[原创]人力资源管理之录用通知书操作技巧

[原创]招聘员工的录用通知书操作技巧

----张洪四川高扬律师事务所高级合伙人、资深律师

近年来，我们力求通过对企业人力资源管理者进行培训，以期帮助企业规避人力资源管理方面的法律风险。通过我们的努力，取得了满意的效果，不少人力资源管理者正在逐步改变观念，不再是一味盲目追求效率了，大家已经对人力资源管理的合法性开始重视了。事实上，在《劳动合同法》背景下，依法进行人力资源管理，使企业尽可能的避免人力资源法律风险是大势所趋，势在必行。

下面，我们来一起研究一下人力资源管理中，用人单位在新招录用员工时的录用通知书操作技巧问题。

有这么一个案例，李小姐是广州某民营企业的营销总监，经营业绩非常突出，在该行业有相当的知名度，这家民营企业对李小姐非常不错，待遇也很好。她的收入非常可观。但是，李小姐有一个心愿，那就是去外企谋职。有一天，李小姐得知某外企有意物色优秀人才，便主动试探性向该公司提交了一份简历，表明希望到这家外企工作。不久后，李小姐收到了一封来自该外企的录取通知书，在录取通知书中表明愿意录用其为销售部经理，

并在录用通知书上明确了给李小姐的工资待遇，要求李小姐1个月后正式到该公司上班，同时要求李小姐接到录取通知书后立即准备一份行业销售调查报告。

李小姐接到录取通知书后非常高兴，立即回复表示同意，马上向就职的民企提出了辞职申请，并开始整理行业销售调查报告。当一切准备就绪，李小姐正在准备去该外企上班时，这家外企突然通知她不用去上班了，告诉她企业人力资源模式调整，她的职位已经被精简掉了。为此李小姐非常生气，自己好好的工作已经辞掉了，现在你又不要我了，她立即联系该外企，要求给她一个满意的答复。而这家外企告诉她，录用通知书只是一个通知而已，并不是劳动合同，认为李小姐要求给她说法或提供岗位的说法不能成立。

根据这个案例，我们可以看出，录用通知书真不是劳动合同，对该外企是不能产生劳动合同法上的约束力。从案例来看，李小姐投递求职简历，应该属于要约邀请，该外企的录取通知书应该属于要约的性质，当李小姐表示接受并做出回复时她的承诺已经完成，双方就今后建立劳动合同关系的合同已经成立。李小姐着手准备行业调查报告时事实上她已经开始在为该外企工作了。虽

然，该外企与李小姐的劳动合同关系没有成立，但她与该外企的关于将要建立劳动合同关系的民事合同已经达成合意。当该外企违反约定又在李小姐承诺并开始准备入职时通知取消录取属于违法行为，应该承担民法上的合同法律责任。显然，该公司的取消录用行为给该外企带来了法律上的风险。为此，我们有必要对录用通知书的法律性质和操作技巧。

一般来说，企业发放的招聘求职信息，属于要约邀请，劳动者来面试、应聘属于要约，用人单位录取视为承诺。但是，如果企业没有发布招聘信息，劳动者主动投递求职简历的情况下，劳动者的求职行为属于要约邀请，用人单位的录取通知书则属于要约的性质，劳动者接受录取并同意录取条件则属于承诺。但是我们必须知道，要约和承诺属于民法和合同法上的概念，受民法和合同法调整，并不受劳动合同法和劳动法调整，在这个阶段，用人单位与劳动者既没有劳动合同关系，也没有建立劳动关系。当用人单位发出录取通知书后，在劳动者接受录取通知书的情况下，不管是用人单位反悔还是劳动者反悔，都是一种违约行为，谁违约都应承担合同法上的违约责任，赔偿对方的经济损失。

当然，如果外企的录取通知书发出后，劳动者表示接受，并

按照录取通知书要求即行履行劳动义务，或者员工能够举证证明劳动关系的各项权利义务形成，则说明双方劳动关系已经成立了。在这时企业再撤销劳动者的录取通知书，就是解除劳动关系的行为了，其行为就应该直接受到《劳动法》、《劳动合同法》的调整了，依据《劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动关系必须严格依据法定的程序和标准，其随意的解除行为会因劳动者的诉请而被仲裁委员会或法院撤销，因此，用人单位一旦签发录用通知书被劳动者接受，也就意味着用人单位开始承担法律风险了。

为了避免草率的签发录用通知书给用人单位带来法律上的风险，正确的制作和签发录用通知书就显得十分重要了。通常情况下，录用通知书的格式和内容是用人单位单方决定的，用人单位可以根据自己的需要确定劳动者的岗位、薪酬、福利、培训、发展等方面的内容。在具体制作录取通知书的时候应注意一下几点：

1、录取通知书应明确劳动者承诺或报到的期限。在企业制作录取通知书时，需要将应聘者回应确认或报到的期限予以列明。这样做有两个好处，一是有效进行应聘人员的管理，如果拟录用

的人员不能按时确认或前来报到，用人单位可以留出重新选人的时间。二是有效防范潜在的法律风险，只要拟录用者不能按时确认或前来报到，公司取消职位或另换新人并无法律风险。

2、录取通知书应告之劳动者一旦确认后的违约责任。由于各种原因的存在，录取通知书发出后，任何一方都有可能反悔。在此种情况下，最好是事先约定违约责任，这样一是有利于以后的争议解决，二是有利于双方预估和提前明确违约后的责任承担。当然，就是没有约定这些违约责任，也不会影响守约方依据合同法主张违约责任。

在录取通知书操作方面，用人单位要根据录取通知书产生的不同阶段和情形，确认其性质，再根据需要合理设置。当录取通知书属于要约或要约邀请时的法律性质是不同的，其内容也应做相应调整。