心理学在人力资源管理中的应用(ppt 45页)
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人力资源信息管理系统ppt课件
13
• 你认为以上算不算是个人力资源信息 管理系统，为什么？
• 信息共享 • 提供汇总信息，为决策服务
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14
什么是人力资源管理信息系统
HRIS是组织进行有关人及人的工作方面的 信息的收集、保存、分析和报告的过程，是获 得人力资源决策所需相关及时信息的有组织的 方法，它往往通过利用计算机或其他先进技术 来促进决策过程。
◆心理状况：兴趣、偏好、积极性水平、心理承
受能力等。
◆工作状况：目前所属部门、岗位、等级、直接
领导和下属、绩效及适应性等。
◆收入状况：工资、奖金、津贴及职务外收入等。
◆家庭背景及生活状况：爱好情况及偏好、家庭
职业取向及个人对未来职业生涯的设计等。
◆所在部门的使用意图：提、留、调、降等。
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申请表信息（聘用后数据） 人 技能储备
工作业绩报告 人事变动资料 工资名单数据
辞职、解雇数据 医疗、事故记录
个人偏好 潜力评价 处分资料
培训成绩
力 管理人才储备
总裁报表
资
报酬报表
源
安全和健康报表
信 职工福利记录
息
人力资源开发报表
系
变动和旷工记录
统 人力资源计划
可编辑ppt
人力资 源规划
战略计划 经营计划 生产计划 营销计划 财务计划 人事计划
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HRIS建立前的沟通
建立人力资源信息系统，事先要进行周密的筹划， 包括清楚地阐明目标，充分地分析系统的要求，并认 真研究细节。应该特别强调的是：要帮助管理者和全 体员工了解什么是人力资源信息系统，其用途是什么， 它将怎样有助于企业等等。还要强调的是，如果得不 到将受到新系统影响的那些人的全力支持与合作，几 乎是不可能成功的。
企业发展与人力资源管理培训教材-45页
业 的 本 质持续提供有价值的商品或服务满足客户的需求利润分享员工 经营者 股东 税金 公益 再投资利润获得企业的发展向管理提出了更高的要求全球经济一体化，中国企业将遇两大劲敌信息技术的发展对企业的影响1990-1994）劳动力百分比据统计在1976年白领阶层人数己经超过了农业和制造业的人数。
工困惑企业要求不断增加工时越来越长收入上涨缓慢工作越来越难找学习的时间越来越少公司价值最大化是个人价值实现的基础个人价值的最大化是每个人的追求目标面对激烈竞争的狂涛恶浪，全体员工惟有齐心协力、同舟共济，才能使企业的航船破浪前进。
转移价值—— 商品构成过程中“采购”过来的那部分附加价值—— 企业利润的真正来源知识的发展是无限的科技的发展是无限的人的学习能力在不断提高人的智力没有穷尽知识的更新速度越来越快企业必须搞好人力资源的培训与开发明确人的主体性地位和功能，充分合理地利用和开发现实和潜在的每个人自身所蕴藏着的资源，使人力资源得以发挥功效，从而为个人与企业的共同发展目标服务。
自为人阶段主体论阶段资源论阶段要素论阶段工具论阶段原始主体论阶段对人认识的发展社会的发展人力资源管理本身不可能成为企业的目的人力资源管理长期以来缺乏可测量性人力资源管理的效率需要比较长的时间才能发挥人力资源管理者缺乏专业技能人力资源管理者成了企业战略的参与者和制定者。
人力资源管理者成了企业工作组织和实施方面的专家，成为保证管理的有效性，从而实现降低成本和提高质量的专家。
人力资源管理者成了员工与企业双方利益的代表者，既促使员工对企业效忠，以促进企业回报员工。
人力资源管理部门成为一个持续变革的机构，通过对企业文化管理过程的调整来增加企业实现变革的能力。
企业的核心企业是由人组成的，由人来运作，并为人的目标服务的自然资源和人力资源的使用者既是管理的主体又是管理的客体管理的特殊性人力资源的特殊性—— 生物性、能动性、动态性、再生性、社会性衡量人力资源质量的困难性社会大背景对人的影响管理者素质对管理效果的影响性行为规范是企业秩序的前提企业秩序是企业正常动作的内在要求企业秩序要求人的行为规范化人的行为—>企业秩序—>正常运作有人的质量就没有产品的质量，没有人的工作动力的‘内置’化就没有持久的工作积极性和创造力。
人力资源管理(PPT-25页)
•
（对组织的成功作出贡献）
• PM ：把人看作成本，所以人事部门是消耗部门；
• HRM：把人看作既是成本、更是产出，所以HRM部门 是营利部门
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2001年9月
人力资源管理(PPT 25页)
2、管理的方式不同
• （1）管理者的职能不同。 • （2）管理风格上下关系不同。 • （3）组织特点不同。HRM精神的组织的主要特点有：
• 劳动力：指为了进行生产而花费的人的 能力，包括脑力、体力、能力。
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2001年9月
人力资源管理(PPT 25页)
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2001年9月
人力资源管理(PPT 25页)
• 人力资本：把劳动力、人当作一种资本，一般 指可以通过教育投资而形成一定技能、熟练度。
• 人力资源：把人看作与其它经营资源相同的资 源可以开发。
• 人本主义：人本管理，顾名思义，就是以人本， 把人作为管理的出发点。支撑点及重点的管理， 其实质就是一方面应最大限度地发挥每个人的 作用，以实现其社会价值，另一方面，最大限 度地满足员工的物质、精神方面的需求，以实 现其个人价值。
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2001年9月
人力资源管理(PPT 25页)
思考题
名词解释：人力资源、企业人力资源率、工作生 活质量
• 1，简述人力资源的特征。
• 2，人力资源这一概念体现的是新的员工观， 你怎么认识的？
• 3，论述与传统人事管理相比，HRM在管理方 式上有什么不同？
• 4，为什么工作生活质量是现代企业的双重目
标之一？
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2001年9月
人力资源管理(PPT 25页)
1，靠宽松的管理、没有硬的规则； 2，权力下放， 加强信息沟通，快速做出经营决策；3，给劳动者以全 面的自主性； 4，重视群体作业，而不是只讲劳动分 工；5，以价值观和使命感作行为规范。 • （4）重视提高职业/工作生活质量（QWL）
人力资源管理规范(ppt 47页)
人力资源部组织对应聘者进行笔试、面试。并及时统计汇总信息 。
对拟录用者进行背景调查，并由人力资源部上报总经办审定，确 定工资及待遇。
由人力资源部和相关部门负责人对拟录用者进行入职面谈，对上 班时间、待遇等相关事项达成一致意见。
由人力资源部正式发出《录用通知书》，设立个人档案，把《应 聘登记表》、身份证、学历证书及各类资格证书复印件及其他文 件等放入个人档案。
车间员工上下班必须亲自打卡，不得由他人代替 。如由于卡遗失、卡坏死而造成没打卡，应及时到 部门负责人处进行准确登记，并及时重新办卡。实 际考勤天数以与打卡机核对后的车间考勤为准，如 打卡机和车间都无出勤记录，则按旷工论处。
员工必须按时上下班，不准迟到、早退。迟到早 退每发现一次扣5元，迟到早退一月累计达3次，不 予发放当月全勤奖；全年累计达6次，取消当年员 工工龄奖。员工旷工扣除工资50元/天，连续旷工达 3天，作自动离职处理，对未领取的工资福利，视 为自动放弃。
10
由内部选拔的人员，需做好原工作交接，交接好后，拿《岗位工
第二节 招聘类型与程序 凡有下列情形者，不得录用：
吸毒或有其它严重不良嗜好者。 患有精神病或传染病者。 违法或在逃者或尚未结案者。 身体状况不适应岗位工作者。 品行恶劣，在公安机关有不良记录者。 经认定其他不适应者。
11
第三节 入职及试用
25
第一节 考勤制度
公司对按要求出满勤的员工设全勤奖，长白班为50元/月 ，倒班为80元/月。满勤的时间由各个部门/车间根据生产实 际需要确定，并无统一标准。
员工有事需请假的，必须提前办理书面请假手续。车间 员工请假1天以内必须由车间负责人签字批准，1周以内必 须由生产部厂长签字批准，2周以内必须由生产部厂长批准 并报人力资源部备案，15天以上必须报生产部批准、总经 办审核同时报人力资源部备案。管理人员及办公室人员请 假2天以内（包括2天），由部门主管批准，3天以上须经总 经办批准并报人力资源部备案。
对拟录用者进行背景调查，并由人力资源部上报总经办审定，确 定工资及待遇。
由人力资源部和相关部门负责人对拟录用者进行入职面谈，对上 班时间、待遇等相关事项达成一致意见。
由人力资源部正式发出《录用通知书》，设立个人档案，把《应 聘登记表》、身份证、学历证书及各类资格证书复印件及其他文 件等放入个人档案。
车间员工上下班必须亲自打卡，不得由他人代替 。如由于卡遗失、卡坏死而造成没打卡，应及时到 部门负责人处进行准确登记，并及时重新办卡。实 际考勤天数以与打卡机核对后的车间考勤为准，如 打卡机和车间都无出勤记录，则按旷工论处。
员工必须按时上下班，不准迟到、早退。迟到早 退每发现一次扣5元，迟到早退一月累计达3次，不 予发放当月全勤奖；全年累计达6次，取消当年员 工工龄奖。员工旷工扣除工资50元/天，连续旷工达 3天，作自动离职处理，对未领取的工资福利，视 为自动放弃。
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由内部选拔的人员，需做好原工作交接，交接好后，拿《岗位工
第二节 招聘类型与程序 凡有下列情形者，不得录用：
吸毒或有其它严重不良嗜好者。 患有精神病或传染病者。 违法或在逃者或尚未结案者。 身体状况不适应岗位工作者。 品行恶劣，在公安机关有不良记录者。 经认定其他不适应者。
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第三节 入职及试用
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第一节 考勤制度
公司对按要求出满勤的员工设全勤奖，长白班为50元/月 ，倒班为80元/月。满勤的时间由各个部门/车间根据生产实 际需要确定，并无统一标准。
员工有事需请假的，必须提前办理书面请假手续。车间 员工请假1天以内必须由车间负责人签字批准，1周以内必 须由生产部厂长签字批准，2周以内必须由生产部厂长批准 并报人力资源部备案，15天以上必须报生产部批准、总经 办审核同时报人力资源部备案。管理人员及办公室人员请 假2天以内（包括2天），由部门主管批准，3天以上须经总 经办批准并报人力资源部备案。
人力资源管理系统(PPT 45页)
自动计算基数 • 支持社保的新增 / 转入 / 转入 / 代缴，同时也可处理停保、续保 人员； • 根据需要设置参加社保人员，并设定提取规则，以便系统能自动计算 出各保险的缴费基数。对计算结果，用户还可进行调整。 • 可分别计算出社保的个人缴纳金额和企业缴纳金额，并将个人缴纳金 额转入工资帐套的相应工资项目中。 • 提供标准的社保报表所需的统计和分析项目，可大大降低计算和分析 工作量；
返回
职位体系 • 按组织机构设定职位体系，并以职位等级划分各种方式的职位晋 升道路，最终可为员工描绘一个具体、形象的职业发展远景，同时 也协助用户建立了一套以组织架构为基础，以职位等级为基准的、 规范的、标准的职位体系； • 工作要求、目标、职责以及衡量标准等细致描述了一个职位的诸 多方面，并成为招聘模块相应职位要求的可靠依据； • 针对不同职位划分相应的职务级别，也便于管理梯队的定位、跟 踪和管理；
返回
• 用户可任意设计 符合自己需求的评 估表，包括：指标 组成、指标权重以 及评估方式；
• 评估人员可灵活、 方便地设定；
• 系统对评估结果 进行细致的跟踪， 以ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ用户从不同角 度进行分析和统计；
返回
WEB方式考核 • 考核整个过程通过WEB实现； • 考核的过程分为原始评分和审核两个步骤，其中审核可根据具体情况 分未若干级，上级对下级提交的结果拥有修改权和否决权，最大限度的保 证考核的结果的客观公正性。 • 系统对评估结果进行细致的跟踪，以便用户从不同角度进行分析和统 计； 考核结果分析 • 系统对评估结果进行细致的跟踪，以便用户从不同角度进行分析和统 计；
返回
培训附件 • 提供类似OutLook 的附件管理功能， 用户可将每次培训 实施相关的各种复 杂电子文档如培训 合同、课程表、学 生成绩表等归档保 存，支持各附件的 查找、导出等操作， 摆脱传统的资源管 理器管理带来的文 档不易归类、查询 低下、易丢失的缺 陷。
返回
职位体系 • 按组织机构设定职位体系，并以职位等级划分各种方式的职位晋 升道路，最终可为员工描绘一个具体、形象的职业发展远景，同时 也协助用户建立了一套以组织架构为基础，以职位等级为基准的、 规范的、标准的职位体系； • 工作要求、目标、职责以及衡量标准等细致描述了一个职位的诸 多方面，并成为招聘模块相应职位要求的可靠依据； • 针对不同职位划分相应的职务级别，也便于管理梯队的定位、跟 踪和管理；
返回
• 用户可任意设计 符合自己需求的评 估表，包括：指标 组成、指标权重以 及评估方式；
• 评估人员可灵活、 方便地设定；
• 系统对评估结果 进行细致的跟踪， 以ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ用户从不同角 度进行分析和统计；
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WEB方式考核 • 考核整个过程通过WEB实现； • 考核的过程分为原始评分和审核两个步骤，其中审核可根据具体情况 分未若干级，上级对下级提交的结果拥有修改权和否决权，最大限度的保 证考核的结果的客观公正性。 • 系统对评估结果进行细致的跟踪，以便用户从不同角度进行分析和统 计； 考核结果分析 • 系统对评估结果进行细致的跟踪，以便用户从不同角度进行分析和统 计；
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培训附件 • 提供类似OutLook 的附件管理功能， 用户可将每次培训 实施相关的各种复 杂电子文档如培训 合同、课程表、学 生成绩表等归档保 存，支持各附件的 查找、导出等操作， 摆脱传统的资源管 理器管理带来的文 档不易归类、查询 低下、易丢失的缺 陷。
人力资源服务体系介绍(PPT 45页)
年度计划
企业战略
39
发展中心
严格的录用选拔和提职评估（评价中心） 建立内部企业培训体系 发展培训计划－初级、中级、高级 / 技术 / 管理技能个人发展规 划 绩效评估反馈－改善建议 专有培训技术：咨询性培训、评价性培训 多种培训产品线：哈佛商学在线 训练有素的员工：富有竞争力的资源
40
咨询性培训：知行合一
32
人力资源管理与开发体系图（改进版）
发展中心
薪酬管理
招聘
人
评价中心
才
测
工作评价
评
绩效考核
工作分析
工作目标确定
人力资源规划
组织设计与变革
年度计划
企业战略
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评价中心－管理目标
评价中心是为企业提供量身定作的人员评价 体系，目的在于提升人员任用与发展的科学性和 精细化程度。 ❖澄清工作胜任力特质
建立针对工作胜任力的有效评价方法体系
13
工作分析－关键影响因素
❖ 组织设计的结果 组织结构 职能体系 部门定位与职能 管理权限体系 管理工作流程
14
工作分析－内容（6W1H）
做什么(What) 在哪里(Where) 为什么(Why)
如何(How)
15
何时(When) 什么人(Who) 为谁(for Whom)
工作分析－结果产出
❖ 岗位说明书
与工作环境有关的因素 工作压力、环境的危险性、对身体的伤害…...
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工作评价－等级点值
因素
教育程度与经验 活动的范围
人际交往的技能 思考的挑战性 行动的独立性
人员监管
31
等级
30 10.5
9 21 21 7
最小值
人力资源管理中的心理学
人力资源管理中的心理学
人力资源管理中的心理学是指在人力资源管理过程中运用心理学理论和方法来了解和管理员工的心理状态和行为。
这一领域涉及到员工招聘、培训、激励、沟通和冲突解决等方面，通过运用心理学的知识和技巧，可以更好地理解员工的需求和行为，从而更有效地管理和激励员工，提高组织绩效和员工满意度。
“招聘”是人力资源管理中的重要环节。
心理学在招聘中发挥着重要作用，通过心理学的测评工具可以更好地评估应聘者的能力、个性特点和适应性，从而更准确地选择适合岗位的员工。
心理学还可以帮助招聘人员设计合理的面试问题和评估指标，以及进行面试者的行为分析和模拟，从而更有效地筛选和选拔人才。
员工的培训和发展是人力资源管理中不可或缺的一环。
心理学可以帮助我们更好地理解员工的学习和发展过程，通过分析员工的学习风格和能力，设计更适合员工的培训计划和方法。
心理学还可以帮助我们发现员工的潜能和特长，指导员工的职业规划和发展，从而提高员工的工作满意度和组织的竞争力。
激励是人力资源管理中的重要课题。
心理学可以帮助我们了解员工的动机和需求，通过心理学的理论和方法可以设计更合理和有效的激励机制，满足员工的需求和激励员工的积极性。
心理学还可以帮助管理者更好地理解员工的情绪和情感，设计更加人性化和有效的激励方式，提高员工的工作热情和工作绩效。
沟通和冲突解决是组织中不可避免的问题。
心理学可以帮助我们更好地理解员工的沟通风格和习惯，从而更有效地沟通和协调员工之间的关系。
心理学也可以帮助我们更好地理解员工的冲突来源和解决方法，通过心理学的方法可以更有效地化解员工之间的矛盾和冲突，提高员工之间的合作和团队效能。
京东人力资源管理纲要(PPT 45页)
“8150”原则的核心是保证组织扁平化，只有坚持该原则，才能保证企业CEO和员工之间只隔了5层管理者. 从理论上来看，只要一个公司的员工不超过300万名员工，就可以只有6层管理者。
『 4.1 第一次组织变革：科层制组织和网络化组织并存 』
精细化管理模式
传统的科层制组织设计方式
开放、授权、自主的管理模式
关键词 管培生三大
特权
03 周报，年报直接
发给刘强东
02 精神导师
从副总裁和总监层级选择 出优秀管理者做管培生的 精神导师，每人带1-3个管 培生，定期和他们吃饭， 指导他们。
管培生的周报和年终总结都 要直接发给刘强东，因此京 东内部流传一句警言----“防火、防盗、防管培生”。
『 1.5 京东文化轮训：价值观行为积分计划』
人权： 总监级以下人员的人事管 理；预算内激励资源分配
业务权： 经营策略制定、营销资源 和业务活动日常管理
『 2.6 赋能 』
从多种角度对BG和BU进行赋能，确保获得必要的技能和资源
机制赋能
管控机制 内部结算、交易机制 会议沟通机制 数据监测、预警与改进机制
组织赋能
业务配备HR、财务BP 研发，实现闭环
后台：主要将为中前台提供保障和专业化支持。
京东对“积木化组织”或“前中后台组织”进行了完整的运用，积木化 组织中，中台作为一块块积木，实现了能够灵活、创新并快速的响应前 台的各种客户需求或者零售业务场景，这就是积木化组织的意义和核心 优势。
中台部门成为了支持处于战斗前线的业务部门的一块块积木，用的时候，就拼在一起，再有新的业务，再拆下来重新拼。几块有限的积木中台， 却能拼出能够应对无数场景的业务前台。
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请输入你的内容请输 入你的内容请输入你 的内容请输入你的内 容请输入内容输入
心理学心理健康课程PPT课件
第37页/共68页
一、通过攻击压力源处理压力
1.正确判断压力情况 2.了解自己惯用的应对方法 3.获得对情况的控制 4.寻找情境中的幽默 5.获得社会支持
第38页/共68页
• 1.你现在的生活中压力有多大？ 完全没有1 ——————————10 极大
• 2.在哪个程度上你觉得可以控制和管理好自己的 压力？
第57页/共68页
谢谢！
第58页/共68页
健身操：运动量适中，简 单易学，对场地要求不高 ，可以在家里跟着VCD练 习。
太极拳：和谐高效的身心整体 运动，集拳法、功法、养生法 于一身，具有科学、全面的保 健功能。
跳绳：跳绳能增强人体心血管 、呼吸和神经系统的功能。从 运动量来说，持续跳绳10分 钟，与慢跑30分钟或跳健身 舞20分钟相差无几，可谓耗 时少，耗能大的需氧运动。 瑜伽：不仅可以帮助您雕塑体 形，治疗疾病、改良身体的不 良习惯，还可以在练习中让您 放松神经，缓解压力，达到心 灵和外表的和谐美。非常适合 现代人的需要。
无助 哭泣
厌食
• 大部分时间里感觉紧张 效率降低
• 与他人频繁争吵
第30页/共68页
案 例：
李军，男，16岁，学生，性格内向，父母最近关系紧张。父 亲因病住院，自己模拟考试没考好。最近失眠，流汗，心慌， 时常感觉胃不舒服，担心自己的身体状况。不开心，烦躁不安， 感觉没人可以帮助他，遇事难以做决定。学习效率降低，成绩 下降，与同学发生争执。
A：继续等待，可以等到车 ，但也可能会迟到
你面临 的选择
B：避免迟到，坐出租车， 但要付出额外费用
选择总是伴随着内在的心理冲突，给个人 带来压力感受。
第6页/共68页
面临改变
中学校园
一、通过攻击压力源处理压力
1.正确判断压力情况 2.了解自己惯用的应对方法 3.获得对情况的控制 4.寻找情境中的幽默 5.获得社会支持
第38页/共68页
• 1.你现在的生活中压力有多大？ 完全没有1 ——————————10 极大
• 2.在哪个程度上你觉得可以控制和管理好自己的 压力？
第57页/共68页
谢谢！
第58页/共68页
健身操：运动量适中，简 单易学，对场地要求不高 ，可以在家里跟着VCD练 习。
太极拳：和谐高效的身心整体 运动，集拳法、功法、养生法 于一身，具有科学、全面的保 健功能。
跳绳：跳绳能增强人体心血管 、呼吸和神经系统的功能。从 运动量来说，持续跳绳10分 钟，与慢跑30分钟或跳健身 舞20分钟相差无几，可谓耗 时少，耗能大的需氧运动。 瑜伽：不仅可以帮助您雕塑体 形，治疗疾病、改良身体的不 良习惯，还可以在练习中让您 放松神经，缓解压力，达到心 灵和外表的和谐美。非常适合 现代人的需要。
无助 哭泣
厌食
• 大部分时间里感觉紧张 效率降低
• 与他人频繁争吵
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案 例：
李军，男，16岁，学生，性格内向，父母最近关系紧张。父 亲因病住院，自己模拟考试没考好。最近失眠，流汗，心慌， 时常感觉胃不舒服，担心自己的身体状况。不开心，烦躁不安， 感觉没人可以帮助他，遇事难以做决定。学习效率降低，成绩 下降，与同学发生争执。
A：继续等待，可以等到车 ，但也可能会迟到
你面临 的选择
B：避免迟到，坐出租车， 但要付出额外费用
选择总是伴随着内在的心理冲突，给个人 带来压力感受。
第6页/共68页
面临改变
中学校园
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2、提高对现实的满意感
萨缪尔逊的快乐公式：
满意感＝ 物质消耗＋精神消耗
个人欲望
精神消耗
接受挑战性工作 提拔、晋升 接受学习培训的机会 承担责任、参与管理 个人兴趣和才能的充分施展
3、沟通能力
商业关系的命脉在于沟通。 我们将50%--80%的工作时间用在了沟通上。 沟通指的是人们相互交流和发生互动联系的方式， 参与沟通的要素不仅包括语言，也包括非语言要素。 有效沟通除了思想的交流互动外，还要产生预期的 回应（SOS的来历）。
第一步 SWOT分析
你的优势（S）
你的劣势（W）
你的机会点（O）
你的挑战（T）
第二步 根据SWOT分析，设定目标 第三步 制定行动计划
决策中的心理学问题
决策的有效性分析： 决策的有效性＝决策质量×认可程度
认可程度
高认可 B 低质量
低认可 A 低质量
高认可 D 高质量
低认可 C 高质量
决策质量
A. 低质量，低认可
中层经理经常会与下属商讨问题，其中最容易出现你 和下属都不易注意的误区，这些误区大大降低了商讨 问题的效率。如何发现和避免误区？
习方法很重要)
23岁以后是职业学习阶段,以岗位培训为主(与一个
人社会化程度有关) 海克曼测算:中国的教育投资回报率将会达到30%~40%。
人生职业生活的三步曲
1、早期职业
确定自己的贡献区
（智能转换期） 智能
技能
2 、中期职业
根据个人技能的通用程度和实
践水平，确定自己的职业锚
3 、后期职业
你计划如何认可与赞美他
1个月后，下属的状态
这1个月，你有哪些认可与赞美
2个月后，下属的状态
第2个月，你有哪些认可与赞美
3个月后，下属的状态
第3个月，你有哪些认可与赞美
评估：下属有所变化吗
你在认可与赞美方面的可改进之处
善于倾听
全心全意地聆听 协助对方说清楚 会听言外之意 不急于做出判断 渲泄的必要性
21世纪已进入“人力资源再造工程” 新时代，从管理策略上，从注重员工 “力的资源”转入开发员工“心的资 源”。
过去的人事管理 今天的人力资源管理
人员 工资 考核
编制 政策 关系
人员 工资 考核
岗位需要 （岗位分析）
企业效益 （风险工资）
贡献大小 （业绩评估)
企业人力资源管理要实现
考核岗位化 贡献数量化 收入风险化
应采取
B. 低质量，高认可
应采取
C. 高质量，低认可
应采取
D. 高质量，高认可
应采取
影响决策的心理因素：
对信息的感知方式 成就动机过强 非理性的思维障碍
决策效果
中等水平
决策动机
甲
乙
决策者应具备的心理品质：
正确运用冲突意见 用自己的今天否定自己的昨天 注重对问题的准确判断 运用灵感和直觉解决问题
个人已具备的职业专长
思维能力是核心
思维能力训练
清用6条连续的直 线将右图的16个圆 点连接起来
硬性思维 软性思维
人生接受学习(培训)分三个阶段
海克曼(2000年诺贝尔奖金获得者)指出
12岁之前是技能学习的最佳时期(非认知性学习能力 的开发,与家庭生活水平和家庭成员素质有关)
12岁~23岁是认知性学习的最佳时期(学习习惯和学
～～～～～～～～ ～～～～～～～～ ～～～～～～～～
潜能
决定潜能发挥的因素:遗传,环境和自我意识
企业通过有效的激励会使员工的潜能得到最大限度的发 挥，最终实现企业价值和个人价值的最大化。
自我认知坐标图
自己知道
别人不知道
隐私我
公开我
潜在我
脊背我
别人知道
自己不知道
制定职业发展计划
中层经理走向成功，需要制定明确的职业发展计划
企业对员工的职业化素质要求
敬业 规范
品格 内功
协作 创新
血液 灵魂
企业对员工的考核因素
品德 情商
智能 个性
技能 潜能
品德(职业道德)
以信誉为本 以诚实为宗 以责任为上 以纪律为纲
中国的道德素质教育滞后引发许多 社会性问题
智力－－受教育程度
学识水平 个人聪慧性（IQ）
技能－－职业能力倾向
心理学在人力资源 管理中的应用(ppt 45
页)
时代对职业人才的要求
职业人的标志
主动学习的能力
知识经济 学习经济 从维持学习 创新学习
执行能力（胜任力） 可就业能力 沟通能力，情商（EQ），人格的魅力
胜任力模型
心理学在人力资源管理中的作用
工作活动 工作技能 工作风格
行为 能力 个性
昨天的成功者靠体力 今天的成功者靠智力 明天的成功者靠 ？
提高沟通技巧
善于及时认可、赞美他人
认可实践练习：选择一名下属，这名下属的工作能力、工作态度均 在下属中处于中等水平。请你对它采用如下策略：
1. 只要发现它有一点小小的进步、小小的可赞美之处，你就认可和 赞美他
2. 多公开、当众赞美 3. 坚持3个月
以下是你对这名下属“认可与赞美”的3个月纪录
现在下属的状态
力因能力（素质）素 Nhomakorabea气质
气质类型及行为特征 胆汁质、多血质、粘液质、抑郁质
如何与不同气质类型的人交往 气质的特性
性格
人生性格的五大阶段
萌芽期 形成期 强化期 稳定期 更年期
0—5岁 5—11岁 12—17岁 17—55岁 56—65岁
能力
20%－30%
表现出的才能
水面 70%－80%
表达技巧
要浅显易懂 要考虑对方的接受能力 要突出重点，并有层次 事先要打好腹稿
说服技法
使用对方最为接受的方式和语气 要表现出足够的信心和耐心 要善于抓住使对方妥协的契机 全过程以“有助于对方”为核心， 体现“我在帮助你”
注意：说服别人之前，一是要听他把话说完。
发现“商讨问题”中的误区
发挥个人的职业经验和智慧，
自主把握职业生涯
成熟
（指导性行为）
不成熟
员员 工工 成职 熟业 度生 的涯 关指 系导
与
情商－－情绪商数（EQ）
情绪在人的一生中的发展轨迹
非
• 情绪的稳定性
智
• 应激能力
力
• 自制能力
因 素
人脑的发育轨迹
个性特征
个性倾向：价值观、人生观
非
气质（脾气）
智
个性特征
性格（秉性）
管理者的能力修养
1、要提高自己的执行力、要追求卓越
――做把信送给加西亚的人
自我实现与工作的主动性、敬业、忠诚相辅相 成，是缺一不可的整体
试想一个人不能为了自己而主动行动，又怎能 心甘情愿地为他人服务呢？世界上所有出人头 地的人都是主动行动，全身心投入工作的人
在企业中忠诚员工 核心员工。“严格说来， 一丁点的忠诚抵得上一大堆的智慧”。