。
对于企业来说，为了吸引和保留人才，提高员工的生产力，增加员工的福利待遇是必不可少的，也是必要的。
二、培训费用员工不断提高自己的技能，是企业实现长期成功的重要保证。
培训费用包括企业为员工提供的各类培训或进修的费用，包括培训课程费用、差旅费用、住宿费用等。
通过培训提高员工的专业能力和工作技能，提高员工的绩效和生产效率，是企业为员工投资的长期收益。
三、招聘费用企业需要不断地进行招聘工作，以找到符合企业要求的人才。
招聘费用包括了广告费、人力招聘费用、人事咨询费、应聘者的差旅费和住宿费、面试过程中的员工工资、招聘过程中的一系列费用。
对于企业来说，为了尽快找到合适的人才，尽可能地节约招聘费用，必须高效且合理地运用各种招聘渠道，灵活运用招聘手段，以此来保证招聘成本与收益的平衡。
四、离职费用离职费用包括了员工离职后的补偿、工资清算、社保结算、税项支付以及因员工离职而引起的一些其他费用，如重新招聘、培训新员工等费用。
离职费用是企业人力资源成本的一个重要组成部分，其反映了企业员工流动情况，管理上的失误以及人力资源策略的不合理。
五、绩效考核费用企业需要实施绩效考核，以提高员工的生产力和工作能力，绩效考核费用包括了评估员工绩效的费用以及用于激励员工的奖金和其他福利待遇。
企业需要运用多种方式来确定员工的工作价值和贡献，控制绩效考核费用的同时，提高员工的工作认同感，提升公司整体的竞争力。
企业人力资源成本是企业管理重要的一部分，合理的成本控制和使用，能够大大提高企业利润和员工的工作满意度，对企业的可持续发展起到至关重要的作用。
人力资源成本的构成
人力资源成本的构成人力资源成本是指企业为招聘、培训、薪资、福利等方面所投入的成本。
人力资源成本的构成是企业管理者需要了解的重要内容之一，因为只有了解成本的构成，企业才能更好地控制和管理成本，实现收益最大化。
人力资源成本的构成包括以下几个方面：1.招聘成本招聘成本是指企业为寻找合适的人才所花费的费用，包括广告、中介费、面试费等。
企业在招聘过程中要花费大量的时间和精力，这些时间和精力也是招聘成本的一部分。
2.培训成本培训成本是指企业为培训员工所投入的成本，包括培训费用、培训材料费用、培训师工资等。
企业需要不断地培训员工，以保证员工的技能水平和工作能力，提高企业的竞争力。
3.薪资成本薪资成本是指企业为员工支付的薪资总额，包括基本工资、津贴、奖金、福利等。
薪资是企业吸引和留住人才的重要因素之一，但也是企业成本的主要构成之一。
4.福利成本福利成本是指企业为员工提供的各种福利费用，包括医疗保险、养老保险、住房公积金、补充医疗保险等。
企业为员工提供福利是企业社会责任的体现，也是企业吸引和留住人才的重要因素之一。
5.劳动力成本劳动力成本是指企业为员工提供劳动条件所投入的成本，包括工作场所、办公设备、通信设备、保险等。
提供良好的劳动条件可以提高员工的工作效率和满意度，但也是企业成本的一部分。
6.管理成本管理成本是指企业为管理人员所投入的成本，包括管理人员工资、培训费用、差旅费用等。
管理人员是企业决策的核心力量，对企业的发展起着至关重要的作用，但也是企业成本的一部分。
7.员工离职成本员工离职成本是指员工离职所带来的成本，包括招聘新员工的费用、培训新员工的费用、员工流失带来的生产成本损失等。
员工流失对企业的影响是非常大的，企业需要采取措施来降低员工离职率。
人力资源成本的构成包括多个方面，企业需要全面了解成本的构成，制定合理的成本控制和管理策略，以提高企业的效益和竞争力。
人力资源成本的构成要素
离职成本是指企业在员工离职时可能支付给员工的离职津贴、一定时期的生活费、离职交通费等费用，主要包括解聘、辞退费用及因工作暂停而造成的损失等。
1．离职补偿成本，指企业辞退员工或员工自动辞职时，企业所应补偿给员工的费用，包括至离职时间止应付给员工的工资、一次性付给员工的离职金、必要的离职人员安置费用等支出。
2．开发成本
（1）岗前培训成本
（2）岗位培训成本
（3）脱产培训成本
3．使用成本
（1）维持成本
（2）奖励成本
（3）调剂成本
（4）劳动事故保障成本
（5）健康保障成本
4．离职成本
（1）离职补偿成本
（2）离职前低效成本
（3）空职成本
三、人力资源成的过程中发生的成本，主要包括招聘、选择、录用和安置等各个环节所发生的费用。
1．招聘成本，指为吸引和确定企业所需内外人力资源而发生的费用，主要包括招聘人员的直接劳动费用、直接业务费用（如招聘洽谈会议费、差旅费、代理费、广告费、宣传材料费、办公费、水电费等）和间接费用（如行政管理费、临时场地及设备使用费）等。
2．选择成本，指企业为选择合格的员工而发生的费用，包括在各个选拔环节（如初试、面试、心理测试、评论、体检等过程）中发生的一切与决定录取或不录取有关的费用。
招聘
招聘广告费、招聘会会务费、高校奖学金
人才测评
测评费
培训
教材费、讲师劳务费、培训费、差旅费
调研
专题研究会议费、协会会员费
辞退
补偿费
劳动纠纷
法律咨询费
办公业务
1．维持成本，指企业保持人力资源的劳动力生产和再生产所需要的费用，主要指付出员工的劳动报酬，包括工资、津贴、年终分红等。
2．奖励成本，指企业为了激励员工发挥更大的作用，而对其超额劳动或其他特别贡献所支付的奖金，包括各种超额奖励、创新奖励、建议奖励或其他表彰支出等。
人力资源成本构成分析方案
人力资源成本构成分析方案一、人力资源成本的定义所谓企业人力资源成本(以下简称为HR成本)，是指为了获得日常经营管理所需的人力资源，并于使用过程中及人员离职后所产生的所有费用支出，具体包括招聘、录用、培训、使用、管理、医疗、保健和福利等各项费用。
二、人力资源成本的构成根据人员从进入企业到离开企业整个过程中所发生的人力资源工作事项，可将HR成本分为取得成本、开发成本、使用成本与离职成本四个方面，具体明细如表1-1所示.三、人力资源成本各级科目说明(一)取得成本取得成本是指企业在招募和录取员工的过程中发生的成本，主要包括招聘、选择、录用和安置等各个环节所发生的费用.包括工伤和患职业病的工资、医药费、残废补贴、丧葬费、遗属补贴、缺勤损失、最终补贴等。
一、1. 1. 2人力资源成本预算管理制度第1条目的为合理安排人力资源管理活动资金，规范人力资源管理活动的费用使用，在遵循企业战略目标和人力资源战略规划目标的前提下，依据公司预算制度，特制定此制度.第2条预算职责分工1.人力资源部是人力资源成本（以下简称HR成本）预算的主要执行部门及本制度的制定部门。
2.公司预算委员会负责审查、核准HR成本预算，并提出修正意见。
第3条范围HR成本预算的编制、执行与调整均须遵循本制度的相关规定.工作期间规定人力资源部应于每月28日前编妥下个月的各项HR成本支出预计表，并于次月15日前编妥上月份实际与预计比较的费用比较表，呈总经理核阅后一式三份，一份自存，一份送总经理办公室，一份送财务部。
第5条制定依据1 .董事会确定的经营发展规划及人力资源战略规划。
2.历年人力资源管理活动的实际费用情况及本年度预计的内外部变化因素。
第2章HR成本预算的编制第6条HR成本所包含的内容具体如表1-4所示。
图1—1 HR成本预算编制流程示意图第8条人力资源部在制定预算时，应考虑各项可能变化的因素，留出预备费，以备发生预算外支出。
第9条人力资源部做好年度预算后，编制《年度预算书》并于三个工作日内上报预算委员会进行核准、审批。
人力资源成本的构成要素
人力资源成本的构成要素人力资源成本是组织在雇佣、训练、薪资、福利和保险等方面为员工支付的所有费用。
这些成本对于任何企业而言都是必需的，尤其是对于那些拥有大量员工以及依赖于高度专业化人力资源的企业来说。
管理好人力资源成本对企业发展至关重要。
人力资源成本的构成要素包括以下方面：一、员工工资与报酬员工工资与报酬是人力资源成本的主要部分。
工资、津贴、奖金等直接与员工相关，表明了员工对于所提供的服务以及工作绩效所得到的报酬。
企业要管理好这一方面，要仔细掌握员工的工资水平，并确定合理的薪资结构以及绩效考核方式。
二、福利费用除了基本薪水之外，企业还需要提供一些福利待遇以留住员工。
这包括健康保险、养老金、带薪假期、补贴以及其它法律规定的福利。
企业需要精心管理这些福利，以确保这些福利不仅能够吸引员工加入公司，还能留住他们，提高员工对公司的忠诚度和满意度。
三、培训费用员工需要接受培训，特别是在高度专业化的领域。
培训费用可以包括实际的培训费用以及培训员工期间的薪资。
这种投资有助于提高员工的工作技能和效率，也有助于提高企业绩效和竞争力。
四、劳动力成本劳动力成本是指企业为雇佣员工而支付的费用。
这些费用包括雇员所需的劳动力和时间、办公室或工厂租金、人力资源管理系统的成本、软件、培训服务等。
这些成本对于企业来说非常重要，因为它们直接影响到企业的经济实力以及盈利能力。
五、招募费用企业在招聘新员工时，需要花费大量的人力、时间和金钱。
这些费用包括人力资源管理人员的费用、广告和招聘代理服务的费用、面试和招聘相应的时间成本。
在招募新员工时，企业需要精心管理这些费用，尽可能地快速找到最适合企业的候选人。
人力资源成本的构成要素有很多，每个企业可能会根据其自身情况有所不同。
但不管是哪种成本，企业都需要进行精细管理，以确保从员工所带来的收益能够超过所需要支付的成本。
这也是人力资源管理的核心职责之一。
人力资源费用的构成
人力资源费用的构成人力资源费用的构成企业人力资源费用包括人工成本和人力资源管理费用。
前者是指支付给员工的费用，如工资、福利、保险等;后者是指人力资源管理部门开展人力资源管理活动的经费，如招聘费用、培训费用等。
(一)人工成本人工成本是指企业在一个生产经营周期(一般为一年)内，支付给员工的全部费用，主要包括以下三方面内容：1.工资项目。
即根据劳动合同以及国家相关规定，定期直接支付给本企业全体员工的劳动报酬总额，主要由计黥工资、基础工资、职务工资、计件工资、奖金、津贴和补贴(包括洗理卫生费，上下班交通补贴)，以及加班工资等部分组成。
2.保险福利项目。
即根据劳动合同以及国家相关规定，定期支付给本企业全体员工，或定期替员工缴纳的保险、福利费用，如基本养老保险费和补充养老保险费、医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费、员工福利费、员工教育经费、员工住房基金，以及其他费用，如根据国家《工会法》规定应提取的工会基金等。
这部分人力资源人工成本与工资项目存在一定的比例依存关系，各个项目的提取比例与企业所在地区的经济发展水平、劳动力的结构状况，政府现行的法律法规和政策等有着直接的联系。
3.其他项目。
这些费用项目是在企业人力资源人工成本中，除上述两、项基本费用之外的其他一些费用预算，如“其他社会费用”“非奖励基金的奖金”“其他退休费用”等，是在发生之后才有的费用项目。
(二)人力资源管理费用人力资源管理费用是指企业在一个生产经营周期(一般为一年)内，人力资源部门的全部管理活动的费用支出，它是计划期内人力资源管理活动得以正常运行的资金保证，主要包括以下三方面内容：1.招聘费用。
即招聘过程中发生的所有费用。
(1)招聘前：调研费、广告费、招聘会经费、高校奖学金等。
(2)招聘中：选拔测试方案制订与实施的`经费、获取测试工具的经费等。
(3)招聘后：通知录取结果的经费、分柝招聘结果的经费、签订劳动合同的经费等。
2.培训费用。
人力资源成本的构成
人力资源成本的构成人力资源成本的构成人力资源是企业最重要的资源之一，也是企业发展的关键因素。
而人力资源成本则是指企业在雇用、培训、管理和维护员工等方面所需的费用。
下面将从五个方面详细介绍人力资源成本的构成。
一、薪酬福利薪酬福利是企业雇用员工必须支付的主要费用。
它包括基本工资、奖金、津贴、补贴等直接支付给员工的费用，以及社会保险、住房公积金等间接支付给员工的费用。
在薪酬福利方面，不同行业和地区之间存在较大差异，但一般来说，它们占据了企业人力资源成本中最大的部分。
二、培训与发展培训与发展是提高员工能力和素质的重要手段。
通过培训与发展，企业可以提高员工技能水平和专业知识，增强其对市场变化和竞争环境的适应能力。
然而，这种投入需要耗费大量时间和资金，并且往往难以直接转化为经济效益。
因此，在进行培训与发展时，企业需要权衡成本和效益，并制定合理的培训计划。
三、招聘与管理招聘与管理是企业维护员工队伍的重要手段。
在招聘方面，企业需要花费大量时间和资金来进行人才搜索、筛选和面试。
在管理方面，企业需要制定合理的人力资源政策和流程，并投入一定的资金来建立相关系统和培训管理人员。
这些费用虽然不如薪酬福利和培训与发展那么高昂，但也是企业人力资源成本中不可忽视的一部分。
四、员工离职员工离职是企业避免不了的现象。
当员工离开企业时，除了支付剩余薪酬外，还需要支付一些额外费用，如社会保险、住房公积金等。
此外，如果员工因公司原因提前解除劳动合同，则还需要支付违约金等费用。
这些额外费用虽然不会占据整个人力资源成本的主体部分，但也会对企业造成一定影响。
五、劳动关系维护劳动关系维护是保持良好雇佣关系的必要手段。
它包括与员工的沟通、协商和解决纠纷等方面。
在维护劳动关系时，企业需要投入大量时间和人力来维护员工的权益，并且需要支付一些费用，如律师费、仲裁费等。
这些费用虽然不会对企业造成太大的经济压力，但也是企业人力资源成本中不可忽视的一部分。
总结人力资源成本是企业在雇用、培训、管理和维护员工等方面所需的费用。
公司人力资源成本的组成（五篇模版）
公司人力资源成本的组成（五篇模版）第一篇：公司人力资源成本的组成1、人力资源的取得成本公司人力资源成本的组成人力资源的取得成本是企业在招募和录取职工的过程中发生的成本。
具体包括以下几项：（1）招聘成本，它是为吸引和确定企业所需人力资源而发生的费用，包括对企业内外的广告宣传费用。
（2）选择成本，是企业为选择合格的职工而发生的费用。
（3）录用成本，是企业为取得已确定聘任职工的合法使用权而产生的费用。
（4）安置成本，是企业将被录用的职工安排在确定工作岗位上的各种行政管理费用；录用部门为安置人员所损失的时间费用；为新职工提供工作所需装备的费用；从事特殊工种按人员配备的专用工具或装备费；录用部门安排人员的劳务费、咨询费等。
2、人力资源的开发成本人力资源的开发成本是企业为提高职工的生产技术能力，为增加企业人力资源的价值而发生的费用。
具体包括以下几项：（1）上岗前教育成本，是企业对上岗前的新职工在思想政治、规章制度、基本知识、基本技能等基本方面进行教育所发生的费用。
（2）岗位培训成本，是企业为使职工达到岗位要求对其进行培训而发生的费用。
（3）脱产培训成本，是企业根据生产加工作的需要，允许职工脱离工作岗位接受短期（一年内）或长期（一年以上）的培训而发生的成本，其目的是为企业培养高层次的管理人员或专门的技术人员。
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人力资源的使用成本是企业在使用职工的过程中而发生的成本。
具体包括以下几项：（1）维持成本，是保证人力资源维持其劳动力生产和再生产所需的费用。
（2）奖励成本，是为激励企业职工，使人力资源发挥更大作用，对其超额劳动或其他特别贡献所支付的奖金。
（3）调剂成本，是调剂职工的工作与生活节奏，使其消除疲劳而发挥更大的作用，满足职工必要的需求，稳定职工队伍，并吸引外部人员进入企业工作而发生的费用。
HR成本费用的构成分析
第1章企业成本费用的构成1．1 人力资源成本1．1．1 人力资源成本构成分析方案方案名称人力资源成本构成分析方案受控状态编号执行部门监督部门考证部门一、人力资源成本的定义所谓企业人力资源成本（以下简称为HR成本），是指为了获得日常经营管理所需的人力资源，并于使用过程中及人员离职后所产生的所有费用支出，具体包括招聘、录用、培训、使用、管理、医疗、保健和福利等各项费用。
二、人力资源成本的构成根据人员从进入企业到离开企业整个过程中所发生的人力资源工作事项，可将HR成本分为取得成本、开发成本、使用成本与离职成本四个方面，具体明细如表1-1所示。
表1-1 HR成本一览表一级科目二级科目三级科目人力资源成本1．取得成本（1）招聘成本（2）选择成本（3）录用成本（4）安置成本2．开发成本（1）岗前培训成本（2）岗位培训成本（3）脱产培训成本3．使用成本（1）维持成本（2）奖励成本（3）调剂成本（4）劳动事故保障成本（5）健康保障成本4．离职成本（1）离职补偿成本（2）离职前低效成本（3）空职成本三、人力资源成本各级科目说明（一）取得成本取得成本是指企业在招募和录取员工的过程中发生的成本，主要包括招聘、选择、录用和安置等各个环节所发生的费用。
1．招聘成本，指为吸引和确定企业所需内外人力资源而发生的费用，主要包括招聘人员的直接劳动费用、直接业务费用（如招聘洽谈会议费、差旅费、代理费、广告费、宣传材料费、办公费、水电费等）和间接费用（如行政管理费、临时场地及设备使用费）等。
2．选择成本，指企业为选择合格的员工而发生的费用，包括在各个选拔环节（如初试、面试、心理测试、评论、体检等过程）中发生的一切与决定录取或不录取有关的费用。
3．录用成本，指企业为取得已确定聘任员工的合法使用权而发生的费用，包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费等由录用引起的有关费用。
4．安置成本，指企业将被录取的员工安排在某一岗位上的各种行政管理费用，包括录用部门为安置人员所损失的时间成本和录用部门安排人员的劳务费、咨询费等。
人力资源成本包含哪些？
人力资源成本包含哪些？
人力资源成本指的是公司为了获取、激发、使用公司的人力资源，而需要付出的人才招聘、培训、管理、离职等各项费用成本。
人力资源成本可以分成四大类，分别是取得成本、开发成本、使用成本、离职成本。
1.取得成本
（1）招聘成本：公司寻找、吸引、引进人才所需的费用。
（2）选择成本：公司评估、测试、甄选人才所需的费用。
（3）录用成本：公司为获得人才的合法使用权而需要付出的费用。
（4）安置成本：公司将候选人安排到岗位上岗需要付出的各类行政费用。
2.开发成本
（1）岗前培训成本：公司为人才提供上岗前的培训。
（2）岗中培训成本：公司为了让人才达到岗位要求而进行培训发生的费用。
（3）脱产培训成本：公司根据需要，允许员工脱离工作岗位培训发生的费用。
3.使用成本
（1）薪酬成本：公司为员工支付的劳动报酬、津贴等费用。
（2）福利成本：公司为员工提供的各类法定和非法定福利费用。
（3）奖励成本：公司为员工提供的各类奖金及其他具有激励性质的措施的费用。
（4）调剂成本：公司为调剂员工的工作和生活而采取一系列措施所付出的费用。
（5）劳动保障成本：员工工伤或患职业病时，公司需要承担的费用。
（6）健康保障成本：员工的健康相关问题公司需要承担的费用。
4.离职成本
（1）离职补偿成本：员工离职后，公司需要支付给员工的费用。
（2）离职低效成本：员工离职前，因工作效率降低造成的公司损失。
（3）岗位空缺成本：员工离职后，因岗位空缺造成的公司损失。
人力资源费用的构成
人力资源费用的构成企业人力资源费用包括人工成本和人力资源管理费用。
前者（人工成本）是指企业在一定时期内，在生产、经营和提供劳务活动中因使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和，是指支付给员工的费用，如工资、福利、保险等，<所谓人工成本是以单位员工的薪酬成本以及衍生的一切福利待遇为基调>；（人力资源管理费用）是指人力资源管理部门开展人力资源管理活动的经费，如招聘费用、培训费用等。
（一）人工成本根据劳动部（1997）261号文件规定，企业人工成本包括：职工工资总额，社会保险费，职工福利费，职工教育费，劳动保护费、职工住房费用和其他人工成本费用等7大项。
其中，职工工资总额是人工成本的主要组成部分。
1、职工工资总额，指各单位在一定时期内，以货币或实物形式直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。
包括记时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。
职工是指企业的全部人员。
包括在职职工，内部职工，临时支付劳务费和使用劳务派遣公司的人员。
2、社会保险费用。
指国家通过方法对职工支付的各项社会保险费用，包括养老保险，医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和企业建立的补充养老保险、补充养老保险、补充医疗保险等费用。
此项人工成本费用只计算用人单位缴纳的部分，不会个人缴纳的部分。
因为个人缴费已计算在工资总额以内。
3、职工福利费用。
是在工资以外按照国家规定开支的职工福利费用。
主要用于职工的医疗卫生费、职工因工负伤赴外地就医路费、职工生活困难补助、问题、宣传费、集体福利事业补贴（包括集体、生活福利设施，如职工食堂，托儿所、幼儿园、浴室、理发室、妇女卫生室等，以及文化福利设施，如文化宫、俱乐部、青少年宫、图书室、体育场、游泳池、职工之家、老年人活动中心等）物业管理费、上下班交通补贴。
4、职工教育费。
指企业为职工学习先进技术和提高文化水平而支付的费用。
包括就业前培训，在职提高培训、转岗培训、派外培训、职业道德等方面的培训费用和企业自办大中专、职业技术院校等培训场所所发生的费用以及职业技能鉴定费用5、劳动保护费用。
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3．外部成本 主要是指招聘外地员工所发生的搬家费、置家费、探亲费和交通补贴费等。
4．机会成本 招聘成本的机会成本主要体现为：如果招聘到一名合适于本招聘职位的员工能够给公司创造的效益；
如果招聘到的员工不符合公司的要求，有可能带来的经济损失、管理费、办公费、员工试用期薪酬、培训
费及另找一名员工所需要的招聘费等。
第 5 条 制定依据 1．董事会确定的经营发展规划及人力资源战略规划。 2．历年人力资源管理活动的实际费用情况及本年度预计的内外部变化因素。
第 2 章 HR 成本预算的编制 第 6 条 HR 成本所包含的内容具体如表 1-4 所示。
表 1-4 HR 成本构成一览表
费用项目
费用内容构成
工资成本
基本工资、奖金、津贴、职务工资、加班工资、补贴
受到不良影响，从而造成企业的损失。
编制日期
审核日期
批准日期
修改标记
修改处数
修改日期
1．1．2 人力资源成本预算管理制度
制度名称
人力资源成本预算管理制度
受控状态 编号
执行部门
监督部门
考证部门
第 1 章 总则
第 1 条 目的
为合理安排人力资源管理活动资金，规范人力资源管理活动的费用使用，在遵循企业战略目标和人力
主要包括解聘、辞退费用及因工作暂停而造成的损失等。
1．离职补偿成本，指企业辞退员工或员工自动辞职时，企业所应补偿给员工的费用，包括至离职时间
止应付给员工的工资、一次性付给员工的离职金、必要的离职人员安置费用等支出。
2．离职前低效成本，指员工即将离开企业时造成的工作或生产低效率损失的费用。
3．空职成本，指员工离职后职位空缺的损失费用。某职位出现空缺后可能会使某项工作或任务的完成
第 15 条 HR 成本预算考核原则 预算考核是对预算执行效果的一个认可过程，具体应遵循如下原则。 1．目标原则：以预算目标为基准，按预算完成情况评价预算执行者的业绩。 2．激励原则：预算目标是对预算执行者业绩评价的主要依据，考核必须与激励制度相配合。 3．时效原则：预算考核是动态考核，每期预算执行完毕应立即进行。 4．例外原则：对一些阻碍预算执行的重大因素，如市场的变化、重大意外灾害等，考核时应作为特殊 情况处理。 第 16 条 公司要通过季度、年度考核保证 HR 成本预算得到准确执行。 第 17 条 季度、年度预算考核是对前一季度、年度预算目标的完成情况进行考核，及时发现可能存在 的潜在问题，或者在必要时修正预算，以适应外部环境的变力资源部拟定并负责解释，经预算委员会批准后实施。
第 19 条 本制度自期
年 月 日生效执行。
编制日期
审核日期
批准日期
修改标记
修改处数
修改日期
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第 2 章 人力资源成本费用控制
2．1 取得成本
2．1．1 招聘成本控制方案
方案名称
招聘成本控制方案
受控状态 编号
包括工伤和患职业病的工资、医药费、残废补贴、丧葬费、遗属补贴、缺勤损失、最终补贴等。
5．健康保障成本，指企业承担的因工作以外的原因（如疾病、伤害、生育等）引起员工健康欠佳不能
坚持工作而需要给予的经济补偿费用，包括医药费、缺勤工资、产假工资和补贴等。
（四）离职成本
离职成本是指企业在员工离职时可能支付给员工的离职津贴、一定时期的生活费、离职交通费等费用，
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第 1 章 企业成本费用的构成
1．1 人力资源成本
1．1．1 人力资源成本构成分析方案
方案名称
人力资源成本构成分析方案
受控状态 编号
执行部门
监督部门
考证部门
一、人力资源成本的定义
所谓企业人力资源成本（以下简称为 HR 成本），是指为了获得日常经营管理所需的人力资源，并于使
用过程中及人员离职后所产生的所有费用支出，具体包括招聘、录用、培训、使用、管理、医疗、保健和
福利与保险费用
福利费、员工教育经费、住房公积金、养老保险、医疗保险、失业保险、 工伤保险等
招聘
招聘广告费、招聘会会务费、高校奖学金
人才测评
测评费
培训
教材费、讲师劳务费、培训费、差旅费
调研
专题研究会议费、协会会员费
辞退
补偿费
劳动纠纷
法律咨询费
办公业务
办公用品与设备费
残疾人安置
残疾人就业保证金
薪酬水平市场调查
执行部门
监督部门
考证部门
一、目的
为有效控制人力资源招聘成本，合理划分招聘成本，提高招聘效率，保证招聘效果，特制定本方案。
二、适用范围
本方案适用于本公司的招聘工作。
三、招聘成本构成
1．直接成本 包括广告、招聘会费用、猎头费、中介费、员工推荐奖励金、校园招聘费和网络广告费。
2．内部成本 主要是指招聘人员的工资、福利、差旅费及其他管理费用。
调研费
第 7 条 HR 成本预算编制流程如图 1-1 所示。
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开始
上一年度 HR 成本预算结算比较
当年 HR 成本预算与已发生 费用结算进行比较
分析 HR 成本的使用趋势
公司生产经营状况分析
HR 成本影响因素的分析预测
预测下一年度公司生产经营状况
编制 HR 成本各项目预算，并汇总
编写下一年度 HR 成本预算报告
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包括各种超额奖励、创新奖励、建议奖励或其他表彰支出等。
3．调剂成本，指企业为了调剂员工的工作和生活节奏，使其消除疲劳、稳定员工队伍所支出的费用，
包括员工疗养费用、文体活动费用、员工定期休假费用、节假日开支费用、改善企业工作环境的费用等。
4．劳动事故保障成本，指员工因工受伤和因工患职业病的时候，企业应该给予员工的经济补偿费用，
结束 图 1-1 HR 成本预算编制流程示意图 第 8 条 人力资源部在制定预算时，应考虑各项可能变化的因素，留出预备费，以备发生预算外支出。 第 9 条 人力资源部做好年度预算后，编制《年度预算书》，并于三个工作日内上报预算委员会进行核 准、审批。 第 3 章 HR 成本预算的执行与控制 第 10 条 HR 成本预算的执行 1．人力资源部在收到预算委员会批复的年度预算后，应按照计划实施。 2．人力资源部应建立全面预算管理簿，按时填写《预算执行表》，按预算项目详细记录预算额、实际 发生额、差异额、累计预算额、累计实际发生额和累计差异额。 第 11 条 HR 成本预算执行控制 1．在预算管理过程中，对预算内的项目由总经理、人力资源部经理进行控制，预算委员会、财务部进 行监督，预算外支出由总经理和财务部经理直接控制。 2．下达的预算目标是与业绩考核挂钩的硬性指标，一般来说不得超出预算。根据预算执行的情况对责
三级科目 （1）招聘成本 （2）选择成本 （3）录用成本 （4）安置成本 （1）岗前培训成本 （2）岗位培训成本 （3）脱产培训成本 （1）维持成本 （2）奖励成本 （3）调剂成本 （4）劳动事故保障成本 （5）健康保障成本 （1）离职补偿成本 （2）离职前低效成本 （3）空职成本
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三、人力资源成本各级科目说明 （一）取得成本 取得成本是指企业在招募和录取员工的过程中发生的成本，主要包括招聘、选择、录用和安置等各个 环节所发生的费用。 1．招聘成本，指为吸引和确定企业所需内外人力资源而发生的费用，主要包括招聘人员的直接劳动费 用、直接业务费用（如招聘洽谈会议费、差旅费、代理费、广告费、宣传材料费、办公费、水电费等）和 间接费用（如行政管理费、临时场地及设备使用费）等。 2．选择成本，指企业为选择合格的员工而发生的费用，包括在各个选拔环节（如初试、面试、心理测 试、评论、体检等过程）中发生的一切与决定录取或不录取有关的费用。 3．录用成本，指企业为取得已确定聘任员工的合法使用权而发生的费用，包括录取手续费、调动补偿 费、搬迁费等由录用引起的有关费用。 4．安置成本，指企业将被录取的员工安排在某一岗位上的各种行政管理费用，包括录用部门为安置人 员所损失的时间成本和录用部门安排人员的劳务费、咨询费等。 （二）开发成本 开发成本是指为提高员工的能力、工作效率及综合素质而发生的费用或付出的代价，主要包括岗前培 训成本、岗位培训成本和脱产培训成本。 1．岗前培训成本，指企业对上岗前的新员工在思想政治、规章制度、基本知识和基本技能等方面进行 培训所发生的费用，具体包括培训者与受培训者的工资、培训者与受培训者离岗的人工损失费用、培训管 理费、资料费用和培训设备折旧费用等。 2．岗位培训成本，指企业为使员工达到岗位要求而对其进行培训所发生的费用，包括上岗培训成本和 岗位再培训成本。 3．脱产培训成本，指企业根据生产和工作的需要，允许员工脱离工作岗位接受短期（一年内）或长期 （一年以上）培训而发生的成本，其目的是为企业培养高层次的管理人员或专门的技术人员。 （三）使用成本 使用成本是指企业在使用员工的过程中发生的费用，主要包括工资、奖金、津贴、补贴、社会保险费 用、福利费用、劳动保护费用、住房费用、工会费、存档费和残疾人保障金等。 1．维持成本，指企业保持人力资源的劳动力生产和再生产所需要的费用，主要指付出员工的劳动报酬， 包括工资、津贴、年终分红等。 2．奖励成本，指企业为了激励员工发挥更大的作用，而对其超额劳动或其他特别贡献所支付的奖金，
四、事先控制——人员招聘审核权限
（一）作用
1．有效识别人员空缺 确保所招聘职位是必需的，且无法替代，其职责不能通过工作分配、现有人员加班、临时借调或外包
的形式解决。
2．严控编制
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逐级审批，有利于从公司整体组织架构的角度合理配置人员，避免出现冗员，增加成本。 3．责任承担 当招聘工作出现重大失误或招聘费用严重超支，需向审批人员问责。 （二）相关界定 1．提出招聘需求 指相关人员提出人员招聘需求。 2．审核权 审核权指相关人员对员工招聘工作进行审查，并做出决定的权力。该权力包括推荐给下一个审核者或 者核准者进行决策并提供建议，还包括否决招聘员工，审核者行使否决权后，招聘程序自动中止。 3．核准权 核准权指相关人员根据审核者提供的建议，最终决定员工招聘是否执行，如果同意则立刻执行，反之 则不执行。 4．报备 报备是指员工招聘完成之后，相关人员定期得到招聘统计信息的权力。 （三）人员招聘审核权限（如表 2-1 所示）