公司经营层薪酬管理办法.doc
公司经理层经营业绩考核与薪酬管理办法
公司经理层经营业绩考核与薪酬管理办法第一章总则第一条依据《中华人民共和国公司法》、《关于深化中央管理企业负责人薪酬制度改革的意见》（XX号）、《XX人民政府关于深化省委管理企业负责人薪酬制度改革意见》（XX号）和集团总公司薪酬管理等相关规定，结合XX有限公司（以下简称〃公司〃）实际，制定本办法。
第二条薪酬考核管理原则（一）坚持分类分级管理。
建立与公司负责人选任方式相匹配、与公司功能性质相适应的差异化薪酬分配办法，规范公司负责人薪酬分配。
（一）坚持统筹兼顾。
形成公司负责人与公司职工之间的合理工资收入分配关系，促进公平正义。
（三）公司市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬分配机制。
第三条本办法考核与管理的对象为在公司领取薪酬的董事长、总经理、监事会主席及其他高级管理人员。
第四条公司负责人的业绩考核与薪酬管理按照《公司章程》的相关规定及程序组织实施。
第五条经营业绩考核实行年度考核与任期考核相结合、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度。
第二章薪酬构成第六条公司负责人的薪酬由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成。
（一）基本年薪。
基本年薪是指公司负责人的年度基本收入。
公司董事长、总经理的基本年薪根据上年度公司负责人所在全部企业在岗职工平均工资的2倍以内确定，每年核定1次。
（二）绩效年薪。
绩效年薪是指与公司负责人年度考核评价结果相联系的收入，以基本年薪为基数，根据年度考核评价系数和绩效年薪调节系数确定。
公司负责人年度考核评价系数最高不超过2,绩效年薪调节系数最高不超过1.5o绩效年薪二基本年薪X年度考核评价系数X绩效年薪调节系数。
（三）任期激励收入。
任期激励收入是指与公司负责人任期考核评价结果相联系的收入。
任期激励收入二（基本年薪+绩效年薪）X提取比例。
提取比例为任期内薪酬总额的30%以内。
第三章经营业绩考核指标与计分办法第七条下达年度经营业绩考核指标。
由公司利润总额、营业总收入、超账期应收款、净资产收益率和现金分红等5项指标构成。
经营班子薪酬制度汇编模板
经营班子薪酬制度汇编模板第一章总则第一条为了完善公司经营班子的薪酬制度，激励经营班子成员积极履行职责，提高公司经济效益，根据国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本汇编。
第二条本汇编适用于公司经营班子全体成员，包括董事长、副董事长、总经理、副总经理、财务总监等。
第三条本汇编所称的经营班子薪酬制度，是指对经营班子成员的薪酬构成、薪酬水平、薪酬发放等进行规范的制度。
第二章薪酬构成第四条经营班子成员的薪酬由基本工资、绩效奖金、福利补贴和股权激励等部分构成。
第五条基本工资是根据经营班子成员的岗位、职责、工作年限等因素确定的，体现其基本劳动价值。
第六条绩效奖金是根据公司经济效益、经营班子成员的工作绩效等因素确定的，体现其工作成果和贡献。
第七条福利补贴包括五险一金、带薪年假、健康体检等，保障经营班子成员的福利待遇。
第八条股权激励是为了激励经营班子成员积极投身公司发展，分享公司成长带来的收益。
具体方案由公司董事会制定。
第三章薪酬水平第九条经营班子成员的薪酬水平应与其职责、工作绩效和公司经济效益相匹配，体现公平、合理的原则。
第十条薪酬水平应参照行业标准和公司实际情况，由公司董事会制定并根据需要进行调整。
第四章薪酬发放第十一条经营班子成员的薪酬按月发放，绩效奖金根据年度绩效考核结果一次性发放。
第十二条薪酬发放应遵守国家有关税收法律法规，确保经营班子成员的合法权益。
第五章绩效考核第十三条经营班子成员的绩效考核应建立科学、合理的指标体系，包括公司经济效益、项目管理、团队建设等方面。
第十四条绩效考核结果作为调整经营班子成员薪酬和职务的重要依据。
第六章附则第十五条本汇编由公司董事会负责解释和修订。
第十六条本汇编自发布之日起实施，原有相关规定与本汇编不一致的，以本汇编为准。
经营班子薪酬制度汇编模板旨在为公司的经营班子成员提供明确的薪酬制度，激励他们为公司的发展贡献力量。
具体内容需根据公司的实际情况和法律法规进行调整和完善。
公司经营班子薪酬管理办法
##公司经营班子薪酬管理暂行办法第一章总则第一条为切实履行董事会职责，建立有效的激励与约束机制,促进企业改革和发展,不断增强企业核心竞争力和可持续发展能力，结合公司实际制订本办法。
第二条本办法适用于####股份有限公司经营班子成员，包括总经理、副总经理、总经理助理、董事会秘书、专职党委书记、工会主席等。
考核采取签订经营业绩责任书的方式进行。
第三条经营班子成员薪酬管理遵循下列原则：(一) 强化经营业绩考核与薪酬挂钩，建立强激励、强约束的机制，严格体现“业绩上薪酬上、业绩下薪酬下”的原则。
(二) 短期激励与长期激励相结合，促进企业可持续发展。
(三) 考核结果作为干部考核的重要内容或职务任免的重要依据。
(四) 薪酬制度改革与相关改革配套进行，推进经营班子成员收入分配的市场化、货币化、规范化。
(五) 物质激励与精神激励相结合，提倡奉献精神。
第四条经营班子成员薪酬由年度薪酬和中长期激励两部分组成。
第二章年度薪酬构成及确定第五条经营班子成员年度薪酬由基薪、绩效薪金两部分构成。
第六条基薪是经营班子成员年度的基本收入，主要根据公司利润总额、营业收入和公司职工平均工资水平综合确定。
基薪每年核定一次。
总经理基薪按照以下公式确定：W=W0×L×R其中：W 为总经理年度基薪。
W0 为年度基薪基数，W0=上年度公司职工平均工资的 6-8 倍。
L 为企业成长系数，L=营业收入发展速度（本年营业收入÷上年营业收入）× 4 0 ％ + 利润发展速度（本年利润总额 ÷上年利润总额） ×60%。
成长系数最高为 1.5。
R 为基薪调节系数，如遇重大未预见因素致使经营业绩考核结果失真，或有其他特殊情况，经董事会讨论决定，可给予适当系数予以调节。
职工平均工资应为全部成员企业的平均数，利润应为公司合并利润数。
经营班子其他成员根据各自不同的职责确定基薪，由总经理提议，董事会审定，控制在总经理的 20%-90%。
企业经营者薪酬制度模板
企业经营者薪酬制度模板第一章总则第一条目的为完善企业经营者薪酬制度，建立科学、合理、有效的经营者薪酬体系，激发企业经营者积极性，促进企业发展，根据国家有关法律法规和政策规定，制定本制度。
第二条适用范围本制度适用于企业董事长、总经理、副总经理等高层经营者。
第三条原则1. 公平原则：确保经营者薪酬与市场水平相当，体现其价值与贡献。
2. 激励原则：通过薪酬激励，促进经营者发挥积极作用，实现企业目标。
3. 绩效原则：经营者薪酬与企业发展成果挂钩，体现绩效导向。
4. 合规原则：严格遵守国家有关法律法规，确保薪酬制度合法合规。
第二章薪酬结构第一条基本薪酬基本薪酬包括固定岗位薪酬和定档工资。
固定岗位薪酬根据经营者所在岗位的责任和难度确定，定档工资根据经营者的能力、经验和业绩确定。
第二条绩效薪酬绩效薪酬包括月度奖金、年终奖金和效益奖金。
月度奖金根据月度绩效考核结果发放，年终奖金根据年度绩效考核结果发放，效益奖金根据企业经济效益和经营者的贡献发放。
第三条福利及补助福利及补助包括五险一金、带薪年假、健康体检、交通补贴等，按国家相关规定和公司实际情况执行。
第四条其他薪酬其他薪酬包括特殊奖励等，如完成重大任务、项目奖金等。
第三章薪酬决定与调整第一条薪酬决定1. 经营者薪酬由薪酬委员会或董事会负责制定和决定。
2. 薪酬委员会或董事会应充分考虑经营者的工作业绩、企业效益、市场薪酬水平等因素，制定合理的薪酬方案。
第二条薪酬调整1. 经营者薪酬调整应根据企业经济效益、行业发展趋势、市场竞争状况等因素，定期进行。
2. 薪酬调整可采取固定调整、绩效调整、综合调整等方式。
第四章薪酬支付与监督第一条薪酬支付1. 经营者薪酬支付应严格按照薪酬制度执行，确保薪酬发放的及时性和准确性。
2. 薪酬支付方式可采取月发、年薪、奖金等形式。
第二条薪酬监督1. 企业应设立薪酬监督机构，对经营者薪酬制度执行情况进行监督。
2. 薪酬监督机构应定期对薪酬制度进行审查，确保其公平、合理、有效。
经营层高管人员薪酬、绩效评估和激励机制方案
经营层高管人员薪酬、绩效评估和激励机制方案经营层高管人员薪酬、绩效评估和激励机制方案为进一步完善XX公司系统的治理结构，规范企业运作，健全XX 公司系统经营层高管人员的激励和制约机制，从而提高企业的工作效率和经营效益，特制订本方案一、适用范围本方案适用于XX公司或分支公司董事会董事会聘用的下列员工：1.各分支公司总经理；2.各分支公司副总经理；3.其他经董事会聘用的经营层高管人员二、考核形式及收入构成1.收入形式以上人员均实行年度薪酬制度（以下简称年薪制）。
2.收入构成高管人员年薪收入由基准年薪、风险收入两个部分组成。
三、考核指标及基数1.考核指标考核指标以净资产收益率为主，结合考核发展进度、职工收入等指标。
2.指标基数（1）净资产收益率：7%；（2）发展进度：当年实现主营收入高于上年主营收入；（3）职工收入：职工当年人均收入比上年增加5%四、基准年薪标准在完成以上考核指标基数的前提下，各类高管人员基准年薪标准如下：1.总经理：12万/年2.副总经理：7.2万/年3.其他：6万/年五、风险收入考核办法风险收入=净资产收益率对应计提的风险收入×（1-复合指标扣减率）1.总经理考核办法（1）净资产收益率：低于7%折算所产生的利润率按0.6%的比例扣减基准年薪；超过7%部分折算所产生的利润率，超过额度在1000万元之内的，按0.5%的比例计提；超过额度在1000万元以上的，按1.2%的比例计提。
（2）发展速度：若公司当年实现主营收入低于上年实现主营收入，扣减风险收入的5%。
（3）职工收入：若职工当年人均收入比上年增长低于5%，扣减风险收入的10%。
2.副总经理及其他经董事会聘用的经营层高管人员考核办法上述人员的风险收入根据各人工作绩效情况在总经理实得风险收入总额的比例幅度内由董事会进行评估考核计提（或扣减）。
各人比例幅度如下：（1）副总经理：50%——60%（2）其他经董事会聘用的经营层高管人员：45%——55%六、单项奖罚考核办法XX公司系统经营层高管人员在任期内实现了公司效益显著或贡献突出的（如重大投资、招商引资、配股成功等），可由董事会确定对相关人员另行实行一次性单项特殊奖励；如投资、经营决策、招商引资等事项造成重大失误或损失，则予以单项扣罚。
经营层薪酬管理制度范文
经营层薪酬管理制度范文1. 引言为了规范和激励企业经营层的工作表现，促进企业进展和员工稳定，特订立本《经营层薪酬管理制度》。
本制度适用于公司全部的经营层员工，包括高级管理人员、部门经理等。
2. 薪酬管理目标公司的薪酬管理目标旨在公正、公正地激励经营层员工为公司的利益做出贡献，并供给具有竞争力的薪酬福利以留住和吸引优秀的经营层人才。
薪酬制度的管理标准和考核标准要建立在透亮、公开、公正的基础上，确保公司整体利益与个人奖酬间的合理关联，激发经营层员工的工作积极性和制造力。
3. 薪酬管理原则3.1 公正性原则公司薪酬管理敬重市场规律，实行公正公正的原则，确保员工的薪酬与个人工作业绩、职位水平和市场价值相匹配。
3.2 激励性原则通过合理激励激发经营层员工的积极工作态度和创新本领，提高公司绩效水平。
3.3 可操作性原则订立的薪酬方案应简明易懂，易于操作和实施，并在员工中普遍得到理解和认可。
3.4 监管性原则建立健全的薪酬管理监掌控度，确保薪酬管理策略的实施和薪酬数据的精准性。
4. 薪酬管理内容4.1 薪酬构成公司经营层的薪酬构成由以下几部分构成：•固定薪酬：基本工资、职务津贴等；•绩效薪酬：奖金、绩效工资等；•股权激励：股票期权、股份等；•福利待遇：养老保险、医疗保险、住房公积金等。
4.2 薪酬管理标准4.2.1 固定薪酬管理标准固定薪酬是经营层员工的基本酬劳，依据员工的岗位职责、职位级别、工作阅历和市场薪酬情况确定。
固定薪酬的调整应依据员工的工作表现和市场薪酬水平进行评估。
4.2.2 绩效薪酬管理标准绩效薪酬是依据员工的绩效考核结果进行发放，绩效考核应定期进行，实在考核指标、权重和评分标准由公司人力资源部门订立。
绩效薪酬依据员工的绩效得分和职位级别，以及公司整体绩效水平和经济情形进行调整。
绩效薪酬的调配决策和调整应基于公正、公正的原则，确保员工能够获得与其工作表现相匹配的激励。
4.2.3 股权激励管理标准股权激励是公司为激励和留住经营层人才而供给的一种长期激励方式。
公司管理制度薪酬
公司管理制度薪酬第一章总则第一条为了建立一个公平、合理、激励员工工作的薪酬制度，公司制定了本管理制度。
第二条公司员工的薪酬按照其工作的性质、难易程度、工作业绩等因素进行核定，具体标准由公司董事会批准并在全员公示。
第三条公司员工薪酬制度执行人力资源部负责，财务部进行监管。
第四条公司在制定薪酬标准时应遵循合规、合理、适用及公平的原则。
第二章薪酬构成第五条员工的薪酬包括基本工资、绩效奖金、津贴、补贴等各种形式。
第六条基本工资按照员工所属岗位等级划分，根据员工的薪酬水平和绩效表现，进行适当的调整。
第七条绩效奖金主要根据员工的工作表现和业绩达成情况发放，具体标准由公司人力资源部门确定。
第八条公司为员工提供的津贴、补贴等福利待遇，按照公司的相关规定进行发放。
第九条公司的员工薪酬标准将根据公司经营状况、行业薪酬水平等因素进行动态调整。
第十条公司对员工的薪酬信息进行严格保密，未经员工同意，不得向外披露。
第三章薪酬管理第十一条公司制定了薪酬管理评定机制，按照员工的工作表现、绩效考核结果等因素评定员工薪酬水平。
第十二条公司对员工进行定期的薪酬调查，根据市场行情和公司实际情况进行调整。
第十三条公司要建立完善的薪酬管理制度，确保员工的薪酬发放及时、准确。
第四章薪酬奖励第十四条公司设立了绩效考评奖励机制，对工作表现优异、业绩出色的员工进行奖励。
第十五条公司为员工提供了一定范围内的员工激励计划，如股票期权、股权激励等。
第十六条公司鼓励员工通过学习、培训等提升自身技能水平，提高绩效，获得更高的薪酬。
第五章薪酬处理第十七条公司员工在离职时应及时处理薪酬结算问题，保证员工的权益不受损害。
第十八条公司要对员工在职期间的薪酬发放及时进行核查，确保薪酬支付准确无误。
第十九条公司要建立健全的薪酬处理机制，对薪酬异常情况进行及时处理。
第六章附则第二十条公司在执行薪酬制度时应严格遵守相关法律法规，确保员工的合法权益不受侵犯。
第二十一条本管理制度经公司董事会批准，自颁布之日起正式执行，如有修改，需重新经过董事会审定。
XXX有限公司企业负责人薪酬管理暂行办法
XXX有限公司企业负责人薪酬管理暂行办法第一条为切实履行企业出资人职责，进一步加强企业负责人收入分配管理，形成结构合理、水平适当、管理规范的薪酬分配制度，完善企业负责人收入分配激励和约束机制，促进企业持续健康发展，根据《集团公司企业负责人薪酬制度改革实施意见的通知》精神，结合公司实际，制定本暂行办法。
第二条本办法所称企业，是指由公司负责人代表股东履行出资人职责的独资企业或控股企业。
第三条本办法所称公司负责人，是指公司的总经理、副总经理、总工程师等经理层人员。
第四条公司负责人薪酬分配坚持以下原则：1.坚持以公司经营业绩为导向，公司负责人薪酬水平与经营业绩挂钩，与经营责任、经营风险相适应；2.坚持短期激励与中长期激励相兼顾，建立健全薪酬制度，探索实施中长期激励，促进公司持续发展；3.坚持公司负责人薪酬增长与职工工资增长相协调，促进形成公司合理的工资收入分配关系；4.坚持完善薪酬制度与规范补充保险等相配套，全面规范公司负责人工资收入分配。
第五条经营层人员薪酬管理职责划分（一）公司董事会履行以下职责：1.决定经营层人员薪酬策略；2.决定经营层人员薪酬管理和业绩考核制度；3.决定经营层人员薪酬方案；4.决定经营层人员职务消费制度及社会保障、福利等事项。
（二）公司董事会内设薪酬委员会，主要履行以下职责：1.拟订经营层人员薪酬体系和策略；2.拟订经营层人员薪酬管理和业绩考核制度；3.拟订经营层人员年度薪酬方案和中长期激励方案，组织实施经营层人员业绩考核和评价；4.拟订经营层人员职务消费及社会保障、福利等制度；5.组织落实董事会关于经营层人员薪酬管理的有关决议和日常管理工作；6.与集团公司进行沟通，及时向集团公司和公司董事会反馈相关信息。
第六条经营层人员薪酬体系建设经营层人员薪酬体系建设，应以《集团公司负责人薪酬管理暂行办法》和《关于加强集团公司第二业绩考核任期薪酬管理的意见》等文件确定的基本原则为依据，充分考虑公司发展战略和人才竞争的需要，合理设计薪酬体系，建立健全薪酬管理制度。
薪酬管理制度范本工资薪酬管理制度.doc
薪酬管理制度范本工资薪酬管理制度.doc 薪酬管理制度范本工资薪酬管理制度一、前言对于任何一个企业来说，薪酬管理制度的建立和执行是至关重要的。
一个健全的薪酬管理制度能够在一定程度上激励员工的工作积极性，提高工作效率，同时也是保障员工权益的重要手段。
本文将详细介绍薪酬管理制度的设计与实施，旨在帮助企业建立起科学合理的薪酬体系。
二、薪酬管理制度的目的薪酬管理制度旨在有效激励员工，平衡内外部薪酬公平，保持企业内部员工的积极性和稳定性，同时也是企业文化塑造的重要组成部分。
通过建立科学合理的薪酬管理制度，可以帮助企业实现员工激励、人才吸纳和留存的目标。
三、薪酬管理体系1. 薪酬管理架构薪酬管理架构包括薪酬管理的组织结构、薪酬管理的决策程序和薪酬管理的实施程序等内容。
企业应当在薪酬管理架构中明确各级薪酬决策者的职责和权力，并建立完善的沟通机制，确保薪酬策略的顺畅执行。
2. 薪酬福利构成薪酬福利构成包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等多方面内容。
企业应当根据员工的工作表现和贡献程度，合理设计薪酬福利构成，确保员工的薪酬水平与其付出成正比。
3. 薪酬管理政策薪酬管理政策是薪酬管理的总体设计方针，包括薪酬定位、薪酬调整、薪酬晋升等内容。
企业应当根据自身的发展需求和行业特点，设计适合企业发展的薪酬管理政策，确保薪酬管理的科学性和灵活性。
四、薪酬管理制度的实施1. 员工薪酬沟通企业应当及时与员工沟通薪酬管理政策和相关规定，明确员工的薪酬构成和薪酬管理标准，建立透明公正的薪酬管理机制，确保员工对薪酬体系的理解和认同。
2. 薪酬管理监督企业应当建立健全的薪酬管理监督机制，定期检查和评估薪酬管理制度的执行情况，及时纠正不足和问题，确保薪酬管理的公平和公正。
五、总结薪酬管理制度是企业管理的重要组成部分，直接影响企业的员工激励和发展。
建立科学合理的薪酬管理制度，对于企业提高员工工作积极性和绩效水平具有重要的意义。
希望本文所述内容能够帮助企业建立起符合自身发展需求的薪酬管理制度，实现企业长期稳定发展的目标。
经营层薪酬管理制度
经营层高管人员薪酬与考核管理制度1。
目的为进一步完善公司经营层高管人员的薪酬管理，建立科学有效的激励与约束机制,有效调动公司经营层高管人员的工作积极性，提升公司的经营管理效益，特制定制度。
2.适用范围本制度适用于公司所有经营层高管人员.3。
遵循原则公司经营层高管人员薪酬坚持与公司效益及工作目标紧密结合，与市场价值规律相符，保障公司的长期稳健发展，同时遵循以下原则：3.1 竞争力原则：公司提供的薪酬与市场同等职位收入水平相比有竞争力;3。
2 按岗定薪原则：公司内部各岗位的薪酬体现各岗位对公司的价值，体现“责、权、利”的统一；3.3 与绩效挂钩的原则;3。
4 短期与长期激励相结合的原则；3.5 激励与约束相结合的原则.4.职责公司薪酬委员会负责组织实施经营层高管人员的经营业绩考核，公司人力资源部为具体办事机构.5。
管理内容5.1 薪酬构成5.1。
1 公司经营层高管人员的薪酬由基本年薪和绩效年薪构成。
基本年薪是年度的基本报酬,绩效年薪主要与公司经营业绩挂钩，即根据年度经营业绩考核结果确定绩效年薪的兑现水平.5.1.2 根据公司经营层各高管人员所承担的责任、风险、压力等,确定不同的基本年薪标准，基本年薪按月平均发放。
5。
1。
3 公司经营层高管人员的绩效年薪与公司利润完成率及目标责任考核结果挂钩.5.2 薪酬考核5.2.1 年度经营业绩考核的期限自每年的1月1日起至12月31日止. 5。
2。
2 年度绩效评价指标.年度经营业绩考核主要指标为：董事会制定的年度经营业绩目标的净利润。
年度经营业绩考核其他指标为：董事会确定的个人绩效工作。
5.2。
3 公司薪酬委员会对高层管理人员重点考核净利润指标和个人绩效的完成情况。
5。
2.4 考核程序5。
2.4.1 考核年度结束后30天内，公司经营层高管人员应向薪酬委员会提交年度述职报告，对考核期经营业绩考核目标的完成情况进行自我评价。
5。
2.4。
2 考核年度结束后，薪酬委员会依据公司经审计的年度财务报告，结合经营层高管人员的年度述职报告,对其进行年度绩效评价,做出评价意见，测算出年度绩效考核薪酬数额。
运营管理公司薪酬管理制度
运营管理公司薪酬管理制度一、总则为了更好地激励员工的工作积极性、提高员工的工作效率、确保公司经营目标的实现，公司制定了本薪酬管理制度。
薪酬管理制度适用于全体在职员工，包括管理人员和普通员工。
二、薪酬结构1. 薪酬组成公司的薪酬由基本工资、绩效奖金、福利和补贴等组成。
按年度绩效评定结果，公司将根据员工的工作表现和贡献发放相应的绩效奖金。
2. 薪酬核算公司的薪酬核算以月为单位，根据员工实际工作情况和绩效评定结果确定实际发放的薪酬金额。
3. 薪酬调整公司将不定期进行薪酬调整，根据市场行情和公司业绩状况合理确定薪酬的调整幅度。
三、绩效考核1. 考核标准公司将根据员工的工作表现和贡献，设定相应的绩效考核标准。
绩效考核将重点评估员工的工作态度、工作效率、团队合作能力等方面。
2. 考核周期公司将按季度和年度对员工进行绩效考核，及时评估员工的工作表现，为员工的薪酬发放提供依据。
3. 考核结果根据绩效考核结果，公司将给予员工相应的绩效奖金，表彰优秀员工，同时针对绩效不理想的员工提出改进意见和培训计划。
四、福利和补贴1. 福利待遇公司为员工提供基本福利待遇，包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节假日福利等。
同时，公司会不定期举办员工活动和组织员工培训，提升员工的职业技能和工作能力。
2. 补贴政策公司将根据员工的实际工作情况和需要，提供相应的补贴政策，包括通讯补贴、交通补贴、加班补贴等，以确保员工的工作和生活质量。
五、薪酬保密公司将严格保护员工的薪酬信息，不得向他人透露员工的薪酬情况。
员工也应当自觉遵守薪酬保密规定，不得私自讨论或泄露他人的薪酬信息。
六、附件本薪酬管理制度的具体细则和执行办法由公司相关部门负责制定和修改，并将适时向全体员工进行通知和解释。
在实际的运营管理公司中，薪酬管理制度是保障公司运作效率和员工稳定的重要方面。
公司应根据自身的情况和需求不断完善和调整薪酬管理制度，确保员工的工作积极性和团队协作精神，共同实现公司的长远发展目标。
经营层薪酬管理制度
经营层薪酬管理制度经营层薪酬管理制度，是指对企业经营层（包括高级管理人员、公司董事会成员等）的薪酬进行合理规划、设定、实施和监督的管理体系。
该制度是企业内部管理的一个重要组成部分，对于激励经营层的工作热情、提高其工作积极性和业绩表现至关重要。
下面将从设定原则、实施步骤和执行监督三个方面探讨经营层薪酬管理制度。
一、设定原则1.公平合理原则：薪酬制度应当建立在公平和合理的基础之上，遵循按绩效支付、能力和贡献相关原则。
2.激励和约束原则：薪酬制度应当具有一定的激励和约束作用，能够有效地调动经营层的积极性和创造性，同时防止经营层的滥权和腐败行为。
3.多元化原则：薪酬制度应当适应不同企业性质和特点，考虑到公司规模、行业特征、经营层职责等因素，制定灵活多样的薪酬机制。
4.目标导向原则：薪酬制度应当与企业目标及业绩密切相关，建立奖励机制，确保经营层的工作与企业整体利益保持一致。
二、实施步骤1.薪酬需求调研：对企业经营层的薪酬需求进行全面系统的调查和分析，包括薪酬水平、激励机制、福利待遇等方面，为薪酬制度的设计提供参考。
2.薪酬策略制定：根据调研结果和企业实际情况，制定经营层薪酬策略，明确薪酬目标、原则和主要内容。
包括基本薪酬、绩效奖金、股权激励、福利待遇等各种形式。
3.薪酬制度设计：基于薪酬策略，进行薪酬制度的具体设计，明确经营层薪酬的构成要素、薪酬调整机制、绩效评价指标、权责衔接等细节问题。
4.薪酬通知和执行：将薪酬制度的内容和要求通过正式的通知方式告知经营层，加强沟通和培训，确保经营层对薪酬制度的理解和接受。
同时，将薪酬制度纳入绩效考核和奖惩体系，对经营层的薪酬执行进行监督。
三、执行监督1.绩效考核：通过建立科学的绩效考核体系，对经营层的工作表现进行评价，使其绩效考核结果直接关联到相应的薪酬激励。
2.引入外部监管：可以邀请第三方专业机构对薪酬管理进行监督和评估，确保薪酬制度的公平性和合理性，防止滥权现象的发生。
公司管理制度薪金
公司管理制度薪金第一章总则第一条为规范和完善公司管理制度，提高公司管理效率，保障员工权益，提高公司整体运营水平，特制定本公司管理制度。
第二条公司管理制度适用于公司全体员工，包括管理人员、行政人员、技术人员等。
第三条公司管理制度包括公司组织架构、职责分工、薪酬福利、奖惩机制等内容。
第四条公司管理制度必须遵循国家法律法规，尊重员工权益，保护公司利益。
第五条公司管理制度必须不断完善，根据公司发展实际情况进行调整。
第二章公司组织架构第一条公司设立总经理一人，直接负责公司日常经营管理工作。
第二条公司设立人力资源部、财务部、销售部、研发部等各部门，分工明确，互相协调合作。
第三条公司部门领导要强化部门管理，提高部门绩效，促进公司整体发展。
第四条公司设立董事会、监事会、职工代表大会等机构，监督和管理公司经营情况。
第五条公司成立员工培训学院，提高员工综合素质和职业技能。
第三章职责分工第一条公司总经理负责公司整体经营管理工作。
第二条人力资源部负责人员招聘、培训、考核等工作。
第三条财务部负责公司资金管理、财务报表编制等工作。
第四条销售部负责公司产品销售、市场开拓等工作。
第五条研发部负责公司产品研发、技术创新等工作。
第六条公司各部门要严格按照职责分工，落实责任，推动工作。
第四章薪酬福利第一条公司实行绩效工资制度，根据员工工作表现、贡献和能力发放薪酬。
第二条公司设立员工福利制度，包括社会保险、住房公积金、医疗保险等。
第三条公司提供员工培训机会，不断提高员工职业技能。
第四条公司设立员工奖励机制，激励员工积极工作，提高工作效率。
第五章奖惩机制第一条公司设立奖惩机制，奖励表现优秀的员工，惩罚违反公司规定的员工。
第二条奖励包括奖金、晋升、荣誉证书等形式，激励员工积极工作。
第三条惩罚包括警告、罚款、降职等方式，规范员工行为，维护公司利益。
第四条公司要公平、公正地执行奖惩机制，保障员工权益。
第六章公司管理流程第一条公司要建立规范的管理流程，明确各项工作流程和责任人。
经营层薪酬管理制度
经营层薪酬管理制度一、前言随着市场经济的发展，企事业单位的管理越来越重视薪酬管理。
好的薪酬管理制度可以激发员工的积极性和创造力，提高企业的效益。
经营层薪酬管理制度是企业的重要管理制度之一，它对于企业的经营管理和发展具有重要的意义。
本文旨在探讨如何建立一套完善的经营层薪酬管理制度。
二、经营层薪酬管理制度的定义和意义经营层薪酬管理制度是指管理层的薪酬管理制度，它是企业薪酬管理体系的重要组成部分。
经营层是企业的决策层，他们的薪酬管理直接影响到企业的经营管理和发展。
经营层薪酬管理制度具有以下几个方面的意义：1. 激励经营层的积极性和创造力。
好的薪酬管理制度可以激励经营层不断创新和提高企业的业绩，从而推动企业的发展。
2. 优化企业的经营管理。
经营层的薪酬管理直接牵扯到企业的经营管理，好的薪酬管理制度可以优化企业的经营管理，提高企业的效益。
3. 提高企业的竞争力。
好的薪酬管理制度可以吸引和留住优秀的经营人才，从而提高企业的竞争力。
三、经营层薪酬管理制度的设计1. 建立绩效考核制度。
为了激励经营层的积极性和创造力，可以建立绩效考核制度，根据经营层的绩效水平进行薪酬激励。
绩效考核指标可以包括企业的经营利润、市场占有率、客户满意度等方面。
2. 设计薪酬结构。
薪酬结构应该根据经营层的职务、职级、工作内容等方面进行设计，薪酬水平应该具有竞争力和可操作性。
可以采用月薪加绩效奖金的方式，也可以根据业绩给予股权激励等方式。
3. 建立薪酬管理流程。
包括薪酬制定、薪酬核算、薪酬调整等方面，需要建立明确的流程和相关制度。
同时要遵循公平、公正、透明的原则，充分考虑经营层的实际条件和付出。
4. 加强信息化建设。
信息化建设是现代化企业必须具备的条件之一。
建立薪酬管理信息系统，可以提高薪酬管理效率，减轻人力成本，同时更好地保护薪酬数据的安全性。
四、经营层薪酬管理制度的实施1. 加强宣传教育。
企业的经营层和相关人员都应该清楚制度的设计和实施方案，以及制度实施的原则和宗旨。
公司经营层绩效年薪及员工层绩效奖金考核实施办法
山西科技有限公司山西科技有限公司字（2007）第04号签发：★经营层绩效年薪及员工层绩效奖金考核实施办法为了维护公司中高层管理人员的利益，形成稳定的经营者团队，保证公司年度经营目标的实现和长远发展，同时，有效地激励全体员工工作的积极性，根据公司薪酬管理办法之规定，对经营层绩效年薪及员工层绩效奖金考核实施办法如下：一、绩效年薪的适用范围及考核办法：1、适用范围：公司总部中高层管理岗位、A公司高层管理岗位、B公司高层管理岗位和未实行计件工资及销售提成的二级职能部门中层管理岗位均适用本办法。
实行计件工资、底薪加提成的岗位不列入实施范围，按计件工资及市场营销管理办法考核。
2、考核办法：2.1、列入实施范围的经营层岗位，其绩效年薪以等级薪酬标准的年总额为基数，按比例核定，其设计比例如下表：2.2、绩效年薪系风险薪酬，根据上述规定的适用范围及核定标准，以完成年度目标和主要工作目标为依据，年终评价考核予以兑现，其考核办法分别为：(1)分公司列入计发绩效年薪的中高层岗位，实行上缴管理费实现率总提，销售任务及回款指标分挂的计薪形式。
即：全年完成分解的主要工作目标，当上缴管理费≥100%时，可按上述比例计薪；若上缴管理费基数大于等于85%但不足100%时，每降1%，绩效年薪总额减发4%。
以上缴管理费基数完成情况计提的绩效年薪，与销售量（销售额）、回款所占权重再挂勾，最终作为计发绩效年薪的标准。
挂勾办法如下：(2)年上缴管理费完成额若＜85%时，绩效年薪全部否决，完成额若大于年计划指标，除按上述总提分挂方法计算年薪外，其超缴部分分档计奖。
即：超缴额＜50万元奖2%，≥50万元奖3%，≥100万元奖5%。
所计奖金由分公司经理根据责任及业绩大小进行奖励分配。
(3)总经理特别奖：组织领导全面完成或超额完成年度经营目标的主要高层管理人员、经营部门主要中层人员、课题研究取得成果的研发人员、经营管理方面合理化建议取得显著成果的中高层管理人员，总经理视其业绩给予特别奖励，特别奖励于年终进行。
业务单位经营层薪酬考核管理制度.doc
胜工集团业务单位经营层—薪酬考核管理制度北大纵横管理咨询公司二零零四年十二月目录复合管制造公司经营层——薪酬考核管理办法为了提高复合管公司的经营管理水平，强化主要经营管理者的岗位责任，充分调动主要经营管理者的积极性与主动性，完善集团对复合管公司经营层的激励和约束机制，特制定复合管经营层薪酬考核管理办法。
一、年度主要经营目标1、财务目标：(单位：万元)2、客户目标：新客户销售收入为3、内部运营目标：1）质量体系认证通过100％2）质量抽查合格率为3）客户施工指导效果评价4）安全目标：未发生五项重大事故5）技术创新目标：新产品附加价值毛利率达到％4、学习成长目标：员工满意度二、 目标值确定1、利润和销售收入目标：为保证目标制定更加准确合理，由集团和业务单位分别提报目标，集团要求目标和业务单位自报目标的平均值作为考核基准值，。
1）集团要求目标的制定：由战略发展部牵头，并交总裁办公会确定。
集团根据行业总资产回报率水平、复合管资产占用情况、历史经营情况、市场发展状况和集团经营计划制定复合管要求利润目标，再根据复合管历史利润率水平结合发展要求确定复合管要求销售收入目标。
2）自报目标的制定：战略发展部下发通知，由复合管经营层根据自己对市场的判断，提出利润和销售收入目标。
2、其他目标：由战略发展部牵头，并交总裁办公会确定。
依据为集团的整体发展和复合管业务特点。
三、 薪酬结构复合管公司总经理、副总经理实行年薪制，年薪构成具体如下：年薪总额=基本月薪×12+季度奖金×4+1/2年终奖金+风险奖金（另一半年终奖）1、月薪依据出勤天数考核，按月发放。
2、季度奖金与年终奖金分别依据季度经营业绩考核结果、年度经营业绩考核结果发放，季度奖金与年终奖金“上不封顶，下不保低”；计算公式为季度（年终）绩效奖金＝季度（年终）奖金基数×季度（年终）考核系数。
3、年终奖金在当年年底发放其中一半，另一半作为风险奖金在次年底发放。
经营单位薪酬管理制度范本
经营单位薪酬管理制度范本第一章总则第一条为了规范经营单位的薪酬管理工作，建立科学、合理的薪酬体系，吸引和留住人才，激发员工的工作热情，提高企业的竞争力，根据国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本制度。
第二条本制度适用于经营单位的全体正式员工。
第三条本制度的目的是建立以岗位价值、个人能力和业绩贡献为主要依据的薪酬分配体系，实现员工与企业的共同发展。
第四条本制度的核心原则是公平、公正、公开，确保每位员工都能在公平的环境中获得合理的薪酬。
第二章薪酬结构第五条员工薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、补贴和福利等组成。
第六条基本工资是员工薪酬的基本组成部分，用于保障员工的基本生活。
第七条岗位工资是根据员工的岗位责任、所需知识技能、劳动强度、劳动条件等因素确定的。
第八条绩效工资是根据员工的工作绩效表现和企业业绩给予的奖励。
第九条补贴包括交通补贴、通讯补贴、加班补贴等，根据员工的工作需要和公司实际情况确定。
第十条福利包括医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险和生育保险等，按照国家和地方政策规定执行。
第三章薪酬分配第十一条薪酬分配依据是员工的岗位价值、个人能力和业绩贡献。
第十二条员工的岗位价值通过岗位评价和岗位分析来确定。
第十三条个人能力通过员工的学历、职称、技能和工作经验等因素来评估。
第十四条业绩贡献通过员工的工作绩效考核结果来衡量。
第十五条薪酬分配结果应体现公平、公正和激励原则，激励员工努力工作，提高工作效率。
第四章薪酬调整第十六条薪酬调整应根据企业经济效益、员工工作表现和市场薪酬水平等因素进行。
第十七条每年定期对员工的薪酬进行调整，确保薪酬水平与市场保持竞争力。
第十八条员工晋升、岗位变动或其他特殊情况，应及时调整薪酬。
第五章薪酬发放第十九条薪酬发放应严格按照国家有关劳动报酬的规定执行。
第二十条员工薪酬应按时足额发放，如有特殊情况，需提前通知员工。
第二十一条员工对薪酬有异议，可在收到薪酬之日起两周内提出，由人力资源部门进行核实和处理。
企业经营薪酬管理制度管理
薪酬管理制度管理1、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。
2、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。
2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。
3、管理机构3.1薪酬管理委员会主任：总经理成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理3.2 薪酬委员会职责：3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。
3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。
本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。
4、制定依据本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。
（岗位价值分析评估略）5、岗位职级划分5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。
5.2 A、B、C岗位层级分别为八个级差（A1、A2、……A8），D、E岗位层级分为六个级差。
经营部人员薪酬管理办法及费用管理 -
B经营部销售人员薪酬管理办法及费用管理为实现员工最优业绩为目的，在公司制度管理的基础上特制定本管理办法及规定：销售人员分为经营部副总经理->各事业部经理->事业部副经理->事业业务代表四级。
一、薪资办法（一）薪资构成薪资总额=基本工资+绩效工资1、基本工资按实际出勤天数发放；2、绩效工资=（绩效工资基数－各项罚款）×销售考核分数÷1003、销售考核分数具体评分标准（见绩效评价标准表）如下：A．工作态度、纪律情况考评-0分至20分。
B.工作能力得分为0至40分。
C.工作成绩得分为0至40分。
4、经营部有权对《销售人员管理办法》及下列情况作出单项20元－200元罚款的权力，受罚者有权对开罚单管理上层管理提出申诉。
（1）基本事项A、应以谦恭和气的态度和客户接触，并注意服装仪容之整洁。
B、对于本公司各项销售计划、行销策略、产品开发等应严守商业秘密，不得泄漏予他人。
C、员工不得无故不接电话或电话关机。
D、不得无故接受客户之招待。
E、不得于工作时间内私自凶酒。
F、不得有挪用所收货款之行为。
G、服从上司按排和调配，按时完成任务。
H、不得玩乎职守，违反劳动规则纪律，影响公司的正常工作秩序。
I、员工不得其他公司兼职。
J、员工有义务保守公司的经营机密。
K、在总部的销售部人员上下班应按规定。
L、在总部以外的销售部人员应按规定的出勤时间上下班。
M、定期拜访客户并汇集下列资料：a、项目信息（含建设单位、代建单位、设计单位、施工单位等及各联系人姓名电话提交上级）。
b、价格之反应。
c、消费者使用量及市场之需求。
d、竞争品之反应、评价及销售状况。
e、有关同业动态及信用。
f、新项目（产品）之调查。
E、定期了解设计师设计项目。
F、收取货款及折让处理。
G、客户订货交运之督促。
H、整理各项销售资料。
N、销售人员有义务带上级管理人员见客户。
（2）销售工作报表A、销售人员依据作业计划执行销售工作，并将每日工作之内容（包括客户单位、姓名、电话等信息），填制于《销售工作报表》。
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公司经营层薪酬管理办法 1
****公司经营班子薪酬管理暂行办法
第一章总则
第一条为切实履行董事会职责，建立有效的激励与约束机制促进企业改革和发展，不断增强企业核心竞争力和可持续发展能力，结合公司实际制订本办法。
第二条本办法适用于****股份有限公司经营班子成员，包括总经理、副总经理、总经理助理、董事会秘书、专职党委书记、工会主席等。
考核采取签订经营业绩责任书的方式进行。
第三条经营班子成员薪酬管理遵循下列原则：
（一）强化经营业绩考核与薪酬挂钩，建立强激励、强约束的机制，严格体现“业绩上薪酬上、业绩下薪酬下”的原则。
（二）短期激励与长期激励相结合，促进企业可持续发展。
（三）考核结果作为干部考核的重要内容或职务任免的重要依据。
（四）薪酬制度改革与相关改革配套进行，推进经营班子成员收入分配的市场化、货币化、规范化。
（五）物质激励与精神激励相结合，提倡奉献精神。
第四条经营班子成员薪酬由年度薪酬和中长期激励两部分组成
第二章年度薪酬构成及确定
第五条经营班子成员年度薪酬由基薪、绩效薪金两部分构成。
第六条基薪是经营班子成员年度的基本收入，主要根据公司利润总额、营业收入和公司职工平均工资水平综合确定。
基薪每年核定一次。
总经理基薪按照以下公式确定：W=WO X L X R
其中：W为总经理年度基薪。
W0为年度基薪基数，W0= 上年度公司职工平均工资的6-8
倍。
L为企业成长系数，L=营业收入发展速度（本年营业收入一上年营业收入）X 4 0 %+利润发展速度（本年利润总额一上年利润总额）X 60%。
成长系数最高为1.5。
R为基薪调节系数，如遇重大未预见因素致使经营业绩考核结果失真，或有其他特殊情况，经董事会讨论决定，可给予适当系数予以调节。
职工平均工资应为全部成员企业的平均数，利润应为公司合并利润数。
经营班子其他成员根据各自不同的职责确定基薪，由总经理提议，董事会审定，控制在总经理的20%-90%。
第七条基薪公式中所涉及的公司职工平均工资、营业收入和利润总额均采用经会计师事务所审核、董事会确认的财务决算数据。
第八条总经理年度绩效薪金以基薪为基数，按照以下公式确
定：B = W X M X P其中：1、B为总经理年度绩效薪金。
2、W 为总经理年度基薪。
3、M为根据年度经营业绩考核级别、考核分数确定的绩效薪金是基薪的倍数
当考核结果为D级时，为0;
当考核结果为C级时，按“ [1+0.3 X（考核分数-C级起点分数）/（B级起点分数-C级起点分数）]”确定，绩效薪金在1到 1.3倍基薪之间；
当考核结果为B级时，按“ [1.3+0.5 X/考核分数-B级起点分数）/ / A级起点分数-B级起点分数）]”确定，绩效薪金在 1.3到1.8倍基薪之间；按考核分数-A级起点分数）
当考核结果为A级时，“ [1.8+ /20] ”确定,绩效薪金在1.8到 2.3倍基薪之间。
4、P为管理提升短板挂钩系数：P=1- / P1+P2）（可封顶）P1 为货款回收率系数，货款回收率V 100%时，降0.1%扣绩效薪金10%，最多扣50%; P2为存货净额系数，
存货净额超1%,扣绩效薪金10%,最多扣50% （产成品不能高于年初数，高1%视同存货超1%）；以上P1、P2两项未完成最多扣60%。
第九条如考核年利润总额低于上一年，无论考核结果处于哪个级别，其绩效薪金倍数应低于上一年，其中第一年考核由董事会确定。
第三章年度及任期经营业绩考核
第十条年度经营业绩考核的期限从1月1日起至12月31 日
止。
第十一条年度经营业绩责任书包括下列内容：
（一）双方的职务和姓名；（二）考核内容及指标；
（三）考核与奖惩；（四）其他需要规定的事项。
第十二条年度经营业绩考核指标包括经营效益指标和战略
发展目标。
（一）经营效益指标
1、规模效益指标（80分）
（1）经济增加值（EVA）（50分）
经济增加值是指企业税后净营业利润减去资本成本后的余
额，计算公式为：经济增加值=税后净营业利润-资本成本=［净利润+ （利息支出+研究开发费用调整项-非经常性收益调整项x 50%）x
（1-25%）］-［（平均所有者权益+平均负债合计-平均无息流动负债-平均在建工程）x平均资本成本率］。
经济增加值指标的基本分
为50分。
完成目标值（绝对值）时，得基本分。
高于目标值（绝对值）时，每高于2%,加1分，最多加10分。
低于目标值（绝对值）时，每低于3%,扣1分，最多扣15分。
（2）利润总额（20分）
利润总额是指经核定后的企业合并报表利润总额。
利润总额
指标的基本分为20分。
完成目标值时，得基本分；超过目标值
时，每超过2%,加1分，最多加4分。
低于目
标值时，每降低3%,扣1分，最多扣6分。
（3）营业收入（10分）
营业收入是指经核定后的企业合并报表营业收入。
营业收入指标的基本分为10分。
完成目标值时，得基本分；超过目标值时，每超过2%，加1分，最多加2分。
低于目标值时，每降低3%，扣1分，最多扣3分。
2、成本费用总额占营业收入比重（10分）
成本费用总额占营业收入比重=成本费用总额♦营业收入
X 100%成本费用总额=营业成本+营业税金及附加+销售费用+ 管理费用+财务费用
成本费用总额占营业收入比重的基本分10分。
完成目标值时，得基本分。
低于目标值，每减少0.5个百分点，加1分，最多加2分。
高于目标值，每增加0.5个百分点，扣1分，最多扣3分。
3、经营净现金流量比率（10分）
经营现金净流量比率=（经营活动产生的现金流量净额+应收票据净增加额）/（利润总额+本年计提折旧额-本年实际缴纳所得税额-其他非经营性进入当期成本费用的项目）*100%。
经营现金净流量比率指标的基本分为10分。
完成目标值时，得基本分。
高于目标值时，每高于0.5个百分点，加1分，最
多加2分。
低于目标值时，每低于0.5个百分点，扣1分，最多扣3分。
（二）战略发展目标主要考核经营班子成员对董事会确定的发展战略、经营方针、各项重大决策落实情况和企业安全、稳定、质量情况，具体指标由董事会根据宏观经济形势、行业发展状况
以及企业实际情况每年在年度经营业绩责任书中明确，各指标基本分合计为100分。
经营班子成员向董事会提交年度业绩考核总结分析报告中要对每一项定性指标做出陈述，汇报完成情况。
由董事会根据年内调研掌握的情况以及总经理的汇报进行定性并量化打分。
战略发展目标计分是在基本分的基础上进行加分和扣分。
加分及扣分的上限和下限为该项指标基本分的20%
（三）年度经营业绩考核的综合计分
经营效益指标权重为70%，战略发展目标权重为30%。
年度经营业绩考核的综合得分=经营效益指标得分X 70% +战略发展目标得分X 30%。
第十三条任期经营业绩考核以三年为考核期。
由于特殊原因需要调整的，由董事会决定。
第十四条任期经营业绩责任书包括下列内容：
（一）双方的职务和姓名；（二）考核内容及指标；
（三）考核与奖惩；（四）其他需要规定的事项。
第十五条任期经营业绩考核指标包括定量指标、定性指标和年度考核指标。
（一）定量指标包括资产保值增值率、总资产周转率、全员劳动生产率和技术投入比率。
四项指标基本分合计为50分。
1资产保值增值率是指企业考核期末扣除客观因素（由董事会核定）后的所有者权益同考核期初所有者权益的比率（分）。
计算
20方法为：任期内各年度资产保值增值率的乘积。
企业年度资产保值增值结果以董事会确认的结果为准。
（1）年度资产保值增值率=（扣除客观因素影响后的期末股东资本一期初股东资本）X 100%
客观因素的影响主要指：资本增资或减资；资产评估；清产核资；接受捐赠；中央和地方政府确定的其他客观因素影响等经济业务发生对股东资本增减的影响。
（2）任期资产保值增值率。