人才管理--人才建设的重要性

人才管理--人才建设的重要性

文/黄成新诺姆四达集团合伙人、江苏区总经理

“站在台风口，猪都能飞上天。”这句近1年多来在市场上比较流行的话语，表达出行业发展的大趋势对企业的重要性。然而风口固然重要，但要飞的稳，飞得久，还得要有相应的能力支撑。不然，即使借力飞起来了，还是会很快坠落。在互联网的发展过程中，出现过很多这样的案例，譬如B2B、B2C网络贸易平台、团购网络平台公司，曾经有无数的企业赶上各个时机台风，但存活至今的却寥寥无几。当我们期望公司能够快速且持续经营，一方面要把握好方向与契机；另一方面要做好公司的组织能力建设，而组织能力建设中的核心就是要抓好人才建设。若没有足够的人才系统支撑，即使赶上了台风口，飞上了天，最终也摆脱不了飞得越高，摔得越惨的命运。

其实无论是否在台风口，人才建设都是关键，不管是对国家，还是对企业都是如此。中国提出从“中国制造”到“中国创造”，但落地还得有足够的创造性人才，为此国家提出了“人才强国”战略作为国家发展的支撑性战略。企业亦然，要落实企业发展目标，必须有相应的人才建设工作作为支撑。

人才建设工作有些类似个人健康，只有良好的身心健康，个人才能持续工作。人们普遍认同身心健康很重要，但平时真正重视身心健康，在健康上投入实际的时间、行动的却很少。往往等到身心感觉有毛病了，才感叹平常对健康的重视度不高。在企业经营中，管理者也都普遍认同人才工作很重要，但在实际经营中，经营者往往把绝大部分精力放在产品、业务与市场层面，在人才建设工作上的投入却很少，比如系统的人才规划、储备关键人才、定期盘点内部人才、关注内部人才满意度与激励体系等等。一项针对企业人力资源管理制度建设现状的调查显示，明文发布后备干部管理办法的企业不到1/3，其中不能按照制度执行的企业占有效总样本量的13.5%；而剩余的企业则为正在建立、拟建立或缺乏相应的后备干部管理办法。GE前总裁杰克·韦尔奇曾说：“我们能做的就是把赌注押在我们所选择的人身上。因此，我们的全部工作就是选择适当的人。”可见没有这些常规性的人才工作，人才建设肯定不够完整，定会阻碍企业发展。

图1 企业人力资源管理制度建设现状调查

既然人才建设工作如此重要，那么该如何有效展开企业的人才建设工作呢？我认为，至少要做好以下几个方面：

图2 企业人才建设流程图

在人才建设中，一方面要依据公司人才制度，保证人才规划工作长期有计划地展开，另一方面要保证定期盘点的科学性，准确全面地评价人才。过去很多企业在人才盘点中，往往过多关注过往业绩、态度、专业技能层面，对人才的能力潜质、个性风格、职业动力等层面的要素考虑的较少，导致因为人才的潜力、个性风格对企业发展产生大的阻碍。我们按照以下4个角度进行人才盘点，可以减少人才建设中的缺失。

案例分享——个性风格不合导致高管离职

2013年我在为A集团企业做内部人才盘点时，发现该集团一家子公司新招聘入职4个月的副总在行业知识、经验以及能力素质都不错，但其个人个性风格上，干练、表达直接、自主意识高、坚持己见，与在岗3年的总经理的个性风格非常相似，两人在工作上因风格产生不和谐，考虑到副总的综合能力也不错，我们建议可以将两人分开，可以给副总另外一个领域展开工作，但因为该公司当时没有给予足够的重视，且没有适合的岗位调整，最终这位副总在入职近6个月后提出了离职。

该公司董事长后来反馈，非常感谢我们在人才盘点中，帮他们提出人才建设中的需要注意的个性风格问题。该副总提出离职的主要理由就是感觉自己与总经理不搭，常常因为两人个性风格而导致在很多问题上僵持不下，该副总本人也认为自己的能力不在总经理之下，不愿放弃自己的管理想法，于是想离开该环境。经过此事件，该公司董事长表示，以后人才建设中一定要提前考虑与重视管理人员的个性风格问题，提前介入，避免人才效能损耗，减少优秀人才流失因素。

此外，在人才建设中，要建立起每位管理人员都对企业或团队人才培养负责任的责任文化与考核机制。当前，直线经理的任务导向较重，人才培养意识与行动较少。人才的培养不仅仅是人力资源部门的事务，也是直线经理的基本职责之一。直线经理需要投入专门的时间来展开这项工作，采取直接指导、培训、教练辅导等多种模式支持下属能力素质提升。在这方面，宝钢集团的人才管理工作可以说是我国央企的典范。诺姆四达在2006年为宝钢提供人才管理服务时，就导入了“直线经理是其部门人力资源的第一负责人”的理念，这种人才文化在宝钢已经执行了很多年，有力地支撑着宝钢的人才建设。

本人在2010年为一著名珠宝企业做项目过程中，该机构中国区总经理接受访谈时谈到，基于中国快速的消费增长力，公司计划未来3年从1000家店扩展到2000家店，资金不是问题，核心是需要新增1000个店长，如何在未来3年源源不断地产生合格的1000个店长，这个才是达成发展目标的关键因素。很多企业发展的过程中，都是被人才这个瓶颈所制约。企业抓住了发展契机，也常常会被“蜀中无大将，廖化为先锋”的现象所拖累。据诺姆四达的调查显示，我国有高达86%的企业难以找到合适的高层接班人，而仅有13.8%的国有企业和17.3%

的私营企业能始终注重关键岗位接班人的培养。正因为缺乏对后备人才的储备和系统管理，大量企业陷入了人才青黄不接的尴尬境地，这也使得企业的人力资源部陷入“缺人—招人—走人—再缺人—再招人”的恶性循环。面对这种人才窘境，一些企业选择了临时应急式的快速提拔的做法，但这种拔苗助长的方式，往往存在很大的风险，有可能对企业带来巨大甚至致命的损失。

面对这种情况，进行基于企业战略发展的后备人才库建设就显得非常有必要。分层级、按供应时间、序列以及人的发展潜能等多种关键路径建立自己的后备人才库，当后备人才达到一定的数量时，需要建立后备人才库系统，便于后备人才的管理、培养、数据查询。只有提前做好后备人才库建设，才能保证有源源不断的人才能供应到企业发展的需要。在民间传说中被誉为智慧化身的诸葛亮，一生勤勉谨慎，“鞠躬尽瘁，死而后已”，历来为人们所称道。蜀汉前期，武有五虎上将，文有庞统、法正，这些一流的军事和政治人才，为蜀汉政权的建立，立下了赫赫功勋。但随着刘备和这批人的相继去世，蜀汉政权逐渐出现了人才青黄不接、后继乏人的现在，与人才济济的曹魏相比，显得十分逊色，以至于诸葛亮因手下缺乏能独当一面的将军，不得不亲自率军南征北伐，而这在很大程度上是由于他事无巨细、务必躬亲的做法所导致的。诸葛亮虽然个人能力很强，但仅凭自身能力苦苦支撑局面，不注重培养和调动下属的积极性、创造性，忽略了对后备人才的选拔、培养与任用，挤压了后备人才成长的空间，以至于自己积劳成疾，54岁正值人生盛年，便溘然长逝，使后人发出了“出师未捷身先死，长使英雄泪满襟”的无尽感慨。

在大数据、云时代、智能硬件、网络社区、O2O等不断出现的台风口，我们需要把握事物发展的根本，深刻意识到是人在创造与改变世界。唯有把握好人才这个根本要素，做好人才建设，企业发展才有根基，组织和个人才能飞得更高更远。