第三章 人员素质测评原理PPT课件

心
理
差 个性心理特征：能力、性格、气质
异
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2、 工作的差异性
• 工作差异的表现： –工作性质：领导/管理/操作 –工作内容：what who when why –工作环境: where –工作要求：how(K/S/A/O)
• 怎样才能保证工作成功完成？
社会分工 的必要性 与普遍性
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思考：
• 既然人与人之间是有差别的，工作与工作之间也 是有差别的，那么怎样实现二者的最佳结合呢？
• 什么是工作中的最优配置？ –能力>工作要求——激励不足 –能力<工作要求——绩效低下 –能力=工作要求——双赢
• 怎样进行最优配置？
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• 用什么方法可以实现二者的最佳匹配？
–逐个试用——费时费力
ห้องสมุดไป่ตู้
–经验估计——误差增大
–科学测评——效果相对最优
• 优化配置的原则(People-job Matching)
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原理2：特定的心理素质具有稳定性
• 素质是一种相对稳定的组织系统，各个个体不尽 相同，它可以综合不同环境下的刺激，使个体对 这些不同的刺激做出一致的反应行为。概括地说， 就是特定的心理素质具有稳定性。（不同情境、 时间、活动）
• 心理学理论： – 特性——因素理论 – 人格类型理论 – 特质理论
• 测量学理论： – 经典测量理论 – 概化理论 – 项目反应理论
• 统计学理论：
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测评案例：
• 测评题目：有4个人一同等电梯，稍后电梯门打 开了，却有一个人没有进去，你认为这可能是什 么原因导致的？ –A.他在等人 –B.电梯客满 –C.有讨厌的人在电梯中，故意躲开
第三章 人员素质测评原理
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整体概况
+ 概况1
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概况2
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概况3
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• 第一节 人员测评的原理
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一、人员素质测评的前提
• 1、 个体差异的客观性与普遍性 –生理差异（生理指标） –心理差异（心理指标） –社会差异（社会指标）
• 认识心理差异的困难性：目前心理学对于个体心 理现象的认识与研究，许多还处于相对较低的水 平，还无法用精确的数学语言解释其规律性。
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心理差异的表现
• 有的人感知敏锐、思维深刻、想像丰富，有的人 则相反，有的人记忆快且保持长久，有的人则记 得慢且易遗忘，有的人长于形象思维，有的人则 长于抽象思维等。
• 有的人经常活泼愉快，有的人却多愁善感，有的人怯懦软弱，有 的人机智果断，有的人优柔不决等，这些构成了性格方面的差17 异。
• 在这里我们需要强调的是，心理学中大量的概念 都是心理学家在研究心理现象时，为了便于理解 和交流而构造出来的，是非常抽象的，这给学生 的理解和掌握带来了很大困难。
• 与其他自然科学的研究对象相比，心理学的研究 对象尽管客观存在，但在现阶段由于技术与条件 的限制却无法客观观察、实地研究，这就要求同 学们在学习的过程中要对概念的由来、概念的用 途以及概念之间的关系有较为清楚地把握。
–因事择人原则
人员配置原理
–素质顺应原则
➢要素有用原理 ➢能位对应原理
–素质互补原则
➢互补增值原理
➢动态适应原理
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➢弹性冗余原理
二、人员素质测评理论基础
– 现代人员素质测评建立是在心理学、管理学、测量学、考 试学、系统学、行为科学与计算机科学相结合的一种科学 的选才方法，它能对人的知识水平、能力结构、个性特征、 职业倾向、发展潜能等素质进行综合测评，以帮助用人单 位了解人才，同时加强人才对自身的了解，为科学用人和 人尽其才提供可靠和有效的依据。
• 原理1：个体每一个行为表现（先天性条件反射除 外），都是其相应的心理素质在特定环境刺激下 的特定反应。简言之，行为表现与心理素质之间 存在相关关系。
• 用公式表示：B=f（Q.E）
–B——行为表现
–f——反应机制/模式（表征方式或机制）
–Q——心理素质
–E——环境刺激
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例 如：
• 一个人喜欢阅读机械杂志，喜欢看各种机器运转，热心为别人修 理钟表和自行车，我们就此推断他具有机械兴趣。
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素质测评的性质
素质测评的特征 1，其法则在很大程度上只是一种理论，并未达成共
识。 2，素质具有内隐性，只能是一种间接测评 3，量具编制是高度专门化的系统工作，不易普及。 4，由于素质太复杂、理论不先进、技术不高，精确
度自然不高。
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素质测评的量表
• 多属于顺序量表 • 1，为相对参照点，“0”分并不为0 • 2，单位不完善，语文“分”与数学“分”
• 有的人性情温和、不易发脾气，有的人反应迅速、 情感外向，有的人则反应迟缓、情感内向。
• 有的人经常活泼愉快，有的人却多愁善感，有的 人怯懦软弱，有的人机智果断，有的人优柔不决 等。
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认知过程：感知、记忆、思维、想象等
心
理 过
情感过程：情绪、情感
心
程 意志过程
理
现
象
个 性
个性倾向性：需要、动机兴趣、爱好、价值观
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根据统计分析获得对每种回答的解释：
• 89%选择A的人在以后的工作中被证明属于理智型， 往往能选择有利于自己的朋友交往，但也能相当 顾虑到别人的立场。
• 85%选择B的人在以后的工作中被证明能抑制自己 的情感，不会任意耍性子，既是对方无理，也会 按捺住性子不发脾气。
• 79%选择C的人在以后的工作中被证明是喜怒易形 于色的人，对喜欢的人往往能和颜悦色与其相处， 但情绪一不对劲就会翻脸不认人。
• 有人爱上网，有人爱唱歌，有人爱跳舞，有人爱阅读小说，有人 爱赚钱，有人爱漂亮，我们说他们兴趣不同。
• 有的人感知敏锐、思维深刻、想像丰富，有的人则相反，有的人 记忆快且保持长久，有的人则记得慢且易遗忘，有的人长于形象 思维，有的人则长于抽象思维等，这些方面表现了人们在能力和 智力方面的差异。
• 有的人性情温和、不易发脾气，有的人反应迅速、情感外向，有 的人则反应迟缓、情感内向，这些方面表现气质方面差异。
意义不同；难题得1分与简单题得1分也不 等值
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素质测评四要素
• 1，行为样本：被抽取出来的、作为直接的 测量对象的行为
• 2，标准化：测验内容、施测条件、评分规 则和测验常模标准化
• 3，难度或应答率 • 4，信度和效度：前者指测验的可靠性；后
者指测验的有效性
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第二节 人事测评的原理与问题
• 一、人事测评基本原理