薪酬管理复习重点
2023年自考薪酬管理重点复习资料
【6091】薪酬管理复习题一、简答题1.薪酬含义答: 指员工因雇佣关系旳存在而从雇主那里获得旳所有多种形式旳经济收入以及多种详细服务和福利。
2.工资决定理论旳派别答: 工资决定理论流派重要有: （1）边际生产力理论（2）集体交涉薪酬理论（3）劳动力市场歧视理论（4）人力资本理论（5）效率薪酬理论。
3.影响薪酬水平旳三大原因答：1.企业内部旳原因, 2.企业外部旳社会原因, 3.企业员工个人原因外部原因对薪酬旳影响: 1.劳动力市场旳供求关系 2.产品市场上旳竞争程度和企业产品旳市场需求水平 3.地区及行业原因4.地区生活指数5.社会经济环境6.现行工资率7、与薪酬有关旳法律法规企业内部原因对薪酬旳影响: 1.组织战略2.企业旳规模3.企业经营状况4.企业远景5.薪酬政策6.企业文化7、人才价值观个人原因对薪酬旳影响: 1.工作体现2、资历水平3、工作技能4.工作年限5.工作量6、岗位及职务差异4.薪酬浮动幅度旳环节答: (1)划分薪酬等级（2）确定薪酬变动范围（3）确定薪酬区间旳叠幅。
●5.薪酬预算旳目旳答: ①减少企业劳动力成本；②有效影响员工行为, 鼓舞员工士气, 增强员工绩效体现, 减小员工流失率；③推进企业绩效水平提高；④增强企业在市场上竞争力；薪酬预算最主线旳目旳是: 提高薪酬成本旳可控程度, 有效地控制薪酬成本支出, 从而到达合理控制企业经营成本旳作用；重要有如下两个方面旳目旳：1、减少企业旳劳动力成本2、有效影响员工旳行为①员工旳流动率受到雇佣关系中诸多原因旳影响, 而薪酬水平是其中非常重要旳一种影响原因。
②员工旳绩效体现对于企业而言也是至关重要旳。
●6.薪酬诊断旳项目及内容答：薪酬诊断旳项目和内容, 可以详细为：1、薪酬政策诊断：检查目前企业所实行旳薪酬政策与否符合如下原则：①与企业经营战略旳基本方向和未来目旳与否相一致。
②与企业人力资源管理系统及其各环节之间旳关系与否协调。
③与否体现了职、能、绩三统一旳原则。
自考06091薪酬管理-重点复习资料
江苏省自学考试人力资源管理专业（本科段）复习资料薪酬管理（任正臣主编）课程代码：06091 [20XX年版]第一章薪酬及薪酬管理概述一、名词解释1.薪酬：是企业对员工为企业所作出的贡献（包括员工付出的脑力、体力、时间、技术、创新以及实现的绩效），所给付的相应的报酬或答谢。
2.工资：是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。
3.报酬：是员工从企业那里获得的，作为个人贡献回报的货币性报酬和非货币性报酬。
4.薪金：又称薪俸、薪给、薪水，一般劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资。
5.基本薪酬：是指组织根据员工所承担的工作或员工所具备的完成工作的能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
6.可变薪酬：是薪酬体系中及绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。
7.薪酬管理：指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各影响因素，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。
二、填空1.三、简答1.薪酬的形式：（1）经济性报酬和非经济性报酬（2）物质薪酬和非物质薪酬（3）内在薪酬和外在薪酬（4）全面薪酬2.薪酬的结构：（1）基本薪酬（2）可变薪酬（3）间接薪酬或福利及服务3.薪酬管理的地位及作用：（1）薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现（2）薪酬管理战略是企业的基本战略之一（3）薪酬管理影响着企业的盈利能力4.薪酬的影响因素：A企业外部因素（1）国家法律法规（2）当地的经济发展情况及物价水平（3）劳动力市场的供给状况（4）其他企业的薪酬状况B企业内部因素（1）企业的经营战略和企业文化（2）企业的发展阶段（3）企业的财务状况C员工的个人因素（1）员工所处的行业和职位（2）员工的绩效表现（3）员工的工作年限5.薪酬管理的目标：（1）薪酬的外部公平性或外部竞争性（2）薪酬的内部公平性或内部一致性（3）绩效报酬的公平性（4）薪酬管理过程的公平性6.薪酬管理的原则：（1）公平性原则（2）有效性原则（3）合法性原则7.薪酬管理体系设计的步骤：薪酬制度设计的要点：在于建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系。
薪酬管理-复习重点
薪酬管理-复习重点(总15页)--本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可----内页可以根据需求调整合适字体及大小--薪酬管理第一章1薪酬——指企业内所有员工的货币性和非货币性劳动收入的总和，包括薪金、工资、奖金、佣金、红利及福利待遇等各种报酬形式。
2薪酬管理——是一个组织根据所有员工提供的服务对本组织员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程，或者说，就是对工资、奖金、佣金和利润分成等薪酬要素的确定和调整过程。
3薪酬的结构（1）内在薪酬—是员工由于完成工作而形成的心理思维形式，包括工作保障、身份标志、给员工更富有挑战性的工作、晋升、对突出工作成绩的承认、培训机会、弹性工作时间和优越的办公条件等。
（2）外在薪酬薪酬体系的内容基本报酬——也称标准薪酬或基础薪酬，它是一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。
基本薪酬具有以下特点：（1）常规性（2）固定性（3）基准性（4）综合性可变薪酬——也称为浮动薪酬，是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分。
可变薪酬具有两个主要特征：（1）补充性（2）变动性和激励性福利薪酬——简称为福利，也被称为间接薪酬，主要是指组织为员工提高的各种物质补偿和服务形式，包括法定福利、企业自身的补充福利等。
4薪酬的功能：企业的角度（1）增值功能（2）激励与竞争功能（3）协调功能（4）配置与导向功能薪酬的功能：员工的角度（1）补偿功能（2）信号功能（3）价值实现功能5战略薪酬管理——是指在作薪酬决策时要对环境中的机会及威胁作出适当的回应，并且要配合或支持组织的全盘的、长期的发展方向以及目标。
战略性薪酬管理的主要特征：1．战略性2．激励性3．灵活性4．创新性5．沟通性第二章1职位薪酬体系——是指根据员工在生产过程中不同职位的工作难易、技术业务的复杂程度、责任大小、劳动繁重等条件，对职位本身作出客观的评价，然后再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的员工与该职位的价值相当的薪酬。
薪酬管理考前重点复习资料
薪酬管理考前重点复习资料选择题1、量化薪酬变动范围有时候也会采用以中值为基础的薪酬变动比率计算方式，一般假定变动范围具有对称性，即中点距上下限的值相等，上半部分薪酬变动比率=（最高值—中间值）/ 中间值；下半部分薪酬变动比率=（中间值—最低值）/ 最低值。
2、薪酬满意度=获得经济性报酬和非经济性报酬的实际感受/ 期望值3、报酬分为两大类：1、分为经济报酬和非经济报酬2、分为内在报酬和外在报酬。
4、边际生产力薪酬理论的核心是证明，工资水平决定于劳动的边际生产力。
5、效率薪酬理论认为，工人在生产过程中所作出的努力是实际工资的函数。
6、魏茨曼主张将传统的工资制度改为分享制度，其核心是将固定的工资转变为与反映企业某些经营状况的指标相联系的收入。
7、比较比率（%）=实际基本薪酬/ 中值*100%8、薪酬区间渗透度是考察员工薪酬水平的一个很有用的工具，因为它反映了一位特定的员工在其所在薪酬区间中的相对地位。
9、大多数企业采用的是压缩递增法，压缩递增法的特点是在某一个工作年限阶段，实行一种幅度的递增，在另一个工作年限阶段，又实行另一种幅度的递增，避免了绝对值的快速增长。
名词解释1、全面报酬：报酬这一概念并非仅仅是一种金钱或者能够折算为金钱的实物概念，它还包括一些心理上的收益。
2、基本薪酬：指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。
3、可变薪酬：指薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，有时也被称为浮动薪酬或奖金。
4、间接薪酬：一般指非货币报酬，主要包括员工福利与服务。
5、薪酬管理：指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程。
6、职位薪酬体系：就是首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与改职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制定。
7、技能薪酬体系（技能薪酬计划）：是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。
薪酬管理复习要点.doc
6091薪酬管理复习要点1薪酬管理1薪酬的含义？是指员工由于雇佣关系的存在从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及各种具体的服务和福利。
2、报酬的分类？（1）为经济报酬和非经济报酬，是基于报酬是否是以金钱的形式表现出来，或者是否能够以金钱来衡量；非经济性的报酬指个人对企业及对工作本身存在心理上的一种感受。
经济性报酬会在中短期时间内激励员工并调动员工的积极性，但是经济性报酬不是万能的，非经济性报酬对员工的激励是中长期的，是我们在薪酬设计中要考虑的重要因素。
（2）为内在报酬和外在报酬。
内在报酬是雇员由于完成工作而形成的心理思维形式。
3、全面报酬概念的几点重要结论？（1）与内在报酬相比，员工和企业都倾向于注重外在报酬尤其是薪酬，这是因为外在报酬比较容易定性，同时也容易衡量，同时还便于在不同的个人、公众以及组织之间进行比较，而内在报酬则往往难以加以清晰定义，讨论或进行比较和谈判。
（2）员工对薪酬的抱怨并非一定是因薪酬而起。
（3）内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系。
（4）企业必须在外在报酬和内在报酬之间做好平衡。
4、薪酬构成？（1）基本薪酬（2）可变薪酬（3）间接薪酬5、基本薪酬指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。
基本薪酬是反复发放的，雇员只要在岗就可以持续得到基本报酬。
基本薪酬是一位员工从企业那里获得的较为稳定的经济薪酬，因此，这一薪酬组成部分对于员工来说至关重要。
而基本薪酬的变动则主要取决于以下三个方面的因素：一是总体生活费的变化或者是通货膨胀的程度；二是其他雇主支付给同类劳动者的基本薪酬的变化；三十员工本人所拥有的知识、经验、技能的变化以及由此而导致的员工绩效的变化。
6、可变薪酬可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，有时也被称为浮动薪酬或奖金。
可划分为短期和长期两种。
短期可变薪酬或短期奖金一般都是建立在非常具体的绩效目标基础上的。
薪酬管理期末复习重点2
薪酬管理期末复习重点题目类型：1、填空13*2=262、简答4*6=243、计算3*N=204、案例N*N=30一、薪酬的基本构成P6基本薪酬：基本薪酬是薪酬中固定不变的那一部分，一般来说它涉及四个基本问题：（1）基本薪酬的定义、特点和作用；（2）选择基本薪酬支付的基础，即以何为依据给员工付薪；（3）薪酬结构；（4）绩效加薪和选择须考量的方面。
对于这四个问题的回答过程就是勾勒基本薪酬轮毂的过程。
奖金管理：奖金是薪酬中的变动部分，往往也是激励作用最明显的部分。
因此，奖金体系的设计受到企业的特别重视。
科学的发放奖金至少需要回答如下三个问题：奖金是什么、凭什么支付奖金和如何支付奖金福利管理：近年来，福利管理在整个薪酬管理体系中的地位越来越突出。
对应于福利的两个组成部分——法定福利和自主福利，福利管理也可以分为法定福利管理和企业自主福利管理两类。
科学的发放福利需要回答以下两个问题：如何设计一套符合法律的福利体系和如何设计一套自主福利系统以发挥福利的人力资源管理功能。
二、企业战略对薪酬管理的影响和决定P43企业设计薪酬战略和薪酬管理制度时，要关注的六个基本问题是：1.薪酬支付基础薪酬支付基础是指向什么支付报酬，是对职位、任职者能力（技能、知识）还是对任职者的业绩和贡献支付报酬。
2.薪酬支付对象薪酬支付对象是指对谁支付报酬，对哪些类型的人员支付报酬。
如按职能划分，可分为研发人员、生产人员、销售人员、管理人员还是外包人员等；如按层级划分，可分为高层管理者、中层管理者和基层员工；如按人才的价值和重要性划分，可分为核心人才通用人才和辅助性人才。
3.薪酬支付规模薪酬支付规模是指要向多少人支付报酬。
薪酬支付的规模通常根据企业的雇员数量确定。
4.薪酬支付水平薪酬支付水平是指企业要确定多高水平的报酬。
通常可将企业支付的报酬水平与同一职位、同一等级的市场平均报酬水平进行比较，从而作出有关薪酬水平的定位：是领先、落后还是跟随市场的平均工资水平。
大学薪酬管理的复习重点
导论1、薪酬：是指雇员作为雇佣关系中的一方，因为工作和劳动而从雇主那里所得到的各种货币收入，以及各种特定的服务和福利之和。
2、薪酬管理：是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬战略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
第一章1、薪酬支付依据、薪酬水平定位、薪酬组合方式、薪酬结构以及薪酬管理模式这五个维度构成了完整的薪酬战略。
2、影响薪酬战略的重要因素（问答）P25（1）组织外部环境；法律制度、劳动力市场、产业特点、竞争对手的薪酬战略（2）组织战略（包含什么因素）；公司战略、竞争战略、人力资源战略、组织文化与价值观、组织发展战略（3）组织内部的资源和能力。
核心人力资源、员工的特点和需求、企业财务状况3、对于核心人才薪酬战略的设计要点：1、支付较高的报酬，薪酬水平通常领先于市场平均工资水平，以确保报酬具有市场竞争力，吸引和获取一流的核心人才为企业服务；2、以知识、经验和资历作为报酬支付的基础，多采用能力工资体系；重视风险收益和长期激励，如采用期股、股票期权和员工持股等方式，将其报酬所得与企业的长期经营业绩紧密挂钩，以最大限度地激励和保留核心人才；3、给予核心人才较高的特殊福利，如住房、带薪休假、俱乐部会员金卡、养老年金等，这类特殊福利通常采用延期支付或分期支付的方式，以尽可能激励和保留核心人才。
.P334、工作分析是工作方案设计的基础性工作。
第二章1、职位分析，又称工作分析，简单地说，就是对与职位相关的整体信息和关键信息进行系统整理和准确描述的过程，是工资方案设计的基础性工作。
2、职位评价，是在职位分析所提供职位信息的基础上，对职位的价值进行评估，建立组织的职位价值序列。
3、职位评价的本质工作是建立职位等级工作。
4、职位评价常用的方法有：排序法、归类法、因素比较法、要素计点法（即薪点法最常用）5、薪点法P54含义：又叫要素计点法，是通过计算出每个职位客观的点数值来比较不同职位价值大小的评价方法。
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【6091】薪酬管理复习题一、简答题1、薪酬含义答：指员工因雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及各种具体服务和福利。
2、工资决定理论的派别答：工资决定理论流派主要有：（1）边际生产力理论（2）集体交涉薪酬理论（3）劳动力市场歧视理论（4）人力资本理论（5）效率薪酬理论。
3、影响薪酬水平的三大因素答：1.企业内部的因素， 2.企业外部的社会因素，3.企业员工个人因素外部因素对薪酬的影响：1.劳动力市场的供求关系 2.产品市场上的竞争程度和企业产品的市场需求水平 3、地区及行业因素4、地区生活指数5、社会经济环境6、现行工资率7、与薪酬相关的法律法规企业内部因素对薪酬的影响：1、组织战略2、企业的规模3、企业经营状况4、企业远景5、薪酬政策6、企业文化7、人才价值观个人因素对薪酬的影响：1、工作表现2、资历水平3、工作技能4.工作年限5、工作量6、岗位及职务差别4、薪酬浮动幅度的步骤答：(1)划分薪酬等级（2）确定薪酬变动范围（3）确定薪酬区间的叠幅。
●5、薪酬预算的目标答：①降低企业劳动力成本；②有效影响员工行为，鼓舞员工士气，增强员工绩效表现，减小员工流失率；③推动企业绩效水平提高；④增强企业在市场上竞争力；薪酬预算最根本的目标是：提高薪酬成本的可控程度，有效地控制薪酬成本支出，从而达到合理控制企业经营成本的作用；主要有以下两个方面的目标：1、降低企业的劳动力成本2、有效影响员工的行为①员工的流动率受到雇佣关系中诸多因素的影响，而薪酬水平是其中非常重要的一个影响因素。
②员工的绩效表现对于企业而言也是至关重要的。
●6、薪酬诊断的项目及内容答：薪酬诊断的项目和内容，可以具体为：1、薪酬政策诊断：检查当前企业所实施的薪酬政策是否符合以下原则：①与企业经营战略的基本方向和未来目标是否相一致。
②与企业人力资源管理系统及其各环节之间的关系是否协调。
③是否体现了职、能、绩三统一的原则。
④了解各类员工对薪酬系统的满意程度、对薪酬政策和管理方式的不同反映等，从中是否可以发现一些带有普遍性的问题。
薪酬管理复习重点
1报酬：一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西。
薪酬：员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入、有形服务和福利。
2基本薪酬：一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。
3报酬的分类：金钱薪酬（直接薪酬、间接薪酬）,非金钱薪酬（职业性奖励、社会性奖励）4基本薪酬变动的依据：①总体生活费用的变化或者通货膨胀的程度；②市场上同质劳动力的基本薪酬；③员工本人所拥有的知识、经验、技能的变化；④企业所处行业、地区以及产品占有率等。
5薪酬管理的三大目标：⑴公平性：员工对于企业薪酬管理系统以及管理过程的公平性、公正性的看法和感知。
①外部公平性：员工将本人的薪酬与外部劳动力市场或其他企业中从事同样工作的员工所获得的薪酬进行对比。
②内部公平性：一家企业内部不同职位之间的薪酬对比。
③绩效报酬的公平性：员工将本人的薪酬与那些和自己在同一家企业中从事同样或类似工作的员工所获得的绩效薪酬进行对比。
④薪酬管理过程的公平性：薪酬实施方式⑵有效性：薪酬管理系统在多大程度上能够帮助企业实现预定的经营目标。
⑶合法性：企业的薪酬管理体系和管理过程是否符合国家的相关法律规定。
6职位薪酬体系：对职位本身的价值做出评价，根据评价的结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪酬这样的一种薪酬决定制度。
⑴实施职位薪酬体系的前提条件：①职位的内容已经明确化、规范化和标准化②职位的内容基本稳定，在短期内不会有大的变动⑵职位薪酬体系优点：①实现了真正意义上的同工同酬，因此可以说是一种真正的按劳分配体制。
②减轻了组织在固定成本开支方面的一些压力③晋升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力。
7报酬要素：①知识：可以通过正规教育、生活经验、工作经验以及在职培训等获得的关于事实或规则的各种信息。
知识能够使任职者在无需向主管人员求助的情况下，就能解决特定领域中所出现一些非常规性问题。
薪酬管理复习重点
薪酬管理复习重点第一章薪酬管理总论1.工资、薪酬、薪酬管理、战略性薪酬管理的概念答：（1）工资：企业依据国家的法律规定和劳动合同，以货币形式支付给劳动者的劳动报酬，是企业薪酬的主要形式。
（2）薪酬：薪酬是人力资源激励最核心的因素；薪酬是反映各种本领的标尺；薪酬是各种工作回报中的一种回报；同时对企业来说是一种成本。
薪酬概念的界定第一种：宽口径。
薪酬等同于报酬。
（不常见）第二种：中等口径。
薪酬是指员工获得的以货币形式和非货币形式支付的劳动报酬，也就是员工获得的所有直接和间接的经济收入以及有形服务和福利。
（很多教程采用这种定义）第三种：窄口径。
薪酬仅仅包括货币性薪酬（基本薪酬+浮动薪酬），不包括福利。
（实践中，倾向于这种定义。
在本教程中，采用此种定义）有的场合是在广义上使用的，如薪酬目标、薪酬战略；有的场合是在狭义上使用的，如薪酬等级、薪酬幅度，即特指工资。
但在阐述工资问题时，多数情况下是在狭义的范围内使用的。
（3）薪酬管理：一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应得到的报酬总额、报酬结构和报酬形式的这样一个过程。
（4）战略性薪酬管理：从实现企业的战略目标出发眼，着眼于企业的长远发展，激励人才脱颖而出，肯与企业长期奋斗，在企业得到长远发展同时具有竞争力的薪酬制度。
核心：做出一系列的战略薪酬决策。
主要包括：（教材29页）2.薪酬的功能是什么？如何充分发挥薪酬的激励功能？答：功能：员工方面：（1）经济保障功能；（2）心理激励功能；（3）社会信号功能企业方面：（1）控制经营成本；（2）改善经营绩效；（3）塑造和强化企业文化；（4）支持企业变革第二章薪酬水平及外部竞争性1.薪酬水平决策的主要类型及各自的优缺点答：（1）薪酬领袖政策（领先型薪酬政策）——成本高于平均水平优点：（1）吸引和保留高质量劳动力，减少招聘费用（2）产品和服务弹性较小，可通过提高价格，增加收入（3）有利于改进员工绩效，同时节省管理成本（4）减少劳动纠纷，提高公司的形象和知名度2、市场追随政策（市场匹配政策）——市场平均水平★市场追随战略是竞争者常用的方式。
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薪酬管理期末复习重点1薪酬管理期末考试复习重点第一章重点1.p7～p11薪酬形式:分为总体薪酬（现金薪酬、福利——收入保障，津贴，工作与生活平衡）与相关性回报（认可与社会地位、学习机会、就业保障、富于挑战性的工作）。
重点2.p15~p16四种薪酬政策(内部一致性、外部竞争性、员工贡献、薪酬管理)第二章重点1.薪酬战略选择应注意的六个方面—薪酬支付基础、薪酬支付对象、薪酬支付规模、薪酬支付水平、薪酬支付结构和薪酬支付方式。
重点 2.p27 战略选择：公司目标、战略计划、愿景与价值观→经营单位战略→人力资源战略→战略薪酬（还有社会环境、竞争环境与法律环境）→薪酬体系→员工态度和行为→竞争优势重点3.p30～p37开发总体薪酬战略四个步骤：评估总体薪酬的含义、绘制总体薪酬战略图、实施战略、重新评估。
第三章重点1.p50~p53薪酬战略：内部一致性的作用或目标体现在支持组织战略、支持工作流程和激励员工行为。
重点2.p52～p55不同组织的薪酬结构变化：内部薪酬结构通过三点进行界定—职位等级的数量、不同等级之间的工资极差、用于确定这些等级和极差的“标准和基础”。
重点3.p55～p60影响内部薪酬结构的因素—外部因素（经济压力、政策法律法规、利益相关者、文化习俗）和组织因素（战略、技术、人力资本、人力资源政策、员工认可程度、成本因素）。
第四章重点 1.p71～以职位或人为基础的薪酬结构：以人为基础（技能、能力）；以职位为基础（职位分析、描述→职位评价：等级或报酬要素→要素等级与权重→基于职位的结构），环节目的：收集归纳工作内容信息→确定评价要素→评估相对价值→转换为薪酬结构。
重点2.p90～p92职位分析鉴定的方法—信度、效度、可接受性、有用性和对判断力的要求。
第五章重点1.p106～p110职位评价的方法—排序法、归类法和计点法。
排序法是根据对在组织所取得的成就中各种职位的相对价值贡献的总体界定，简单地对职位说明从高到低进行排列；分为交替排序法、配对比较法。
薪酬管理复习知识点
《薪酬管理》一、名词解释（共18个词，考其中5个）1、基本薪酬：济性报酬。
2、薪酬管理：管理过程。
3、岗位分析：对企业各类岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、劳动条件和环境，以及任职人员的知识、技能等承担本岗位任务应具备的资格过程。
4、工作描述：、战略性薪酬管理：以企业发展战略为依据，根据企业某一阶段的内部、外部总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系指一家企业内部各类和人员平均薪酬的高低状薪酬水平反映了企业薪酬8、薪酬变动比率：所需的技能水平等综合因素。
9、薪酬区间渗透度：相对位置。
10、薪酬调查：酬信息的过程。
11、薪酬水平：不同职位和员工平均薪酬的高低状况。
12、计件工资制：把一线员工生产的产品量与收入直接挂钩的薪酬形式，适用于生产任务明确、的工种。
13、法定福利：管理者在薪酬管理活动中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。
绩效是一个组织或个人在一定时期内的投入产出情通过让员工在薪酬结构、为了实现企业的过程中通过某种途径或方式将薪流，并获取理解的过程。
酬信息、思想、情感相互传达交二、单选（略）三、多选（略）四、简答（6题考其中3题）1、简述职位评价的方法及其优缺点。
（1）岗位排序法优点：不必请专家即可自行操作，且操作简单，统计方便，岗位评价成本较低。
缺点：操作缺乏定量比较，显得主观性偏多，给人说服力不强之感；只能按相对价值大小排序，不能之支出各级间差距的具体大小，因此不能直接转化为每个岗位具体的薪酬数额。
（2）岗位分类法优点：是一种简单、易操作的岗位评价方法，对各岗位等级进行了定义和描述。
缺点：存在较多主观成分；不能指出各级岗位间差距的大小，不能精确量度岗位价值大小，因此不能直接转化为每个岗位具体的薪酬数额。
（3）要素比较法优点：是一种比较系统和完善的岗位评价方法，可靠性较高，而且根据评价结果可以直接得到工资数额；每个要素无上下限的限制，比较灵活，可以根据企业特点和具体职务的特殊情况做特殊处理。
薪酬管理重点-复习资料
第一章薪酬及薪酬管理概述第一节薪酬释义一．薪酬：员工因雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及各种具体的服务和福利。
二．全面报酬：我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种她认为有价值的东西统称为报酬，也称为360·报酬。
三．第二节薪酬构成一．基本薪酬：指一个组织根据员工所以承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成的工作技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。
二．绩效加薪：在员工基本薪酬的变化中，最重要的一种基本薪酬增长方式是与员工的绩效有关的加薪，根据员工的实际工作绩效确定的基本薪酬增长。
三．可变薪酬：薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，有时也被称为浮动薪酬或奖金。
四．间接薪酬：一般只非货币报酬，主要包括员工福利与服务。
薪酬分配的目的：1薪酬分配必须促进企业的可持续发展2薪酬分配必须强化企业的核心价值观3薪酬分配必须能够支持企业战略的实施4薪酬分配必须有利于培育和增强企业的核心能力5薪酬分配必须有利于营造响应变革和实施变革的文化第三节薪酬管理决策及发展趋势一．薪酬管理决策概括为六大类：薪酬体系，薪酬水平，薪酬结构三大核心决策以及薪酬形式，特殊群体以及薪酬管理政策三大支柱性决策。
二．薪酬水平：指企业各职位、各部门以及整个企业的平均获利水平，薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。
三．薪酬结构：指的是同一组织内部的不同职位所到的薪酬之间的相互关系，她涉及到的是薪酬内部一致性问题。
四．薪酬管理发展趋势（大题）：18页1．全面薪酬制度；2.薪酬与绩效挂钩；3宽带型薪酬结构；4 雇员激励长期化，薪酬股权化；5重视薪酬与团队的关系；6薪酬的细化；7薪酬制度的透明化；8有弹性，可选择的福利制度；9薪酬信息日益得到重视，第二章薪酬管理基础一．边际生产力理论：边际生产力薪酬理论的核心是证明工资水平决定于劳动的边际生产力。
二．集体交涉薪酬理论：该理论的一个重要观点是工资在一定程度上是劳动力市场上雇主与雇员之间的集体交涉的产物。
全国自考《薪酬管理》重点知识(整理版)
薪酬管理第一章薪酬管理总论1.市场经济在本质上是一种交换经济。
通常情况下，我们将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统称为报酬。
2。
我们用两种不同的方式来对报酬进行分类，一种方法是将报酬划分为经济报酬和非经济报酬；另一种方法是将报酬划分为内在报酬和外在报酬。
经济报酬通常包括各种形式的薪酬和福利。
非经济报酬包括成长和发展机会、从事富有挑战性的工作的机会、参与决策的机会、特定的个人办公环境、工作地点的交通便利性等.经济报酬和非经济报酬之间的界线是，某种报酬是不是以金钱形式提供的，或者能否以货币为单位来加以衡量。
内在报酬和外在报酬之间的区别在于，某种报酬对劳动者所产生的激励是一种外部刺激，还是一种发自内心的心理激励。
3.薪酬在本质上正是雇主或企业为获取员工所提供的劳动而提供的一种回报或报酬。
4.对于薪酬概念的界定，通常分为三类:①宽口径的界定，即将薪酬等同与报酬，即员工由于完成了工作而获得的各种内在报酬和外在报酬②中等口径的界定，即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利③窄口径的界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬，而不包括福利。
5。
企业通常把薪酬和福利两部分成为总薪酬或总薪酬包。
将薪酬称为直接薪酬，福利称为间接薪酬。
直接薪酬划分为基本薪酬和可变薪酬两大部分.6.关于报酬与薪酬之间关系的几点结论：①与内在薪酬相比，员工和企业都倾向于注重外在报酬②员工对薪酬的抱怨并不一定是因为薪酬而起③内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系④企业必须在外在报酬与内在报酬之间实现平衡7总薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。
8.基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
基本薪酬在很多时候又被称为“薪酬”或“固定薪酬”9.基本薪酬变动的主要依据有:①总体生活费用的变化或者通货膨胀的程度②市场上同质劳动力的基本薪酬③员工本人所拥有的知识、经验、技能的变化以及由此导致的绩效变化④企业所处的行业、地区以及产品占有率等,都会对员工的基本薪酬水平产生影响.10。
薪酬管理复习知识点
《薪酬管理》一、名词解释（共18个词，考其中5个）1、基本薪酬：济性报酬。
2、薪酬管理：管理过程。
3、岗位分析：对企业各类岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、劳动条件和环境，以及任职人员的知识、技能等承担本岗位任务应具备的资格过程。
4、工作描述：、战略性薪酬管理：以企业发展战略为依据，根据企业某一阶段的内部、外部总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系指一家企业内部各类和人员平均薪酬的高低状薪酬水平反映了企业薪酬8、薪酬变动比率：所需的技能水平等综合因素。
9、薪酬区间渗透度：相对位置。
10、薪酬调查：酬信息的过程。
11、薪酬水平：不同职位和员工平均薪酬的高低状况。
12、计件工资制：把一线员工生产的产品量与收入直接挂钩的薪酬形式，适用于生产任务明确、的工种。
13、法定福利：管理者在薪酬管理活动中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。
绩效是一个组织或个人在一定时期内的投入产出情通过让员工在薪酬结构、为了实现企业的过程中通过某种途径或方式将薪流，并获取理解的过程。
酬信息、思想、情感相互传达交二、单选（略）三、多选（略）四、简答（6题考其中3题）1、简述职位评价的方法及其优缺点。
（1）岗位排序法优点：不必请专家即可自行操作，且操作简单，统计方便，岗位评价成本较低。
缺点：操作缺乏定量比较，显得主观性偏多，给人说服力不强之感；只能按相对价值大小排序，不能之支出各级间差距的具体大小，因此不能直接转化为每个岗位具体的薪酬数额。
（2）岗位分类法优点：是一种简单、易操作的岗位评价方法，对各岗位等级进行了定义和描述。
缺点：存在较多主观成分；不能指出各级岗位间差距的大小，不能精确量度岗位价值大小，因此不能直接转化为每个岗位具体的薪酬数额。
（3）要素比较法优点：是一种比较系统和完善的岗位评价方法，可靠性较高，而且根据评价结果可以直接得到工资数额；每个要素无上下限的限制，比较灵活，可以根据企业特点和具体职务的特殊情况做特殊处理。
薪酬管理复习重点
名词解释1.薪酬是雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和。
2.外在薪酬是指企业针对员工所作的贡献而支付给员工的各种形式的收入。
3.内在薪酬是指由于自己努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作的荣誉感、成就感、责任感。
4.宽带薪酬结构是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。
5.最低工资是指劳动者在法定工作时间内土工了正常劳动的前提下，在所在企业应支付的最低劳动报酬。
6.奖金，是指超额劳动的报酬，是计时工资的辅助形式。
7.非货币性外在薪酬包括安全舒适的工作环境、良好的工作费为和工作关系、引人注目的头衔、主管的赞美和肯定等。
8.胜任力就是完成工作、达到绩效所需具备的知识、能力和行为特征。
9.门槛类胜任力指仅仅保证工作取得成功而界定出的一些最低标准要求。
10.胜任力模型是指达成某一绩效目标的一系列胜任力要素的组合，是一个胜任力结构。
11.能力薪酬是企业以个体或群体员工的能力为核心的人力资源管理系统的一个重要组成部分。
能力薪酬是以人本身所具有的知识、技能及素质水平作为薪酬支付根本基础的个体薪酬。
12.工作分析又称职务分析，是指对组织中各项工作职务的特征、规范、要求、流程以及对完成此工作员工的素质、知识、技能要求进行描述的过程，它的结果是工作描述和任职说明书。
13.薪酬调查是采集、分析竞争对手所在支付薪酬水平的系统过程。
14.薪酬结构是指在同一组织内部的不同职位或者不同技能薪酬水平的排列形式。
15.岗位评估，是指根据各种工作中所包括的技能要求、努力程度、岗位职责要求和工作环境等因素来决定各种工作之间的相对价值。
16.黑点法也称海氏岗位评价系统，是评分法和因素比较法的一个很好的结合。
17.奖金是按照员工超额老佛那个或者超长绩效的数量和质量支付的一种货币形式的报酬。
18.团队激励计划是一种基于群体绩效奖励的奖励薪酬项目规定只有当团队成员完成目标后，才能获得事项确定的奖励。
薪酬管理复习知识点
薪酬管理1、薪酬【指某一组织根据员工的劳动技能和贡献大小而发放的薪资】2、薪酬管理【指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构和报酬形式】3、薪酬预算【管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍】4、薪资变动比率【指同一薪酬等级内部的最高值和最低值之间的比率。
其大小取决于特定职位所需的技能水平等综合因素】（1）上半部分薪酬变动比率=（最大值-中值）/中值（2）下半部分薪酬变动比率=（中值-最小值）/中值（3）总体变动比率= （最高值—最低值）/最低值5、成功分享计划【又被称为目标分享计划，它的主要内容是运用平衡记分卡方法来为某个经营单位制定目标，然后对超越目标的情况进行衡量，并根据衡量结果来对经营单位提供绩效奖励这样一种做法】6、可变薪酬【可变薪酬=现金激励+短期激励+长期激励；可变薪酬是一种按照企业业绩的某些预定标准支付给经营者的薪酬包；可变薪酬一方面能够对员工所达成的有利于企业成功的绩效提供灵活的奖励，另一方面，在企业经营不利时可变薪酬还有利于控制成本开支】7、基本薪酬【指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的报酬】基本薪酬具有刚性特征。
一般说来就是只能上升而不能降低8、直接计件工资计划【是指薪酬收入直接根据员工的产出水平变化而发生变化的薪酬计划】9、收益分享计划【是企业提供的一种与员工分享因生产率提高、成本节约和质量提高而带来的收益的绩效奖励模式】10、盈亏平衡点【指在该点处企业销售产品和服务所获得的收益恰好能够弥补其总成本而没有额外的盈利；盈亏平衡点=固定成本/（1－变动成本比率）】11、利润分享计划【指根据对某种组织绩效指标的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效奖励模式】12、薪酬管理的原则△公平性——是员工对企业薪酬管理系统与管理过程公平、公正性的感知；△有效性——是指企业薪酬管理系统是否能够有效地帮助组织实现既定的经营目标；△合法性——是指企业薪酬管理系统和管理过程是否符合国家相关法律的规定。
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薪酬管理复习重点名词解释1. 薪酬是雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和。
2. 外在薪酬是指企业针对员工所作的贡献而支付给员工的各种形式的收入。
3. 内在薪酬是指由于自己努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作的荣誉感、成就感、责任感。
4. 宽带薪酬结构是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。
5. 最低工资是指劳动者在法定工作时间内土工了正常劳动的前提下，在所在企业应支付的最低劳动报酬。
6. 奖金，是指超额劳动的报酬，是计时工资的辅助形式。
7. 非货币性外在薪酬包括安全舒适的工作环境、良好的工作费为和工作关系、引人注目的头衔、主管的赞美和肯定等。
8. 胜任力就是完成工作、达到绩效所需具备的知识、能力和行为特征。
9. 门槛类胜任力指仅仅保证工作取得成功而界定出的一些最低标准要求。
10. 胜任力模型是指达成某一绩效目标的一系列胜任力要素的组合，是一个胜任力结构。
11. 能力薪酬是企业以个体或群体员工的能力为核心的人力资源管理系统的一个重要组成部分。
能力薪酬是以人本身所具有的知识、技能及素质水平作为薪酬支付根本基础的个体薪酬。
12. 工作分析又称职务分析，是指对组织中各项工作职务的特征、规范、要求、流程以及对完成此工作员工的素质、知识、技能要求进行描述的过程，它的结果是工作描述和任职说明书。
13. 薪酬调查是采集、分析竞争对手所在支付薪酬水平的系统过程。
14. 薪酬结构是指在同一组织内部的不同职位或者不同技能薪酬水平的排列形式。
15. 岗位评估，是指根据各种工作中所包括的技能要求、努力程度、岗位职责要求和工作环境等因素来决定各种工作之间的相对价值。
16. 黑点法也称海氏岗位评价系统，是评分法和因素比较法的一个很好的结合。
17. 奖金是按照员工超额老佛那个或者超长绩效的数量和质量支付的一种货币形式的报酬。
18. 团队激励计划是一种基于群体绩效奖励的奖励薪酬项目规定只有当团队成员完成目标后，才能获得事项确定的奖励。
19. 股权激励是公司将本公司发行的股票或者其他股权性权益授予公司中高层管理人员，借以促进中高层人员与公司利益的结合，进而改善公司治理并推动公司发展的利益驱动机制。
20. 业绩工资制将基本工资的增加同员工绩效评价结果联系在一起。
21. 员工持股计划，是公司把一部分股票交给一个信托委员会，这人数额通常根据员工个人年报酬总量的一定比例来确定，一般不超过15%。
22. 股票分享计划，是指公司在特定时间内直接授予员工公司的股票，对员工进行奖励。
23. 利润分享计划，是指根据某种组织绩效指标的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效奖励模式。
24. 收益分享计划，是指企业提供一种员工分享企业因生产率提高、成本节约和质量提高而带来的收益的绩效奖励模式。
25. 成功分享计划，运功平衡计分卡方法来为某一个经营单位指定目标，然后对超越目标的情况进行衡量，并根据衡量结果来对经营单位提供绩效奖励。
26. 社会保障:社会通过一系列公共措施向其成员提供的用以抵御因疾病、生育、工伤、伤残、年老、死亡而丧失收入或收入锐减引起的经济和社会灾难的保护、医疗保险的保护以及对家庭的补贴。
27. 失业保险是国家以立法形式，集中建立失业保险基金，对因失业而暂时中断收入的劳动者在一定期间提供基本保障的社会保险制度。
单选28. 经济学研究中用“工资”一词关注的是工资的性质以及工作水平是有什么机制决定的。
29. 管理学关注是工资的效率及如何达到这种效率。
30. 对于社会而言，薪酬是全体成员的可支配收入，薪酬水平将决定社会整体的消费水平。
31. 对于企业而言，薪酬意味着成本。
32. 对于员工个人而言，薪酬是他们出卖劳动力的所得，是交换的结果。
33. 绩效薪酬主要有业绩薪酬、激励薪酬和特别绩效薪酬。
34. 薪酬对员工的意义主要体现在维持和保障作用、激励功能等方面。
35. 企业的产出过程中投入的劳动要素数量和工人的努力程度取决于实际工资。
36. 工作评价用于衡量组织中工作岗位的价值，以便科学的建立工资等级。
37. 员工福利是企业基于雇佣关系，依据国家的强制性法令及相关规定，及企业自身的支付能力为依托，想员工所提供的，用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币工资和延期支付形式为主的补充性报酬和服务。
38. 社会保障概念起源于20世纪30年代。
1935年美国最先建立社会保障制度，颁布了第一部《社会保障法》。
39. 社会保险是社会保障制度的核心。
40. 工伤保险费只由企业或雇主缴纳，雇员个人不缴纳。
填空题41. 怀廷.威廉斯最先提出工资权益理论。
42. 企业薪酬传统一般要达到兼具有效性，公平性和合法性三大目标。
43. 最低工资标准有两部分构成，一是维持劳动者本人最低生活的费用，二是劳动者平均赡养人口的最低生活费。
44. 企业价值观的发展经历过最大产值价值观，最大利润价值观，工作生活质量价值股等价段。
45. 全面薪酬=(基本薪酬+绩效薪酬)+(法定福利+非固定福利)+非货币性外在薪酬+内在薪酬 46. 公平理论的基本观点:当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。
47. 胜任力分为:门槛类胜任力、区辨类胜任力、转化类胜任力。
48. 组织文化是指组织内全体员工共同的价值观与行为准则。
49. 薪酬结构是指在同一组织内部的不同职位或者不同技能薪酬水平的排列形式。
它强调薪酬水平等级的多少，不同薪酬水平之间级差的大小，以及决定薪酬级差的标准。
50. 薪酬定位有三种基本形式:领先型、追随型、滞后型。
51. 我国将工资集体谈判制度称之为“工资集体协商”52. 员工福利的给付形式多样，包括现金、实物、带薪假期及各种服务。
53. 工伤保险是产生最早，实施国家最多、制度设计最严密的社会保险制度。
多项选择54. 薪酬分成:基本薪酬、绩效薪酬和间接薪酬(福利与服务)55. 基本薪酬由基本工资、工龄工资、职位工资、职能工资构成。
56. 外在薪酬分为货币性薪酬、福利性薪酬和非财务性薪酬。
57. 内在薪酬包括1.参与决策的权利2.能够发挥潜力的工作机会3.自主且自由安排自己的工作时间4.较多的职权5.较有兴趣的工作6.个人发展的机会7.多元化的活动。
58. 人力资本投资主要有五种形式:1.医疗和保健投资2.在职培训投资3.社会教育投资4.正规教育投资5.个人和家庭为适应就业机会变换的迁移投资。
59. 保健型薪酬---基本稳定的工资、津贴福利。
60. 激励型薪酬---奖金、物质奖励、期权、年金、培训。
61. 企业在成长期，采取低工资、高奖金、低福利的薪酬政策。
62. 在成熟稳定期，采取高工资、底奖励、高福利的薪酬政策。
63. 内在薪酬包括对工作的责任感、成就感、胜任感、富有价值的贡献和影响力等。
、 64. 职责、绩效、能力是共同决定薪酬高低的三个主要和关键的因素。
65. 问卷法适用于脑力工作者、管理工作者或工作不确定因素很大的员工。
66.激励性原则:1.马斯洛需要层次理论2.赫兹伯格的双因素理论3.弗隆的期望值理论67. 集体谈判工资制最终确立20世纪30年代。
美国通过的1932年诺里斯-“拉瓜迪亚”法案、1933年《全国产业复兴法》、1935年《社会保障法》和1938年《公平老公标准法》。
68. 我国企业奖金来源主要有:1.从奖励基金中提取2.从节约的资金中提取.3.从企业基金中提取4.由授权机关拨给经费。
69. 员工福利的特点:1.补偿性2.均等性3.集体性70. 员工福利的功能:1.吸引人才2.节约成本3.提升企业形象简答薪酬系统的基本问题薪酬系统主要分薪酬战略层面，薪酬实施层面和薪酬制度层面，不同的层面所面临的问题不同。
在薪酬战略层面，是应该采取什么薪酬策略以配合企业的战略。
在薪酬实施的层面，主要分基本薪酬层面，绩效薪酬层面和间接薪酬层面。
基本薪酬的支付基础及凭什么支付基本薪酬的问题，如何保持基本薪酬的外部公平性，如何确定收入结构。
绩效薪酬主要是支付将近的依据是什么，多少合适，支付方式和时间的选择。
间接薪酬主要是要适应国家的相关政策，如何设计一套符合法律的福利体系和补充福利系统进一步发挥发挥福利的人力资源管理功能。
在薪酬制度的层面，主要指如何使薪酬制度化。
薪酬系统设计的原则1. 薪酬系统设计的公平原则2. 薪酬系统激励原则3. 薪酬体系的核心员工原则4. 薪酬体系设计的适应性原则5. 员工参与薪酬设计原则6. 薪酬设计的隐性报酬原则7. 薪酬目标设计的双赢原则薪酬系统设计的政策导向1. 最低工资保障制度2. 工资支付制度3. 工时法最低工资的特点1. 最低工资保障范围，本人和他赡养家庭成员的基本生活需要。
2. 最低工资数额由最低工资率确定3. 最低工资只确定了劳动者的最低工资标准4. 最低工资率随着影响最低工资率的各种因素的变化而变化。
最低工资标准的原则1. 协调原则2. 基本生活保障原则3. 民主协商原则4. 分级管理原则工资支付原则1. 货币支付原则2. 定期支付原则3. 全额支付原则4. 直接支付原则5. 定地支付原则6. 优先和紧急支付原则薪酬系统设计的影响因素1. 公平理论2. 薪酬设计的内部影响因素3. 薪酬设计的外部影响因素4. 不同时期的薪酬系统实现薪酬管理公平原则的途径有哪些, 1. 通过职位评价实现组织内员工之间的薪酬公平。
2. 通过薪酬调查实现组织之间的薪酬公平3. 通过按能力付酬和绩效考核实现员工自身公平4. 通过合理设计薪酬结构实现薪酬体系的公平薪酬系统设计的内部影响因素1. 企业发展阶段和组织结构2. 企业文化3. 企业战略4. 企业价值观5. 员工素质6. 工会薪酬系统设计的外部影响因素1. 宏观经济政策和经济体系2. 当地经济发展水平3. 劳动力市场4. 行业行情和产品市场企业战略分发展战略和竞争战略。
发展战略包括成长战略，稳定战略和收缩战略。
竞争战略分创新战略，成本战略和差异化战略。
薪酬制度的设计和调整应与企业战略态势相适应1. 稳定薪酬战略2. 快速发展薪酬战略3. 收缩薪酬战略企业经营战略表现为低成本战略、差异化战略和专一化战略，不同的战略类型需要不要的薪酬制度与之相匹配。
1. 低成本薪酬战略2. 差异化薪酬战略3. 专一化薪酬战略薪酬系统的基本模式选择基于职位的薪酬模式和基于能力的薪酬模式。
基于职位的薪酬模式的优缺点:优点:1.实现真正意义的同工同酬，是一种真正意义上的按劳分配体制。
2.有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作简单，管理成本较低。
3.晋升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力。