做好人力资源管理的几个重点
人力资源管理重点难点及解决措施
人力资源管理重点难点及解决措施概述：人力资源管理是现代企业管理中一个重要且复杂的领域。
本文将重点探讨人力资源管理中的难点，并提出解决这些难点的措施。
一、人才招聘难点及解决措施人才招聘是人力资源管理中的重要环节。
以下是几个在这个过程中常见的难点，以及解决这些难点的措施：1. 难点：获取合适的人才解决措施：建立良好的招聘渠道，如招聘网站、社交媒体等，吸引更多合适的人才申请职位。
2. 难点：面试和评估候选人解决措施：采用科学且全面的面试和评估方法，如行为面试、案例分析等，以确保选择最适合的候选人。
3. 难点：留住人才解决措施：提供具有竞争力的薪资和福利待遇，创造良好的工作环境，加强员工培训和发展计划等，提高员工满意度和忠诚度。
二、员工绩效管理难点及解决措施员工绩效管理是确保员工工作表现和组织目标一致的关键环节。
以下是几个在这个过程中常见的难点，以及解决这些难点的措施：1. 难点：设定明确的绩效指标解决措施：与员工沟通、制定合理的绩效目标，量化评估员工绩效，确保目标的明确性和可衡量性。
2. 难点：评估公平性解决措施：建立公正透明的评估机制，确保评估过程公平、公正，避免主观偏见的影响。
3. 难点：激励高绩效员工解决措施：通过奖励制度、晋升机会等方式，激励高绩效员工，提高其对工作的积极性和动力。
三、员工培训与发展难点及解决措施员工培训与发展是提升员工能力和业绩的关键手段。
以下是几个在这个过程中常见的难点，以及解决这些难点的措施：1. 难点：确定培训需求解决措施：进行员工的能力评估，与员工沟通，确定个体和组织的培训需求，并制定相应的培训计划。
2. 难点：培训成本过高解决措施：采用内训、外训结合的方式，有效控制培训成本，并确保培训的质量和效果。
3. 难点：培训效果的评估解决措施：建立有效的培训评估机制，定期评估培训效果，根据评估结果进行改进和调整。
结论：人力资源管理中存在许多重点难点，但通过建立合理的解决措施，这些难点都可以得到克服。
试论如何做好集团与子公司之间的人力资源管理工作
试论如何做好集团与子公司之间的人力资源管理工作【摘要】集团与子公司之间的人力资源管理一直是一个重要课题。
本文通过分析集团与子公司人力资源管理的特点和存在的问题，探讨加强该领域管理的重要性。
在提出了有效的人力资源管理策略，并强调了合作与沟通的关键作用。
最后在结论部分对本文进行了总结，展望了未来的研究方向，同时也指出了研究的局限性。
通过本文的研究，可以为集团与子公司之间的人力资源管理提供一定的参考和借鉴，促进企业的人力资源管理水平的提升，实现企业的可持续发展。
【关键词】集团、子公司、人力资源管理、特点、问题、重要性、策略、合作、沟通、结论、展望、局限性。
1. 引言1.1 研究背景在当今全球化、信息化的发展背景下，集团公司作为规模庞大的企业组织形式，在市场竞争中扮演着重要角色。
集团公司通常通过子公司来进行业务延伸和多元化经营，实现资源优化配置和利润最大化。
人力资源作为企业的核心资产，对于集团公司与子公司的持续发展至关重要。
在集团与子公司之间存在着不同规模、文化背景、管理方式等方面的差异，导致人力资源管理面临诸多挑challenges 。
如何有效地进行集团与子公司之间的人力资源管理，成为当前企业管理者亟需解决的问题。
本研究将重点探讨集团与子公司之间人力资源管理的特点、存在的问题以及加强管理的重要性，旨在为企业提供实用的管理策略和方法，促进企业持续发展。
1.2 研究意义集团与子公司之间的人力资源管理关系紧密相连，对于整个企业的发展具有重要意义。
正确处理集团与子公司人力资源管理关系，可以有效提升整体人力资源管理水平，促进组织协同作战，实现产业链的优化整合。
优质的集团与子公司人力资源管理工作也可以增强员工的归属感和忠诚度，提升员工的工作积极性和创造力，从而推动企业不断发展壮大。
在当今激烈的市场竞争环境下，集团与子公司之间的协同作战日益凸显重要性。
良好的人力资源管理可以有效降低人力资源成本，提升人力资本的价值；可以提高单位人力生产率，增加企业经营效益；可以提升员工的职业素质和综合素养，为企业培养更多的管理人才和技术专才，解决员工流失的问题。
人力资源管理有哪些要素
人力资源管理有哪些要素人力资源管理是指企业与组织在进行招聘、员工培训、绩效评估等相关工作中，运用管理原则和方法，合理利用和开发人力资源的过程。
人力资源管理的目标是提高员工的绩效和满意度，实现组织的业务目标。
在实施人力资源管理时，有一些重要的要素需要考虑。
一、招募与选拔招募与选拔是人力资源管理的第一步。
企业需要根据岗位要求制定招聘计划，确定招聘渠道，如内部招聘、校园招聘、人才市场招聘等。
同时，企业还需要建立招聘流程，包括发布招聘广告、筛选简历、面试等环节，以确保招聘的公平、公正和科学。
在选拔环节，企业通常采用笔试、面试、实习等方式来评估求职者的能力和适应能力，以选择最合适的人才加入到组织中来。
二、培训与发展培训与发展是人力资源管理中其中一个核心要素。
企业需要根据员工的实际情况和职业发展需求，制定相应的培训计划，包括入职培训、专业技能培训、领导力培训等。
培训的目的是提升员工的专业能力和整体素质，使其能够更好地适应组织的需求和变化。
在培训过程中，企业还需要建立有效的培训评估机制，对培训效果进行评估，以及对员工进行激励和奖励，以鼓励学习和发展。
三、绩效管理绩效管理是人力资源管理中的重要环节。
企业需要对员工的绩效进行定期评估，评估的目的是确定员工的工作表现和贡献，并为员工提供反馈和改进意见。
同时，绩效管理也是激励和奖励的一种方式，通过对员工进行绩效考核，进行薪资晋升、岗位晋升等激励措施，使员工感受到公平和正义，激发其积极性和创造力。
四、员工关系管理员工关系管理是人力资源管理的重要组成部分。
企业需要建立和谐的员工关系，包括与员工进行良好的沟通与互动、解决员工的问题和纠纷等。
参与员工关系管理的方法包括制定员工手册、建立员工投诉渠道、举办员工活动等。
通过良好的员工关系，企业可以提高员工的归属感和忠诚度，减少员工的流失率，从而提高企业的竞争力。
五、薪酬与福利薪酬与福利是人力资源管理中不可忽视的要素。
企业需要根据员工的工作内容和绩效，制定相应的薪酬体系和薪资政策，保持薪资的公平与合理。
HR管理的六大模块和八大要素
HR管理的六大模块和八大要素人力资源（HR）管理，目标是让企业HR更好地进行人力资源的发展和规划。
系统重点是实现人力资源部门在员工素质管理、薪酬管理、绩效考核等方面的需求。
HR六大模块人力资源管理六大模块：人力资源规划——招聘与配置——培训与开发——绩效管理——薪酬福利管理——劳动关系管理目标是让企业HR更好地进行人力资源的发展和规划。
系统重点是实现人力资源部门在员工素质管理、薪资管理、绩效考核等方面的需求。
主要就目前主流的E-HR系统来阐述其主要内容、所管理的方面，含有以下几个方面的内容：组织管理主要实现对公司组织结构及其变更的管理；对职位信息及职位间工作关系的管理，根据职位的空缺进行人员配备；按照组织结构进行人力规划、并对人事成本进行计算和管理，支持生成机构编制表、组织结构图等。
HR八大要素人力资源是企业实现卓越绩效结果的最重要的战略资源。
产品与服务的竞争一定程度上表现为企业的人力资源素质的竞争，其人力资源管理表现出以下几方面的特征。
一、将人力资源计划与企业的战略目标和行动计划整合起来二、工作和职位的设计应有助于促进企业创新三、薪酬和奖励制度要与高绩效的工作相适应四、重视并促进团队合作五、将事关质量和顾客满意的决策授权于员工和团队六、在培训和教育方面给予巨大的投资七、营造安全、文明、有益于员工发展的工作环境八、监测人力资源管理的有效性并衡量雇员的满意程度HR四个着手方面企业在资源允许的前提下应当不遗余力地从四个方面着手：1、提供工作的机制。
就是说企业的各级管理人员懂得如何用人，容许下属员工一定的发挥空间，而不是命令式的干什么，让他们感到工作有乐趣和挑战性，同时让合理化建议成为“无间道”；同时，让信任和尊重的成为共同工作的基础。
2、提供培训的机制。
就是说企业有一套完整的人员培训计划和体系，鼓励员工在工作中和业余时间不断学习新知识，新技巧和新方法，并通过规范的培训使更多的员工认同企业的价值观念，掌握必须的工作技能，在工作中学习，在学习中工作，激发员工的上进心。
人力资源管理心得体会(15篇)
人力资源管理心得体会(15篇)人力资源管理心得体会1人力资源管理工作是对公司相关制度进行构建，使企业的人事管理工作系统化、规范化、科学化、标准化，协助公司高层领导恰当的处理事务，激励保留开发人才，给公司在人力资源的储备及任用上形成支持力量。
我认为做好人力资源工作应该从以下几个方面展开工作。
一、企业文化企业文化是公司战略的一部分，组织战略决定企业文化，在确定组织文化之前要先对公司的战略进行研究。
构建企业文化，离不开员工团队情感和敬业精神的培养，要让员工明白个人利益的获得是通过企业价值的创造而实现的，使员工充分发挥工作积极性，共同为公司创造价值而努力。
作为公司人力资源工作人员首先就要在这方面起到榜样示范作用，通过自身的行动来感染周围的同事，如果自己本身节俭，其他人也会如此。
要将公司的战略目标、企业文化和公司的相关管理制度灌输到员工的头脑中、体现在员工的行动上。
这就需要安排相关培训来加强员工这方面的意识。
环境是不断变化的，因此要使公司保持活力，就要在保证公司企业文化及管理制度在一定时期内稳定的同时，查漏补缺，做出相应调整。
二、企业人力资源管理制度企业人力资源管理涉及内容比较广泛，现着重从招聘录用、培训管理、绩效考核和薪酬福利几项内容阐述自己的观点。
1、招聘录用：在招聘员工时应本着招收“最适合公司及工作岗位的人员而不是最好的人员”的原则。
举个例子如招一名普通的办公室行政人员，大专学历，能够对工作认真负责，较好的完成公司及领导交办的各项任务，切实担起责任，能够对办公室的日常办公用品及设备的使用起到监督管理的作用就足矣，就没必要在寻觅一位本科学历学士学位甚或研究生学历的有材之人了。
其一是高学历的人未必就能干好这些事情，其二是高学历的人在工资待遇上可能有更高的要求，同时也在无形之间给公司增加了开支。
在进行招聘前要做好充分的准备，设计好招聘流程，而且要保证各级招聘人员的陈述一致，否则会给应聘者组织涣散的感觉。
还要对招聘方式及所提问题进行精心设计，这对于公司来说是了解应聘者最主要的方法。
人力资源管理主要包括哪几方面
人力资源管理主要包括哪几方面人力资源管理是指为达到机构的目标而评估对人力资源的需求,找到合适的人员来满足这种需求,并且通过提供恰当的激励机制和工作环境,使每一个雇员发挥出最大的潜力。
以下是爱汇网小编整理的一些人力资源管理主要包括哪几方面，有兴趣的亲可以来阅读一下!人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。
就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块：1、人力资源规划;2、招聘与配置;3、培训与开发;4、绩效管理;5、薪酬福利管理;6、劳动关系管理。
诠释人力资源管理六大模块核心思想所在，帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质。
人力资源：是指在一定范围内的人，所具有的劳动能力的总和，或者说;是指能够推动整个经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动的总和。
人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。
确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。
这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。
即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取(选人)、开发(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。
从设计、宣传到实施是一项复杂的系统性很强的工作，很多工作单靠一家企业的人力资源部门是很难独立完成的。
2025年高级经济师人力资源管理章节重点笔记
2025年高级经济师人力资源管理章节重点笔记一、人力资源规划嘿，你知道吗？人力资源规划就像是盖房子前的蓝图。
一个企业要是没有它，就跟没头的苍蝇似的到处乱撞。
比如说，我有个朋友开了个小公司，一开始没做人力资源规划，人员招聘那叫一个乱，今天招这个，明天招那个，结果岗位之间不协调，工作效率超低。
在2025年的重点里，人力资源规划要更加注重灵活性和前瞻性。
要能预测到企业未来几年的发展方向，就像天气预报员预测天气一样，提前为企业储备合适的人才。
这其中，对于人才需求的预测方法，像德尔菲法等，那可得好好掌握，就像厨师掌握菜谱一样重要。
二、招聘与配置招聘这事儿啊，就好比是一场双向选择的恋爱。
企业是在找那个最适合自己的“另一半”。
我曾经参加过一个招聘会，看到有的企业摆着个大牌坊，却没几个人问津，为啥？招聘信息写得模棱两可，就像一团迷雾。
2025年，招聘渠道会更多元化，线上线下得齐头并进。
而且，招聘过程中的人才测评工具得用得更精准。
比如说性格测试，不能只是走个过场，得像X光一样，把人才的内在特点看得一清二楚，这样才能把合适的人放在合适的岗位上，就像拼图一样严丝合缝。
三、培训与开发培训和开发呀，这是企业给员工的成长礼包。
我有个同事，原本工作能力一般，后来公司给他安排了一系列的培训课程，哇塞，就像给一辆普通汽车加了涡轮增压一样，他的工作能力蹭蹭往上涨。
2025年，这个章节的重点肯定是个性化培训。
不能再搞那种“大锅饭”式的培训了。
要根据员工的不同需求和职业发展规划来制定培训内容。
而且，培训效果的评估也不能马虎，不能光看表面的考试成绩，得像挖掘宝藏一样，深入探究员工真正从培训中学到了什么，能不能运用到实际工作中。
四、绩效管理绩效管理可太重要了，就像汽车的仪表盘，能让企业知道员工的工作“速度”和“方向”。
我以前在一个公司，他们的绩效管理很混乱，就像一盘散沙。
员工都不知道自己的工作目标是啥，也不知道自己干得好不好。
2025年，绩效管理要更加注重目标的明确性和反馈的及时性。
人力资源管理六要素
人力资源管理六要素在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理扮演着至关重要的角色。
人力资源管理的目标是最大限度地发挥员工的潜力，提高组织的绩效。
为了实现这一目标，人力资源管理需要关注和平衡六个重要要素：招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬与福利、员工关系和劳动法遵从。
招聘与选拔招聘与选拔是人力资源管理的基础步骤之一。
有效的招聘与选拔可以帮助企业吸引并留住合适的人才。
招聘过程应该包括制定招聘计划、分析岗位需求、撰写招聘广告、筛选简历、面试和评估候选人等环节。
除了选择最合适的候选人外，还需要确保招聘过程公平和符合劳动法的要求。
培训与发展培训与发展是为了提高员工的技能和知识，以适应公司的需求和变化。
通过培训和发展，员工能够更好地适应工作，并为组织的成功做出贡献。
培训与发展计划应该考虑员工的需求和目标，并与公司战略相一致。
方法包括内部培训、外部培训、工作轮岗和导师制度等。
绩效管理绩效管理是一种管理方式，通过设定目标、评估绩效和提供反馈来激励和改进员工表现。
有效的绩效管理可以帮助企业实现战略目标，并促进员工的个人成长。
绩效管理应该包括定期的绩效评估、目标设定和反馈机制，以确保员工和组织保持良好的工作表现。
薪酬与福利薪酬与福利是吸引、激励和留住员工的重要手段之一。
薪酬包括基本工资、奖金、津贴等直接给付的报酬，福利则包括健康保险、退休计划、带薪假期等间接给付的福利。
薪酬与福利应该与员工的职位和绩效相一致，并考虑到行业标准和竞争情况，以确保公平和竞争力。
员工关系良好的员工关系对于组织的稳定和员工的满意度至关重要。
员工关系管理涉及到沟通、合作和解决冲突等方面，旨在建立积极的工作环境和员工团队。
企业可以通过定期员工反馈、举办员工活动和建立沟通渠道等方式来维护良好的员工关系。
劳动法遵从劳动法是保护劳动者权益和维护劳动关系稳定的法律规定。
作为雇主，遵循劳动法对于保持企业声誉和避免法律风险至关重要。
企业应该了解和遵守相关的劳动法规定，包括招聘、雇佣、劳动合同、工时管理等方面的规定，并及时调整相关政策和程序以保持合规。
加强人力资源基础工作
加强人力资源基础工作
加强人力资源基础工作，是提高人力资源管理水平的重要前提。
这主要包括以下几个方面：
1. 建立科学的岗位管理体系：包括岗位设计、岗位分析和岗位评价等。
通过这些工作，明确各岗位的职责、权利和相互关系，确保组织结构的合理性和高效性。
2. 完善招聘与选拔体系：制定招聘计划，明确招聘标准和流程，确保选拔到合适的人才。
同时，建立人才库和选拔机制，为组织提供充足的人才储备。
3. 构建培训与发展体系：根据组织战略和员工发展需要，制定培训计划和课程体系，提升员工的综合素质和专业能力。
4. 强化绩效管理体系：建立科学的绩效指标体系，完善绩效评估流程和方法，对员工进行客观、公正的评价，激励员工实现更好的绩效表现。
5. 优化薪酬福利体系：设计具有竞争力的薪酬福利方案，确保员工的薪酬与市场接轨。
同时，建立完善的福利制度，提高员工的工作满意度和忠诚度。
6. 推进员工关系管理：建立良好的员工关系，关注员工的工作状态和心理健康，及时解决员工问题，提高员工的工作满意度和归属感。
7. 提升人力资源信息化水平：利用信息技术手段，建立人力资源管理系统，实现人力资源信息的集中管理、数据分析和共享，提高管理效率。
通过以上措施，加强人力资源基础工作，能够为组织提供有力的人才保障，推动组织的持续发展。
1。
PMP项目管理概念精讲项目人力资源管理的关键要点
PMP项目管理概念精讲项目人力资源管理的关键要点项目人力资源管理是PMP项目管理中的一个重要知识领域，涉及到对项目团队的规划、组建、管理和解散等方面。
本文将重点介绍项目人力资源管理的关键要点，帮助读者更好地理解和应用项目人力资源管理知识。
一、项目人力资源管理的定义项目人力资源管理是指在项目中合理规划、组建和管理项目团队，以便实现项目目标的过程。
它包括项目团队的组织结构、岗位职责、培训和发展等方面的管理。
二、项目人力资源管理的过程1. 规划人力资源管理：明确项目团队的组织结构和资源需求，并制定相应的人力资源管理计划。
2. 组建项目团队：根据项目资源需求，招募、筛选和组建合适的项目团队成员。
3. 发展项目团队：通过培训、指导和激励等措施，提高项目团队成员的能力水平和工作动力。
4. 管理项目团队：协调和管理项目团队成员的工作，解决团队冲突，确保项目进展顺利。
5. 解散项目团队：在项目结束时，对项目团队进行解散和知识总结，为下一个项目的开展做好准备。
三、项目人力资源管理的关键要点1. 规划人力资源管理要充分考虑项目的需求和限制条件，制定合理的人力资源管理计划。
计划内容包括组织结构、角色职责、资源需求和培训计划等。
2. 组建项目团队要根据项目需求，确定合适的团队组成，包括人员数量、技能要求和团队结构等。
同时，还要注意团队成员之间的协作性和沟通能力。
3. 发展项目团队要通过培训、指导和激励等方式提高团队成员的能力水平和工作动力。
这有助于提高团队的绩效和项目的成功率。
4. 管理项目团队要关注团队成员的工作进展和问题，及时解决团队冲突，保持团队的凝聚力和积极性。
同时，还要进行团队绩效评估和奖惩措施，以确保项目的顺利进行。
5. 解散项目团队要在项目结束时，对团队进行解散和知识总结。
这有助于总结项目经验教训，为下一个项目的开展做好准备。
四、项目人力资源管理的工具和技术1. 组织结构图：用于描述项目团队的组织结构、岗位职责和沟通渠道等信息。
人力资源管理师基础知识重点梳理
第一章劳动法一, 劳动法的概念和作用1, 劳动法可以指:法律体系中的劳动法律部门;国家的劳动法典;劳动法学或劳动法课程2, 劳动法的定义:指调整劳动关系以及及劳动关系有亲密联系的其他社会关系的法律。
3, 劳动法的核心内容:调整劳动关系4, 劳动法及其他法律的关系:劳动法是资本主义发展到肯定阶段而产生的法律部门劳动法及民法关系亲密,它是从民法中分别出来的法律部门,它及工厂立法亦有亲密联系,它是由工厂立法逐步发展而来它是调整劳动关系以及及劳动关系亲密联系的一个独立的法律部门。
5, 劳动法所调整的劳动关系的特点:劳动关系发生的缘由是实现劳动的过程,即劳动者要直接参与某种生产物品或供应服务的过程劳动关系是在用人单位录用了劳动者,使劳动者及劳动过程有了联系之后才发生的劳动关系是由职业的有偿的劳动而发生的关系,非职业的劳动, 无偿的劳动, 义务的劳动所发生的关系都不由劳动法调整。
6, 组成劳动法的内容有:就业促进制度集体谈判和集体合同制度劳动标准制度职业技能开发制度社会保险制度劳动争议处理制度劳动监督检查制度7, 劳动法的作用:维护劳动者的合法权益是预防和解决劳动争议的必要手段对劳动力市场的运作具有不可替代的作用8, 劳动标准的内容包括:最低工资标准最长工作时间和休息休假制度劳动平安卫生, 女职工和未成年工的劳动条件。
9, 劳动法对劳动力市场的作用有:确认劳动者为劳动力全部者,使劳动者在劳动力市场上处于劳动力供方主体的法律地位通过劳动合同建立劳动关系,为劳动力供求双方通过市场相互选择和劳动力作为生产要素在市场上自由流淌供应了法律条件实行统一的劳动标准和社会保险制度,使劳动力在运用和流淌过程中得到基本保障,同时,也使劳动力市场上的劳动力资源不中断二, 劳动法的发展历程1, 劳动法产生的时间:资本主义开始进入自由竞争阶段的19世纪初2, 劳动立法的开端:1802年英国议会通过的《学徒健康及道德法》3, 二次世界大战后劳动立法的特点:各国宪法对劳动者的劳动权利都做了明确的规定第二次世界大战结束时,许多资本主义国家在劳动立法方面出现了倒退的状况从20世纪60年代开始,各主要的资本主义国家的劳动立法侧重于改善劳动条件,规定劳动标准,劳动法的适用范围不断扩大,劳动法的内容也得到充溢。
中级经济师人力资源管理重点章节
中级经济师人力资源管理重点章节1. 人力资源管理的基本概念人力资源管理，听起来是不是有点高大上？其实就是在企业里管理人，让人发挥最大效能，简单点说，就是把“人”这个资源管好。
想想吧，企业就像一艘船，人是船上的水手，水手们只要齐心协力，船才能顺利航行。
如果水手们各自为政，船就容易翻。
人力资源管理就像是船长的工作，要调配好每一个水手的位置，让大家都能发挥自己的特长。
听起来容易，但实际上可不简单哦！1.1 招聘与选拔先说招聘，招聘就像是去超市挑菜，你得挑那些看上去新鲜、能让你做出好菜的。
招聘不仅要看简历上的经历，还要看看这个人是否能融入团队。
你说一个人再厉害，但如果他性格古怪、和大家处不来，那可就麻烦了。
而选拔就更重要了，要通过面试、测评等方式，找出最适合这个岗位的人。
就像找对象，光看外表可不行，得多了解多沟通才能知道合不合适。
1.2 培训与发展培训就像是给水手们上课，教他们如何掌握航海技巧。
企业里的培训，既可以是专业技能的培训，也可以是团队合作的训练。
想要员工进步，光靠一朝一夕的培训可不够，得有长期的发展规划。
发展就像是给员工提供一个跳板，让他们在职场上不断向上攀爬。
这样一来，员工也会觉得公司在关心他们，工作热情自然就上来了。
2. 绩效管理的重要性绩效管理就像是给每个水手打分，看看谁的表现好，谁需要加把劲。
企业想要发展，得有一套合理的绩效考核体系，让大家都清楚自己的目标和任务。
就好比比赛，只有在比赛中，选手才能看到自己的不足，从而不断进步。
但要注意，打分的时候不能只盯着结果，还得关注过程。
毕竟，有时候努力了却没成功，也得给人一些理解和包容。
2.1 绩效考核的方法绩效考核的方法有很多种，常见的有KPI、360度评估等等。
KPI就像是给你设定了一个目标，达到了就奖励你，没达到就得反思。
而360度评估则是让大家都来评价你，听起来是不是有点吓人？但其实，这是为了让你全面了解自己。
就像是一面镜子，让你看到自己身上的优点和不足。
总经理做好人力资源管理的一把手的关键之处
总经理做好人力资源管理的一把手的关键之处总经理做好人力资源管理的一把手的关键之处人力资源管理，人事管理的升级，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。
以下是小编为大家整理的总经理做好人力资源管理的一把手的关键之处，仅供参考，大家一起来看看吧。
蒙牛集团董事长牛根生曾充满信心地讲过：即使身无分文，只要我的团队还在，我就会东山再起，再造一个企业。
站在企业管理的至高点，我们才会体会到，不管是什么组织，运用何种模式，是否成功，关键还是人才、队伍问题。
在人力资源建设过程中，作为“一把手”，总经理如何运作，形成特有的人力资源管理模式，对促进企业的良性、持续发展至关重要。
一、总经理要充分认识人力资源管理在企业经营中的角色和意义一切物的因素和外在因素只对企业经营产生有局限性的影响。
而人的潜力无限，能适应环境变化，从而使企业适应环境、克服困难。
尤其是在企业目标定得更高、或者环境剧变、形势严峻时刻，发挥人的能动作用是关键所在。
有的企业在总人数未增加的情况下，产值、利润增加，这里面就体现了人的因素所发挥的巨大作用。
人力资源管理是企业经营的灵魂和血液。
二、总经理要把握人力资源管理的特点与成熟的标志因为与人的行为有关，人力资源管理工作与其他工作不同。
就现在而言，员工的知识层次多、文化风俗不同、性格异、法制意识更强、认同度降低等决定了人力资源管理工作的特点。
如：认识改变上的渐进性、效果评价上的隐形性、从表现形势上的深层性等。
决定了人力资源管理工作具有很强的的不确定性和复杂性。
它不仅仅依赖于明确的工作流程、记录和数据。
一个组织的人力资源管理是否成熟，也有他具体的体现。
从员工层面来看：归属感很强，甚至收入短暂下降也不会有离开的想法;配合性很高，对公司作出的改革举措，均能积极配合;参与度很强，在重大决策上，在会议上发言踊跃;学习意识很强，能主动学习。
人力资源管理(六大模块)
人力资源管理六大模块人力资源管理已经突破了传统的模式，把人上升到资源的角度进行配置和管理，如何实现对人力资源的有效管理和配置，构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业HR工作的重点。
作为这个有效体系的构成部分，HR各大模块体系的完善和工作的展开显得尤为重要。
航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。
人力资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。
人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。
人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。
正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用。
二、招聘与配置——“引”和“用”的结合艺术人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。
找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。
招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。
招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析－预算制定－招聘方案的制定－招聘实施－后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。
人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。
招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。
1、什么是人力资源配置人力资源（HR）是社会各项资源中最关键的资源，是对企业产生重大影响的资源，历来被国内外的许多专家学者以及成功人士、有名企业所重视。
非常有用的6种人力资源管理方法与技巧
非常有用的6种人力资源管理方法与技巧在企业经营管理中，人力资源管理是很多企业经营者都非常关心的一点，然而很多的企业的HR不知道怎么实施人力资源管理制度，下面是小编为大家收集的关于非常有用的6种人力资源管理方法与技巧。
希望可以帮助大家。
一、用人所长，激发人员参与感HR应充分发挥员工的主观作用，使得每个员工在这个工作集体中获得自重、自尊。
让员工感到公司是在支持和重视他们的，每一个员工都对公司具有一定的价值，让让员工充分认识到自己肩负着公司重要的使命和目标，激发员工的参与感。
二、注重培训，提高员工素质、技能企业通过培训可以提高员工的绩效，进而改善部门或整个组织架构的绩效。
培训应根据企业需求长期、持续、有计划的进行。
只有通过培训才能全面提高员工的整体素质，使得员工专研技术，投身工作的愿望进一步增强，创新的能力和质量也进一步提高。
三、指引员工明确工作目标如果一个人没有明确的工作目标，那么通常会比较彷徨，没有方向感。
工作效率也会受到影响，同时，由于员工没有得到明确的指引，员工按照自身感觉的方向努力，势必更公司所希望达到的结果会有所不同。
四、建立绩效标准，激发员工工作干劲一个企业有着清晰的绩效标准，可以让高绩效的员工得到成就感，知道自己已经达到或者已经超出公司的要求，这种激励效果一般对管理层面的人员或者专业人士非常明显。
清晰的绩效标准也能让没有达到要求的员工有了一个努力的目标，从而激发工作干劲。
同时需要注意的是，清晰的绩效标准，必须成为公司薪酬发放的依据，才能保证激励的有效。
五、建立技术创新机制，创新中求发展企业技术创新需采取可行的对策和措施，力求避免进入误区。
企业应积极建立面向市场的技术创新系统，以市场为导向，推荐创新。
只有建立有效的创新机制，才能保证企业创新顺利进行。
最重要的是增加技术创新投入，提高企业整体技术水平。
六、加强企业文化建设，培育企业精神。
企业文化作为特有的价值观和行为准则，由一些特定的价值观念和思维方式组成的。
如何做好人力资源部经理
如何做好人力资源部经理作为人力资源部经理，你需要承担领导和管理员工、开展人力资源管理工作的职责。
为了做好人力资源部经理的工作，你需要具备以下几个关键的能力和技巧。
一、领导和管理能力作为人力资源部经理，你需要具备领导团队的能力。
你需要在团队中起到榜样作用，鼓励和激励员工尽力实现公司的目标。
你还需要具备管理能力，包括制定工作计划、分配任务、监督员工执行任务、解决问题和冲突等。
你需要学会合理调配资源，为团队提供必要的支持和帮助。
二、策略规划和目标制定能力作为人力资源部经理，你需要能够制定合适的策略和目标，以支持公司的发展和业务需求。
你需要了解公司的战略目标，根据公司的需要制定人力资源策略，并将其转化为具体的目标和计划。
你还需要能够适应不断变化的环境和需求，及时调整策略和目标。
三、人员招聘和选拔能力作为人力资源部经理，你需要具备良好的人员招聘和选拔能力。
你需要制定合适的招聘策略，明确招聘目标和要求，并通过不同渠道吸引和筛选合适的人才。
你还需要进行有效的面试和评估，确保招聘到符合公司要求的人才。
此外，你还需要关注人才的引进和留存，制定合适的培养和激励计划，提高员工的工作满意度和忠诚度。
四、员工培训和发展能力作为人力资源部经理，你需要确保员工能够获得必要的培训和发展机会，提高其工作能力和素质。
你需要进行员工需求分析，确定培训和发展的重点领域，并制定相应的培训计划。
你还需要与培训供应商合作，组织和安排培训活动，监督培训效果，并为员工提供进一步发展的机会和支持。
五、员工关系管理能力作为人力资源部经理，你需要处理员工关系问题，包括解决员工投诉、协调员工关系等。
你需要建立并维护一个良好的工作氛围，促进团队合作和沟通。
你还需要制定合适的员工福利政策和制度，以提高员工的工作满意度和福利待遇。
六、员工绩效管理能力作为人力资源部经理，你需要进行有效的绩效管理，确保员工的工作质量和效果。
你需要明确工作目标和要求，并与员工制定绩效计划。
人力资源的重点、难点分析及针对性措施
人力资源的重点、难点分析及针对性措施1. 人力资源的重点分析人力资源在组织管理中扮演着重要的角色。
以下是人力资源管理中的几个重点：1.1 招聘与选拔招聘和选拔是人力资源管理中的首要环节。
确保选聘到合适的候选人对于组织的成功至关重要。
在招聘过程中，人力资源部门应该制定有效的招聘策略，吸引与岗位要求相匹配的人才。
然后，通过选拔程序来评估候选人的能力和适应性，最终确定最佳人选。
1.2 培训与发展培训和发展是提高员工绩效和满足组织需求的重要手段。
通过提供培训课程和机会，人力资源部门可以帮助员工增强技能、扩展知识，并提升他们在工作中的表现。
定期的培训计划和个人发展计划可以帮助员工实现个人和职业目标，同时为组织的长远发展提供持续的人才储备。
1.3 绩效管理绩效管理旨在衡量和评估员工的工作表现，并为其提供反馈和奖励。
通过制定明确的目标和标准，人力资源部门可以帮助员工明确工作职责，提高工作效率，并激励员工追求卓越。
良好的绩效管理体系可以鼓励员工的主动性和创造力，并对个人和组织的成长产生积极影响。
2. 人力资源的难点分析人力资源管理同时也涉及一些难点，以下是其中几个主要的难点：2.1 人才招聘的挑战尽管招聘是人力资源管理的重点之一，但确保选聘到合适的候选人仍然是一个挑战。
市场竞争激烈，寻找符合组织需求的人才变得更加困难。
此外，评估候选人的能力和文化适应性也是一项挑战，因为这需要综合考虑多个因素。
2.2 培训成本与效果虽然培训和发展对于员工和组织的成长很重要，但其高昂的成本也是一个难点。
投入大量的资源进行培训，但无法确保培训效果能够完全达到预期。
因此，如何在控制成本的同时提高培训的效果成为人力资源管理中的难题。
2.3 绩效评估的主观性绩效评估的主观性也是一个难点。
尽管有一套明确的绩效评估标准，但仍然存在不同评估者之间的主观偏见。
这可能导致评估结果的不公正，对员工造成不利影响。
如何确保评估过程的客观性和公正性是一个重要的挑战。
人力资源管理六大板块
人力资源管理六大模块一、人力资源规划二、招聘与配置三、培训与开发四、薪酬与福利五、绩效管理六、员工关系人力资源管理已经突破了传统的模式，把人上升到资源的角度进行配置和管理，如何实现对人力资源的有效管理和配置，构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业HR工作的重点。
作为这个有效体系的构成部分，HR各大模块体系的完善和工作的展开显得尤为重要！一、人力资源规划－HR工作的航标兼导航仪航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。
人力资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。
人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。
人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。
正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用！人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。
它要求通过收集和利用信息对人力资源活动中的资源使用活动进行决策。
对于一个企业来说，人力资源规划的实质是根据企业经营方针，通过确定企业人力资源来实现企业的目标。
人力资源规划分为战略计划和战术计划两个方面。
1、人力资源的战略计划战略计划主要是根据企业内部的经营方向和经营目标，以及企业外部的社会和法律环境对人力资源的影响，来制定出一套几年计划，一般为两年以上。
但同时还要注意其战略规划的稳定性和灵活性的统一。
在制定战略计划的过程中必须注意以下几个方面因素。
（1）国家及地方人力资源政策环境的变化这包括国家对于人力资源的法律法规的制定，对于人才的各种措施。
如国家各种经济法规的实施，国内外经常环境的变化，国家以及地方对于人力资源和人才的各种政策规定等。
人力资源管理工作计划
人力资源管理工作计划人力资源管理工作计划10篇时光飞逝，时间在慢慢推演，我们的工作又进入新的阶段，为了在工作中有更好的成长，让我们对今后的工作做个计划吧。
你所接触过的计划都是什么样子的呢？下面是小编收集整理的人力资源管理工作计划，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
人力资源管理工作计划1根据公司发展规划和人力资源工作要求，人力资源部将紧紧围绕公司整体工作指导思想和发展计划，结合公司实际情况，为全面完成公司下达的各项任务，特制定本计划。
一、进一步完善绩效考核，提高考核的准确性和有效性(1)针对绩效考核实施过程中的出现的问题，提出相关的解决措施① 建立由专业人员组成的绩效考核小组，组织领导并监督绩效考核的实施过程，确保减少考核误差，提高考核的可靠性和有效性。
在部分部门试行“标准量度平均分布考核办法”，如取得明显成效，将在全厂范围内推广。
② 转变员工观念。
许多员工认为绩效考核是领导层在月末对员工本月的工作表现和工作业绩进行管理的行为，是单向性的领导和控制。
通过绩效考核方面的宣传和培训，要让员工了解到，通过绩效考核能够加强员工和领导层的沟通互动，能够提升自身的能力，对个人的职业规划有良好的推动作用。
③ 建立绩效考核的投诉机制。
员工如果对领导层的考核结果存在异议，可以向绩效考核小组提出申诉，由绩效考核小组进行复核，调节，以保证考核的客观公正性。
(2)加强部门考核① 实施绩效考核培训，使各个部门的领导层和员工了解绩效考核系统，使考核者掌握绩效考核的方法和技巧，在考核的工作中能够准确的应用。
② 根据各个部门的工作计划及相关指标完成情况，对部门绩效进行考核。
将部门考核结果和员工的绩效考核结果相结合，最终确定员工的绩效工资。
二、进一步做好培训工作，使其具有针对性和实用性(1) 新员工入职培训方面① 新员工人数每达到10人，由人力资源部负责组织一期正式的入职培训。
主要发放相关的材料，介绍岗位情况、企业文化、相关制度等情况，完成新员工的岗前引导工作。
怎样做好人事管理者
怎样做好人事管理者有人说，是一个实权位置，当然这种说法也不是完全没有道理的。
但从事多年的人事工作，我深深感受到的并不是一个“权”字，而是一种“责”。
人事工作是一项政策性比较强的工作，不能带有私心杂念，更不能感情用事，是一种原那么性很强的工作。
在不断地学习、摸索中，让我深深地体会到要做好人事工作必须做到“五心”：责任心、细致心、奉献心、自律心、积极进取心，只有这样，才能适应新形势下人事工作开展的需要，把人事工作做得更好、更完善。
一、责任心做好人事工作，必须有很强的工作责任心。
不同的职业，对工作赋予不同的责任。
教师有教书育人的责任；医生有救死扶伤的责任；而作为人事工作者，责任就是对全局干部职工的人事档案和干部任免资料负责。
从小到每位干部职工的简历，大到关系到干部职工终身福利的工资晋升和调级等，每一个环节，都得亲历亲为，确保每一位干部职工的人事档案不缺一张表，不少一份材料。
二、细致心人事工作不像做统计专业，做错了，再重新录入汇总一次就可以。
在处理人事工作时，即使你九件事都做好了，但只要一件事做差了一点点，就可能带来不可估量的负面影响。
今年全国统一推行的工资改革，是每个干部职工最关心的问题，为了这次工资改革，必须把每个人的信息填在信息登记卡里。
比方同样是大专文凭，如果填了是全日制的，工资就会加多几十元，但如果填的是非全日制的，那工资将不变动。
假设我们工作不够细心，在这里填错或是录入错了，那就算你其他的做得再好，再全面都没用。
因此，要做好人事管理工作，就一定要保持严谨细致的工作态度，做到细心、再细心。
三、奉献心人事工作是平淡的，也是平凡的。
它不像统计专业那样，做得好就能名列前茅。
人事干部的功绩大小，不在于哗众取宠，而在于对人事工作的无私奉献，在于我们以公正正派之心为干部职工做了多少有益的事情。
新形势下，人事工作的任务越来越重，工作范围越来越广，工作压力也将越来越大。
在这种情况下，要求人事干部要有一种自强不息、开拓进取的奉献心。
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做好人力资源管理的几个重点➢人力资源管理概述人力资源管理，（Human Resource Management，简称HRM），人事管理的升级，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。
它是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
也是公司一个重要的职位。
学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块（普遍划分为六大模块）：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。
诠释人力资源管理六大模块核心思想所在，帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质。
➢“战略导向”是关键点很多部门管理者在对人进行管理的时候，往往只对下属强调你要做事情，你要有工作积极性，这是我们传统的人力资源管理观。
更次一点的，至于下属做不做事情，“革命”全凭自觉，工作全凭良心，你爱干不干，几乎没有对人的主动管理。
人上班，犹如“放羊”。
而现代人力资源管理，它强调把人引导到有大局观念这个层面上来。
大局观念是什么？必须主动作为，而且工作到位。
任何一个人所做的事情必须为总体目标服务！而不是各自为阵。
比如说，企业2015年要完成5个亿，那么你财务部门，人力资源部门，生产部门，行政部门，无论什么部门，大家都得回答清楚我要做什么、做出什么结果，才能对5个亿的实现有帮助。
如果所做的事情对总体目标的实现没有贡献，你做这件事情有何意义？一个部门也好，一个人也罢，如果只会埋头拉车，但不会在适当的时候抬头看路，明辨方向要往哪里走，走错了路，企业要花多少成本为你的错误行动买单？如果完全市场化的企业，假设一帮人都这么干，不要两下，这个企业就衰亡了。
至于学校，我们应该是这么理解的，学生就好比我们雕琢出的一个产品，每个学生走向社会，若这个产品好，则造福社会，造福企业；如果这个产品假冒伪劣，那么多少单位多少企业，会因为这个伪劣产品，由此跟着受害啊！若把学生比喻成产品，我们学校所有部门的工作都要聚焦在如何雕琢出一个好的产品上来，都得思考：我这样做是否有助于雕琢出一个成功的产品，雕琢出一个被社会广泛接纳的好的产品。
如果我们的着力点都能聚焦到这个层面上来，那我们的工作就有一个基本的指向了，这个指向，我们认为就是一个大局观。
所以，管理干部要带一帮人干活，包括我们自身要做任何一件事，一定要保证将事情做正确。
不能蛮干，瞎干，一定要智慧的、有策略地干，围绕大局去干。
这就是人力资源管理为战略服务的理念。
➢“全员参与”是基本点一谈到人力资源管理，很多人可能会认为，这是人力资源部的事情，是领导强调要做的事情，跟我有什么关系啊。
我说，如果我们人力资源管理的理念、意识和行动，如果没有贯穿到我们管理的日常工作当中来，我们的很多管理干部并不一定能带好团队。
不懂人力资源管理的干部，他擅长的是单干。
如果我们的思维、方法不改变，还是按单干的做法去领导团队，我们称之为技术型的管理干部，这种技术型的管理干部带团队，会带来两个直接的危害：第一个危害是影响到自身的发展。
为什么？因为你没办法带团队，所以部门的整体绩效做不到超越于别人的期望。
不要说超越别人的期望，甚至连基本的任务可能都没有能力去完成，为什么？因为你所带领的团队形不成合力，最终它不能够转化成战斗力。
任务仅靠一个部门负责人或少数几个自主能力比较强的核心骨干是远远达不到要求的。
所以，一个管理干部，你真正要强，真正要好，真正要有未来的发展前景，一定要能够应用人力资源管理的策略去带好团队，只有这样，管理才能够成功。
第二，如果我们的管理干部不会带团队，危害的是单位的发展。
为什么？现在企业界有个著名定律，也普遍适用于事业、机关单位：80%的责任由20%的人在承担。
这20%的人是谁呢，就是我们各层级的管理干部，包括少数几个核心骨干。
部门人很多，但没有几个人的工作到位，导致我们大量的人力资源浪费。
企业也好，事业单位也罢，靠少数几个人，是干不出光辉前景的。
现在中国企业都在强调“执行力”，但我的观点不一样，我认为执行力不需要也不应该强调，需要强调的是“思考力”，当下很多岗位的员工、管理干部缺乏思考力！什么叫缺乏思考力？就是来到这个部门或岗位，若领导不交办做什么事，很多人不知道要做什么，做出什么结果，如何做；碰到问题，若领导不出面指点迷津，很多人根本不知道该怎么办！执行力是什么？执行力是我叫你干，你一定要给我干好。
我讲一个事例供大家参考。
有一次我跟一位药企董事长聊天，他说我们原先是亚洲第一，现在我们国内的前十都不知能不能保得住。
我们上市时初始股价一路飙升到四十几块钱，现在跌到十几块钱都没人要，整个的发展可以说举步维艰。
他说你知道为什么吗，企业的经营目标在部门里面真正得以落实的，每年盘点下来有没有30-40%！执行力何其令人担忧啊，正是因为这种执行力，导致这家药企的发展困难重重。
现在很多企业，在执行力这个层面，领导让你做的，你都还要拦腰一砍，打个对折下来，那我们还谈什么竞争力呢？执行力，我们本就不该强调的，这是每个职场中人当然是要做的，而且要百分百做到位的。
否则，这个位置为什么是你的，你又为什么可以拿这个工资和奖金？很多人没有想明白这个道理。
我们要强调的是思考力。
思考力是什么，领导没叫你，你也要去主动作为。
把这个位置给你，那么你就该思考，我到底应该干什么，像惠普、IBM这些跨国公司，他们的员工是什么一个思维——你来到我这边，你就该告诉我，你该怎么办。
如果你告诉不了我，还要我告诉你怎么办，那我还要你干什么？如果一个企业只有几个大脑在思考，这个企业的发展还有戏吗？企业或单位至少应该让80%的人，大家都能主动作为，主动思考。
让一个大脑思考或少数几个大脑思考变成人人都思考的时候，企业或单位的发展才不会变成一句空话。
所以，如果我们的管理者，他不知道背后的这些东西，不知道我到了管理干部这个位置首先应该去带好团队，去承担好选人、用人、育人、留人这些事情的基本责任，那是无法成长为一个优秀的管理者的。
全员参与还有一个员工意识问题。
很多人认为，人力资源管理这些东西，你领导们去干吧，跟我有什么关系。
我不知道大家对工作是怎么看的，至少在我所接触的范围内，有百分之六七十的人还没搞明白工作到底为谁干，如果搞明白了，我们很多单位那些推诿扯皮、不负责任、踢皮球等诸如此类的组织乱象不会象现在那么严重。
这些，光靠制度是解决不了的，只有靠人的自觉意识和主动作为。
而人的这种自觉意识和主动作为源自于他的思维，这个思维很重要的一点就是你对工作怎么看，如果认为工作是为别人干，是为你领导干的，一定会出现领导交办一件我干一件，如果领导不交办我不干的现象。
但是，将思维调频到工作就是为自己干，那么，领导不交办，我也要想尽办法地找工作机会，也要想尽办法地把工作做好。
如何让员工知道工作是为自己干，一定要让员工明白，工作做好了，不论大事还是小事，工作回馈给你的不是拿多少工资，多少奖金的问题，也不是职位怎么升迁的问题，而是你从工作当中积累的经验和能力，这些经验和能力是多少工资和奖金都换不来的，因为它能决定你未来的生活品质。
我们每投入去做任何一件事情，工作对大家的回报，在于两方面：一个是物质利益的回报，一个是未来发展机会。
未来机会要靠什么去获取？要靠你的能力。
能力从何而来？就从你每一件事情干好之后累积而来。
如果，我们没有自我管理的意识和主动作为的习惯，也就是说，背后若没有现代人力资源管理的理念，没有系统的人力资源管理的专业去对接工作，就不可能有职业化的工作行为，如此，工作就不会有好结果。
若干不好工作，工作本身对你的回报并没有我们想象中的大，我们很多人最终也成功不了。
人力资源管理强，企业或单位的内部运营才能顺畅；人力资源管理要强，仅靠人力资源部门是做不好的，只有让人力资源管理走出人力资源部门，让人人都承担起人力资源管理责任的时候，才能做好做强人力资源管理。
➢“系统平台”是立足点人力资源管理若割裂运作，比如培训仅搞培训的事，考核仅搞考核的事，工资设计仅搞工资设计的事，人力资源管理是不可能成功的。
人力资源管理要成功，从设计这个角度而言，一要能系统设计，二要有平台思维。
什么叫系统设计？比如绩效考核。
搞考核为什么？它有两个目的，一个目的是驱动关键任务的实现；一个目的是帮助人的成长。
既然考核要能驱动关键任务的实现，那必然的，首先一定要梳理清楚年度关键任务；而要帮助人的成长，它和培训体系，员工职业发展体系又息息相关。
所以，绩效考核不超越于考核制度设计本身，同步去连结相关联体系，通常是很难搞好的。
再比如说研发部门要招聘员工，假设仅从招聘角度而言，研发部门一提出需求，人力资源部门全力以赴就为其将人员招聘到位。
但事实呢？研发部门的职责不清，人招来了不知怎么用，也没有到位的考核机制，导致人浮于事。
事实上是因为研发部门用人不善导致效率不高，误认为是人手不够。
如果人力资源部门按研发部门的思维去走，人，势必越招越多，单位的闲人也会越来越多的。
只有具备系统思维，跳出招聘的框架，从工作设计、人员管理等方面同步系统去考虑研发部门的用人需求，人力资源部门才能真正将工作做到位，进而帮助到部门及企业的成功。
什么是平台思维？人力资源管理的重要使命是搭平台，建舞台。
在这个平台上，人人共舞。
若企业、单位或部门的人很多，但只有几个人在跳舞，其他的都是观众，甚至是裁判，在旁边指点谁跳得好，谁跳得不好，那我只能告诉大家，这个平台没有搭好。
好平台是什么？人人都愿意主动作为，自主管理。
这要机制和文化去匹配。
小时候，我在老家经常随大人去看木偶剧，台上，乐队在卖力，提偶人在卖力，木偶本身也惟妙惟肖。
台下观众在如痴如醉欣赏一台好看的木偶剧的时候，我就在想，这搭台人才厉害呀，若没有这个舞台，台上这些人的成功从哪里去体现呢？人力资源管理者我想就是这个搭台的人。
台建好了，让大家在台上尽情共舞，实现人生理想，驱动企业发展，这才是人力资源管理的成功。