公共部门人力资源管理第三章剖析

公平理论
• 由美国心理学家亚当斯（1956）提出，侧重研究报酬
的公平性、合理性对员工积极性的影响。其基本思想是员 工对所得报酬是否满意不仅在于绝对数额，更重要的是在 于相对数额。
（O/ I）A
（O/ I）B
O为报酬，I为投入，A为自己，B为参照系，可以是同
事、朋友，也可以是过去的自己。当两者不相等时，人会
☺ 员工对领导者的最强烈 期望是能够承认并满足他 们的社会需要
管理人员不仅要关注
工作任务和效率，更要 关注员工的情感
在进行奖励时，注意
集体奖励，而不是单纯 采取个人奖励，应提供 多种激励形式，培养员 工对组织的归属感和合 作精神
管理人员应当营造相
互了解、团结融洽的人 际关系和友好的感情
“自我实现人”假设
产生紧张，引起动机，并会采取多种方法消除这种不平衡，
寻求自己所感觉的公平和合理。
公平理论投入产出以及比较对象
• 投入项目 (I)
– 努力 – 时间 – 教育 – 经验 – 技能 – 知识 – 工作绩效
• 产出项目(O)
– 工资 – 工作保障 – 福利 – 休假 – 工作满意感 – 成就感 – 做有趣工作的愉悦感
需求层次理论
• 人的需要可以分为五个层次：生理需要、安全需要、社交 需要、尊重需要和自我实现需要。如果希望激励某人，就 必须了解此人当前所处的需求层次，然后满足它；在物质 丰富的条件下，低级需要得到充分满足时，高级层次需要 更具激励性。
内容型激励理论
• 双因素理论
满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。
（激励因素：产生满意；保健因素:消除不满意）
激励因素
工作本身的挑战性 个人职业成长与发展 工作责任与权限的委托与下 授
保健因素
工作稳定性 工资水平 劳动保护和安全条件 福利待遇 人际关系 领导水平……
• 成就激励理论
麦克利兰主要研究在人的生存需要基本得到满足前提 下，人还有哪些需要，认为很重要的三种需要是权力需要、 归属需要、成就需要；
内容
管理方式
☺ 人的需要可以分为多个层 次，人工作的最终目的是满 足自我实现的需要
☺ 人们愿意实行自我管理和 自我控制来完成应当完成的 目标。人们在适当条件下， 不仅会接受职责，而且还会 主动寻求职责
☺ 个人自我实现的目标和组 织目标并不冲突，适当条件 下，个人会调整自己的目标 与组织目标相配合
管理人员应当尽力为
二、 激励理论
• 激励的基本过程
激励就是激发人内在的行为动机并使之朝着既定目标前进 的整个过程。
内外刺激
需要
动机
行为
激励行为的基本心理过程
目标
激励理论的类型
内容型激励理论 过程型激励理论 行为改造型激励理论
内容型激励理论
内容型激励理论着重研究影响工作动机的因 素，马斯洛的需求层次理论、阿尔德弗的ERG理 论、赫茨伯格的双因素理论和麦克利兰的成就激 励理论是最典型的几种内容型激励理论。
发号施令，使对方服从，让 人适应工作和组织的要求
管理重点： 工作本身
管理者： 控制监督者
管理重点：
建立感情和 良好的人际关 系
管理者：
调节者`
“社会人”假设
内容
管理方式
☺ 交往的需要是人们行为 的主要动机，人们要求有 一个良好的工作氛围
☺ 员工和员工之间的关系 所形成的影响力，比管理 部门所采取的管理措施和 奖励具有更大的影响
☺一个人在组织中所表现的动机模式是他原 来的动机与组织经验互动的结果
☺人在不同的组织或同一组织的不同部门、 岗位中，也会产生不同的需求
☺ 人们能够根据自己的动机、能力及工作 性质对不同的和动态的管理方式作出不同 的反应
管理人
员应当了解 每个人的个 别差异，一 切随时间、 条件、地点 和对象变化 而变化
“经济人”假设
内容
☺工作是为了获得金钱 ☺大多数人缺乏进取心、责 任心、不愿对人和事负责 ☺一般人生来不喜欢劳动， 他们尽可能逃避劳动，力 图用最小的投入获得满意 的报酬 ☺人具有欺软怕硬、恃强凌 弱的特点
管理方式
以金钱报酬来收买员工的 效力和服从
强调严密的组织和制定具 体的规范和规章制度。
管理人员主要是应用职权，
个人行为主要决定于其中被环境激活的哪些需要，有 不同需要的人对工作有不同的需求；
成就需要强烈的人往往有内在的工作动机 ； 可以训练和提高员工的成就动机，以提高生产率。
过程型激励理论
• 过程型激励理论主要是研究人的动机形成、目 标选择到行为发生的心理过程，此类研究表明： 根据员工的行为动机以及目标设置、将个人需要、 期望与工作目标结合起来，能够充分激发员工的 工作动力。较典型的有期望理论、公平理论和目 标设置理论三种。
第一章 公共部门人力资源管理概述
• 第3节 人力资源管理的理论基础 • 第4节 公共部门人力资源管理的环境
第3节 人力资源管理的理论基础
一、人性假设理论
人性- - 是指人的本性，对人性本质认识的不同，
相应的管理方式也将不同。在管理界，对人性的认识有 以下四种观点（沙因，1965）：
❖ “经济人”假设 ❖ “社会人”假设 ❖ “自我实现人”假设 ❖ “复杂人”假设
期望理论
• 期望理论认为，人之所以努力工作，是因为他觉得这 种工作行为可以达到某种结果，而这种结果能满足自己 某方面的需要。（弗洛姆，1964） 动机强度（F）＝效价（V）×期望值（E） 动机强度（motive force）是指调动一个人的积极性 的强度，效价是指达到目标后对于满足个人需要的价值 大小，期望值是指达到目标的概率。
员工创造使人充分发挥才 能的工作环境
在管理制度上应给员工
更多的自主权，实行自我 控制，让员工参与管理和 决策，并共同分享权力
管理人员应让员工担当
具有挑战性的工作，担负 更多的责任，促使其工作 做出成绩，满足其自我实 现的需要
管理重点： 创造环境
管理者： 辅助者`
“复杂人”假设
内容
管理方式
☺ 人的工作动机具有动态性，人们的动机 结构不仅因人而异，而且同一个人也因时 而异、因地而异
管理重点： 权变管理 管理者： 多重角色
人Leabharlann Baidu假设理论
经济人假设 （X理论）
以金钱 满足其需求
生理的需要
安全的需要
社会人假设 （人际关系学派） （参与管理理论）
自我实现人假设 （Y理论）
以工作的合理安排 满足其需求
社会承认以 满足其需求
自我实现的需要
受人尊敬的需要 感情的需要
（需求层次理论）
复杂人假设 （权变管理理论）