(完整word版)关于灵活用工的用工形式及规定
临时用工的法律规定(3篇)
第1篇随着我国经济的快速发展，劳动力市场日益活跃，临时用工作为一种灵活的用工方式，被越来越多的企业所采用。
临时用工具有灵活性强、用工成本低等特点，但在实际操作中，临时用工的法律关系较为复杂，涉及劳动合同法、劳动法、社会保险法等多个法律法规。
本文将对临时用工的法律规定进行详细解读。
一、临时用工的定义临时用工，是指用人单位与劳动者根据临时性、辅助性或者替代性的工作需要，在规定期限内签订劳动合同的用工方式。
临时用工主要包括以下几种情况：1. 项目性临时用工：指因完成某项特定工作任务而需要临时用工的情况。
2. 临时性临时用工：指因生产、经营、管理等原因，需要临时增加劳动力的情况。
3. 辅助性临时用工：指因企业内部工作调整、人员流动等原因，需要临时用工协助完成工作任务的情况。
4. 替代性临时用工：指因劳动者请假、病假、产假等原因，需要临时用工替代其工作的情况。
二、临时用工的法律规定1. 合同签订根据《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者应当签订书面劳动合同。
对于临时用工，同样适用这一规定。
劳动合同应当包括以下内容：（1）劳动合同期限：临时用工的劳动合同期限不得超过6个月。
（2）工作内容：明确临时用工的工作内容、工作地点、工作时间等。
（3）劳动报酬：约定临时用工的工资支付标准、支付时间、支付方式等。
（4）社会保险：明确临时用工参加社会保险的种类、缴费比例等。
（5）劳动保护、劳动条件和职业危害防护：保障临时用工的合法权益。
2. 工作时间与休息休假（1）工作时间：临时用工的工作时间不得超过国家规定的每日工作时间，一般不得超过8小时，每周工作时间不得超过40小时。
（2）休息休假：临时用工享有国家规定的休息休假权利，包括法定节假日、年休假、病假、产假等。
3. 劳动报酬临时用工的劳动报酬应当根据其工作内容、工作量、工作时间等因素合理确定，并不得低于当地最低工资标准。
4. 社会保险临时用工应当参加社会保险，包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
灵活用工的界定标准
灵活用工的界定标准灵活用工是指使用灵活的雇佣形式，包括临时工、自由职业者、兼职工作和合同工等，为雇主和员工提供更加灵活的雇佣关系。
然而，界定灵活用工的标准并不是简单明了的，因为不同国家和地区对于灵活用工的定义可能存在差异。
在一般情况下，灵活用工的界定标准可以从以下几个方面考量：1. 雇佣持续时间：灵活用工的一个标准是雇佣持续时间的短暂性。
临时工通常被雇佣用于特定的项目或任务，他们与雇主之间的合同期限较短。
与之相反，全职员工通常有较长的雇佣期限。
2. 工作时间的灵活性：灵活用工的另一个标准是工作时间的灵活性。
灵活用工的员工通常具备更大的工作时间安排的自主权，他们可以根据自己的需求和雇主的要求进行调整工作时间，例如兼职工作可按小时或按天计算工作时间。
3. 工作任务的多样性：灵活用工的员工通常承担多样化的工作任务。
他们可能会在不同的项目或任务之间切换，具备多种技能和知识，以便适应不同的工作要求。
4. 雇佣关系的灵活性：灵活用工的员工通常与雇主之间的合同关系相对灵活。
合同的时间限制、工作内容、工作地点和薪酬福利等方面可能会有一定的弹性，以适应不同的工作需求。
需要注意的是，不同国家和地区对于灵活用工的界定标准可能有所不同。
法律和法规的规定会对灵活用工进行不同程度的界定和保护。
因此，雇主和员工在雇佣关系的建立和权益保护方面应当遵守当地的法律法规，并在合同中明确双方的权利和责任。
总结起来，灵活用工的界定标准主要涉及雇佣持续时间、工作时间的灵活性、工作任务的多样性和雇佣关系的灵活性。
了解这些标准可以帮助雇主和员工清楚地界定灵活用工的范围，并确保雇佣关系的合法和公平。
灵活用工的用工形式及规定
关于灵活用工的用工形式及相关规定一、劳务外包1、只针对于三性岗位：辅助性、临时性、替代性辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；（用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。
）替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
2、用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。
《暂行规定》给予了用工单位两年的过渡期，用工单位在《暂行规定》实施前，可以在《暂行规定》施行之日起两年内逐步降至规定比例（）。
3、劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。
4、劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。
劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。
二、承揽合同承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的合同。
承揽合同因当事人双方的合意而成立，也可以因双方的合意而解除。
在当事人双方协议解除合同时，承揽合同也即因解除而终止。
承揽合同是诺成、不要式合同，当事人可任意选择口头形式、书面形式和其他形式。
三、直接短期用工1、用工时间不足一年的临时性、季节性、间断性的岗位2、签订短期的固定期限的劳动合同（。
四、按工作任务用工1、以完成一定工作任务为期限，且只有大概的工作任务期限，可以没有具体的时间节点。
2五、非全日制用工1、是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
2、非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。
3、从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
企业灵活用工的通告
企业灵活用工的通告企业灵活用工通告尊敬的员工们：为了适应市场变化和满足业务需求，提高企业运营效率，本公司决定实行灵活用工制度。
以下是关于灵活用工的通告事项：一、灵活用工的定义灵活用工是指企业根据业务需求，采取临时、项目制、小时制等非传统用工方式，与员工建立多元化的劳动关系。
二、灵活用工的优势1.降低企业成本：企业可以根据业务波动，灵活调整用工规模，降低人力成本。
2.提高员工工作效率：员工可以根据自己的特长和兴趣选择适合自己的工作模式，提高工作效率。
3.促进人才流动：灵活用工有利于打破传统雇佣关系的束缚，促进人才在不同行业和领域之间的流动。
三、灵活用工的形式1.临时工：根据企业临时性、季节性或项目性需求，雇佣临时工完成工作任务。
2.兼职：企业与员工约定在一定时间内完成一定的工作量，按小时支付工资。
3.合同工：企业与员工签订短期或长期合同，明确工作内容和待遇，建立正式劳动关系。
4.实习生：企业接收在校学生或应届毕业生进行实习，培养潜在人才。
5.劳务派遣：企业通过劳务派遣机构派遣员工到本单位工作。
四、实行灵活用工的注意事项1.合法合规：企业实行灵活用工必须遵守相关法律法规，保障员工的合法权益。
2.平等对待：无论员工采用何种用工形式，企业应保证同工同酬，平等对待。
3.培训与指导：企业应为员工提供必要的培训和指导，确保工作质量和效率。
4.沟通与协作：企业与员工之间应加强沟通与协作，共同推动业务发展。
感谢大家对本公司灵活用工制度的支持与配合！如有疑问或建议，请及时与人力资源部门联系。
让我们共同努力，推动企业持续发展！特此通告！公司名称：XXX公司日期：XXXX年XX月XX日。
劳动法中的用工形式与用工分类
劳动法中的用工形式与用工分类一、引言劳动法是规范劳动关系的法律体系，其中涉及到用工形式与用工分类的相关规定。
本文旨在探讨劳动法中的用工形式和用工分类，并分析其重要性和实际应用。
二、用工形式1. 全职员工全职员工是指按照约定时间和工作岗位与用人单位签订劳动合同，以完成一定工作业务为目的而劳动的员工。
全职员工享有劳动法规定的各项权益，包括工资、休假、社会保险等。
2. 兼职员工兼职员工是指在正常工作之外，以非全日制方式在其他企事业单位或个人单位工作，获得酬金或报酬。
兼职员工的劳动时间和工作任务相对较少，不享有与全职员工相同的权益，但也应受到一定合法保护。
3. 临时工临时工是指根据用人单位的需求，按照合同约定从事临时性工作的人员。
临时工通常与用人单位签订短期劳动合同，其工作时间和工作内容常常不固定，往往用于应对季节性或临时性工作需求。
4. 劳务派遣工劳务派遣工是指用工单位与员工签订劳动合同，根据实际工作需要，将该员工派遣到其他用工单位从事劳动。
劳务派遣工享有劳动法规定的基本权益，同时也存在一定的职业风险。
5. 校园实习生校园实习生是指在校学生为了提升专业素质和实践能力，参与由学校或用人单位组织的实践活动，并期待在该实践活动中获得一定实践经验和素质提升。
三、用工分类1. 正式员工与非正式员工正式员工是按照劳动合同与用人单位签订正式劳动关系的员工，包括全职员工、兼职员工等。
非正式员工是指与用人单位存在劳动关系，但未签订正式劳动合同的员工，如临时工等。
2. 直接用工与间接用工直接用工是指用人单位直接招聘、面试、录用员工，并与员工签订劳动合同，员工直接向用人单位报到上班。
间接用工是指用人单位通过劳务派遣、业务外包等形式，借助中介机构与员工建立劳动关系。
3. 全职用工与非全职用工全职用工是指根据劳动合同约定，员工以全日制工作方式，长期为用人单位提供劳动的用工形式。
非全职用工是指员工以非全日制、临时性或灵活工作时间为特点，短期从事用人单位工作的用工形式。
灵活用工定义及对比(最新整理)
灵活用工前言：灵活用工会为政府、雇员、雇主带来更多价值，其中关键的是降低企业人力资源成本，从而降低企业运营成本、人力资源部门的固定成本、时间成本、财务费用和管理费用。
另外，也可帮助企业转移和降低用工风险，满足了劳动力对工作自由性的需求，也是解决就业难的重要方式。
那么，就让我们共同了解一下“灵活用工”吧。
定义：灵活用工是针对企业在面临人员编制紧张、旺季人才短缺、项目用工短缺、三期员工短期替补等难题，针对那些替代性、临时性、辅助性的岗位，由专业的人力资源服务机构向客户派驻员工一种特殊用工形式。
形式：在国内，灵活用工主要形式为岗位外包服务，它由人力资源服务机构承担全方位的法定雇主责任，包括此岗位专业人员的招聘、薪酬发放、培训等各个环节。
同时，由人力资源服务机构承担所有用人风险，在用工人数、周期、及人才的筛选方面都非常灵活。
在欧美一些国家，灵活用工应用十分广泛，主要用来解决突增的、巅峰期的、季节性的人员需求，以及在内部资源无法满足业务需求时获得特殊专业性人才，替代缺席员工等。
核心竞争力：灵活用工的核心就是帮助企业在“合法用工”的基础上寻求一个实现三能的解决方案，即：员工能进能出、岗位能上能下、工资能高能低。
在满足企业经营目标的前提下，选择灵活的用工形式，进而做到企业用工的合法化和灵活化，减少劳动争议发生，降低用工成本，同时在企业内部创造和谐的用工环境。
2. 灵活用工与劳务派遣的对比在实操过程中，往往会把灵活用工与劳务派遣混淆在一起，因为他们从工作形式看差异不大，但实际上二者有着本质区别。
一、“灵活用工”环境趋势1. 国际环境数据参考（CIETT调查报告）2017年，从中国与国际上发达国家“灵活用工”环境对比中可以得出：日本的“灵活用工”雇佣模式已经十分成熟，“灵活用工”在人力资源行业中占比已到42%，美国紧随其后，占比32%。
而中国的“灵活用工”的构成仅占到人力资源行业的9%，与日本和美国相比差距较大。
劳动中的用工形式和用工方式
劳动中的用工形式和用工方式劳动力是任何一个国家的宝贵资源，用工形式和用工方式在劳动市场中起着至关重要的作用。
合理的用工形式和用工方式不仅能够提高劳动生产率，还能够保障员工的权益，促进社会的和谐发展。
本文将以中文的形式探讨劳动中的用工形式和用工方式，并为读者提供了解和应对相关问题的参考。
1. 劳动中的用工形式1.1 全职工（正式员工）全职工是企事业单位或组织的正式员工，与雇主签订劳动合同，享受正常的劳动待遇和福利。
全职工通常有固定的工作时间和责任范围，如8小时工作制、带薪年假、社会保险等。
全职工的身份较为稳定，具有相对高的待遇和较好的职业发展前景。
1.2 兼职工（临时员工）兼职工是指在兼职合同下从事特定工作的人员，与全职工相比，兼职工享受的劳动待遇和福利较少。
兼职工的工作时间和责任范围通常具有一定的灵活性，可以根据需要调整工作时间和工作内容。
兼职工的用工形式适用于临时性、短期性或特定任务的工作场景，如平时的课余打工、季节性短期工等。
1.3 劳务派遣工（外包员工）劳务派遣工是由劳务派遣公司派遣到用工单位工作的人员。
劳务派遣公司作为中介机构，将员工派遣给用工单位，由用工单位支付劳务费用给劳务派遣公司。
劳务派遣工与用工单位签订劳动合同，享受部分用工单位的福利。
劳务派遣工的用工形式适用于用工单位临时需求较大、或需要一定技术专长的工作岗位。
2. 劳动中的用工方式2.1 直接用工方式直接用工方式是指企事业单位自行招聘员工并与之签订劳动合同，直接支付劳动报酬和提供福利待遇。
直接用工方式相对灵活，用工单位可以根据需要招聘与解雇员工，掌握用工过程中的权力和责任。
2.2 出租用工方式出租用工方式是指企事业单位通过与劳务派遣公司合作，将工作任务委托给劳务派遣公司的员工来完成。
企事业单位支付一定的劳务费用给劳务派遣公司，由劳务派遣公司来支付员工的薪酬和社会保险等福利待遇。
出租用工方式适用于用工单位对员工人数和用工时间的灵活性要求较高的岗位。
完整版)关于进一步规范劳动用工管理的指导意见(试行)
完整版)关于进一步规范劳动用工管理的指导意见(试行)为了贯彻落实公司的中长期发展战略，全面推进人力资源一体化管理，进一步规范企业与员工的劳动关系，加快建立以法人为责任主体、以劳动合同管理为核心、以岗位管理为基础的劳动用工机制，切实维护员工的合法权益，公司提出了以下关于进一步规范劳动用工管理的指导意见：一、充分认识进一步规范劳动用工管理的必要性和紧迫性规范劳动用工是企业有效组织生产、开展经营活动的重要条件，是建立科学合理的收入分配关系、构建和谐劳动关系的前提条件，也是公司“转型”发展的根本保证。
今年以来，公司进行了一系列的劳动用工及薪酬分配的调查研究，总体来说，公司的劳动用工管理是较为规范的，但仍然存在以下几个问题：一）传统的员工“身份管理”带来收入待遇的差异，影响到企业的和谐稳定。
目前，公司系统劳动用工管理中存在各种“身份”称谓，如全民工、集体工、劳务派遣工、农村电工等。
公司系统非合同制用工占用工总量的三分之一以上。
不同“身份”的员工收入分配、社保、福利等制度不尽相同，工资列支渠道不同，收入水平存在差异。
收入水平的高低不是以岗位价值和绩效贡献决定，而是以“身份”来决定，造成公平缺失。
二）不同“身份”的员工交叉混岗，造成同一责任主体内同岗不同酬，不同“身份”员工之间相互攀比的现象普遍存在，影响到和谐的劳动关系。
三）劳动用工计划管理不严，劳动用工总量缺乏有效控制，用工结构难以调整，冗员与结构性缺员并存。
各单位非计划用工普遍存在，自行决定用工形式和收入分配方式，劳动用工的法律风险日趋显现。
四）岗位体系建设滞后。
多年来在劳动用工策略上采用“身份”差异替代了“岗位”差异，忽视了岗位体系的建设，企业内部“以岗定薪、按绩取酬、岗变薪变”的分配机制尚未建立，以劳动合同管理为核心、以岗位管理为基础的劳动用工机制尚未形成。
劳动用工管理存在的问题，不利于构建和谐劳动关系，不利于劳动用工机制的建立，不利于员工的绩效管理，也不利于理顺企业内部收入分配关系。
临时工用工制度范本(二篇)
临时工用工制度范本第一章总则第一条为规范临时工的使用管理，维护企业正常生产经营秩序，根据《劳动法》等相关法律法规，制定本制度。
第二条本制度适用于企业聘用的临时工，包括临时性、短期性工作人员。
第三条临时工是指在企业安排下，以劳动合同或者其他形式签订劳动合同，在一定期限内为企业工作的员工。
第四条临时工应当遵守企业的规章制度，服从岗位安排，完成各项工作任务，保证工作质量和效果。
第五条企业应当为临时工提供必要的劳动保护，保障其合法权益。
第二章用工程序与期限第六条企业应当按照企业生产经营的需要，经过合法合规的程序，确定需要聘用临时工的数量和岗位。
第七条企业可以通过刊登招聘广告、人力资源市场、推荐、面试等方式选择合适的临时工人选。
第八条企业与临时工应当签订劳动合同，并明确劳动合同期限、工资待遇、工作内容、工作时间、劳动保护等事项。
第九条劳动合同期限一般不超过2年，临时工勿得与企业签订多次或连续期限合同，也不得在用工期限内暂停、解除合同后再雇佣。
第十条临时工期满后，如企业仍需聘用，可以与其续签劳动合同，但总有效期不得超过4年。
第三章工资待遇第十一条临时工的工资待遇应当符合劳动合同的约定，按照国家规定的最低工资标准支付。
第十二条临时工加班工资按照相关法律法规的规定支付，企业应当严格遵守法定工时，不得超时工作。
第十三条临时工的工资应当及时准确发放，不得以任何借口拖欠或扣发工资。
第十四条临时工享受国家规定的社会保险、福利待遇，企业应当按照法律法规规定为其缴纳社会保险费。
第四章劳动保护第十五条企业应当为临时工提供安全、健康的工作环境和条件，提供必要的劳动防护用品和设备。
第十六条临时工应当严格遵守企业的安全生产制度和工作流程，不得违反规定操作。
第十七条临时工遭受意外伤害或者患病期间，企业应当按照国家有关规定支付临时工伤害津贴或病假工资。
第十八条企业应当定期进行劳动保护教育和培训，提高临时工的自我保护意识和操作技能。
第五章纪律要求第十九条临时工应当遵守企业的各项规章制度，不得违反劳动纪律和道德规范。
灵活用工方式有
灵活用工方式有
灵活用工方式是指企业根据自身生产、经营、人员需求的波峰波谷，采用互联网平台人力资源服务及技术解决方案，帮助企业优化人力结构，优化经营成本，大数据分析经营绩效、智能分包业务以及智能结算经营费用从而提高企业管理效率，其实这也是灵活用工的服务宗旨。
1、劳务派遣。
劳务派遣这种灵活用工形式，用工单位与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位根据用人单位的要求将与其建立有劳动关系的劳动者派遣至用工单位，劳务派遣单位与被派遣劳动者之间是基于劳动合同而形成的雇佣关系。
2、非全日制用工。
非全日制用工是灵活用工的一种形式，指的就是被雇佣员工按小时计酬，每天工作不超过4小时、每周累计不超过24小时的一种用工形式。
3、劳务外包。
劳务外包的灵活用工形式是指企业与外包主体(可以是个人)签订承包协议，将一部分工作外包给承包主体完成，企业不参与实际工作的管理，承包员工其工作组织形式和工作时间安排由劳务承包单位自己安排确定，企业主要负责接收工作成果并支付相应费用的用工形式。
就目前而言，灵活用工的主要群体有哪些人?
从我国目前灵活用工情况来看，主要以青年人群为主，主要集中在18-34岁人群。
我国灵活用工主要应用在零售市场以及建筑业领域，企业对灵活用工的学历要求较低。
劳务派遣人员和灵活用工人员管理制度
劳务派遣人员和灵活用工人员管理制度一、范围1.本通知所称的劳务派遣人员，是指由劳务派遣单位派遣给公司使用的用工人员。
2.用工车间（部门）只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。
3.前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
4.本通知所称的灵活用工人员，是指除劳务派遣人员外，生产经营单位通过互联网平台、中介服务机构、劳动力市场等渠道雇佣的临时提供劳务服务的其他人员。
结合公司目前的用工情况，具体指各车间、部门在生产旺季所招聘的季节工。
5.前款规定的灵活用工人员的工作岗位是指存续时间不超过3个月的岗位。
二、管理原则公司对劳务派遣和灵活用工人员的安全管理，坚持“谁用工、谁管理、谁负责”的原则，由具体用工部门落实用工管理主体责任。
三、管理要求1.各车间、部门只能在临时性、辅助性或者替代性工作岗位上使用劳务派遣人员，并依法严格控制劳务派遣人员数量。
使用的被派遣劳动者数量不得超过本车间（部门）用工总量的10%。
2.原则上不得安排劳务派遣人员和灵活用工人员从事危险岗位工作，确有需要的，应当在经验丰富的职工带领和监护下进行作业。
3.用工车间（部门）安排劳务派遣人员和灵活用工人员从事危险作业的，应当指定专门人员进行现场安全管理。
4.各车间（部门）是本车间（部门）安全生产工作的责任主体，应当将劳务派遣人员和灵活用工人员纳入本车间（部门）统一管理，明确其责任范围和考核标准等内容。
5.劳务派遣人员享有安全生产法律法规规定的从业人员的权利，并应当履行相应义务。
灵活用工人员的安全生产权益参照劳务派遣人员予以保障。
6.安监办、人资办在各自职责范围内，督促用工车间（部门）加强对劳务派遣人员和灵活用工人员的安全管理。
7.工会应当依法对用工车间（部门）劳务派遣人员和灵活用工人员使用和管理情况进行监督。
非全日制劳动合同法
非全日制劳动合同法《劳动合同法》第68条规定：非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
其中的二十四小时是硬性的，而每天四小时不是硬性的，也就是说非全日制用工在二十四小时的总的工作时间内，具体工作安排由用人单位自主决定，可以每天工作八小时，每周工作三天，也可以每天工作四小时，每周工作六天，还可以是其它的工作方式，体现了其灵活就业的特点。
若超过24小时的工时限制，《劳动合同法》没有明确的规定，但是根据各地的实践经验，一般作为全日制用工来处理。
二、合同形式全日制用工，按照劳动合同法的规定，用人单位与劳动者应当订立书面劳动合同。
而非全日制用工依照劳动合同法的规定，用人单位与劳动者可不以书面形式订立劳动合同，职工的劳动权利以及用人单位对职工的要求，可以口头约定。
但是从保护劳动者的角度出发，建议劳动者都与用人单位签订劳动合同。
三、保险缴纳在这方面，非全日制用工不享有与全日制用工一样的权利，用人单位被强制要求交纳的保险只有工伤保险，劳动和社会保障部关于非全日制用工若干问题的意见第三条规定：用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。
当发生工伤时，通过工伤保险保障员工权益，对于减少用人单位的用工风险有重大作用。
除工伤保险以外的社会保险费，如养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险等等，由劳动者本人根据有关规定缴纳，用人单位不是必须要为劳动者缴纳。
四、薪酬劳动合同法规定了非全日制用工工资的核算办法和发放办法，即非全日制用工以小时计酬，标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。
劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。
确定和调整小时最低工资标准应当综合参考以下因素：当地政府颁布的月最低工资标准；单位应缴纳的基本养老保险费和基本医疗保险费（当地政府颁布的月最低工资标准未包含个人缴纳社会保险费因素的，还应考虑个人应缴纳的社会保险费）；非全日制劳动者在工作稳定性、劳动条件和劳动强度、福利等方面与全日制就业人员之间的差异。
关于灵活用工的用工形式及规定
关于灵活用工的用工形式及规定灵活用工，指的是企业根据市场需求和用工情况的变化，通过调整工作时间、人员数量和用工形式等，灵活地配置工作力量，以适应不同的生产或服务需求。
灵活用工形式有许多种，包括临时工、兼职工、合同工、短时工和远程工等，每种形式都有各自的用工规定。
一种常见的灵活用工形式是临时工。
临时工是指企业为短期或特定任务而雇佣的工人，通常工作时间不超过一个月，也不享受与正式员工相同的福利待遇。
临时工的招聘和管理一般由专门的人力资源机构或第三方服务提供商负责。
临时工的雇佣关系以劳动合同为基础，由于雇佣时间较短，因此用工形式相对较灵活。
兼职工也是一种常见的灵活用工形式。
兼职工是指在一些单位或岗位上分时工作，与其他职业或工作同时进行的人员。
兼职工一般与单位签订兼职协议，按照协议规定的时间和工作内容进行工作，工资一般以时薪或任务报酬计算。
兼职工的工作时间和工作内容可以根据需要进行调整，因此能够更好地适应市场变化和用工需求。
合同工是指企业与个人之间通过签订劳动合同形成的雇佣关系。
合同工的用工期限一般为一年以上，与企业建立相对稳定的劳动关系。
合同工与正式员工享受基本相同的工资和福利待遇，但用工期限相对较短，灵活性也较高。
一些企业在用工上更倾向于雇佣合同工，以降低劳动成本和用工风险。
短时工是一种相对特殊的灵活用工形式，指的是临时性、短期雇佣的工人。
短时工多用于季节性或突发性工作，如节日促销、临时项目或紧急事件等。
短时工一般以小时计酬，没有与企业建立长期雇佣关系。
企业通过招标、招募或人力市场来获取短时工，以满足特定时期的用工需求。
远程工是指员工在家或其他非工作场所进行工作，通过互联网和数字技术与企业进行沟通和协作。
远程工不需要定点办公，能够自由选择工作时间和工作地点，从而实现更大程度的灵活用工。
远程工的形式包括远程办公、远程教育、互联网创业等。
远程工不受地域限制，能够充分利用人力资源，提高工作效率和生产效益。
灵活用工协议(范本)
灵活用工协议甲方：___________乙方：___________鉴于甲方是一家经营业务需要灵活用工的企业，乙方愿意提供灵活用工服务，经双方友好协商，特订立本协议，以便共同遵守。
第一条协议内容1.1 甲方同意根据实际业务需求，随时通知乙方提供临时性、短期性的用工服务。
1.2 乙方同意在接到甲方通知后，按照甲方的要求提供相应的灵活用工服务。
第二条工作时间和地点2.1 乙方根据甲方的需求提供灵活用工服务，工作时间由甲方根据实际业务需要进行安排。
2.2 乙方提供灵活用工服务的地点为甲方指定的工作场所。
第三条工资待遇3.1 乙方的工资待遇根据甲方提供的用工岗位及工作性质确定，具体工资标准由双方协商确定。
3.2 乙方提供灵活用工服务期间，甲方应按约定支付乙方工资，工资支付周期最长不超过一个月。
3.3 乙方提供灵活用工服务期间，甲方不得克扣、拖欠乙方工资。
第四条社会保险4.1 甲方为乙方提供灵活用工服务期间，应依法为乙方参加社会保险，并按时足额缴纳社会保险费。
4.2 乙方同意在甲方为其参加社会保险时，提供相关证件和信息，并积极配合甲方办理相关手续。
第五条保密条款5.1 乙方同意在提供灵活用工服务期间，保守甲方的商业秘密和机密信息。
5.2 乙方同意在提供灵活用工服务期间，不得泄露甲方的客户信息、业务信息等敏感信息。
第六条解除和终止6.1 在本协议有效期内，甲乙双方均有权提前解除或终止本协议，但应提前通知对方。
6.2 甲方未按约定支付乙方工资，乙方有权解除本协议。
6.3 乙方提供灵活用工服务期间，如有违反甲方的规章制度或严重失职行为，甲方有权立即解除本协议。
第七条争议解决7.1 双方在履行本协议过程中发生的争议，应首先通过友好协商解决；协商不成的，可以向有管辖权的人民法院提起诉讼。
第八条其他条款8.1 本协议一式两份，甲乙双方各执一份。
8.2 本协议自双方签字（或盖章）之日起生效，有效期为____年，除非双方另有约定。
企业灵活用工协议
企业灵活用工协议甲方（用人单位）：名称：法定代表人：地址：联系电话：乙方（劳动者）：姓名：性别：身份证号码：地址：联系电话：鉴于甲方业务的灵活性和乙方的工作需求，双方经平等协商，就灵活用工事宜达成如下协议：一、用工形式1. 乙方以灵活用工的方式为甲方提供服务，具体工作内容和工作时间由双方根据甲方业务需求另行协商确定。
2. 乙方不属于甲方的正式员工，双方之间不构成劳动关系，而是劳务关系或其他符合法律规定的合作关系。
二、工作内容和要求1. 甲方根据业务需要安排乙方的工作任务，乙方应按照甲方的要求按时、保质、保量地完成工作。
2. 乙方应具备完成工作任务所需的专业技能和知识，如因乙方自身原因导致工作任务无法完成或出现质量问题，乙方应承担相应责任。
三、工作时间和休息休假1. 乙方的工作时间根据甲方的业务需求确定，可能是非全日制工作时间或不定时工作时间。
2. 乙方享有法定节假日、休息日等休息休假权利，但具体休息时间应根据甲方的业务安排协商确定。
四、劳务报酬1. 甲方按照双方约定的标准向乙方支付劳务报酬，具体支付方式和时间如下：- 支付方式：[具体支付方式，如银行转账、现金支付等]。
- 支付时间：[具体支付时间节点]。
2. 乙方的劳务报酬为税前金额，乙方应自行承担个人所得税等相关税费。
五、保险和福利1. 甲方不为乙方缴纳社会保险、住房公积金等法定福利，但可根据双方协商为乙方购买商业保险或提供其他福利。
2. 乙方在工作过程中发生的任何意外事故或人身伤害，由乙方自行承担责任，甲方可根据实际情况给予一定的人道主义帮助。
六、保密义务1. 乙方在为甲方提供服务期间，应严格遵守甲方的保密制度，对甲方的商业秘密、技术秘密和客户信息等保密内容负有保密义务。
2. 未经甲方书面同意，乙方不得向任何第三方披露、泄露或使用甲方的保密内容。
七、协议的解除和终止1. 经双方协商一致，可以解除本协议。
2. 乙方如有下列情形之一，甲方有权单方面解除本协议：- 严重违反甲方的规章制度；- 未能按照甲方要求完成工作任务，经甲方提出后仍未改正；- 泄露甲方的保密内容；- 其他严重损害甲方利益的行为。
灵活用工人员管理制度模板
第一章总则第一条为规范公司灵活用工人员的管理，保障公司业务的正常开展，提高用工效率，维护灵活用工人员的合法权益，根据国家相关法律法规，结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有采用灵活用工形式的员工，包括但不限于劳务派遣人员、临时工、兼职人员等。
第二章灵活用工人员招聘第三条灵活用工人员的招聘应遵循公开、公平、公正的原则，确保招聘过程的透明性和合法性。
第四条招聘程序包括：1. 发布招聘信息；2. 收集应聘材料；3. 选拔与面试；4. 体检与背景调查；5. 签订劳动合同。
第五条对不符合招聘条件的人员，不予录用。
第三章灵活用工人员合同管理第六条灵活用工人员与公司签订的劳动合同应明确双方的权利和义务，包括但不限于工作内容、工作时间、工作地点、劳动报酬、福利待遇、违约责任等。
第七条劳动合同期限根据工作性质和公司需求确定，一般不超过六个月。
第八条灵活用工人员合同期满后，根据工作需要和双方协商结果，可续签合同。
第四章灵活用工人员培训与管理第九条公司应定期对灵活用工人员进行岗前培训，使其了解公司规章制度、岗位职责、工作流程等。
第十条灵活用工人员应按照公司规定的时间、地点和内容参加培训。
第十一条公司对灵活用工人员的工作表现进行定期考核，考核结果作为续签合同、调整岗位或解聘的依据。
第五章灵活用工人员劳动保护与福利第十二条公司应确保灵活用工人员的工作环境和劳动条件符合国家规定，保障其身体健康。
第十三条公司应按时足额支付灵活用工人员的劳动报酬，并依法缴纳社会保险。
第十四条公司应按照国家规定，为灵活用工人员提供相应的福利待遇。
第六章灵活用工人员离职管理第十五条灵活用工人员因故离职，应提前向公司提出书面申请。
第十六条公司应根据实际情况，与灵活用工人员协商解决离职后的相关事宜。
第十七条灵活用工人员离职后，公司应为其办理离职手续，并结清所有应付款项。
第七章附则第十八条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十九条本制度自发布之日起施行。
劳务合同灵活用工最简单三个步骤
劳务合同灵活用工最简单三个步骤下载温馨提示：该文档是我店铺精心编制而成，希望大家下载以后，能够帮助大家解决实际的问题。
文档下载后可定制随意修改，请根据实际需要进行相应的调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种各样类型的实用资料，如教育随笔、日记赏析、句子摘抄、古诗大全、经典美文、话题作文、工作总结、词语解析、文案摘录、其他资料等等，如想了解不同资料格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by the editor. I hope that after you download them, they can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you!In addition, our shop provides you with various types of practical materials, suchas educational essays, diary appreciation, sentence excerpts, ancient poems, classic articles, topic composition, work summary, word parsing, copy excerpts, other materials and so on, want to know different data formats and writing methods, please pay attention!劳务合同灵活用工最简单三个步骤随着社会的发展和经济的进步，劳务合同灵活用工模式逐渐受到人们的关注和重视。
关于灵活用工的用工形式及规定
关于灵活用工的用工形式及相关规定一、劳务外包1、只针对于三性岗位：辅助性、临时性、替代性辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；（用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者平等协商确定，并在用工单位内公示。
）替代性工作岗位是指的劳动者因、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
2、用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。
《》给予了用工单位两年的过渡期，用工单位在《暂行规定》实施前，可以在《暂行规定》施行之日起两年内逐步降至规定比例（2014.3.1-2016.2.28）。
3、劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限。
4、劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。
劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。
二、承揽合同承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的合同。
承揽合同因当事人双方的合意而成立，也可以因双方的合意而解除。
在当事人双方协议解除合同时，承揽合同也即因解除而终止。
承揽合同是诺成、，当事人可任意选择口头形式、书面形式和其他形式。
三、直接短期用工1、用工时间不足一年的临时性、季节性、间断性的岗位2、签订短期的固定期限的劳动合同（不存在连续第三期要签无固定的情况）。
四、按工作任务用工1、以完成一定工作任务为期限，且只有大概的工作任务期限，可以没有具体的时间节点。
2、可以不设试用期，也不存在连续第三期要签无固定的情况。
五、非全日制用工1、是指以小时计酬为主，在同一用人单位一般平均每日不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四的用工形式。
2、非全日制用工双方当事人可以订立。
3、从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
最新灵活用工工作实施方案
灵活用工工作实施方案（通用5篇）为切实做好开展深入学习实践科学发展观活动的宣传工作，根据《濉溪县开展深入学习实践科学发展观活动实施方案》(濉发[20xx]8号)文件精神，结合我县实际，制定本实施方案。
一、指导思想围绕“推进科学发展、加快项目建设”主题，充分利用报刊、广播、电视、互联网、橱窗、宣传栏等宣传媒体，发挥舆论宣传引导和推动学习实践的作用，在全社会大力宣传科学发展观的科学内涵、精神实质和根本要求，宣传中央和省、市、县委关于学习实践科学发展观的有关精神，宣传开展学习实践活动的重大意义、指导思想、目标要求和主要原则，宣传学习实践科学发展观的先进典型。
及时总结推广学习实践活动中的好做法、好经验，及时宣传学习实践活动取得的成效，为学习实践活动的顺利开展提供强有力的舆论支持。
二、宣传内容围绕“推进科学发展、加快项目建设”学习实践活动主题，根据三个阶段不同内容，重点围绕以下几个方面开展宣传：1、大力宣传党的十九大精神和科学发展观的内涵、精神实质和根本要求;2、认真宣传学习实践活动的重大意义、指导思想、目标要求、主要原则和阶段安排;3、及时宣传县委和县委学习实践领导小组作出的重大决策部署、召开的重要会议、开展的重要活动;4、及时宣传县领导深入联系点调查研究、检查指导学习实践活动情况;5、做好宣传县四大班子和各参学单位开展的学习实践活动情况;6、深入宣传学习实践活动的重大主题、主要做法、成功经验和实际效果;7、精心宣传学习实践活动中涌现的先进典型。
三、宣传安排全县深入学习实践科学发展观活动宣传分为三个阶段，强势启动，稳步推进，形成声势，掀起热潮。
第一阶段(20xx年3月—5月)：强势启动，营造氛围。
1、精心报道动员大会。
在县电台、电视台《濉溪新闻》头条播出3月20日全县学习实践科学发展观动员大会报道，并协调市级媒体发稿;县政务网站配发动员大会照片、有关领导在动员会上的讲话照片和文字报道;《淮北日报濉溪专刊》及时做好会议动态报道;2、报道县四大家单位及其他各参学单位动员会情况;3.报道县学习实践活动办公室活动情况;4、报道县四大家领导到联系点指导学习实践调研活动情况;5、报道四大家及参学单位开展思想大讨论情况;6、报道我县举行的各类报告团、辅导会情况;7、播发有关学习实践活动公益宣传标语、短片。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
关于灵活用工的用工形式及相关规定
一、劳务外包
1、只针对于三性岗位：辅助性、临时性、替代性
辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；
临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；
（用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职
工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公
示。
）
替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期
间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
2、用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用
工总量的10%。
《暂行规定》给予了用工单位两年的过渡期，用工单位在《暂行规定》实施
前，可以在《暂行规定》施行之日起两年内逐步降至规定比例（2014.3.1-2016.2.28）。
3、劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。
4、劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。
劳务派遣单位与同一被派遣劳
动者只能约定一次试用期。
二、承揽合同
承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的合同。
承揽合同因当事人双方的合意而成立，也可以因双方的合意而解除。
在当事人双方协
议解除合同时，承揽合同也即因解除而终止。
承揽合同是诺成、不要式合同，当事人可任意选择口头形式、书面形式和其他形式。
三、直接短期用工
1、用工时间不足一年的临时性、季节性、间断性的岗位
2、签订短期的固定期限的劳动合同（不存在连续第三期要签无固定的情况）。
四、按工作任务用工
1、以完成一定工作任务为期限，且只有大概的工作任务期限，可以没有具体的时间节
点。
2、可以不设试用期，也不存在连续第三期要签无固定的情况。
五、非全日制用工
1、是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，
每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
2、非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。
3、从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，
后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
但是，如果企业招聘的非全
员工未与其上一家解除全日制劳动合同，对上一家企业造成损失的，后一家企业有
连带责任。
4、非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工
资标准。
5、非全日制用工双方当事人不得约定试用期。
6、非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。
7、好处：双方可随时解除协议或合同，不存在任何补偿或赔偿。
8、社会保险：如果非全员工稳定工作超过一个月以上，就要为员工参保，不一定要到
劳动局参保，在工资中发放也可以。
但建议参加工伤险。
（工伤险可以参加多份）
六、特殊工时用工
1、不定时工时，不存在加班费的结算
2、综合工时：每日延长时间不得超过3小时，一个月不得超过36小时，且超过部分
必须支付加班费（法加3倍，平时 1.5倍）。
七、招用退休员工
1、依法享受国家养老金的人员。
2、如出现伤亡的，仍须按照《工伤保险条例》认定。
3、如有纠纷，相关部门会按照劳务关系处理，适用民法。
4、但如果聘用了达到退休年龄，但是没有依法享受养老金的人员，出现纠纷，相关部
门可能会按照劳动关系处理，适用劳动合同法。
对此，法律没有明确的规定。
八、招用内退人员
1、未达到退休年龄，但是提前办理退休的、下岗的、长期休假的人员
2、如有纠纷，相关部门可能会按照劳动关系处理
3、如果企业招聘的员工未与其上一家解除劳动合同，对上一家企业造成损失的，后一
家企业有连带责任。
九、组织学生打工
若学校未同意，公司会有用风险。
十、接受毕业生见习
1、要为学生参意外险。
2、见习期可以算做工龄。
劳务派遣：基于成本考虑，适用于劳动法，是法定的三方用工关系
劳务外包：基于绩效考虑，不受劳动法的约束，基于商务的协议要求。