处理劳动争议难题的三个思路
完善劳动争议解决机制的若干思考
近年来 ， 着 中国市 场经 济体 制 的逐 步 建立 ， 济 结构 随 经 调 整 步 伐 的 加 快 以 及 劳 动 用 工 制 度 改 革 的 深 化 ， 动 争 议 呈 劳 现 出急 剧 上 升 趋 势 。 安 徽 省 劳 动 争 议 仲 裁 部 门 ２ ０ － ２ ０ ０ ０－０ ２ － 的 三 年 间 共 受 理 了纠 纷 ５ ８ ２ ７件 ， 平 均 增 长 率 在 ３ ｏ左 右 。 年 ０ｏ ／
系 着 整 个 社 会 的 公 共 利 益 … … 如 果 劳 资 矛 盾 不 能 及 时 妥 善 地得 到解 决 ， 导致 大规 模 的社 会冲 突 ， 终 会危 及社 会 自 会 最 身 。 ” 由于 劳 动 争 议 具 有 频 繁 多 发 、 及 当 事 人 多 、 因 复 ③ 涉 原
化 企 业 劳 动 争 议 调 解 委 员会 的 职 能 ． 量 把 劳 动 争 议 解 决 在 基 层 ． 重 新 设 计 劳 动 争 议 处 理 程 序 ， 立 “ 审 分 轨 ， 尽 并 建 裁 各 自终 局 ” 双 轨 制 ． 时 建 议 建 立 劳 动 法 庭 ． 革 劳 动 争 议 案 件 处 理 机 制 以 完 善 我 国 的 劳 动 争 议 解 决 机 制 ， 利 于 劳 的 同 改 以 动 争议 双 方 合 法 权 益 的 保 护 。 进 社 会 稳 定 和 经 济 发 展 。 促 关 键 词 ：劳 动 争 议 调 解 ：劳 动 仲 裁 ；劳 动 争 议 诉 讼 ；处 理 机 制 中 图 分 类 号 ：Ｄ９ ２． ２ ５ 文 献 标 识 码 ：Ａ 文 章 编 号 ： ６ ２ ０ ４ ２ ０ ０ —０ ６１ ０ １ ７ — ５ ７（ ０ ９） ３ ０ — ３
政 法 论 坛
《 陡譬院 弼 ） ０９年第 ３期 锏 ）０１
跨国公司员工劳动法律适用与争议解决
跨国公司员工劳动法律适用与争议解决随着全球化的加速推进和经济的快速发展，越来越多的企业跨越国界开展业务。
这导致了跨国公司员工劳动法律适用与争议解决成为一个重要而复杂的问题。
在不同国家之间，劳动法律制度和劳动关系模式各不相同，因此，适用哪个国家的劳动法律以及如何解决跨国公司员工间的劳动争议成为一项必须要面对和解决的难题。
本文将探讨跨国公司员工劳动法律的适用和劳动争议的解决方法。
1. 跨国公司员工劳动法律适用跨国公司员工的劳动法律适用问题涉及国际劳动法、国际私法和各国劳动法等多个层面。
以下是几种常见的劳动法律适用原则和方法：1.1 单国适用原则根据单国适用原则，跨国公司员工的劳动合同适用所在公司所在国的劳动法律。
这种原则简单直接，能够提供明确的规则和指导，方便双方当事人的合作和争议解决。
然而，这种原则忽视了员工在其他国家的劳动权益，很容易导致不公平和不平衡。
1.2 接合原则接合原则是指根据实际劳动关系的地域性特点和雇佣关系的实质，选择适用多个国家的劳动法律。
根据这种原则，需要综合考虑员工工作地点、国籍、雇佣地点和合同明确选择适用的劳动法律。
这种原则更加灵活，能够兼顾员工在不同国家的劳动权益，但同样存在着适用法律选择的难题和争议。
1.3 最有利规则原则最有利规则原则是指在跨国公司员工的劳动关系中，选择适用对员工最有利的劳动法律。
这种原则强调保护员工权益，为员工提供相对较高的保护水平，但也会带来跨国公司的不确定性和额外成本压力。
根据具体情况，不同国家和地区的跨国公司可以结合国际公约、双边或多边协议、劳动合同约定等方式来确定适用的劳动法律。
此外，随着国际组织和专业机构的发展，例如国际劳工组织和国际商会，它们制定的指导原则和合同范本也有助于解决跨国公司员工劳动法律适用的问题。
2. 跨国公司员工劳动争议解决2.1 基于协商的解决方法协商是解决跨国公司员工劳动争议的基本方法。
跨国公司应鼓励员工和企业通过谈判、调解和仲裁等方式进行协商，以达成双方都能接受的解决方案。
劳动纠纷中的法律风险及应对策略
劳动纠纷中的法律风险及应对策略摘要：《中华人民共和国劳动合同法》最早颁布于1995年，随着社会的进步，社会状态的不断改变，1995年颁布的劳动法呈现出了纸漏，例如，出现了合同期限不足的问题以及合同签订率低的问题。
因此，针对这些问题，2008年我国重新颁布了改良后的《中华人民共和国劳动合同法》，沿用至今。
中国劳动法体系正在逐步完善，在这一法律颁布以来的影响和指导下，中国工人得到了更多的法律教育，从各个方面获得了信息，不断提高现代企业对自身权益的防范和控制意识，使企业最大限度地保护和提高自身权益。
近年来，随着中国劳动法逐步完善，工人的教育水平和获取信息的速度不断提高，对自身权益得失非常敏感。
劳资纠纷是一个多方面的问题，从工人的角度来看，他们可以在一定程度上保护自己的权益，但在就业方面处于被动地位，要接受劳动监察部门的监督，解决工人们提出的疑虑和劳动斗争。
人事管理人员要熟悉劳动立法，制定劳动法，才能防止劳动纠纷的发生，降低雇佣机构所造成的法律风险和经济成本，严格按照法律法规处理劳动争议。
为了避免法律风险，需要公司管理层的支持和全体员工的合作，同时，熟悉劳动立法的员工管理者要制定严格规范的制度，严格遵守法律。
在实际工作过程中，严格执行法律，允许发生劳动纠纷，但是要进行有效的控制。
我国的劳动斗争仍然很严重，如何避免劳动纠纷，降低因劳动纠纷而产生的法律风险，这是本文研究的中心。
关键词：劳动法律；劳动纠纷；法律风险；防范措施引言（一）选题依据及意义2010年富士康“XX跳楼”事件可谓众人皆知，郭台铭对接连发生的职员投身自杀事件进行了道歉。
2017年又发生了第12次“跳楼”事件。
富士康在不到半年的时间里，有10多名员工从楼上坠落，引起了社会的关注。
之后富士康提高了工资，选择转型和内部转移，支付巨大的经济补偿和其他无形费用。
这一事件显示出劳动关系的合法性和协调性的差异，能否处理好理性和法律的关系，将会拷打企业的良心，给许多企业敲响警钟。
劳动争议仲裁案例：仲裁裁决的执行与不服仲裁的救济途径
劳动争议仲裁案例：仲裁裁决的执行与不服仲裁的救济途径标题：劳动争议仲裁案例分析：仲裁裁决的执行与不服仲裁的救济途径引言：劳动争议是工人与用人单位之间常见的法律纠纷，解决劳动争议的一种常见途径是通过仲裁程序解决。
然而，即使经过仲裁的裁决，当事人并不总是会自愿履行。
本文将通过案例分析的方法，探讨劳动争议仲裁裁决的执行问题以及不服仲裁的救济途径。
一、案例分析：仲裁裁决的执行问题案例描述：甲公司与乙先生存在劳动纠纷，双方经过仲裁的裁决，甲公司应支付乙先生一定数额的工资未能履行。
1. 裁决执行程序根据我国《劳动争议调解仲裁法》的规定，仲裁裁决具有强制执行力。
当乙先生未能在规定的期限内收到工资后，他可以向劳动仲裁委员会申请强制执行，劳动仲裁委员会会将其申请移送至人民法院执行。
2. 劳动仲裁裁决执行的影响因素（1）执行难度：如果甲公司资金状况困难，可能会导致工资支付执行困难。
（2）诉讼成本：申请人需要承担一定的仲裁裁决执行费用，并在申请执行时负责交纳相应的执行费用。
二、案例分析：不服仲裁的救济途径案例描述：乙先生不服劳动仲裁裁决，认为裁决结果违法。
1. 上诉途径根据我国《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第会议六条的规定，对于仲裁裁决可以提起诉讼。
因此，乙先生可以向人民法院提起上诉，请求对仲裁裁决进行审查。
2. 上诉的约束（1）上诉期限：乙先生应在收到仲裁裁决书之日起15日内提起上诉，逾期将无法再行上诉。
（2）上诉费用：乙先生需要在提起上诉时支付一定的诉讼费用。
3. 上诉审查的结果一旦乙先生的上诉获得法院的支持，法院可能会撤销不当的裁决，并重新进行调解或再审。
结论：通过以上案例分析，可以看出劳动争议仲裁裁决的执行存在一定的难题，并且不服仲裁的救济途径也并不完美。
然而，这些问题并不意味着劳动仲裁制度的失败，相反地，它们强调了改进执行机制和提高仲裁裁决质量的重要性，以确保劳动争议的公正解决。
需要注意的是，本文旨在通过案例分析来讨论劳动争议仲裁裁决的执行问题与不服仲裁的救济途径。
人力资源工作中常遇难题解决思路
人力资源工作中常遇难题及解决思路目录问题1：招聘中遇到合适人员薪酬要求高于公司规定，招还是不招？3问题2：未签订劳动合同发生工伤是否予以认定？4问题3：员工入职前的背景调查怎么做？4问题4：笔试在招聘流程中有必要吗？5问题5：你是如何做好薪酬谈判的？6问题6：遇到录用员工学历前后不一致怎么处理？7问题7：面试时如何察言观色，看透人心？7问题8：面对与用人部门对录用标准的分歧如何解决？8问题9：面试中用那些人才测评工具？9问题10：人资考证中，如何写好论文展示自己专业水准？10问题11：用人部门对你推荐的候选人一直不满意，你会怎么办？10问题12：如何做一套让老板满意的面试流程？11问题13：面试中人力资源部如何与用人部门分担不同角色？12问题14：面试前应做好那些准备工作？13问题15：招聘简介是实话实说还是需要适当包装？14问题16：长期招不到需要的人员怎么办？14问题17：如何筛选简历？15问题18：对于新的招聘渠道是否深入挖掘？16问题19：那种招聘渠道效果最好？17问题20：员工在试用期违约，企业是否有权利要求支付违约金？18问题21：如何编制岗位说明书？18问题22：如何面对临时性的人员需求？怎么解决？19问题23：如何妥善处理员工“节后综合症”现象？20问题24：如何妥善处理低绩效员工？20问题25：如何保障招聘面试的质量呢？21问题26：分公司签订的劳动合同有效吗？21问题27：员工不服从公司调岗安排，如何不给于经济补偿金解除劳动合同？22问题28：ISO体系工程师的考核指标如何设定？22问题29：初创企业的人力资源体系建设如何做？是求完善完备？还是尽量精简？23 问题30：如何保护公司的商业秘密不因员工的跳槽而泄密？24问题31：如何制定年度工作计划？24问题32：企业文化如何建立？25问题33：如何有效的推进绩效考核工作？25问题34：中小企业如何制定年度计划？25问题35：人力资源年度计划如何制定？26问题36：心理学在人才管理上如何应用？27问题37：如何看待公司政治？28问题38：如何处理职场抱怨？28问题39：如何正确看待职场关系？29问题40：公司解除违反劳动纪律的员工，需要经济补偿吗？29问题41：如何合理安排面试流程？30问题42：如何做好面试邀约？30问题43：如何做好新员工入职引导？31问题44：建立新员工导师制度，对于做的好的导师是否给予奖励？32问题45：出差期间遇节假日是否算加班？34问题46：员工上下班途中受到事故伤害，是否应认定为工伤？34问题47：合并后的公司是否应与被合并公司职工签订新的书面劳动合同？35问题48：如何在不违背原则的前提下，妥善处理试用期员工？35问题49：距离退休不到5年的员工，合同到期，单位是否有权终止劳动合同？36 问题50：费是否等同于竞业限制？有什么区别37问题51：如何改进招聘工作流程？37问题52：员工不服从岗位调配，如何让他走而不给予补偿金？38问题1：招聘中遇到合适人员薪酬要求高于公司规定，招还是不招？在录用谈薪时，HR经常会碰到这样两难的问题：当一名合适人选所要求的薪酬高于公司规定时，你是要还是不要？一方面公司有既定的薪酬体系和制度规定，这是原则。
针对农民工讨薪难问题提出对策
针对农民工讨薪难问题提出对策农民工是城市建设的重要力量，他们辛勤劳作，为城市的发展做出了巨大贡献。
然而，讨薪难却一直是困扰着农民工的一个大问题。
每到年底，总能看到农民工为了讨回自己的辛苦钱而四处奔波、苦苦哀求的场景，这不仅损害了农民工的合法权益，也影响了社会的和谐稳定。
那么，如何解决农民工讨薪难的问题呢？以下是一些对策建议。
一、完善相关法律法规当前，我国在保障农民工工资支付方面的法律法规还存在一些不完善的地方。
应当进一步加强立法工作，明确用人单位支付工资的责任和义务，加大对拖欠工资行为的处罚力度。
同时，要简化劳动争议处理程序，降低农民工维权的成本和时间。
例如，可以规定用人单位必须按月足额支付农民工工资，如有拖欠，除了支付工资本金外，还要支付高额的滞纳金和赔偿金。
对于恶意拖欠工资的企业，要追究其刑事责任。
此外，建立劳动争议快速处理机制，设立专门的劳动法庭，为农民工提供便捷、高效的司法救济渠道。
二、加强执法监督执法部门要加强对用人单位的日常监督检查，及时发现和处理拖欠工资的违法行为。
建立健全劳动监察制度，充实劳动监察队伍，提高劳动监察执法能力和水平。
一方面，劳动监察部门要定期对企业进行巡查，查看工资支付台账、劳动合同签订等情况，发现问题及时督促整改。
另一方面，要加大对违法企业的曝光力度，通过媒体、网络等渠道公布拖欠工资的企业名单，让其受到社会舆论的监督和谴责。
三、强化源头治理从工程项目的源头抓起，规范建设领域的市场秩序。
加强对工程项目的审批和监管，杜绝违法分包、转包等行为。
要求建设单位在开工前必须缴纳农民工工资保证金，确保在出现拖欠工资问题时有资金可以先行支付。
同时，推行农民工实名制管理，建立农民工劳动用工档案，记录其工作时间、工资标准等信息。
施工企业要与农民工签订规范的劳动合同，明确双方的权利和义务。
四、提高农民工自身素质加强对农民工的法律知识和维权意识的培训，让他们了解自己的权益和维权途径。
可以通过举办法律讲座、发放宣传资料等方式，向农民工普及劳动法律法规，提高他们的法律意识和自我保护能力。
劳动争议现状及对策研究
劳动争议现状及对策研究作者：孙树曹定武曾卓智来源：《职业·下旬》2010年第09期劳动关系是当今最基本的社会关系之一,劳动关系的和谐是整个社会和谐的基础。
本文对当前企业劳动争议案件的特点及原因进行分析,就如何化解劳动争议、构建和谐的劳动关系提出相应对策。
一、宁乡县劳动争议的现状和特点1.劳动争议案件总量呈大幅增长趋势从表1可以看出,2007～2009年,受理的案件大幅度增长是最显著的特点,2008年比2007年增加了42%,2009年比2008年增加了24%。
2.争议原因呈现多元化的趋势2007年以前,劳动争议案件80%以上为工伤补偿案件,但自从宁乡县工伤保险启动后,工伤补偿争议案件在案件总量中所占的比重不断下降,到2009年,工伤补偿案件只占案件总量的32.3%。
经济补偿争议、劳动合同争议、工资争议的比重在逐年上升。
同时,案件呈现出了多元化的趋势,今年的劳动争议案件,不再以工伤案件为主,而是各类案件都均衡分布,这对仲裁办案人员的能力和素质带来了新的挑战,办案人员必须要了解各方各面的法律法规,才能使得工作得心应手。
3.劳动争议处理难度加大表现在以下几个方面:一是调解难度越来越大,以仲裁裁决方式结案的案件越来越多。
在处理的案件中,虽然劳动仲裁员加大了调解的力度(包括立案前调解和开庭调解等调解方式),但是仲裁裁决方式结案的案件比率不断上升,走上诉讼的案件也在上升,表明劳资双方的矛盾表现出现激化的趋势。
二是集体劳动争议案件时有发生。
2009年宁乡县处理了两起集体劳动纠纷,涉及劳动者45人,并成功化解了一起集体劳动争议案件,涉及当事人40多人。
4.劳动争议案件的社会影响力不断加大劳动者在维权的同时经常借助媒体、律师的力量,同时也经常出现发动用人单位其他人员一起提出劳动争议仲裁请求。
在仲裁结案后,劳动者对自己有利的仲裁结果大力宣传,导致社会影响力不断增大,由一个很小的劳动争议案件可以引发出一系列的劳动纠纷,维护劳动关系稳定性的难度不断加大。
劳动仲裁工作风险点及对策
劳动仲裁工作风险点及对策劳动仲裁工作风险点及对策1. 引言劳动仲裁是国家为了保护劳动者权益和解决劳动争议而设立的一种法律制度。
然而，在实践中，劳动仲裁工作也存在一定的风险点。
本文将从多个方面深入探讨劳动仲裁工作的风险点，并提出相应的对策，以帮助读者更好地理解和应对这些风险。
2. 风险点一：信息不对称在劳动仲裁工作中，劳动者和雇主往往情况不对等，导致信息不对称的情况较为普遍。
这会导致劳动仲裁员在判断案件时难以全面了解双方的情况，从而可能偏袒一方，影响公正性。
对策：为了解决信息不对称的问题，劳动仲裁员应加强调查研究，充分了解案件背景和相关证据。
建立公开透明的信息平台，使劳动者和雇主都能够平等获取和提供信息，从而避免信息不对称的局面。
3. 风险点二：时间压力劳动仲裁工作通常需要在一定的时间内完成，这给劳动仲裁员带来了较大的时间压力。
如果在规定期限内无法完成仲裁工作，可能会导致案件拖延，影响当事人的权益。
对策：为解决时间压力问题，劳动仲裁机构应合理调配人力资源，并制定科学的工作流程，提高工作效率。
加强与法院、行政部门等的沟通合作，提高案件处理的协同性和效率。
4. 风险点三：对证据的处理劳动仲裁需要依据证据来做出裁决，但在实践中，对证据的处理可能存在一定的主观性和难度，这可能导致判决结果的偏颇。
对策：为解决对证据处理的问题，劳动仲裁员应具备专业的法律知识和技能，加强对证据的审查和分析能力。
劳动仲裁机构也应加强对仲裁员的培训和指导，提高其专业水平和判断力。
5. 风险点四：执行难题劳动仲裁的最终目的是保障当事人的权益，但在执行阶段可能面临一些难题。
雇主可能拒绝履行仲裁决定，导致劳动者无法获得应有的赔偿。
对策：为解决执行难题，劳动仲裁机构应加强对仲裁决定的监督和督促执行。
加强与法院和其他执法机构的合作，形成对拒不执行仲裁决定的制裁机制。
6. 风险点五：公信力问题劳动仲裁的公信力对于维护劳动者权益至关重要。
如果劳动仲裁的公信力不足，可能导致劳动者失去对仲裁制度的信任，影响其积极参与。
劳动争议仲裁案件发展趋势、反映问题及对策建议
劳动争议仲裁案件发展趋势、反映问题及对策建议一、引言随着社会经济的快速发展和劳动关系的日益复杂，劳动争议仲裁案件数量呈现出不断增长的趋势。
为了更好地应对这一现象，本文将从案件发展趋势出发，分析其反映的问题，并提出相应的对策建议。
二、劳动争议仲裁案件的发展趋势1.案件数量增长：近年来，劳动争议仲裁案件数量持续增长，反映出劳动关系中的矛盾和纠纷不断增加。
2.涉及领域广泛：劳动争议仲裁案件涉及领域广泛，包括劳动合同、工资待遇、工伤赔偿、社会保险等各个方面。
3.复杂程度提升：劳动争议仲裁案件的复杂程度不断提升，涉及事实和法律问题更加多样化。
4.仲裁结果影响大：劳动争议仲裁结果往往对当事人的权益产生重大影响，特别是对劳动者而言。
三、劳动争议仲裁案件反映的问题1.法律适用难题：在劳动争议仲裁中，法律适用问题较为突出，涉及法律法规众多，且各地规定不尽相同。
2.证据收集困难：由于劳动关系的特点，劳动者在证据收集方面往往面临较大困难。
3.仲裁执行难度高：仲裁裁决后，执行难度较高，特别是在异地执行方面。
4.劳动者权益保护不足：在现有法律框架下，劳动者权益保护可能存在不足之处。
5.企业劳动争议调解机制不完善：企业内部调解机制不健全，无法充分发挥调解的作用。
6.仲裁机构公信力有待提高：部分地区劳动争议仲裁机构的公信力有待提高，需要加强透明度和公正性。
四、对策建议1.完善法律法规：建议国家进一步完善劳动争议仲裁相关法律法规，统一法律适用标准。
2.加强证据收集制度建设：建议完善证据收集制度，保障当事人的合法权益。
3.优化仲裁执行机制：建议对仲裁执行机制进行优化，提高执行效率，确保仲裁裁决的有效性。
4.强化劳动者权益保护：政府和社会应加大对劳动者权益的保护力度，完善劳动保障体系。
5.健全企业劳动争议调解机制：鼓励企业建立完善的劳动争议调解机制，发挥内部调解的作用，减少仲裁案件的发生。
6.提高仲裁机构公信力：加强劳动争议仲裁机构的透明度和公正性，提高其公信力。
劳动争议调解的程序与技巧
劳动争议调解的程序与技巧劳动争议是在员工与雇主之间发生的意见分歧和纠纷，给双方带来不愉快和不利的影响。
为了解决这些争议，调解是一种常用的方法。
本文将介绍劳动争议调解的程序与技巧。
一、劳动争议调解的程序1. 提起调解申请当双方无法通过自行协商解决分歧时，任何一方都可以提起调解申请。
通常情况下，建议选择与争议相关的劳动争议调解委员会或者劳动监察机构进行调解。
2. 调解受理与准备一旦调解申请被受理，调解委员会或者机构将分配一位专业的调解员来处理案件。
调解员将研究相关文件和资料，了解双方的主张，并为调解会议做准备。
3. 召开调解会议在调解会议中，双方当事人和调解员将齐聚于一室，通过对话和交流来寻求解决办法。
调解会议通常分为以下几个阶段：- 双方陈述意见：双方逐一陈述各自的观点、要求和不满。
- 问题梳理：调解员将把握双方争议的核心问题，并对其进行梳理和分类。
- 利益协商：调解员通过双方之间的协商，鼓励他们寻找共同利益和双赢的解决方案。
- 协议达成：如果双方在调解会议上达成了一致意见，调解员将撰写一份调解协议，并要求双方签字确认。
- 谈判破裂：如果双方未能达成一致意见，调解会议可能以谈判破裂而结束。
4. 调解协议的履行与监督如果双方达成调解协议，他们将按照协议履行各自的义务。
调解委员会或者机构也将对协议的履行情况进行监督，确保协议得到有效执行。
二、劳动争议调解的技巧1. 积极沟通在调解会议中，双方应该积极沟通和表达自己的观点。
双方应相互倾听，尊重对方的意见，努力寻找问题的根源，并通过理性的对话来解决分歧。
2. 确定核心问题在调解过程中，重要的是要明确问题的核心和关键点。
通过准确定位核心问题，双方可以集中精力找到最合理的解决方案。
3. 寻求共同利益调解的目的是寻求双方的共同利益和双赢的结果。
双方应该从整体利益角度出发，通过妥协和让步，找到满足双方需求的解决方案。
4. 调解员的中立性和专业性调解员应该保持中立和公正的立场，不偏袒任何一方。
厦门关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答
厦门关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答摘要：一、问题背景及目的二、用人单位制定的规章制度未经民主程序的认定效力三、劳动合同法与劳动法的衔接四、厦门法院劳动争议案件审判保障和谐劳动关系五、湖里区人社局劳动人事争议仲裁院的创新举措正文：厦门市中级人民法院和厦门市劳动争议仲裁委员会近日联合发布了一份关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答，旨在统一裁审标准，保护劳动者和用人单位的合法权益，促进和谐劳动关系。
该解答针对实践中的一些疑难问题提供了明确的处理意见，为司法实践提供了有力指导。
一、问题背景及目的随着我国经济社会的发展，劳动争议案件逐年增多，其中涉及诸多疑难问题。
为了妥善处理这些问题，厦门市中级人民法院和厦门市劳动争议仲裁委员会结合当地裁判经验，对审理劳动争议案件中的疑难问题进行了梳理和解答。
这份解答旨在为办案人员提供参考，确保案件审理的公正、公平和及时。
二、用人单位制定的规章制度未经民主程序的认定效力在劳动争议案件中，用人单位制定的规章制度未经民主程序，如何认定其效力一直是实践中的难题。
根据《劳动合同法》第4条的规定，用人单位制定涉及劳动者权益的规章制度，应当经过民主程序。
未经民主程序的规章制度，不能作为审理劳动争议案件的依据。
然而，在实际操作中，如何认定民主程序的履行情况存在一定困难。
厦门市中级人民法院和厦门市劳动争议仲裁委员会在解答中明确表示，认定民主程序的履行情况，可以根据实际情况综合考虑多种因素，如征求职工意见、召开职工代表大会等。
三、劳动合同法与劳动法的衔接《劳动合同法》和《劳动法》是我国劳动法律体系中的两大重要法律法规。
在解答中，明确了劳动合同法与劳动法的衔接问题。
根据《劳动合同法》第10条的规定，用人单位与劳动者订立的劳动合同，应当符合劳动法的规定。
因此，在审理劳动争议案件时，要确保劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等环节均符合法律法规的规定。
四、厦门法院劳动争议案件审判保障和谐劳动关系厦门市中级人民法院表示，厦门两级法院始终致力于对劳资双方的规范引导，依法保护劳资双方的合法权益，努力促进和谐用工关系的建立，保障市场经济的健康发展。
用“三个三”助推工作获取新突破
益” 。
天灾人 祸 、大病致 困等 特殊 情况 ，造
成 生 活 特 别 困难 的职 工 家 庭 给 予 送
匙 ，解决 职 １ 家庭 的具体难 题 ：
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钱 、送 物 帮 扶 ，解 决 职 工 的 燃 眉 之 急 ，保 证其 基本 生活 ，渡过难 关 。
三把 钥匙是 “ 送 路 、送 岗” 。
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湖南 省郴 州 市总工 会
用“ 三个三＂ 助 推 工作 获 取 新 突破
＼ 『 梦想成真 ，关键在于干让
劳动关 系 ， 努 力推进 民主 管理 工作 、 工 资集体 协商 、 劳动争 议调 解 、 和谐 劳动
二 把钥匙 是 “ 送钱 、送物 ” 。
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位。
四把 钥匙是 “ 送 技能 ” 。
（ 摘自 《 山东工 人报 社》 ） 口
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三 是 擦 亮 大 品 牌 。擦 亮 劳 模 工 作 品 牌 ，进 一 步 发 挥 劳 模 的 引 领 带 动
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总 把 侧 直点 放 存 ｒ解 决 问 题 、全 面 提 升 Ｔ 会 Ｔ 作 科 学 化 水 平 上 ， 以 直 面 问 题 的 勇 找 差 距 ， 捉ｆ ｎ‘ － 个三” 的 工
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破解劳动争议纠纷“难题”
劳动法律法规规章， １ ９ 年实施的《 但 ９５ 劳动法》 只对劳动关系
的相关 问题做 出了原则性 的规定 ，一些重要 的配套单行 法都未
薪 酬减 少而引发不满。二是所约定 的合 同期 限发生变化 而引起 纠纷 。 的企 业原 与劳动者签有无固定期限劳动合 同， 有 由于企 业
不景气或劳动用工制度 改变 ， 方面 以买断工龄 、 予一次性补 单 给 贴等方式解除合 同， 劳动者认 为不合 理而引起 矛盾。
人大调研开出 “ 处方”
完善劳动 法律体 系。首先 ， 应将 我 国 已批 准或 应批 准 的 国际公 约的 重 要 内容 在 《 劳动法 》 中体 现 出来 ， 把 以不 当解雇 和就 业歧 视 的 司法救 济 为 主要 内容 的劳动权 保 护 问题作
为修改的核心内容 ， 增强《 劳动法 》
除此之 外还 有对领取 养老 金的起始 日期认识 不一 、对退休前工 龄 的认 定和 计算认 识有误 等 】 发纠纷。 劳动 者伤 残—— 劳 动者在 劳 动或 日常 生 活 中身体 受到伤 害， 与用工单位协 商赔偿却 未能达成 一致 ， 一方就提 起诉讼 ， 如
对生效裁判不满 ， 而再提 出申诉。主要有三种情况 ： 进 一是对 不 构成伤 残的鉴定结论不服 ；二是 当事人 的伤 情虽经鉴定为 因工
争议在客观上常 常产 生延迟效应 。比较典 型的就是老板长 期拖
维普资讯
立 法 监 督 ｌ ＩＡ ＩＮ Ｕ ｌ Ｆ ＪＡ Ｄ Ｌ
访、 上诉 、 申请再 审以及 申诉等 方法 ， 甚 至扬 言要 采甩 过激行 为 对有 关部
门施加压 力。
▲ 黄 浦 区 人 大 常委 会 主 任 张 来 庆 等 视 察 区 劳 动 就
如何处理调解施工企业劳动纠纷之我见
少 部分 难 以安置 的待 岗人 员长 期留 在企业 待 岗 ，这 同样对 施工 单
位 来说 是件 既耗成 本 又浪 费人 力资 源的难 题 。待 岗人 员 由于没 有
纷调 解组 织对 施工 企 业和 劳动者 自愿 申请 调解 的劳动 纠纷 ，依据
有关 法律 法规 、政 策规 定 、相关 劳动 合 同 、集体 合 同 的约定 采取 组织说 服 、诱 导的 方式 ，最终促 使 双 方在相 互让 步 的前提 下 自愿
责的劳 动用 工 制度不 断 深化 ，加之 不均 衡 的施 工企 业 工程 任务 ，
和 诉讼 等 基 本 程序 来 达 到 双 方 利益 明晰 的 过程 称 之 为施 工 企业
劳动 纠 纷的处 理 。 第三 。施 工企 业 劳动 纠纷 的调 解。 施 工企 业 劳动 纠 纷 的调 解 是 企 业 劳 动 纠纷 处 理 过 程 中 的第 二个 程序 。 当企业 劳动 纠纷 无 法达到 和解 时 ，便 可 以进 行双 方 的 调解 。劳 动纠 纷调 解是 在查 清事 实 、明确 责任 的前 提 下 ，劳 动纠
关于劳动纠纷 的界定 ，往 往与劳务争 议等 同。其是指劳 动关系 中施 工企业及 劳动员工之 间由于对劳动 义务和权 利的解读分 歧而引 起 的纠纷。通 常情 况下分 为既定权利纠纷 和新权 益纠纷两种 。既定 权利 纠纷是 当事人 对适用劳 动法律 、合 同等既定 内容产生纠 纷 ；新 权益 纠纷是指劳动条件 的制定或变更过程发 生在当事人 间的分歧 。 第 二 。施工企 业 劳动 纠纷 的处 理 。 根据 《 劳动争 议 调解 仲裁 法 》第 四、第五 条 的描 述来 定义施
对策建议
ＭＯＤ Ｅ Ｒ Ｎ ∈ Ｎ Ｔ Ｅ Ｒ Ｐ Ｒ ｌ Ｓ ∈ Ｃ ＵＬ Ｔ ＵＲ Ｅ
如何处理劳动问题
如何处理劳动问题劳动问题是社会中广泛存在的难题，解决劳动问题对于维护劳动者权益、推动社会发展至关重要。
本文将探讨如何处理劳动问题，并提出相应的解决方案。
一、确保公平的劳动机会在处理劳动问题时，首先要确保每个劳动者都能够获得公平的劳动机会。
这意味着没有任何形式的歧视或不公正对待，无论是在就业过程中还是在职场中，每个人都应该享有平等的待遇。
为此，政府应该完善相关法律法规，明确禁止就业歧视，并采取严厉的法律措施来惩治任何违反公平就业原则的行为。
同时，企业也应该建立公平公正的招聘制度，避免因个人特征或背景而进行歧视。
二、改善就业环境和工作条件劳动问题的另一个重要方面是改善劳动者的就业环境和工作条件。
劳动者在舒适、安全的环境中工作，能够更好地实现自身价值，提高工作效率。
政府和企业应该共同努力，确保劳动者的劳动环境符合相关标准和规定。
这包括提供必要的劳动保护设施，如防护用品、紧急救援设备等，并加强对安全生产和工作环境的监管。
同时，企业应该积极关注员工的工作需求和工作满意度，合理安排工作时间和工作任务，提供必要的培训和职业发展机会，增加员工的福利待遇，以提高他们的工作积极性和满意度。
三、建立有效的劳动争议解决机制劳动争议是劳动问题的重要组成部分，如何有效解决劳动争议成为关键。
政府应该制定完善的劳动争议解决机制，以保护劳动者的权益并促进劳资双方的协商和解决。
一方面，政府可以设立专门的仲裁机构或劳动争议调解机构，为劳资争议提供公正客观的仲裁和调解服务，并对仲裁结果执行监督。
另一方面，政府可以加强劳动法律援助和法律教育，提高劳动者的法律意识和维权能力。
四、促进劳动力市场的灵活性和适应能力在处理劳动问题时，我们还应重视提升劳动力市场的灵活性和适应能力。
劳动力市场的灵活性可以更好地适应经济发展和产业变革的需求，给予劳动者更多的自主权和选择权。
政府应该推动灵活就业政策，为劳动者提供多样化的就业形式，如临时工、兼职工等，并建立相应的社会保障制度，保障灵活就业劳动者的基本权益。
新就业形态劳动者权益保护的难点与建议
新就业形态劳动者权益保护的难点与建议随着经济社会的不断发展，新就业形态不断涌现，如远程办公、自由职业者、共享经济评台从业者等，这些新兴就业形态给劳动者权益保护带来了一些新的挑战和难点。
本文将从多个角度探讨新就业形态劳动者权益保护的难点，并提出相关建议。
一、就业关系界定模糊1.难点：传统的劳动合同模式已经无法涵盖新就业形态下的劳动关系，导致劳动者与用人单位之间的权益保护出现一定的模糊地带。
2.建议：建立新的就业关系界定标准，明确规定不同就业形态下劳动者与用人单位之间的权益与责任，制定相应政策法规予以保障。
二、社会保障不完善1.难点：新就业形态下的劳动者在社会保障方面存在较大的空白，缺乏养老、医疗、失业、工伤等保障。
2.建议：建立符合新就业形态特点的社会保障体系，完善社会保险覆盖范围，保障劳动者的基本权益。
三、劳动争议处理困难1.难点：新就业形态下劳动争议的处理复杂性增加，由于工作地点不固定、用工形式多样化，劳动者与用人单位之间的纠纷难以得到有效解决。
2.建议：建立适应新就业形态的劳动争议处理机制，加强相关法律法规的制定和执行，提高劳动争议的解决效率。
四、工资计算标准不明确1.难点：新就业形态下工资计算标准不明确，劳动者往往难以确定自己的工资水平，用人单位也难以合理计算工资。
2.建议：明确新就业形态下的工资计算标准，建立相应的工资测算方法和标准，保障劳动者的工资权益。
五、劳动者权益保护意识淡薄1.难点：部分新就业形态下的劳动者对自己的权益保护意识较淡薄，缺乏自我保护意识。
2.建议：加强对新就业形态下劳动者权益的宣传和教育，提升劳动者的权益保护意识，增强自我保护能力。
六、用人单位规范化程度不高1.难点：相比传统劳动关系，一些新就业形态下的用人单位规范化程度不高，缺乏规范的用工行为。
2.建议：加强对新就业形态下用人单位的监管，推动其规范化经营，保障劳动者的权益。
总结：新就业形态劳动者权益保护的难点与建议是一项长期而复杂的工作，需要政府、用人单位、劳动者等多方共同努力。
人力资源经理如何应对和处理劳动合同争议
人力资源经理如何应对和处理劳动合同争议劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。
劳动合同按合同的内容分为劳动合同制范围以内的劳动合同和劳动合同制范围以外的劳动合同；按合同的形式分为要式劳动合同和非要式劳动合同。
劳动合同法实施两周年后，劳动争议案件激增，争议种类涉及面变广。
用人单位签订劳动合同争议不慎，调岗减薪、经济性裁员、补偿金、加班费纠纷等问题突显。
为此，英才网联旗下教培英才网和服装英才网联合主办了题为“十类热点劳动争议纠纷应诉操作实务指引”的主题沙龙活动，特邀上海江三角律师事务所阎付克律师为HR们答疑解惑。
在此次主题活动中，阎律师着重讲解了与劳动合同争议有关的案例。
劳动合同争议无效不需支付赔偿某超市在与职工签订劳动合同争议的过程中，一些职工不愿签，超市考虑之后，采用了让职工签订简单用工协议书的方式。
协议书约定了职工的岗位、工资待遇以及工作注意事项，并约定职工可以随时辞职。
今年初，有几名职工因自身原因离开超市后，将超市举报到了劳动监察部门，以超市没有与他们签订劳动合同争议为由，要求超市支付双倍工资。
而劳动监察部门认定超市与职工签订的用工协议不具备劳动合同争议的必备要件，为无效合同。
《劳动合同争议法》禁止事实劳动关系的存在，规定用工单位必须自用工之日起一个月内与劳动者签订劳动合同争议，不签订劳动合同争议的，需要支付双倍工资。
阎律师强调，无效合同与事实劳动关系是两个不同的概念。
因此，在劳动合同争议被认定为无效的情形下，用人单位没有向劳动者支付双倍工资的义务。
合同法定顺延案例南女士于2003年12月与某外资企业签订了四年的劳动合同争议，月工资3000元，约定到期后再续订合同。
2007年10月南女士开始休产假，2008年3月1日产假结束回公司，公司安排其在原岗位工程部上班，但是没有与其订立劳动合同争议。
两个月后公司进行人事调整，南女士被安排到生产部工作，南女士由于孩子较小拒绝调换岗位，该外资企业便以合同已经期满通知南女士退工，南女士申请仲裁要求支付经济补偿金15000元，仲裁裁决支付4个半月工资经济补偿金，并增加支付一个月工资。
毕业生就业劳动关系维权有哪些建议
毕业⽣就业劳动关系维权有哪些建议毕业⽣在就业后⾯临的⾸要难题就是要如何在劳动关系中维护⾃⼰的权利，或许还有很多⼈并不清楚这⽅⾯的知识吧，接下来店铺⼩编就为您收集了毕业⽣就业劳动关系维权的建议，希望对您有帮助。
毕业⽣就业劳动关系维权有哪些建议初涉职场的⼤学⽣⾯对纷繁复杂的社会，在注重调节职业适应的同时，也不要忽略了对⾃⼰合法权益的保护，以免给⾃⼰职业⽣涯的发展造成不必要的阻滞和损失。
⼀、学习劳动法规我国的《劳动法》、《企业劳动争议处理条例》以及各地⽅性的劳动合同管理规定，是调整劳动关系、签订劳动合同、解决劳动争议的最基本也是最常⽤的法律法规，毕业⽣在实际就业之前应对这些法律常识有所了解。
“法盲”是侵权者最为青睐和觊觎的猎取对象。
⼆、重视劳动合同如何签订劳动合同，关系到毕业⽣在实际就业过程中合法权益能否得到充分的保障。
1、要及时签订到单位报到后，毕业⽣应尽快与⽤⼈单位签订劳动合同，使双⽅的劳动关系能以法律的形式确认，使劳动者的合法权益能得到及时的保护。
2、要逐条细看对劳动合同的内容，毕业⽣要仔细分析，权衡利弊，切忌盲⽬签字。
对模糊词句要提出质疑，对不平等条款要敢于指出，对不公平合同要坚决拒签。
3、要保存证据签订劳动合同后，毕业⽣也要持有⼀份合同，作为享受权利、履⾏义务以及处理劳动争议的依据。
三、善⽤救济⽅式掌握合法的维权⼿段是解决合法权益受损最有效的途径。
⼀旦在实际就业中合法权益受到侵犯，应该积极运⽤法律武器，通过申请调解、仲裁、诉讼等合法途径，维护⾃⼰的正当权益。
⽽对于⽤⼈单位⼀般的违规⾏为或争议不⼤的问题，劳动者可以先与⽤⼈单位协商，也可以向该单位所在的区县劳动保障监察机构举报，让劳动保障监察部门对其进⾏监督检查和处罚。
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2、了解当前事件的法律法规，判断当事人要求的合法、合理性；
3、了解公司情况，从公司现状（包括当前事件是否为普遍现象、公司对劳动纠纷的态度、可支付的成本预测、事件对企业内部、外部的影响）和上司的想法（注意事项：了解上司想法时，HR必须客观陈述事件来龙去脉，事件在公司影响范围以及员工要求等）；
在理清法律依据后，HR要根据法律条款提供合法的解决方案，分别分析企业和员工可能承担的后果。
2、从管理角度分析
当某件事或现象单独或发生次数较少时，可以个案或单独事件处理。但发生的频次较多或事态影响范围较广时，HR则要透过这些事件的现象去看背后存在的管理问题。
HR可从公司和员工两方面来分析事件发生的原因，如果是公司管理的问题，则需要与相关部门协商解决和预防措施，如果是员工本身的问题，则需从提高招聘质量、把好入门关，强化绩效辅导与过程监督，强化相关培训等方面着手改进。
二、劳动争议处理思路
滴水不漏的防范和控制是不现实的。一旦劳动争议发生时，领导的无理要求、员工的诉求，作为HR的立场，作为员工的内心纠结与痛苦，谁能体会，谁能帮你，只有HR自己。这一切的感受和经历如人饮水冷暖自知。
公司请员工是来干什么的？解决问题，而不是将问题抛给领导，更不能抛给下属不管不顾。以下，盖德商学院携君人力资源网创始人安权老师给大家梳理了劳动争议处理的思路或者流程：
安权老师：处理劳动争议难题的三个思路
一、劳动风险防范原则
扁鹊三兄弟的故事，安权老师的学生应该都熟知这个故事，可它不仅仅是一个故事，而是告诉我们劳动风险防范的原则、思想。故事给我们的启发是：事先预测，事中控制，事后妥善处理。
HR在梳理流程、拟定制度和关键节点、设计相应留痕表单时，就得体现“事先预测、事中控制“原则，一旦出现劳动争议了，因前期工作做得到位，事后处理相对没那么心力交瘁。正如江左梅郎梅长苏所说，前面每过一关、每接近目标一步都会松一口气。HR的员工关系尤其是风险防范工作何尝不是如此。
无论是依法解决还是用情感解决，一定要提前跟公司领导就劳动争议纠纷解决方案达成共识，想最好的结果，做最坏的打算。
想成为一名优秀的人力资源管理者还需要具备更多的专业技能，携君人力资源网网络平台有来自企业实战的明师，可以帮助你快速提升。
三、如何分析劳动争议难题
任何劳动争议的发生，公司和员工都有可能处于主被动状态。HR在提供劳动争议解决方案时，携君人力资源网创始人安权老师建议从以下两个方面展开分析：
1、从法律角度分析
从法律角度分析劳动争议，其实就是依法解案，建议按以下思路操作：
4、平衡员工与企业之间的要求，权衡后提供解决方案；
5、形成书面的解决方案后，及时向上级汇报方案，方案包括两个方面，一是合法的处理方法、成本及影响是什么？二是现实的做法是什么，可能导致的风险有哪些，给公司带来的影响是什么。让上司根据企业实际情况和要求选择可执行的方案和方法。
（1）找出所有有利的劳动法律条款，包括劳动法、劳动合同法等各种与劳动关系相关的法律条款；
（2）从有利条款中找出“有力“条款，为后续依法审案做好铺垫；
（3）根据劳动争议当事人的诉求，逐步的分析，寻找有力的法律条款来支撑，同时结合公司实际情况预测劳动争议处理过程中可能出现的结果，并提出相关的应对措施。