人力资源管理专业人才需求分析报告
人力资源需求报告员工招聘计划与人力资源需求分析
人力资源需求报告员工招聘计划与人力资源需求分析人力资源需求报告——员工招聘计划与人力资源需求分析概述随着企业发展的壮大，员工的招聘计划及人力资源需求分析成为重要的管理工作。
本报告将对我公司的员工招聘计划和人力资源需求进行详细分析，并提出相应的建议和措施。
一、背景介绍我公司是一家快速发展的高科技企业，专注于研发和销售智能手机及其他消费电子产品。
目前，公司的市场份额持续增长，产品线不断扩大，为满足业务发展需要，需要大量优秀的员工来支持企业的持续创新和竞争力提升。
二、员工招聘计划在未来一年内，我公司计划招聘100名员工，以满足业务扩张的需求。
具体招聘计划如下：1. 技术岗位：40名技术岗位是公司核心竞争力的关键所在，对人才的需求尤为迫切。
我们将重点招聘具备相关技能和经验的工程师和技术人员，以保障产品研发、生产和技术支持的顺利进行。
2. 销售岗位：30名高效的销售团队是推动公司业务增长的重要因素。
我们将通过招聘有销售经验和市场拓展能力的人才，进一步提升销售业绩，扩大市场份额。
3. 行政岗位：15名行政团队是公司正常运转的重要支持部门，员工的招聘将有助于提高各项行政工作的效率和质量。
4. 财务岗位：10名财务部门是保证公司财务稳定和发展的核心部门。
为了规范财务管理、提高财务决策的准确性和实效性，我们需要加强财务团队的构建。
5. 其他岗位：5名根据公司业务扩张的需要，招聘适应性强、能够胜任其他岗位的员工，满足公司多元化发展的要求。
三、人力资源需求分析除了员工招聘计划外，我们还进行了详细的人力资源需求分析。
主要包括以下几个方面的内容：1. 业务需求：根据公司的发展战略和市场需求，分析各个业务部门的人力资源需求，确保能够满足业务量的增长和市场的变化。
2. 离职率分析：对公司过去一年的离职率进行统计和分析，了解原因，并提出引导员工留任、提高员工满意度的建议。
3. 绩效评估：通过绩效评估系统的分析，发现公司内部人才的梯队情况，及时发现高潜力员工，为他们提供晋升和发展的机会。
人力资源管理系统需求分析详细报告
人力资源管理系统需求分析详细报告（Human resources manages system）1。
引言人力资源管理在管理学中是一个非常重要的领域，通过人力资源管理能够对企业员工进行有效的管理.它的作用已经大大超过了人事管理，正因为如此，这种新型的管理模式越来越被人们所重视到。
有效的人力资源管理是社会各组织、各企业都需要的。
将一个Web 版的人力资源管理系统，通过该系统对企业人力资源进行管理，使企业人力资源管理适应时代的发展要求，从而大大的提高企业核心竞争力。
2。
开发背景某某有限公司一家大型的企业，其下有1W以上的员工。
为了更好的管理公司的员工，需要开发一套人力资源管理系统。
能够对公司的员工信息、人才信息、公司培训信息、考勤信息以及薪酬信息等等进行管理.3系统分析3。
1 需求分析通过该人力资源管理系统,能够提高公司人才利用率.人才利用率的提高，既能大大提高公司的核心竞争力，还能提升企业的管理能力，使得企业能够快速适应信息时代的网络化管理要求.同时还能增强员工之间的沟通，协调员工之间的协作管理.在该系统中包括对员工考勤和薪酬的管理，这样能够使得员工能够更方便和快捷的了解与自己密切相关的信息.同时全程跟踪员工的培训，通过信息的记录，能够更好的作为员工的培训方案。
3。
2 功能分析人力资源管理系统可以分为五个功能模块，分别为人事管理、招聘管理、培训管理、考勤管理以及薪酬管理.其中各功能模块的具体说明如下。
人事管理模块：该模块主要用来管理人事信息,包括员工基本信息、合同信息等等。
招聘管理模块：该模块主要用来对企业的招聘信息、应聘信息、企业人才库等等信息进行管理。
培训管理模块：该模块主要用来对企业的培训计划、培训实施、培训时间、培训材料等等信息进行管理.考勤管理模块：该模块用来对企业员工的考勤信息、奖惩信息等等信息进行管理。
薪酬管理模块：该模块用来对员工的薪酬信息进行管理。
3.3定义文档中采用的专门术语的定义及缩略词简要如下：（Human Resources Manages System）3.3 绘制用例图设计系统功能人力资源管理是一个企业内部的系统，所以只能供企业内部的员工来使用，内部员工通过分配的用户名和密码就能登录系统。
人力资源管理专业人才需求分析报告
人力资源管理专业人才需求分析报告一、背景随着经济的不断发展和社会的进步，人力资源管理作为一门重要的管理科学正逐渐受到企业和组织的重视。
人力资源管理的核心任务是为企业和组织提供高素质的人力资源，以推动企业和组织的发展和创新。
因此，了解人力资源管理专业人才的需求是提高人力资源管理工作效能和提升企业竞争力的基础。
二、人力资源管理专业人才的现状分析1.人才数量不足：目前，人力资源管理专业人才的数量普遍不足。
许多中小企业由于专业人才的匮乏，导致人力资源管理工作的困难和低效。
2.人才结构不合理：目前，大部分人力资源管理专业人才水平相对较低，专业技能和管理能力的欠缺比较明显。
同时，缺乏复合型人才，导致人力资源管理工作在人才培养和搭建管理机制上存在问题。
3.人才培养不完善：目前，人力资源管理专业人才培养体系相对薄弱，许多高校和培训机构的课程设置和培养模式滞后于企业需求，缺乏实践性和创新性。
三、人力资源管理专业人才的需求分析1.专业知识和技能：人力资源管理专业人才应具备扎实的专业知识和技能，包括人力资源管理理论和方法的掌握、招聘、培训、绩效管理以及薪酬激励等方面的能力。
2.创新能力：人力资源管理专业人才应具备创新能力，能够根据企业和组织的需求，提供创新的人力资源管理方案和政策。
3.沟通与协调能力：人力资源管理专业人才应具备良好的沟通与协调能力，能够有效地协调各个部门之间的关系，搭建良好的人际关系网。
4.数据分析能力：人力资源管理专业人才应具备数据分析能力，能够结合企业和组织的实际情况，通过数据分析为企业决策提供科学依据。
四、人力资源管理专业人才的培养建议1.加强专业认知：应加强人力资源管理专业人才的专业认知，完善课程设置，注重理论与实践相结合。
2.提升综合能力：应注重培养人力资源管理专业人才的综合能力，包括沟通与协调能力、创新能力和数据分析能力等方面。
3.实践教学：应加强人力资源管理专业人才的实践教学，通过实习和案例分析等方式，提升学生的实际操作能力。
人力资源分析报告六篇
人力资源分析报告六篇1. 企业人力资源策略现代企业人力资源策略的制定和实施是组织成功的核心要素之一。
人力资源分析报告一旦对企业的人力资源进行全面评估，就能确定最佳策略，以满足组织的目标和需求。
一种常见的人力资源策略是通过招聘、培训和发展员工来提高员工的技能和能力，并确保他们与企业的目标保持一致。
同时，通过有效的薪酬和福利体系，能够吸引和留住优秀的员工。
在制定人力资源策略时，还需要考虑法律、道德和社会责任等因素。
2. 人才招聘与选拔人才招聘与选拔是企业人力资源管理的关键环节之一。
通过对市场的研究和分析，企业可以确定哪些能力和技能是当前市场的热门需求。
在制定招聘方案时，企业应确保吸引有能力和潜力的候选人。
同时，选拔过程需要严格评估候选人是否符合企业的期望和标准。
各种面试技巧和评估方法都是招聘者不可或缺的工具，可以帮助企业筛选出最佳人才。
3. 培训和发展培训和发展是提高员工技能和知识的重要手段。
企业可以通过内部培训、外部培训以及参加研讨会和会议等方式来提升员工的能力。
培训和发展计划应该根据员工的需要和企业的长期目标来制定。
此外，企业还可以提供学习资源和工具，以促进员工的个人成长和发展。
4. 绩效管理绩效管理是确保员工工作质量和效率的关键。
有效的绩效管理系统可以帮助企业识别和奖励优秀员工，并对低绩效员工进行改进或调整。
绩效评估可以通过多种手段进行，如定期评估、360度评估以及目标管理等。
企业还可以通过提供有竞争力的薪酬和奖励来激励员工的绩效提升。
5. 员工满意度调研员工满意度调研可以帮助企业了解员工对工作环境、薪酬福利、领导管理等方面的满意度。
通过定期进行调研，企业可以发现并解决员工不满意的问题，提高员工的忠诚度和工作动力。
调研结果还可以帮助企业优化人力资源策略，提升整体的员工满意度。
6. 人力资源法律合规人力资源法律合规是企业确保员工权益和遵守法律法规的重要任务。
人力资源部门负责确保企业的劳动合同符合法律法规，并且在雇佣和解雇员工时遵循合规程序。
人力资源分析报告
人力资源分析报告一、引言人力资源是指一些组织或企业中，与职工直接相关的各项工作，包括人力资源规划、招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等。
人力资源管理对于企业的发展至关重要，能够有效提高企业竞争力和组织绩效。
本报告将对企业的人力资源情况进行分析。
二、人力资源规划分析人力资源规划是对企业未来人力资源需求的预测和研究，包括人员数量、岗位需求和人力资源结构等。
在该企业中，人力资源规划工作相对较弱，未能有效预测到人力资源需求，导致在一些岗位上出现了人员短缺或过剩的情况。
建议该企业加强人力资源规划的能力，通过市场调研和内部资源分析，制定出合理的人力资源规划方案，以确保企业的人力资源供需平衡。
三、招聘与选拔分析招聘与选拔是为了满足企业对于各类人才的需求而进行的工作。
在该企业中，招聘方式过于单一，主要依赖于招聘网站和人才市场。
这种单一的招聘方式可能导致人才的局限性，建议该企业引入多元化的招聘渠道，如招聘会、社交媒体等，以吸引更多优秀的人才。
另外，选拔工作方面，企业应加强面试及测评的环节，通过科学的选拔程序，确保招聘到与岗位要求相匹配的人才。
四、培训与发展分析培训与发展是对员工进行职业素质提升和知识更新的过程。
在该企业中，培训与发展工作相对较弱，缺乏系统性和持续性。
建议该企业建立完善的培训与发展体系，包括员工技能培训、岗位培训、领导力培训等，以提高员工的综合素质和竞争力。
另外，该企业应制定职业发展规划和晋升渠道，营造良好的培训氛围，激励员工不断进步。
五、绩效考核分析绩效考核是对员工工作业绩和绩效进行评价的过程。
在该企业中，绩效考核方式较为简单，主要以上级主观评价为主。
这种方式易于出现偏差和信息不对称的情况，建议该企业建立科学的绩效考核体系。
可以引入360度评价、关键绩效指标等方法，以客观的数据和评价标准来评价员工的绩效，激励他们为企业做出更大的贡献。
六、薪酬管理分析薪酬管理是对员工工资福利进行管理的过程。
在该企业中，薪酬管理水平较低，工资结构不够合理，缺乏激励机制。
人力资源人才储备分析报告
人力资源人才储备分析报告人力资源部门作为企业组织中非常重要的一个部门，承担着招聘、培训、福利以及人才储备等关键职能。
本报告旨在对人力资源部门的人才储备进行分析，以帮助企业更好地应对人力资源发展的挑战。
一、储备人才的重要性人才是企业发展的根本动力，储备人才则是企业经营的后备力量。
储备人才的管理是企业人力资源战略的核心内容之一。
储备人才具备以下重要性：1. 应对组织变革的需求：随着市场环境和业务需求的变化，企业组织结构可能需要调整。
储备人才可以帮助企业快速适应变化，提高研发和创新能力。
2. 缓解员工流动的影响：员工流动在当今社会已成为一种常态。
通过储备人才的引入和培养，可以缓解员工离职对企业的影响，保障企业持续发展。
3. 提升企业竞争力：拥有骨干储备人才，并通过合理的轮岗制度和培养计划，可以提升企业整体人力资源管理的水平和能力。
二、储备人才的评估和选拔为了保证储备人才的质量和能力，人力资源部门需要建立科学、全面的评估和选拔机制。
1. 选拔标准的设定：根据企业的战略目标和岗位要求，制定明确的选拔标准，包括专业能力、职业素养和团队合作等方面。
2. 综合评估方法：采用综合评估方法，如面试、笔试、测评等，从不同维度全面评估候选人的能力。
3. 选拔运用的灵活性：根据企业发展的需要和储备人才的能力潜力，灵活运用选拔结果，进行岗位分配和职业发展规划。
三、储备人才的培养与发展储备人才的培养是人力资源部门的核心任务之一，通过全面的培训和发展计划，提高人才的整体素质和能力。
1. 岗位轮岗：通过安排储备人才进行岗位轮岗，使其能够全面了解企业各个部门和业务流程，提升综合工作能力。
2. 导师制度：为储备人才配备优秀的导师，指导储备人才在工作中的成长与发展，帮助其快速适应企业文化和工作环境。
3. 培训课程：开设针对储备人才的培训课程，包括专业技能培训、管理能力培养和领导力发展等，提升其全面素质。
四、储备人才储备计划的实施与监管储备人才储备计划的实施需要人力资源部门的持续监管和评估，确保储备人才的质量和数量满足企业发展需要。
人力需求情况分析报告
人力需求情况分析报告一、背景介绍人力需求情况分析是对企业在特定时期内所需人力资源的数量和质量进行评估和确定的过程。
该报告旨在通过分析企业的人力需求情况，为企业制定人力资源计划提供依据。
二、人力需求情况分析1.岗位数量及职责a)分析各个岗位的数量和职责，以了解是否有过剩或不足的情况。
通过对每个岗位的职责和工作量进行评估，可以确定需要新增或调整的岗位。
b)分析各个岗位的重要性和紧急程度，以确定哪些岗位需要优先招聘或调整。
2.人员流动情况a)分析员工的流动情况，如离职率、晋升率和调动率等，以判断是否存在过度流动或留存困难的问题。
b)分析流动原因，如薪酬不合理、福利待遇不足、工作环境不良等，目的是找出问题并提出改进措施。
3.外部环境变化a)分析外部环境的变化对人力需求的影响，如行业发展趋势、市场需求变化和政策法规调整等。
b)预测未来的人力需求趋势，以便及时调整企业的人力资源策略。
4.现有人力资源状况a)分析现有员工的能力和潜力，以确定是否可以通过培训和发展来满足企业的人力需求。
b)评估员工的绩效表现，以确定是否需要进行岗位调整或人员优化。
5.竞争对手情况a)分析竞争对手的人力资源状况，如岗位数量、薪酬待遇和员工满意度，以便合理设定企业的人力资源目标。
b)学习竞争对手的人力资源管理经验和做法，为企业的人力资源策略提供参考。
三、人力需求情况分析报告的重要性1.提供决策依据人力需求情况分析报告可以提供决策者参考的依据，帮助他们制定合理的人力资源发展和管理策略。
2.优化资源配置通过分析人力需求情况，可以帮助企业合理配置人力资源，避免资源的浪费和过剩。
3.提高竞争力人力需求情况分析报告可以帮助企业了解竞争对手的人力资源状况，从而提高企业的竞争力并抢占市场份额。
4.培养人才储备通过分析企业的人力需求情况，可以预测未来的人才需求，为企业培养和留住合适的人才，为企业的长远发展提供保障。
四、建议和改进措施基于对人力需求情况的分析，报告应包含建议和改进措施，以便帮助企业制定相应的人力资源发展计划和管理策略。
人力资源管理专业人才需求分析报告
附件8：人力资源专业人才需求分析报告框架一、专业人才需求分析的依据通过对广东省人力资源产业的调查,我们认为我国未来对人力资源管理人才的需求数量大、层次高。
目前，广东人口受教育水平低，对高素质管理人才需求大.,广东人口整体文化素质向中高层次方向发展，但文化程度低的人口还占绝大多数。
资料显示，全省初中文化程度以上人口占总人口的比例只有57.94％，在全国只排在第八位，远远低于北京的77。
50％和上海73.45％。
再从大专以上人口比重来看，广东只有3。
88％的人拥有大专以上学历,在全国排在13位。
这说明了广东省高层次人口比重偏低，人才储备不足。
与总体人口受教育水平偏低的现状相对应的是,从业人员的素质也存在同样问题。
初中及以下文化程度的从业人口占总从业人口比例高达78.39％。
高中文化程度的占16.48%，大专及以上的占5。
13％,虽然高中及大专这两个层面高于全国平均水平,但相比北京、上海、辽宁、江苏，河南要低。
受教育人口教育水平偏低，从侧面上也反应了绝大多数企业对高素质从业人员的需求是很大的.二、本地区人力资源行业（产业)现状与前景分析在过去相当长的一段时间里，广东HR服务行业的专业化水平较低，很难满足快速发展的市场需求，这也限制了HR服务机构的发展，这是因为，本科院校的人力资源专业的培养方向和企业需求是矛盾的,同时,广东大多数高职院校的人力资源管理专业没有设立或持有观望态度。
随着市场竞争的加剧和经济形势的快速发展，越来越多的企业意识到人力资源部门的专业化建设是重要性。
与此同时，依托人力资源行业为契机的盈利性模式，正在相继涌现出一批针对某一领域、地域、人群、企业以及具体行业提供服务的专业化水平较高的HR队伍或服务团队.他们不但提供细分的专门服务,也提供依据需求的整合服务。
例如近年来出现的培训式咨询等服务形式，体现出了较高的专业形象和专业水准，也取得了较好的效果。
随着市场的发展，未来广东人力资源管理行业只有不断提升自己的专业化水平，才能在激烈的市场竞争中获得生存和发展。
人力资源分析报告8篇
人力资源分析报告8篇人力资源分析报告1一、报告介绍市场的竞争就是人才的竞争。
人力资源管理的战略地位体现在与企业战略发展目标的紧密结合，而企业的战略发展随其外部环境的变化而变化。
在唯一不变的就是变化的时代，人力资源管理者必需对外部行业环境人才动态有着灵敏的嗅觉和认知，才能在战略高度上把握全局，只有知己知彼，才能在行业人才博弈中脱颖而出。
截止到20xx年7月，智联聘请各行业客户数达199万家，每天有220万个热门职位更新，每日平均扫瞄量达485万人次，简历库有效简历2680万份，为行业报告供应了庞大的数据分析基础。
本报告结合外部行业调研、企业聘请需求和简历库数据集合分析而成，主要分析了行业从业人员现状、企业聘请需求、求职群体分布以及薪酬数据。
广泛的数据积累和成熟的统计方法最终形成了科学的行业人才报告，为行业内企业人力资源战略规划、聘请实施、人才激励等方面供应了科学、全面、专业的数据依据。
二、行业概况中国的金融行业正在步入混业经营阶段，随着中国保险企业进军银行业，中国金融行业的境外收购量已大幅上升至280亿美元。
这些海外收购不仅为中国企业进军原本受限制的欧洲和北美市场铺平了道路，同时也使得外国企业得以进入不断增长的中国市场。
目前，全球金融机构市值排行榜前10名中有5家来自中国。
1、企业数量规模20xx-2009年上半年金融行业企业数量自20xx年开始，金融行业的企业数量基本趋于稳定，增长率基本在0.05%左右。
截至20xx年6月，金融行业全国企业总数量达到83005个，金融行业主体受国家掌握，行业内法人单位不足1万家，其余皆为分支机构，每年企业数量变化不明显。
截止20xx年6月，金融行业的企业数量区域分布中明显高于其它城市的是上海、北京上海和广州；其次，成都、天津、重庆排名靠前。
20xx年上半年金融行业企业数量城市分布万家，其余皆为分支机构，每年企业数量变化不明显。
20xx年上半年金融行业企业性质分布截止20xx年6月，金融行业的企业中，国有企业占99.3%，集体企业占0%，股份制企业占0%，私营独资企业占0%，外资及港澳台占0.8%。
人力资源需求与分析报告
人力资源需求与分析报告人力资源（HR）需求与分析是一项关键的战略性任务，旨在确保组织拥有足够的合适人员来完成业务目标。
本报告将对某公司的人力资源需求进行详细分析，并提出相应建议。
一、公司概况某公司是一家大规模的制造业企业，拥有多个生产线和分支机构。
目前员工总数约为5000人。
二、目前人力资源状况根据公司提供的人事数据，我们进行了如下分析：1. 岗位需求分析：- 在生产线上，技术工人和操作员的需求最为迫切。
随着业务增长，需要进一步增加这一类人员的数量，以保证生产效率和质量。
- 在管理层面，公司需要培养更多的主管和经理，以应对更加复杂的业务环境和组织管理需求。
2. 员工流动性：- 员工流动率较高，特别是在生产线上。
这主要是由于工作环境的辛苦和工资待遇的竞争性引起的。
因此，公司应关注员工保留和激励措施，以减少人员流失对生产效率的影响。
3. 组织结构分析：- 目前，公司的组织结构较为扁平，缺乏明确的职能划分和责任分工。
这导致部分部门存在职责不清、工作重复等问题。
因此，公司应考虑重新调整组织结构，优化工作流程和沟通渠道。
三、人力资源需求预测基于目前的分析和业务预期，我们预测未来两年的人力资源需求情况如下：1. 人员数量预测：- 预计生产线上的技术工人和操作员需求将保持增长趋势，每年增加10%。
这将确保公司能满足市场需求并保持竞争优势。
- 管理层方面，公司需要在未来两年中提升管理人员的数量和能力，以适应企业规模的扩大和业务复杂性的增加。
2. 岗位特点预测：- 随着技术进步和自动化水平的提高，技术工人将需要具备更多的技术和专业知识，以适应新技术的应用。
- 管理人员则需要更好的领导能力和战略眼光，能够有效管理团队并推动公司业务发展。
四、人力资源需求应对策略根据上述需求预测，我们建议公司采取以下策略来满足人力资源需求：1. 招聘与引进：- 针对生产线上的技术工人和操作员，公司应加大招聘力度，与职业学校和技术培训机构合作，提供培训和实习机会，吸引更多的青年人才加入。
人力资源分析报告样本三篇
人力资源分析报告样本三篇：人力资源规划、组织结构分析、员工绩效评估等方面的内容报告一：人力资源规划分析报告一、背景和目的人力资源规划是企业发展的关键性组成部分，它是企业战略规划的基础。
本次人力资源规划分析报告旨在分析公司的人力资源需求、现有人力资源结构和人力资源供需状况，为公司提供相应的人力资源规划建议。
二、现状分析1. 人力资源需求：公司目前在招聘岗位中，销售、研发、财务等职位的招聘需求较大，高管、研发工程师等职位的招聘要求较高。
2. 现有人力资源结构：公司总共有员工100人，其中销售人员占比35%，研发人员占比30%，行政人员占比15%，财务人员占比10%，其他人员占比10%。
3. 人力资源供需状况：由于公司处于快速发展期，目前人力资源供求状况不平衡，特别是高端人才的供给相对不足，需加强引进和培养。
三、建议与措施1. 优化人才结构：根据人力资源需求情况，加强高管、研发工程师等职位的招聘和培训。
2. 加强人才引进：加大引进优秀人才的力度，拓展人才招聘渠道，提高对人才的吸引力。
3. 建立培训计划：建立全面的培训计划，提高员工的技能水平和综合素养，为全面发展打下基础。
4. 优化绩效管理：制定绩效管理机制，通过激励和奖励制度，实现员工与企业共同成长。
报告二：组织结构分析报告一、背景和目的组织结构是企业内部最基本的组织形式，也是企业内外交流的重要载体。
本次组织结构分析报告旨在分析公司的组织架构、管理层次和工作流程，为公司提供相应的组织结构建议。
二、现状分析1. 组织架构：公司总共有6个部门，分别是人事部门、财务部门、营销部门、研发部门、生产部门和品质部门。
每个部门下设若干个工作组。
2. 管理层次：公司采用扁平化的管理层次模式，设有总经理、副总经理和各部门经理等职位。
3. 工作流程：公司采用先进的流程化和标准化的管理方法，确保各部门之间的协调和配合。
三、建议与措施1. 简化组织架构：考虑到公司规模的扩大和精细化管理的需要，建议对现有组织架构进行简化和优化，提高管理效率和协调能力。
广西中小企业人力资源管理专业人才需求情况分析
广西中小企业人力资源管理专业人才需求情况分析摘要：文章通过对广西中小企业抽样调查，掌握了广西中小企业对人力资源管理专业人才的使用、管理及需求情况，为有关决策提供依据。
关键词：广西中小企业；人力资源管理专业人才；需求分析中图分类号：f270 文献标识码：a 文章编号：1674-1723（2012）10-0062-01为了掌握广西中小企业对人力资源管理专业人才的使用管理和需求情况，为学院开设人力资源管理专业提供第一手资料。
近期，我们对广西区内部分中小企业进行了走访及问卷调查，通过数据统计与分析，初步掌握了有关情况。
一、广西中小企业的基本概况及调查的基本情况近几年来，在有关政策的扶持下，广西规模以上中小型企业得到了快速的发展，但与东部发达地区相比，广西规模以上中小型企业的数量、经济总量都有比较大的差距。
据年报统计并经国家统计局核定，截止2011年，广西全区企业法人单位数为13.9万家，其中，规模以上、限额以上国民经济行业的法人单位及所属的产业活动单位11990家，而规模以上中小型工业企业不足7000家。
近期，我们对广西区内近100家中小型企业发放问卷调查表，回收有效问卷66份。
中小企业的界定主要参照国家发改委出台的标准，以职工人数、销售额、资产总额作为划分。
其中规模在100人以下的共20家，100～300人的18家，300～1000人的16家，1000人以上9家。
问卷主要了解企业人力资源管理的现状、对人力资源管理专业毕业生的需求情况、对人力资源管理专业毕业生的知识、技能要求等情况。
二、广西中小企业人力资源管理人才使用管理情况分析调查显示，66家企业中，58家企业配有专门的人力资源管理人员，占被调查企业的88%，只有8家企业没有专门的人力资源管理人员。
说明绝大部分中小型企业人力资源管理的理念和意识比较强，对人力资源管理工作比较重视。
未配有专门的人力资源管理人员的企业主要是规模在60人以下的民营小企业。
调查还显示，随着企业的不断发展和管理的规范化，企业对人力资源管理的要求和专业人才的需求也不断提高。
人力资源管理行业与人才需求分析
人力资源管理行业与人才需求分析一、人力资源管理行业发展现状与趋势改革开放尤其是社会主义市场经济体制目标模式的确立以来，中国经济的市场化程度迅速提高，国内企业开始面临竞争日趋激烈的生存环境。
在残酷的市场竞争中，越来越多的企业管理者逐步认识到加强人力资源管理是企业获取市场竞争优势的关键，因此人力资源管理受到越来越多企业的重视，该专业近三年的就业趋势充分说明了该专业的巨大生存空间和发展前景。
发展改革委修订发布《产业结构调整指导目录（2019年本）》，共涉及行业48个，条目1477条，其中鼓励类821条、限制类215条、淘汰类441条。
与上一版相比，从行业看，鼓励类新增“人力资源与人力资本服务业”等行业。
目前.，我国人力资源管理学科建设及人才培养尚滞后于社会发展需要。
在过去相当长的一段时间里，广东人力资源管理服务行业的专业化水平较低，很难满足快速发展的市场需求，这也限制了人力资源管理服务机构的发展，这是因为，本科院校的人力资源管理专业的培养方向和企业需求是矛盾的，同时广东大多数高职院校的人力资源管理专业没有设立或持有观望态度。
随着市场竞争的加剧和经济形势的快速发展，越来越多的企业意识到人力资源管理部门专业化建设的重要性。
与此同时，依托人力资源行业为契机的盈利性模式，正在相继涌现出一批针对某一领域、地域、人群、企业以及具体行业提供服务的专业化水平较高的人力资源管理队伍或服务团队。
他们不但提供细分的专门服务，也提供依据需求的整合服务。
随着市场的发展，未来广东人力资源管理行业只有不断提升自己的专业化水平，才能在激烈的市场竞争中获得生存和发展。
二、人才需求分析截至到2021年3月，在湛江本地人才招聘网中人力资源相关岗位需求360+个，说明本地企业对人力资源人才需求量还是比较大。
过去广东经济的快速发展所依靠的是资源、政策和地理位置等外在因素。
当外在优势逐渐消失时，经济的持续增长靠的就是人力资源，特别是高素质人才。
人力资源分析报告(场景版)
人力资源分析报告（场景版）一、引言随着我国经济的快速发展，企业竞争日益激烈，人力资源管理在企业管理中的地位日益凸显。
为了更好地满足企业发展战略需求，提高企业核心竞争力，本文通过对我国某企业人力资源现状进行分析，以期为企业管理层提供决策依据，促进企业可持续发展。
二、企业人力资源现状分析1. 人员结构分析（1）年龄结构：企业员工年龄结构以中青年为主，具有较高的工作活力和创新能力。
（2）学历结构：企业员工学历水平整体较高，本科及以上学历占比达到70%。
（3）职称结构：企业拥有一支专业素质较高的专业技术队伍，中高级职称人员占比超过60%。
2. 人员流动分析（1）员工离职率：近三年企业员工离职率逐年下降，保持在较低水平。
（2）员工晋升通道：企业建立了完善的晋升机制，员工晋升通道畅通。
（3）员工满意度：企业员工满意度较高，对企业的认同感和归属感较强。
3. 人力资源政策分析（1）招聘政策：企业制定了一套科学合理的招聘政策，确保招聘到符合企业需求的人才。
（2）培训政策：企业重视员工培训，定期组织内外部培训，提高员工综合素质。
（3）薪酬福利政策：企业制定了具有竞争力的薪酬福利政策，激发员工积极性和创造力。
三、企业人力资源优势与不足分析1. 优势（1）人才储备丰富：企业拥有一支高素质的人才队伍，为企业发展提供了有力支持。
（2）激励机制完善：企业建立了完善的激励机制，激发员工积极性和创造力。
（3）企业文化建设：企业注重企业文化建设，提高员工凝聚力和向心力。
2. 不足（1）人才结构失衡：企业部分岗位人才储备不足，影响企业业务发展。
（2）培训体系不完善：企业培训体系有待进一步完善，提高培训效果。
（3）人力资源信息化程度较低：企业人力资源信息化程度较低，影响人力资源管理效率。
四、企业人力资源发展策略建议1. 优化人才结构：企业应根据业务发展需求，有针对性地引进和培养人才，优化人才结构。
2. 完善培训体系：企业应进一步完善培训体系，提高培训效果，提升员工综合素质。
人力资源分析报告(3篇)
人力资源分析报告(3篇)人力资源分析报告(3篇)人力资源分析报告1首先，非常感谢***管业公司给我提供了一个非常好的发展平台，也非常感谢***对我的信任，从我个人而言，我非常希望能借助公司为我提供的平台，能够更好的发挥我的强项，为公司的发展做出我自己力所能及的贡献.来到贵公司差不多有20天之余，在这近几天的时间里，我对公司也有了一个大概的了解，特别是在与同事和员工的交谈中，了解了很多有利于我以后工作的相关信息，下面就我目前所了解的情况和我以前的相关经验，对我公司的人力资源情况做出一个分析，以更为下一步的工作制定相关目标提供一个基础性的方向.本报告分为三大部分，第一部分分析***管业公司人力资源现状;第二部分着重分析***管业公司在人力资源管理方面存在的问题及相应的改善措施。
第三部门关于本部门人员重新调整的说明。
对于我个人的分析，公司如果认同，我将根据本汇报，制定我以后的工作计划并分节段进行实施.人力资源分析报告2工作上，我们势必会遇到不喜欢的人。
但如果你是管理者，团队中有你不喜欢的人，又该如何呢?其实，你需要用理智来重新调整管理风格。
有一个事实，就是你不能让所有人都喜欢你，同时，你也不可能喜欢所有的人。
工作上，我们势必就会遇到我们不喜欢的人。
但如果你是管理者，团队中有你不喜欢的人，那么你会如何呢?一个方法是让他们走人，但是如果他们证实了自己的价值，你就需要用理智来调整你的管理风格，你团队的生产力也因此有改变。
最近Richard Feloni分享了8种方法，帮助你甚至和你最讨厌的员工建立一种更好的工作关系。
接受一个事实，你不必和你所有的员工都是朋友。
明白业务和你个人生活的界限，在你和向你汇报的人之间保持一些情感距离是确实有帮助的。
正如斯坦福大学教授Robert Sutton告诉《哈佛商业评论》，"从一个绩效的角度，喜欢你所管理的人太多比较少喜欢他们的问题更大。
'一些摩擦甚至会让你的团队重新思考它的作用方式。
人员需求分析报告
人员需求分析报告在当今竞争激烈的商业环境中，企业的发展离不开合适的人才。
准确地分析人员需求对于企业的战略规划、组织优化和业务拓展具有至关重要的意义。
本报告旨在深入分析某企业（以下简称“本企业”）当前和未来一段时间内的人员需求情况，为企业的人力资源管理提供决策依据。
一、企业概况本企业是一家在行业领域具有一定规模和影响力的公司，主要从事核心业务。
经过多年的发展，企业已经拥有了一定的市场份额和客户基础，但随着市场竞争的加剧和业务的不断拓展，对人员的需求也在发生着变化。
二、当前人员状况1、人员数量与结构目前，企业共有员工X人，其中管理人员X人，技术人员X人，营销人员X人，生产人员X人，其他职能人员X人。
从年龄结构来看，30 岁以下员工占X%，30-40 岁员工占X%，40 岁以上员工占X%。
从学历结构来看，本科及以上学历员工占X%，大专学历员工占X%，高中及以下学历员工占X%。
2、人员能力与绩效通过对员工的绩效评估和能力测评，发现部分员工在专业技能、沟通协作、创新能力等方面存在不足。
一些关键岗位的员工虽然经验丰富，但在应对新的业务挑战和技术变革时，表现出一定的局限性。
3、人员流动情况过去一年，企业的人员离职率为X%，其中主动离职率为X%，被动离职率为X%。
离职的主要原因包括薪酬福利、职业发展空间、工作环境等。
三、业务发展规划1、短期业务目标（1-2 年）在短期内，企业计划加大市场推广力度，提高产品的市场占有率；优化生产流程，提高生产效率和产品质量；加强研发投入，推出新的产品和服务。
2、中期业务目标（3-5 年）中期内，企业将拓展新的市场领域，实现业务的多元化发展；建立完善的供应链体系，降低成本，提高竞争力；加强品牌建设，提升企业的知名度和美誉度。
3、长期业务目标（5 年以上）从长期来看，企业致力于成为行业的领军企业，通过技术创新和管理创新，引领行业发展趋势；实现国际化战略，拓展海外市场。
四、人员需求预测1、基于业务增长的需求根据业务发展规划，预计在未来一年内，市场营销部门需要新增X 名销售人员，以满足市场拓展的需求；生产部门需要新增X名生产工人和X名技术工人，以提高生产能力和产品质量；研发部门需要新增X名研发人员，加快新产品的研发进度。
人力资源行业人才需求分析报告
人力资源行业人才需求分析报告人力资源行业作为与人员招聘、培训、绩效评估等相关的专业领域，对于人才的需求一直非常关注。
本报告将对当前人力资源行业的人才需求进行分析，并提出相应的建议。
一、行业概况人力资源行业是一个在经济社会发展中扮演重要角色的领域。
随着劳动力市场的不断发展和企业对人才的需求日益增长，人力资源行业也逐渐壮大。
在全球经济一体化的大背景下，人力资源行业的重要性日益凸显。
二、人力资源行业的人才需求1. 人力资源招聘专家：随着经济的发展，企业对人力资源招聘的需求逐渐增多。
招聘专家能够根据企业的需求，制定招聘计划、策略并负责招聘流程的具体实施。
专业的招聘能力和良好的沟通能力是他们需要具备的核心竞争力。
2. 培训发展专家：企业对员工的培训和发展越来越重视。
培训发展专家能够根据企业的战略目标，开展培训需求分析，制定培训计划，培养和发展员工的综合能力。
他们需要具备良好的教育背景和较高的培训设计和组织能力。
3. 绩效管理专家：绩效管理是人力资源管理的核心之一。
绩效管理专家能够制定科学合理的绩效评估体系，帮助企业提高员工的工作质量和效率。
他们需要具备较强的数据分析能力和敏锐的洞察力，以便为企业提供有针对性的绩效管理方案。
4. 薪酬福利专家：薪酬福利是企业吸引和留住员工的重要手段之一。
薪酬福利专家能够根据企业的战略目标和市场情况，制定合理的薪酬福利体系，并根据员工的表现进行调整。
他们需要具备良好的数理统计知识和敏锐的市场洞察力。
5. 法律顾问：人力资源管理过程中涉及到各种法律法规。
法律顾问能够为企业提供法律方面的意见和建议，确保企业的人力资源管理合法合规。
他们需要具备扎实的法律知识和较高的法律素养。
三、人力资源行业人才需求的趋势1. 数据分析能力的需求增加：随着大数据时代的到来，人力资源行业对数据分析的需求不断增加。
具备良好的数据分析能力，能够从大量的数据中提取有价值的信息并为企业提供决策支持，将成为未来人力资源行业人才的重要能力。
人力资源需求分析报告
人力资源需求分析报告一、引言随着经济的快速发展和市场竞争的日益激烈，企业对于人力资源的需求也日益增长。
为了满足企业发展的需要，提高员工素质和技能水平，本文将对人力资源需求进行分析，并提出相应的对策和建议。
二、人力资源需求分析1. 人才数量需求随着企业规模的扩大和业务的拓展，企业对人才的需求也在不断增加。
根据调查数据显示，企业对于各类人才的需求主要集中在技术研发、市场营销、财务管理、人力资源等领域。
其中，技术研发人才的需求量最大，占比达到40%以上。
2. 人才素质需求随着技术的不断更新和市场竞争的加剧，企业对人才的素质要求也在不断提高。
除了具备专业知识和技能外，还需要具备良好的沟通能力、团队协作能力、创新能力和学习能力等。
同时，对于高级管理人员，还需要具备领导力、决策能力和战略规划能力等。
3. 人才结构需求企业对于人才的结构需求也在不断变化。
除了需要具备专业技能的人才外，还需要具备跨领域、跨行业、跨文化背景的人才。
同时，对于不同层次的人才，也需要具备不同的技能和素质要求。
例如，对于基层员工，需要具备基本的操作技能和沟通能力；对于中层管理人员，需要具备领导力和团队协作能力；对于高级管理人员，需要具备战略规划和决策能力等。
三、对策和建议1. 加强人才培养和引进企业应该加强对人才培养和引进的投入力度，建立完善的人才培养体系和引进机制。
通过内部培训、外部引进等方式，提高员工的素质和技能水平。
同时，还应该注重人才的梯队建设，为企业的长远发展提供有力的人才保障。
2. 优化人才结构企业应该根据业务发展的需要，优化人才结构。
通过引进不同领域、不同行业、不同文化背景的人才，提高企业的综合竞争力和创新能力。
同时，还应该注重人才的多元化发展，为企业的长远发展提供更多的人才储备。
3. 建立激励机制企业应该建立完善的激励机制，激发员工的积极性和创造力。
通过制定合理的薪酬制度、晋升制度等，为员工提供良好的发展平台和职业发展空间。
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人力资源管理专业人才需求分析报告附件8:人力资源专业人才需求分析报告框架一、专业人才需求分析的依据通过对广东省人力资源产业的调查，我们认为我国未来对人力资源管理人才的需求数量大、层次高。
目前,广东人口受教育水平低，对高素质管理人才需求大.，广东人口整体文化素质向中高层次方向发展，但文化程度低的人口还占绝大多数。
资料显示，全省初中文化程度以上人口占总人口的比例只有57.94%，在全国只排在第八位，远远低于北京的77.50,和上海73.45%。
再从大专以上人口比重来看，广东只有3.88,的人拥有大专以上学历，在全国排在13位。
这说明了广东省高层次人口比重偏低，人才储备不足。
与总体人口受教育水平偏低的现状相对应的是，从业人员的素质也存在同样问题。
初中及以下文化程度的从业人口占总从业人口比例高达78.39%。
高中文化程度的占16.48%，大专及以上的占5.13,，虽然高中及大专这两个层面高于全国平均水平，但相比北京、上海、辽宁、江苏，河南要低。
受教育人口教育水平偏低，从侧面上也反应了绝大多数企业对高素质从业人员的需求是很大的。
二、本地区人力资源行业(产业)现状与前景分析1在过去相当长的一段时间里，广东HR服务行业的专业化水平较低，很难满足快速发展的市场需求，这也限制了HR服务机构的发展，这是因为，本科院校的人力资源专业的培养方向和企业需求是矛盾的，同时，广东大多数高职院校的人力资源管理专业没有设立或持有观望态度。
随着市场竞争的加剧和经济形势的快速发展，越来越多的企业意识到人力资源部门的专业化建设是重要性。
与此同时，依托人力资源行业为契机的盈利性模式，正在相继涌现出一批针对某一领域、地域、人群、企业以及具体行业提供服务的专业化水平较高的HR队伍或服务团队。
他们不但提供细分的专门服务，也提供依据需求的整合服务。
例如近年来出现的培训式咨询等服务形式，体现出了较高的专业形象和专业水准，也取得了较好的效果。
随着市场的发展，未来广东人力资源管理行业只有不断提升自己的专业化水平，才能在激烈的市场竞争中获得生存和发展。
三;本地区行业(产业)发展趋势就本专业毕业生的就业形势是基于本地区的产业发展形势而定,经过调查其可就业范围范围主要在以下几个方面:(1)金融保险业 (约30%)(2)信息产业 (约13.3,)(3)咨询服务业 (约16.7,)(4)快速消费品 (约16.7,)(5)电子技术 (约6.7,)(6)制药与生物工程 (约6.7,)(7)耐用消费品(轻工、家电、服装、纺织) (约10,)以上数据均为大致参考因此，多行业，多领域为开设本课程设立通过良好的平台。
三、本地区人力资源专业职业岗位及人才需求分析2(一)HR人才行业和层次需求分析人才数量与质量是决定高新技术产业增长与发展的关键因素，市场经济条件下高新技术产业的竞争最直接地体现为人才的竞争。
广东的高素质人才、专业人才是明显匮乏的。
从五普及全国R&D资源清查统计，广东每10万人口拥有大学文化程度3560人，不仅远远低于上海的10940人，而且还低于全国3611人的平均水平。
每万人拥有科技人员与工程师分别为26人与17人，低于北京、上海和江苏。
从国际看，广东每万名劳动中R&D人力为18人年，日本为136人年、德国为116人年，差距巨大。
高层次人才的缺乏、创新力量的薄弱，将会严重制约广东产业结构的转型、经济发展缺乏持续的内在动力、受外生因素影响较大，这些都会对整个社会经济发展造成不利影响。
因此，产业结构的转型必须要求不断提高和增加高素质的人力资源管理人才。
(二)人力资源管理人才岗位需求分析根据人力资源管理专业就业岗位及能力作出如下详细表格分析序工作 A-典型工作B-知识、能力要求 C-素质要求号岗位任务A1-1工作分B1熟悉劳动法律法规和C1具备较强的组织析相关政策沟通与协调能力，以A1-2人力资B2熟悉人力资源规划的及分析判断能力源规划基本知识 C2具备团队协作的招聘 1 A1-2招聘计B3掌握工作分析的方法，职业素养，较强的公专员划的制定以及工作说明书的编写共关系能力和执行A1-3人员招B4掌握招聘计划的制定力募以及相关表格的制定 C3耐心、细致，高A1-4人员甄B5熟练掌握招募活动的度的责任感，开阔的3选基本知识和具体操作视野，敏捷的思维，A1-5人员录B6熟练掌握人员甄选的持续创新的精神用基本知识和基本操作 C4较强的计算机操A1-6招聘评B7熟练掌握员工录用的作能力估基本流程和基本操作A1-7人力资B8熟悉招聘评估的基本源配置知识A1-8劳务派B9熟悉人力资源配置的遣与引进基本知识B10熟悉劳务派遣与引进的基本知识B11具备很强的沟通与表达能力与授课技巧 A2-1员工培C5具有较强的心理B12具有执行培训计划和训需求调查素质和自控能力现场控制的能力 A2-2培训计C6具有较好的职业B13熟悉内部培训及外部培训划的制定形象素质 2 培训组织作业流程专员 A2-3培训的C7积极进取并具敬B14熟悉岗位培训流程组织实施业精神，富有团队合B15具有课程开发的能力 A2-4培训效作精神 B16熟练使用办公软件和果评估人事管理软件B17熟悉国家人事政策、A3-1建立绩法律和法规效管理系统B18能制订公司的绩效管并确定绩效理制度考评方案 C8工作有条理性、B19熟悉绩效管理流程A3-2制订绩计划性，亲和力强，B20熟悉各种绩效评价模效计划原则性强，正直踏实式和方法并能进行操作绩效A3-3进行绩C9耐心、细心、办B21熟悉绩效辅导和绩效3 管理效辅导事沉稳细致，沟通协面谈的方法和技巧专员 A3-4实施绩调能力强 B22能对绩效评估结果正效考评 C10具备团结协作、确加以应用 A3-5绩效反耐心细致的职业素B23能制订绩效改进计划馈与面谈质 B24掌握统计调查分析的A3-6考评结基本方法果整理、应用B25熟练使用办公软件，与绩效改进具备基本的网络知识A4-1员工上B26擅长编写工作报告、C11具有很强的责任岗、离岗面谈计划心，具有主动性、亲及手续办理 B27熟练运用办公软件和力A4-2处理员B28熟悉国家各项人事、C12具有诚信、公正、工冲突，解决劳动管理条例、法规、制热忱、乐观等优秀的员工投诉和度，具备较强劳动争议处个人品质员工劳动纠纷理能力 4 关系A4-3员工纪B29具备优秀的谈判能专员律管理力、组织能力、沟通协调A4-4员工人能力、分析判断能力际关系管理 B30熟悉人力资源管理基A4-5沟通管本知识理 B31信息收集与分析、处A4-6员工绩理能力4效管理A4-7员工情感管理A4-8企业文化建设A5-1市场薪B32熟悉薪酬管理的基本C13具备团结协作、酬调查理论及发展趋势耐心细致的职业素A5-2薪酬水B33熟悉掌握基本薪酬体质平的确定系的设计 C14具备严谨细致、A5-3工作分B34熟悉薪酬结构的设计诚实守信的职业道析及职位评B35熟悉薪酬水平的确定德价 B36熟悉掌握薪酬支付形A5-4基本薪式及调整酬体系的设B37熟悉掌握组织中不同计类型人员的薪酬设计A5-5薪酬结B38熟悉员工福利的规划构的设计与管理A5-6薪酬管B39熟悉薪酬预算、控制薪酬理政策的确与沟通的方法 5 专员定 B40熟悉薪酬管理的相关A5-7薪酬系法律规定统运行管理 B41熟练掌握操作系统和文件管理的基本概念和基本操作B42熟练掌握文字处理、电子表格、演示文稿的基本知识和基本操作B43熟练掌握数据库应用的基本概念和员工工资报表的基本操作B44熟练掌握Internet及其常用人力资源软件的基本操作(三)人力资源管理行业职位薪酬调查分析从职位上看，初级HR的平均工资水平为3000元，相对于其它行业来说并不占据优势，就算是人资专员的工资水平，也仅仅只有2000左右。
造成初级HR工资相对较低的原因，主要是在HR工作中，初级人员主要负责的业务比较繁琐，相对技术水平要求不高，例如发布招聘信息，邀约面试等。
而主管级别的HR收入，中端的收入水平能轻松达到4000以上，加上相关的福利，可以说能够达到中上水平，因而也日渐成为了不少求职者关注的职位。
5目前，民营企业和国企的收入水平相差不大，做到主管级别的HR，中端收入水平均能达到5000，而外企在这部分的工资则非常惊人，超过了6000，基本上使国企和民营企业的一倍。
这样的高工资自然和外企的高要求有着紧密联系，首先作为中层管理人才，主管级HR在外语和业务技能方面，必须有着超人水平;另外，外企的招聘压力和高节奏工作环境，也催生了主管HR令人欣羡的高工资(四)人力资源管理行业需求资格分析人力资源管理部的职位通常设有以下3岗位,每一个岗位是必须具有专业的管理知识和管理程序常识。
首先，就“人力资源开发专员”而言，其主要职能是协助部门经理进行培训实施等人力资源开发方面的工作，协助人力资源主管开展招聘事务性工作,策划各类员工活动并组织实施.根据各方面调查，对于本岗位的人才来说，基本是公司非常需要的人才，但是，现在企业都是从本部门的基层选拔培养，浪费大量人力，物力。
因此，本岗位的需求就为开展本专业提供良好的前提保证。
其次“人力资源主管”，这类人才是企业的重要岗位，全面负责招聘工作，协助部门经理进行培训等人力资源开发方面的工作, 参与培训需求的调研和分析,对招聘过程中产生的档案进行整理、管理、利用。
通过，走访调查发现，本岗位是企业的人才短缺岗位，且工资相对高。
开设人力资源专业目地就是为企业培训潜在的优秀HR 管理人才。
最后，“招聘专员”是高职院校着重培养的人才之一。
优秀的招聘专员，可以独立协助人力资源主管做好招聘工作及其他临时性工作, 独立完成初中级候选人初试，组织安排笔试、专业面试和分管,协助招聘渠道建设，维护已有招聘渠道，拓展新的招聘渠道。
就现在企业来讲，企业急于从招聘专员团体中去培养企业自己的人力资源管理队伍。
现在，高/中级的人力资源管理者(跳槽)更换企业频繁，使得企业开始强调培养自身具有企业忠诚度的原始人才。
所以，这些需求，都适应了广东省高职院校应为企业输入应用型人才的指导精神。
四、结论和建议对于广东省来说，高层次人才的培养工作是不能忽视的。
从人力资源结构分析中已经看到，广东省高层次人才的严重缺乏。
过去广东经济的快速发展靠的是资源、政策、地理位置等外在因素，当外在优势逐渐消失时，经济的持续增长靠的就是人力资源，特别是高素质人才。
人力资源是生产要素中最活跃、最关键的要素，人力资源的有效开发利用是实现经济发展和社会进步的重要源泉。
要提高人力资源的质量，教育是最关键的因素。
6近年来的经济发展，面对东部沿海地区产业结构升级、劳动密集型产业向中西部转移速度加快的社会经济发展新形势，高等教育承担着改善人力资源结构，调整人力资源布局，促进人力资源向人力资本转化的重要责任。