绩效考核管理程序
绩效考核流程
绩效考核流程
1、月度考核流程：
①、每月 1 日前，员工对上月工作进行自评（A类员工除外），提交上月考核表，有需要时向直接上级提交工作成果、报表或报告；同时，如当月考核指标需要调整，一并提交当月考核表，列明调整建议。
②、每月 3 日前，直接上级对下属员工上月绩效进行评价及考核评分，填写所有下属的上月考核表及《绩效考核结果汇总表》，并逐级上报；同时，与下属确定当月考核表内容。
③、每月 5 日前，部门指定专人汇总本部门考核结果，汇总成部门的《绩效考核结果汇总表》，经部门负责人签批后，将《绩效考核结果汇总表》电子版及手签版原件提交人力资源及行政部。
④、每月 10 日前，直接上级向员工反馈上月考核结果，如员工考核等级为一般或较差，则需要进行绩效面谈，帮助下属制定绩效改进计划；同时，双方签名确认上月考核结果，原件由上级或由部门安排专人保管。
2、年度考核流程（管理人员）：
①、每年 1 月 5 日前，员工在年度考核表中对上一年年度指标达成情况进行总结，对主要工作业绩与不足进行回顾，将工作业绩、工作态度、工作技能月度考核得分填入年度考核表后，提交上级，有需要时需向直接上级提交工作成果、报表或报告。
同时，如当年年度考核指标需要调整，一并提交当年考核表，列明调整建议。
②、每年 1 月 8 日前，直接上级对下属员工进行评价及考核评分，审核员工工作业绩、工作态度，工作技能月度考核得分，将当年奖惩情况列入，得出年度考核结果，填写所有下属的上一年年度考核表及年度《绩效考核结果汇总表》，并逐级上报。
③、每年 1 月 12 日前，部门指定专人接收并审核《员工绩效考核表（年度）》，审核无误后汇总成部门年度《绩效考核结果汇总表》，经部。
绩效管理的流程与方法是什么
绩效管理的流程与方法是什么相信很多的企业都想要实行绩效管理，但是不知道如何实行为好。
下面为您精心推荐了绩效管理的流程，希望对您有所帮助。
绩效管理的流程第一、绩效管理的准备阶段，要做好一切绩效管理的准备工作。
在这一步工作，人力资源工作者需要做的就是推动企业进行绩效前的动员宣传工作，包括统一公司上下对绩效管理的认识。
必须要让员工明白通过绩效管理我们要做成一件什么事以及绩效达成的标准。
第二、绩效管理的工作中的绩效计划工作。
绩效计划工作是分层次来完成的。
1.是由企业高管和各直线经理进行各部门工作目标的分解与确认;2.由各部门直线经理与本部门直属员工就具体各岗位的工作目标的分解与确认。
3.由人力资源部对所有部门的绩效计划进行汇总，并且衡量与公司总的绩效管理目标的一致性。
最终达成一致意见，定稿绩效计划。
第三、绩效管理的绩效实施阶段。
这一步工作不是普遍认为的该由人力资源部来完成而应该由直线经理会同自己部门的员工来完成。
在绩效实施阶段人力资源部充当一个工作协调、以及提供专业咨询和帮助各部门完成绩效考核的角色。
第四、绩效管理的绩效具体考核阶段。
这个阶段工作的完成主要完成工作的人还是直线经理为自己部门的员工表现作出评价。
如果实施360全方位的考核维度的企业，可能还需要平级或者下级的评分维度。
第五、绩效管理的绩效反馈阶段。
所谓绩效反馈，就是要将员工的考核结果反馈给员工本人。
其目的在于员工下一步工作如何做到绩效改进，当然绩效改进也是绩效考核的核心目的。
绩效反馈当然也为下一步员工培训提供依据和方向。
第六、绩效管理的绩效改进阶段工作。
绩效管理工作始终为企业的经营做服务，绩效改进阶段一定要跟企业下个阶段的战略目标相一致。
根据企业的要求和企业员工现有的绩效水平，适当做出优化调整。
为实现企业经营目标而努力。
第七、一个完整的绩效管理流程结束。
该存档的存档。
该调整的调整中。
工作还要继续。
绩效管理是一个无限循环的工作。
重复的工作，绩效管理工作永远是一个动态的管理过程，不是一成不变的。
绩效考核的一般流程及步骤
绩效考核的一般流程及步骤一.绩效考核的一般流程1、人力资源部负责编制考评实施方案，设计考评工具，拟定考评计划，对各级考评者进行培训，并提出处理考评结果的应对措施，供考评委员会决策。
2、各级主管组织员工撰写述职报告并进行自评。
3、所有员工对本人在考评期间内的工作业绩及行为表现(工作态度、工作能力)进行总结，核心是对照企业对自己的职责和目标要求进行自我评价。
4、部门主管根据受评人日常工作目标完成程度、管理日志记录、考勤记录、统计资料、个人述职等，在对受评人各方面表现充分了解的基础上，负责进行客观、公正的考核评价，并指出对受评人的期望或工作建议，交部门上级主管审核。
如果一个员工有双重直接主管，由其主要业务直接主管负责协调另一业务直接主管对其进行考评。
各级主管负责抽查间接下属的考评过程和结果。
5、主管负责与下属进行绩效面谈。
当直接主管和员工就绩效考核初步结果谈话结束后，员工可以保留自己的意见，但必须在考评表上签字。
员工若对自己的考评结果有疑问，有权向上级主管或考评委进行反映或申诉。
对于派出外地工作的员工，反馈面谈由该员工所在地的直接主管代为进行。
6、人力资源部负责收集、汇总所有考评结果，编制考评结果一览表，报公司考评委员会审核。
7、考评委员会听取各部门的分别汇报，对重点结果进行讨论和平衡，纠正考评中的偏差，确定最后的评价结果。
8、人力资源部负责整理最终考评结果，进行结果兑现，分类建立员工绩效考评档案。
9、各部门主管就绩效考评的最终结果与下属面谈沟通，对受评人的工作表现达成一致意见，肯定受评人的优点所在，同时指出有待改进的问题和方向，双方共同制定可行的绩效改进计划和个人发展计划，提高个人及组织绩效。
10、人力资源部对本次绩效考评成效进行总结分析，并对以后的绩效考评提出新的改进意见和方案，规划新的人力资源发展计划。
二.绩效考核六步走企业的绩效考核，应当分作六个具体的行动步骤组织实施。
把每一个步骤列为一个作业单元，在行动前精心组织操作培训和专项辅导，并进行必要的模拟演练。
绩效考核的管理流程是什么
绩效考核的管理流程是什么各行各业都离不开一个标准，也就是绩效考核管理，那么你知道绩效考核管理有哪些流程步骤呢?下面为您精心推荐了绩效考核管理流程，希望对您有所帮助。
绩效考核管理流程1、制订计划1)明确目的和对象;2)选择内容和方法;3)确定时间。
2、进行技术准备，主要包括确定标准、选择或方法以及人员。
这点要重视，其实现在很多用现有的系统，比如诺姆四达的，用起来方便、实用、有效的这种。
3、选拔人员：通过培训，可以使其掌握原则，熟悉标准，掌握方法，克服常见偏差。
4、收集资料信息要建立一套与指标体系有关的制度，并采取各种有效的方法来达到。
5、过程：管理者在整个过程中担任教练和督导的角色，根据实际结合目标与员工进行经常性的沟通和指导。
6、确定单项的等级和分值。
通过过程的跟进和及时反馈，员工和上司双方对完成工作的程度都有明确的认知。
7、结果：按照事先确定的奖惩标准予以奖励。
最终目标是改进，促进组织团结及进步。
绩效考核管理方法一、不要指望任何公司或专家给出一套拿来就可以直接使用的绩效考核的方法。
这并非否定专家的理论。
绩效考核是人力资源实践界、理论界都非常重视的问题，却也是令企业HR最为头痛的话题。
很多企业HR都在慢慢意识到，来自期刊、专家、知名公司的经验、理论不可能完全运用到自身的工作当中。
所以：第一，要博学，为自己打好理论功底;第二，要多听，集众家所长，拓宽思路，从每一种观点当中有所体会;第三，要根据公司的实际情况建立适合自己的绩效考核体系。
二、不要迷信任何一种考核方法。
不可否认，目标管理法、标杆超越法、关键业绩指标法、平衡记分卡法等多种考核方法的确很科学，在一些情况下使用时也相当有效。
但我们也要看到，任何考核方法都有一定的使用前提，如360度考核法，考核主体包括上级、与员工工作有关联的同级、下级，但第一，这回避不了考核主体的情感、主观因素;第二，为了得到同事好的评价，会削弱考核主体的原则性;第三，如果公司员工人数多，都采用上、中、下平衡几个方向来考核，需要的时间、精力、资金多，造成的纠纷、内耗增加，可操作性不强。
绩效评价体系的绩效管理流程
绩效评价体系的绩效管理流程绩效评价体系是组织机构内部用于衡量员工绩效的一种工具。
它通过建立明确的评价标准和流程，对员工的工作绩效进行评估和反馈，从而促进组织的发展和员工的个人成长。
本文将介绍绩效评价体系的绩效管理流程，以帮助了解如何有效地进行绩效评价。
一、目标设定阶段目标设定是绩效管理的核心环节之一。
在这一阶段，组织和员工需要共同制定明确的绩效目标，确保员工的工作与组织的目标相一致。
以下是目标设定阶段的几个关键步骤：1. 明确组织目标：组织需要明确自身的战略目标和重要业务指标，以及与之相应的关键绩效指标。
2. 制定个人目标：员工和直接上级需要协商制定个人目标，确保与组织目标相匹配，并具备可衡量性。
3. 设定绩效标准：为了评估员工的绩效，需要制定明确的绩效标准，即衡量目标达成程度的标准或指标。
二、绩效评估阶段绩效评估是绩效管理过程中的重要环节，它通过收集员工的绩效数据和信息，以对其工作表现进行评估和反馈。
以下是绩效评估阶段的几个关键步骤：1. 数据收集：通过各种途径（例如员工自评、上级评估、同事评估、客户评估等）收集员工的绩效数据和信息。
2. 绩效评估：根据绩效标准和收集到的数据，对员工的绩效进行评估和打分，通常采用定量和定性相结合的评估方法。
3. 绩效面谈：在绩效评估后，组织和员工进行面谈，共同讨论绩效评估结果和提供反馈意见。
这是一个双向交流的机会，可以帮助员工了解自身的优势和改进的方向。
三、绩效改进阶段绩效改进是绩效管理的核心目标之一。
在这一阶段，组织和员工共同努力，以提高员工的绩效和工作质量。
以下是绩效改进阶段的几个关键步骤：1. 制定改进计划：根据绩效评估的结果和反馈意见，制定具体的改进计划，明确改进目标和行动步骤。
2. 培训与发展：组织可以提供培训和发展机会，帮助员工提升能力和技能，从而达到绩效改进的目的。
3. 监督与反馈：对于改进计划的执行情况，组织需要进行监督和反馈，确保改进的效果，并及时调整计划。
简述绩效管理的基本流程
简述绩效管理的基本流程
绩效管理是企业管理中的重要环节，其基本流程包括：制定绩效目标、制定绩效考核计划、实施绩效考核、汇总绩效数据、制定绩效改进计划、实施绩效改进、反馈绩效结果、调整绩效目标。
在制定绩效目标时，需要根据企业的总体战略和部门的实际情况确定目标，并确定相应的指标和权重。
在制定绩效考核计划时，需要考虑评估的周期、评估的方式和评估的人员，并建立相应的考核体系。
在实施绩效考核时，需要对员工进行绩效评估，并对结果进行记录。
在汇总绩效数据时，需要对每个员工的绩效数据进行汇总分析，并形成绩效报告。
在制定绩效改进计划时，需要根据绩效报告中发现的问题，制定相应的改进计划。
在实施绩效改进时，需要指定相应的责任人，并监督改进进程。
在反馈绩效结果时，需要向员工公布绩效评估结果，并与员工进行交流和沟通。
在调整绩效目标时，需要根据实际情况对绩效目标进行调整，以保证企业的长期发展。
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绩效考核管理工作流程
绩效考核管理工作流程绩效考核是企业管理中不可忽视的一部分，能够有效地评估员工的工作表现、提高员工的士气、贡献和效率。
为了实现高效的绩效考核，企业需要制定一套科学的绩效考核管理工作流程。
本文将对绩效考核管理工作流程进行详细阐述。
一、策划阶段策划阶段是绩效考核流程的基础。
在这个阶段，企业需要确定绩效考核的目标、标准、周期、方法、流程和计划。
具体的工作内容如下：1.确定绩效考核目标。
企业需要清晰地明确绩效考核的目标和意义，以便员工理解和积极配合。
绩效考核目标应该具有可测性和能实现的性质。
2.制定绩效考核标准。
企业需要根据职务描述和职位要求，制定具有可操作性的绩效考核标准。
绩效考核标准应该与业务目标、个人职责和岗位职能相匹配。
3.确定绩效考核周期。
一般来说，绩效考核周期为一年，但有些企业可能需要更短或更长的周期。
企业应该选择适当的周期，以便对员工的工作表现进行全面、准确的评估。
4.选择绩效考核方法。
绩效考核方法包括自评、部门评估、上级评估、同事评估和客户评估等。
企业需要根据自身情况选择适当的绩效考核方法。
5.制定绩效考核流程。
绩效考核流程应该包括绩效考核计划制定、绩效考核执行、绩效考核结果分析、绩效结果反馈和沟通、绩效改进计划制定等。
6.编制绩效考核计划。
根据绩效考核目标、标准、周期、方法和流程，企业需要编制详细的绩效考核计划，包括时间安排、人员配备、评估工具、评估标准等内容。
二、执行阶段执行阶段是绩效考核流程的核心阶段，包括绩效评估、结果分析和反馈与沟通。
具体的工作内容如下：1.启动绩效评估。
在绩效考核周期到达之前，企业应该通知员工开始进行绩效评估。
通知应该明确说明评估时间、评估标准和评估方法等信息。
2.发放评估工具。
为了保证评估结果的客观性和准确性，企业应该选择适当的评估工具，并发放给员工进行自评或其他评估。
3.收集评估结果。
企业应该对员工的自评、同事评估、上级评估等信息进行收集，并将其记录在数据库中。
绩效考核管理程序
绩效考核管理程序1 目的和范围为规范公司绩效考核管理工作，建立公司科学规范的绩效考核评价系统，健全公司激励约束机制，确保组织和员工个人绩效目标的实现，制定本程序。
本程序适用于公司对各部门、所属各单位，所属单位对基层站（队），各管理层级对员工个人的绩效考核管理。
2术语和定义2.1 绩效考核本程序所称的绩效考核，是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学考评方法，考评组织以及员工工作任务完成情况、工作目标达成程度的统称。
2.2 绩效考核管理本程序所称的绩效考核管理，是指从绩效计划制订与指标体系构建、绩效过程控制、绩效考核与评价、绩效反馈与面谈、到绩效考核结果应用等系列管理行为，是管理组织绩效和员工绩效的综合系统。
3职责3.1 公司绩效考核管理委员会负责绩效考核相关政策及办法的审定，考核结果及奖惩兑现意见的审定等。
3.2 人事处（党委组织部）(以下简称人事处)负责公司绩效考核管理的各项具体业务工作。
3.3 公司各部门负责组织本部门绩效考核管理工作的实施。
2018-6-20发布 2018-6-20实施绩效考核管理程序页码：2/103.4 所属各单位3.4.1 绩效考核管理领导小组负责本单位年度绩效考核实施方案的审定，考核指标、目标值的确定与调整，考核结果及奖惩兑现意见的审定等。
3.4.2 人事部门负责本单位绩效考核管理的各项具体业务工作；3.4.3 各部门负责组织本部门绩效考核管理工作的实施。
3.5 基层站队成立绩效考核小组，负责本单位绩效考核管理的各项具体业务工作。
4管理内容4.1 绩效考核管理原则（SMART原则）SMART原则是公司绩效考核管理的重要原则，它包括五个方面：S（Specific）—明确性；M（Measurable）—衡量性；A（Attainable）—可实现性；R（Relevant）—相关性；T（Time-based）—时限性。
4.2 绩效考核管理对象公司绩效考核管理分为对组织的绩效考核管理和对员工个人的绩效考核管理两大部分。
绩效考核的开展流程
绩效管理的开展流程
1、绩效管理准备阶段
企业组织架构的落实→定员定编→岗位说明书的编制确定考评对象及考评人员，初步罗列各个岗位的考核指标的考核方法，设计绩效结果的奖惩机制，绩效管理实施的流程及考核周期，并进行前期的绩效沟通。
2、绩效实施阶段
管理层召开会议→落实各部门每个岗位的考核指标
管理层统一召开会议，讨论落实各自部门、各个岗位的绩效考核指标，刚开始试行阶段，直属主管他首先要帮助员工将绩效指标，细化为具体的工作任务或行为，并培养为他的工作模式，然后在员工实现绩效结果的过程当中，对其工作进行监督检查和辅导，主管做好绩效数据的收集，整理和分析。
3、绩效考核阶段
一个考核周期结束以后，对员工的工作成效进行公平公正公开的评价，主管把每月绩效考核结果整理上交给人力资源部进行汇总。
4、结果应用阶段，就是根据员工的绩效成绩进行奖惩。
人力资源部把各岗位绩效考核结果呈交给总经理审核→审核后统一交到财务部核算。
5、总结反馈阶段
针对员工在上一个绩效周期中的表现和结果，进行分析，对取得优秀绩效或低绩效的原因进行总结，并与员工进行沟通，提出相应的改进方案。
6、改进阶段
实施过程当中，发现绩效考核方法有需要调整或改进的，及时提出来共同沟通，不断清晰和细化绩效考核方案，为下一个绩效周期的业绩提升奠定基础。
绩效考核方案制定流程（精选12篇）
绩效考核方案制定流程（精选12篇）绩效考核方案制定流程篇1一、考核目的及目标：及时、公正地对员工一季度内的整体工作情况进行评估，肯定成绩，发现问题，本着多劳多得、奖罚有度的原则，实现调动员工工作积极性、主动性、提高工作效率的'目的，进而通过员工高效率的积极工作使部门季度推广任务得以顺利完成，从而达到电商部为公司业绩做出更大贡献与推动的终极目标。
二、考核原则：以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念，以员工实际工作中的客观事实为基本依据三、适用对象：本方案主要适用于电子商务部已经通过试用期考察，转正后的正式员工。
四、考核种类及时间周期按排：考核分季度考核和年终考核两类。
季度考核以一个季度(三个月)为一考核周期。
年终考核以一年为一个考核周期。
五、考核体制：为了保证公平、公正、客观、全面的原则，考核实行员工自评、同事互评、经理复评(直属)，全方位立体式的考评体制。
六、考核标准：不同的工作岗位是不能用同样的标准去考核的，根据不同的工作性质，制定出能客观反应员工实际工作绩效的的考核标准。
公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力、团队协作四方面，不同工种的员工，其考核标准的权重也不一样，具体权重分配如下：在这里特别需要提到一点的是,这里的经营业绩主要是指”信息量和信息质量”,而实际产品销售额只作为一个参考标准,因为电商部的主要工作职责只负责到”信息”这一块,最终能把多少信息转化成销售额则是销售部的核心工作职责和目标.七、考核程序：员工自评-〉同事互评-〉经理考评八、考核结果与对应奖罚：备注:工资结构: 基本工资+绩效工资+业绩提成。
绩效考核方案制定流程篇2甲方：董事长乙方：厨师甲方现聘请邓春秀、李忠信担任公司餐厅厨师。
根据公司年度经营目标，经双方充分协商，特制订本考核协议书。
一、考核期限20-年2月15日至20-年2月15日二、双方的权利和义务1、甲方拥有对乙方的监督考核权，并负有指导、协助乙方展开必要工作的责任。
绩效考核管理流程
绩效考核管理流程绩效考核是对员工工作表现和能力的评估，以促进个人成长、优化团队绩效和实现组织目标。
以下是一个典型的绩效考核管理流程：1. 设定目标和期望：-确定员工个人目标，与公司战略和部门目标相一致。
-澄清职责和期望，明确工作职责和预期结果。
2. 绩效标准和评估方法：-制定明确的绩效标准，使其可量化和可衡量。
-确定适当的评估方法，如自评、上级评估、同事反馈、客户评价等。
3. 绩效计划和目标设置：-与员工讨论并制定个人绩效计划，包括具体目标、关键结果和时间表。
-确定合理的目标，既能够挑战员工，又能够达到实际可行性。
4. 绩效评估和数据收集：-员工根据设定的绩效标准和目标进行工作，并收集相关数据和证据。
-上级领导、同事、下属和客户提供针对员工绩效的反馈和评估。
5. 绩效评估会议：-安排定期的绩效评估会议，由上级领导与员工进行面对面的绩效评估和讨论。
-回顾和评估员工的工作表现、达成的目标，提供具体的反馈和建议。
6. 绩效奖励和激励措施：-基于绩效评估结果，给予员工适当的奖励和激励措施，如薪资调整、晋升机会、培训发展等。
-制定明确的奖励政策和程序，确保公平、公正和透明。
7. 绩效改进计划：-根据绩效评估结果和员工需求，制定个人发展计划和改进措施。
-提供支持和资源，帮助员工克服挑战，进一步提升能力和工作表现。
8. 绩效跟踪和追踪：-定期监测和跟踪绩效目标的达成情况，及时进行反馈和调整。
-提供必要的辅导和指导，确保员工在实现目标的过程中得到支持。
通过以上绩效考核管理流程，可以建立一个有效的绩效管理体系，帮助员工明确目标、提高工作表现，并与组织的发展目标相一致。
同时，也需要灵活根据具体情况进行调整和改进，以满足组织和员工的需求。
绩效考核包括几个流程
绩效考核包括几个流程简介绩效考核是企业管理中非常重要的一项工作，通过对员工的绩效进行评估，能够有效地推动员工的工作积极性和提高整体团队的工作效率。
绩效考核通常包括几个基本的流程，本文将详细介绍每个流程的内容。
流程一：目标设定目标设定是绩效考核的首要步骤，它要求管理者和员工共同制定明确的工作目标和指标。
在设定目标时，需要明确目标的可量化指标，并与员工进行充分的沟通和协商，确保员工理解和接受目标，能够为实现目标做出努力。
流程二：工作计划一旦目标设定完成，下一步是制定详细的工作计划。
工作计划要求员工具体规划和安排实现目标的时间、方法和资源，并与上级进行确认和对齐。
有效的工作计划能够确保员工的工作有序进行，提高效率和效果。
流程三：工作执行工作执行是绩效考核的核心环节，它要求员工按照工作计划有条不紊地执行工作。
在工作执行过程中，员工需要充分发挥自己的专业能力和团队协作精神，确保工作按时、高质量地完成。
同时，员工还需及时记录工作进展和遇到的问题，并与上级进行沟通和反馈。
流程四：绩效评估绩效评估是对员工工作表现进行客观评价的过程。
在绩效评估中，上级需要结合工作目标和实际完成情况，对员工的工作表现进行量化评估，并提供具体的反馈和建议。
同时，评估结果还可以作为奖惩和晋升的依据，对员工的职业发展起到重要的指导作用。
流程五：绩效反馈绩效反馈是绩效考核的最后一步，它要求上级与员工进行正式的绩效面谈。
在面谈中，上级应当以客观、公正的态度向员工详细介绍绩效评估结果，并与员工探讨工作中的优点和不足，并提出改进建议。
同时，员工也可以对评估结果进行解释和反馈。
总结绩效考核包括目标设定、工作计划、工作执行、绩效评估和绩效反馈等几个主要流程。
每个流程都有自己的特点和要求，需要管理者和员工共同努力，确保绩效考核的公正性和有效性。
只有通过科学的绩效考核流程，才能激发员工的工作动力，提高企业的绩效和竞争力。
注：本文仅为示例，文章具体内容可根据实际需求进行调整和修改。
绩效考核管理程序
绩效考核管理程序1 目的和范围为了有效考核公司的HSE表现与现状，有效实施激励与约束、管理与监督，为HSE管理提供依据，特制定本程序。
本程序规定了公司绩效考核管理的范围、职责和内容。
本程序适用于公司的绩效考核管理。
2 术语本程序采用Q/1002系列标准规定的术语。
3 职责3.1 人事科是本程序的归口管理科室。
负责公司的绩效考核管理工作，并指导和监督各单位、科室开展绩效考核管理工作。
3.2 公司机关科室负责分管业务范围内的绩效考核，并对本科室人员进行监督检查和考核。
3.3 各单位负责本单位的绩效考核管理办法。
3.4 直线主管负责对其下属进行绩效考核，并对其下属的绩效负责。
4 程序内容4.1 绩效考核的范围，包括所有与公司签订劳动合同且在岗的各级管理人员、专业技术人员和操作服务人员。
4.2 绩效合同的编制4.2.1 绩效合同内容应包括：✧发约人和受约人的单位名称、姓名、岗位（职务）；✧合同有效时间和签订时间；✧关键绩效指标（含HSE绩效指标）及权重、目标值等。
4.2.2 公司绩效考核领导小组负责编制副职领导干部及各单位、科室负责人的绩效合同。
4.2.3 各单位应根据公司与本单位负责人签订的绩效合同指标项，确定各级人员的绩效考核指标。
4.2.4 绩效考核指标应结合单位实际情况和岗位特点确定，做到定量指标与定性指标相结合、过程性指标与结果性指标相结合，重点突出岗位关键工作和重点任务的关键性指标。
4.3 绩效合同的签订4.3.1 每年年初，由单位（科室）第一责任人（以下简称发约人）与直接下属（以下简称受约人）以书面形式签订。
一式两份，双方各持一份。
见《副职以下人员年度绩效合同（样本）》（OR//HSE-43-01），各单位、科室应建立绩效合同签订台账。
（OR//HSE-43-02）4.3.2 考核期限内发生人员变动或岗位调整，单位（科室）负责人岗位已签绩效合同的，由新聘人员继续执行；所聘岗位未签订绩效合同的，应补签绩效合同；其他调动（含岗位变动）人员自调入（岗位变动）之日起签订绩效合同；新增人员自签订劳动合同之日起签订绩效合同。
绩效考核管理流程步骤
绩效考核管理流程步骤绩效考核是企业管理的重要环节，下面将介绍绩效考核管理流程步骤。
第一步是绩效管理的准备阶段，其中包括推动企业进行绩效前的动员宣传工作，统一公司上下对绩效管理的认识，让员工明白绩效管理的目的和达成标准。
第二步是绩效计划工作，分层次完成各部门工作目标的分解与确认，并由___对所有部门的绩效计划进行汇总，最终达成一致意见，定稿绩效计划。
第三步是绩效实施阶段，由直线经理会同自己部门的员工来完成，___充当一个工作协调、以及提供专业咨询和帮助各部门完成绩效考核的角色。
第四步是绩效具体考核阶段，直线经理为自己部门的员工表现作出评价，如果实施___全方位的考核维度的企业，可能还需要平级或者下级的评分维度。
第五步是绩效反馈阶段，将员工的考核结果反馈给员工本人，为下一步员工培训提供依据和方向。
第六步是绩效改进阶段工作，根据企业的要求和企业员工现有的绩效水平，适当做出优化调整，为实现企业经营目标而努力。
第七步是存档和调整，绩效管理是一个无限循环的工作，要灵活运用。
绩效考核的原则包括逐级考核、公平公正、以提高员工、部门及公司整体绩效为目的，持续改进。
绩效考核适用范围包括劳动合同的续签、终止及解除，调职、调薪，合理配置人员，教育培训、自我开发，提高工作业绩。
绩效考核的工作及实施需要在以上步骤和原则的指导下进行，以达到提高企业绩效的目的。
___。
with actual performance as the measure of work。
The human resources ___.The ___ performance appraisal includes the following steps:1.___ and confirm the standards。
which are then submitted to the human resources department for record-keeping.2.Mid-term adjustments are made based on environmental factors。
简述绩效考核的流程
简述绩效考核的流程绩效考核是企业管理中的重要环节之一，可以帮助企业管理者了解员工的工作表现，从而做出合理的管理决策。
绩效考核的流程一般包括目标设定、评估周期、数据收集、评估结果分析、奖惩措施等环节，下面将详细介绍其具体流程。
一、目标设定绩效考核的目标设定是考核的起点，也是最关键的环节之一。
目标设定应该与企业的战略目标相一致，同时也需要考虑到员工的岗位职责和个人能力。
在目标设定的过程中，需要明确目标的具体内容、达成时间和考核标准，以便后续的评估工作能够有据可依。
二、评估周期评估周期是绩效考核的一个重要环节，也是一个时间节点。
评估周期的长短应该与企业的实际情况相适应，同时也需要考虑到员工的工作性质和工作内容。
一般来说，评估周期可以分为季度、半年度、全年度等不同的时间段。
在评估周期内，需要及时收集员工的工作成果、工作态度和工作效率等方面的数据。
三、数据收集数据收集是绩效考核的关键环节之一，也是绩效考核的基础。
数据收集的方式可以有多种，包括员工自评、主管评估、同事评估、客户评估等。
在数据收集的过程中，需要保证数据的客观性和真实性，同时也需要保护员工的隐私权。
四、评估结果分析评估结果分析是绩效考核的核心环节之一，也是决定员工奖惩的依据。
评估结果应该根据考核标准进行分析和比较，从而确定员工的绩效水平。
评估结果应该能够客观、公正地反映员工的工作表现，同时也应该符合企业的管理要求。
五、奖惩措施奖惩措施是绩效考核的最后一个环节，也是员工最关心的问题之一。
奖惩措施应该根据员工的绩效水平和企业的实际情况进行制定，同时也需要考虑到员工的个人情况和工作表现。
奖惩措施应该及时、公正地执行，从而激励员工的工作积极性和创造性。
绩效考核的流程包括目标设定、评估周期、数据收集、评估结果分析、奖惩措施等环节。
在执行绩效考核的过程中，需要保证考核的客观性和公正性，同时也需要考虑到员工的个人情况和工作表现。
通过绩效考核，可以帮助企业管理者了解员工的工作表现，从而做出合理的管理决策，提高企业的管理效率和竞争力。
绩效考核流程
绩效考核流程绩效考核是企业管理中的一项重要工作，它可以对员工的工作表现、能力水平和贡献进行评价和激励，帮助企业更好地推动组织发展和个人成长。
绩效考核分为月度和年度两个周期，下面将详细介绍绩效考核的流程。
一、月度绩效考核流程1.设定绩效目标：每月开始前，根据员工的职责和岗位要求，设定具体可量化的绩效目标，确保目标的合理性和明确性。
2.工作计划制定：员工根据设定的绩效目标，制定每月的工作计划，明确工作重点和时间安排。
3.工作执行和记录：员工按照工作计划执行工作，不断留意工作进度和效果，及时记录、整理工作成果和经验。
4.月度评估和反馈：每月结束时，上级领导对员工的工作进展和成果进行评估，给予及时、明确的反馈，包括肯定成绩、指出问题和提出建议。
5.结果总结和记录：员工根据上级领导的评估和反馈，总结个人的工作成绩和经验教训，记录下来，为后续的工作和评估提供参考。
二、年度绩效考核流程1.设定年度绩效目标：每年初，根据企业发展战略和员工发展需求，设定年度绩效目标，明确长期、中期和短期目标，确保目标的连贯性和可操作性。
2.中期评估和调整：每半年进行一次中期评估，在此期间对员工的工作表现进行评估和调整，清楚了解工作进展和问题，及时调整目标和策略。
3.工作推进和记录：员工根据年度绩效目标，持续推进工作，不断记录成果和经验，及时沟通协调各个环节和关键点。
4.年度评估和总结：每年末，通过绩效考核对员工的工作全年全面评估，综合考虑绩效目标完成情况、工作态度和职业素养等方面的表现，给予及时、全面的评价。
5.结果反馈和激励：根据年度评估结果，对员工进行反馈，明确优点和问题，并给予激励和激励计划，包括奖励、晋升、培训等，激发员工发展的积极性和主动性。
三、绩效考核的具体操作过程1.制定评估指标：根据岗位职责和企业需要，制定能够量化和评估的指标，明确衡量绩效的标准和方法。
2.数据收集和分析：收集员工的工作数据和绩效指标，进行分析和比较，找出问题和改进的空间。
员工绩效考核管理规定及流程
员工绩效考核管理规定及流程
1.背景和目的
本规定旨在确保公司对员工的绩效进行全面、公正和一致的评估，并通过绩效考核来激励和奖励出色表现的员工。
2.绩效考核标准
2.1 基本标准
出勤率：员工达到预定工作时间和出勤要求的比例。
工作质量：员工完成工作任务的准确性和质量。
工作效率：员工在规定时间内完成工作任务的能力。
团队合作：员工与团队成员之间的沟通和合作能力。
2.2 高级标准
高级标准将根据不同岗位和职责进行制定，并在员工绩效考核前由相关部门和员工共同确定。
3.绩效考核流程
3.1 设定绩效目标
相关部门和员工共同制定绩效目标，并确保目标明确、可衡量和可达成。
绩效目标应与公司整体目标和员工个人发展计划相一致。
3.2 绩效考核周期
绩效考核周期为一年，以完整的财务年度为界。
公司将在绩效考核开始前向员工提供书面通知。
3.3 绩效评估方法
绩效评估将采用多种方法，包括上级评估、同事评估和员工自我评估。
绩效评估将基于员工在绩效周期内的工作表现和绩效目标的实际达成情况。
3.4 绩效反馈和奖励
绩效反馈将以书面形式提供给员工，包括对工作表现的评价和
建议。
出色表现的员工将根据公司政策和制度获得适当的奖励和认可。
3.5 绩效改进计划
对于表现不佳的员工，将制定绩效改进计划，包括培训和辅导
方案。
绩效改进计划的实施将经过相关部门和员工共同协商和确认。
4.规定的执行和修订
本规定由___负责执行，并在必要时进行修订。
修订本规定应征得公司高层管理层的批准。
绩效管理的流程步骤有什么
绩效管理的流程步骤有什么绩效管理的流程步骤有什么1、制订考核计划1)明确考核的目的和对象。
2)选择考核内容和方法。
3)确定考核时间2、进行技术准备绩效考核是一项技术性很强的工作。
其技术准备主要包括确定考核标准、选择或设计考核方法以及培训考核人员。
3、选拔考核人员在选择考核人员时，应考虑的两方面因素：通过培训，可以使考核人员掌握考核原则，熟悉考核标准，掌握考核方法，克服常见偏差。
在挑选人员时，按照上面所述的两方面因素要求，通常考虑的各种考核人选。
4、收集资料信息收集资料信息要建立一套与考核指标体系有关的制度，并采取各种有效的方法来达到。
5、考核过程：管理者在整个考核过程中担任教练和督导的角色，根据实际绩效结合目标绩效与员工进行经常性的沟通和指导，帮助员工达成绩效目标，并予以过程考核。
6、绩效评估确定单项的等级和分值。
对同一项目各考核来源的结果综合。
1)通过过程的跟进和及时反馈，员工和上司双方对完成工作的程度都有明确的认知，考核结果便可公正、客观地反映员工的当期绩效，一切工作都建立在保证双方有及时良好的沟通的前提下。
2)评估面谈：管理人员必须熟知员工的工作职责及各项事务的处理方式，并能给予员工以指导，绩效考核结束后，管理者与人力资源部门就员工的绩效改进与员工面谈，面谈过程中更多地是单独辅导过程。
管理者根据员工的工作中的不足和需改进的地方给员工提出改进的建议并给予改进的方法指导。
7、考核结果应用：按照事先确定的奖惩标准予以奖励。
8、绩效管理结果：绩效管理的最终目标是改进绩效。
员工的绩效目标是经过员工和组织双向认同的，并辅以过程中的指导和面谈指导，于期望中将有效改进员工的工作绩效，促进组织团结及组织进步。
考核不是扣钱，目的在于改善!当考核扣钱成为管理者的一种习惯时，久而久之被考核者也会变得麻木——别忘了：考核目的不是要掏空被考核者的钱包，而是为了找出差距并予以改善!考核树立标准，能者上，庸者下!无尺度则无法测量。
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6.2《人力资源管理控制程序》
7.0相关表单：
7.1《绩效考核表》
7.2《各部门工作目标》
《绩效考核表》
《绩效考核相关佐证记录》
流程图
工作内容说明
执行记录
任部门主管每次扣除5分处理。
5.6.2.4绩效考核须在每月15号之前上交到人事部，由人事部统一提交给财务部核算。每逾期1天，该部门所有人员扣5分/天，超过3天未提交的，该部门所有人员当月所有绩效直接为0，考核分数59分以下为0.
5.7绩效考核的应用
5.7.1各部门根据绩效考核的结果对部门的业绩进行肯定，在按照相应的系数分配标准评定系数并将所得的分数及系数填入到绩效考核表中，然后提交给总经办审批。财务部根据审批结果核算各岗位人员的绩效奖金.
5.7.2绩效考核薪金基数：按照当月的销售业绩等级分配。
5.7.3绩效考核系数分配表：
序号
评价等级
分数范围
5.0工作流程与要求
流程图
工作内容说明
执行记录
5.1设定经营目标
5.2各部门负责人根据公司的年度经营目标进行分解，制定本部门的工作目标后上交到总经理审核.
5.3目标设定原则：各项目标的设定不能低于上一年度或者不得低于上一级的目标.
《年度工作计划》
4.1总经办：负责绩效管理实施思路的总体指导；负责公司总体目标及经营战略的决策；负责各部门绩效考核的最终审批。
4.2各部门负责人：负责根据公司总体经营目标进行分解，制定本部门各岗位工作目标；负责指导并严格落实本部门工作计划，并监督各项目标的达成。
4.3人事部：负责绩效考核过程监督、结果跟进、人事异动及淘汰机制的结合。
5.6.2.2在绩效考核中，所有的统计均要求实事求是，关于KPI的达成均有客观的记录和报表，以备核查，所有数据必须是真实的，不得胡乱估测，更不得弄虚作假，一经发现，其当月绩效按照0分处理，并全公司通报.
5.6.2.3绩效考核需要相关部门提供数据的，相对应的部门应该积极配合提供客户的数据，提供数据不真实或者不配合提供的，责
2.0范围
本程序适用于公司各部门的绩效考核，但鉴于公平原则，以下情况的人员不纳入绩效考核的范围：
2.1除调休外，其它任何原因导致当月有4天（含）以上未出勤者，不纳入考核。
2.2当月办理离职手续者，不纳入考核.
2.3试用期期间的人员，不纳入考核.
3.0定义
3.1 KPI:即“关键业绩指标”.
4.0权责
《各部门工作目标》
《绩效考核表》
5.6绩效考核的实施.
5.6.1绩效考核的培训：各部门主管制定了本部门各岗位的绩效考核细则后，需要对本部门所有人员（包含在职、新入职、异动）进行培训，使其在最短的时间内明确工作目标.
5.6.2绩效考核的实施细则：
5.6.2.1公司每月实施一次绩效考核，各部门需要在规定的时间内完成绩效考核.
考核系数
1
A
95-100
1.0
2
90-94
0.95
3
B
85-89
0.9
4
80-84
0.85
5
C
75-79
0.8
6
70-74
0.75
7
D
65-69
0.7
8
60-64
0.5
《绩效考核表》
流程图
工作内容说明
执行记录
5.7.4绩效考核结果将与人才管理政策相结合，根据业绩分别采取加薪、晋升或降职、降薪、调岗、辞退等措施，以下为参考标准：
A.一年之内连续有8个月被评为A级，其余月份不低于C级，公司将作为重点培养对象，通过培训并考核合格后予以升职或者加薪.
B.连续5个月被评为D级以下，或者一年累计8个C级，经过综合评估后，公司将予以降薪、降职或者调岗处理.
C.对于拒不服从降职降薪调岗处理的，将予以辞退。
《加薪申请表》
《调岗申请表》
6.0相关文件：
流程图
工作内容说明
执行记录
5.4确定考核方式与考核指标:
5.4.1考核方式：
5.4.1.1主管级（含）以上人员考核：KPI考核占70%+心态考核30%.
5.4.1.2主管级以下人员考核：KPI考核占40%+日常工作考核占30%+心态考核占30%.
5.5 KPI指标设定.
各部门根据年度工作目标设定各岗位的月度考核指标，指标内容及单项权重经总经办最终确定后，作为各岗位人员的月度考核依据.
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01
新版发行
2016-11-18
邓汝坤
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栏
部门
总经办
财务部
销售部
人事部
工程部
仓库
会签
部门
采购部
生产部
品质部
会签
人事部
人事部签字及盖章（印）：
总经理
同意在公司内部发行/执行。
总经理﹙签字﹚：
1.0目的
通过有效推行绩效考核管理，建立目标到人、责任到人的管理体制，并且有效的结合淘汰体制、薪酬体系、人事体制等，特制订本程序.