人力资源规划、绩效管理三级word参考模板

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人力资源绩效考核模板

人力资源绩效考核模板绩效考核是企业管理中的重要环节，通过对员工绩效的评估和反馈，可以帮助企业实现目标，并提高员工的工作动力和满意度。

为了规范人力资源绩效考核流程，下面给出了一个人力资源绩效考核模板，供企业参考和使用。

一、绩效考核目的及原则绩效考核的目的是为了激励员工，提高工作质量和效率。

以下是本企业绩效考核的原则：1. 公平公正原则：评估员工绩效时，遵循公平公正原则，不偏袒、不歧视，保证评估结果客观公正。

2. 目标导向原则：绩效考核应与员工目标相对应，评估员工的目标完成情况，以达到预期目标为主要依据。

3. 绩效改进原则：绩效考核不仅是评估，也是促进员工发展的机会，通过识别问题和提供改进方案，鼓励员工提高自身绩效。

二、绩效考核指标绩效考核指标是评估员工绩效的重要依据，下面是本企业人力资源绩效考核的指标范例：1. 工作目标完成情况：评估员工的工作目标完成情况，包括销售额、生产完成率、工作质量等。

2. 工作效率：评估员工工作的效率，包括工作时长、工作速度、工作质量等。

3. 合作与协调能力：评估员工在团队合作中的表现，包括与同事、上级和下属的沟通与协调能力。

4. 创新与改进能力：评估员工的创新与改进能力，包括对工作流程的改进、提出新的解决方案等。

5. 自我学习与发展：评估员工对自身学习与发展的积极性和努力程度，包括参加培训、持续学习等。

三、绩效评估方法绩效评估方法是确定评估员工绩效的具体方式和流程，下面是本企业人力资源绩效考核的评估方法：1. 360度评估：以员工、上级、同事和下属的视角对员工进行评估，综合各方评价结果，得出绩效评分。

2. 关键事件法：结合具体的工作事件和成果，评估员工在关键项目上的工作表现和贡献。

3. 关键绩效指标法：根据确定的关键绩效指标和权重，评估员工在各项指标上的表现，并得出绩效评分。

四、绩效反馈与改进绩效反馈是指向员工提供绩效评估结果和改进建议，以促进员工的绩效改进和个人发展。

人力资源绩效管理方案模板

人力资源绩效管理方案模板1. 概述本绩效管理方案的目的是确保公司的人力资源在达成组织目标和效能提升方面发挥最佳作用。

本方案旨在设定明确的目标、评估员工绩效、提供反馈和发展机会，并促进员工的持续成长和发展。

2. 绩效管理流程2.1 目标设定阶段在每个绩效周期开始时，公司将与员工共同制定明确、可衡量的个人绩效目标，这些目标应与公司战略和部门目标相一致。

目标可以定为关键结果指标（Key Results）或任务清单。

2.2 绩效评估阶段在绩效周期结束时，上级经理将对员工的绩效进行评估。

评估过程应公正、客观，并基于事实和业绩数据。

上级经理将根据绩效标准对员工绩效进行等级评定。

2.3 反馈与发展阶段在完成绩效评估后，上级经理将与员工进行绩效反馈会议。

这个会议提供了机会讨论绩效评估结果、认可员工的成就，并共同制定改进计划和发展机会。

3. 绩效奖励与激励公司将制定相应的绩效奖励与激励措施，以激励员工在绩效目标的达成上取得优异成绩。

这些措施可以包括年终奖金、工资调整、晋升机会、培训和发展机会等。

4. 绩效管理工具公司将使用适当的绩效管理工具来支持绩效管理流程。

这些工具可以包括员工自评表、上级评估表、360度评估、绩效考核系统等。

5. 监测与改进公司将定期监测绩效管理方案的执行情况，并进行评估和改进。

通过收集反馈意见和数据，公司将不断优化绩效管理流程，以确保其有效性和适应性。

6. 法律和合规性要求在实施绩效管理方案时，公司将遵守适用的法律和合规性要求。

绩效评估过程应公正、透明，并且不应涉及任何不当歧视或违反法律的行为。

以上是本公司的人力资源绩效管理方案模板，具体实施细节将根据实际情况进行调整和制定。

我们致力于建立一个有效的绩效管理体系，帮助员工实现个人和组织的成功。

人力资源规划(人力资源管理师三级)

第一篇人力资源规划一、含义：人力资源规划是企业根据其战略目标、发展战略及内外部具体环境，以科学规范的方法，进行人力资源需求和供给的分析预测，编制相应的吸引、留住、使用、激励方案，为企业的发展提供其所需要的员工，以完成企业发展目标的过程。

二、实质：促进企业实现其目标，必须具有战略性，前瞻性和目的性，要体现企业的发展要求。

三、特点：把员工看成资源。

第一章人力资源预测第一节人力资源信息分析——人力资源预测的基础一、含义;根据人力资源规划的任务和目的，通过人力资源调查所取得的原始数据进行分类和汇总，并对其进行在加工，使之成为人力资源评价指标的过程二、人力资源信息：人力资源数量、员工类别、员工素质、年龄结构（50、35-50、20-35）、职位结构三、分析过程：五个阶段1．对原始人力资源信息的审核阶段→初审，发现问题及时补救纠正2．分类汇总→对通过初审的信息进行分组、汇总、计算3．二次审核→对整理好的信息再审核，发现问题再次补救纠正4．形成信息资料→用各种表达形式，简明扼要的描述信息5．综合分析→对信息综合分析计算，按要求形成可用来进行规划的数据四、审核1．内容：及时性、完整性、准确性2．补救的技术措施：取舍、补遗、复原、修正五、分析方法：1．定量方法：统计分组法—将大量的原始人力资源信息（或资料）分组归类后，把同质的信息归纳在一起，并进行统计。

2．定性方法：分析法—把人力资源信息按内容不同分解为个别属性、某一局部或某一方面；综合法—把人力资源信息的各个属性、各个部分或每个方面归纳为一个整体加以阐述3．分析是综合的基础，综合是分析的总结六、分析报告的撰写1．内容：明确提出索要分析的问题→分析问题的过程→分析问题的结论→提出相应的对策措施2．注意：主题要突出、论点和论据要一致、定性分析和定量分析相结合、分析推理要具有逻辑性、文字要简练、语言要通俗第二节人力资源需求预测——人力资源规划中最重要、最复杂的方面之一一、含义：根据企业的发展规划和内外条件，选择适当的预测技术，对人力资源需求的数量、质量和结构进行预测。

人力资源规划与绩效管理方案

人力资源规划与绩效管理方案随着现代企业竞争的加剧，人力资源成为企业可持续发展的重要战略资源。

为了更好地发挥人力资源的作用，提高员工的工作绩效，企业需要制定科学合理的人力资源规划与绩效管理方案。

一、人力资源规划人力资源规划是企业根据战略目标和发展需要，合理设置人力资源数量、结构和质量的过程。

在制定人力资源规划时，需要考虑以下几个方面：1. 分析企业的战略目标和发展需要。

企业的战略目标决定了人力资源的要求，因此需要结合企业的战略目标，明确人力资源的需求情况。

2. 评估现有人力资源情况。

通过对现有员工的技能、知识、经验和能力进行评估，了解企业现有人力资源的优势和短板，为制定人力资源规划提供基础。

3. 预测未来人力资源需求。

结合企业的发展计划和业务需求，进行对未来人力资源需求的预测，包括员工数量、技能需求、组织结构和岗位设置等。

4. 制定人力资源供给策略。

根据未来的人力资源需求，结合外部市场情况，制定合理的人力资源供给策略，包括内部培养、外部招聘、合作与外包等。

5. 实施人力资源规划。

将制定好的人力资源规划纳入到企业的整体管理流程之中，确保人力资源规划的有效实施和跟踪。

二、绩效管理方案绩效管理是通过对员工绩效进行评估、激励和改进，以达到提高整体绩效的目标。

制定一个科学合理的绩效管理方案，可以帮助企业更好地发现和激励优秀员工，提高团队绩效，推动企业的发展。

1. 设定明确的绩效目标。

绩效管理的第一步是设定明确的绩效目标，即明确员工或团队应该达到的工作目标和绩效要求。

2. 确定评估指标和方法。

根据不同岗位的特点，确定适合的评估指标和方法，如定量指标、定性指标、360度评估等，确保评估结果客观公正。

3. 建立绩效评估体系。

建立完善的绩效评估体系，包括制定绩效评估表、评估周期、评估流程等，使绩效评估工作有序进行。

4. 实施绩效评估和反馈。

依据绩效评估体系进行绩效评估工作，并及时将评估结果反馈给员工，帮助员工了解自身的优势和不足之处。

公司人力资源管理工作计划参考模板(4篇)

公司人力资源管理工作计划参考模板一、建立健全人事行政管理的各项规范及管理制度、员工手册等建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度、员工手册规范的管理制度是企业用人留人的起码前提条件，员工从进入公司到岗位变动，从日常考评到离职，人事行政部都按照文件的程序进行操作，采取对事不对人的原则，期望能到达各项工作的合法性、严肃性。

二、劳动合同管理做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。

本年度工作计划的重点是：1、劳动合同签订，续签、终止及时性;2、员工转正及时性;3、劳资关系(劳动纠纷次数、原因等);4、档案管理完整性等描述。

三、员工评价的收集为进一步加强对员工在必须时期内工作潜力等方面的评价，正确把握每位员工的工作状况，建立公司正常、合理的人事考核评价制度，从而为员工的奖惩、晋升、调整等带给客观依据。

根据公司目前经营状况，每月收集个门店人事评价表，对每个人进行考核评价。

对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效率、高素质。

公司人力资源管理工作计划参考模板（二）1、制定职务编制计划根据企业发展规划，结合职务分析报告的内容，来制定职务编制计划。

职务编制计划阐述了企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。

制定职务编制计划的目的是描述企业未来的组织职能规模和模式。

2、制定人员配置计划根据企业发展规划，结合企业人力资源盘点报告，来制定人员配置计划。

人员配置计划阐述了企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。

制定人员配置计划的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成.3、预测人员需求根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法，来预测人员需求预测。

人员需求中应阐明需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。

最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。

实际上，预测人员需求是整个人力资源规划中最困难和最重要的部分。

人力资源规划(三级)_修订版(完整版)

形式
制定并发布执行
2010
18
[案例] 企业销售部经理职位说明书
————————————————————————— 职务名称：销售部经理职务代名：1137——118 别名：销售部主任、销售部总管、销售部总监
7个问题：6w1h who：由谁来做 what：做什么 when：何时做 where：在哪里做 why：为什么做 for whom ：为谁做 how：如何做
2010
5方面信息：工作名称分析工作内容分析工作环境分析工作条件分析工作过程分析
15
四、岗位规范和工作说明书
资金财务规划
9
企业HRP划是各项具体HRM活动的起点、依据和纽带，它直接影响着企业整体HRM 的效率。
2010
10
第一单元工作岗位分析
二、工作岗位分析概述(3-2)
（一）工作岗位分析的概念：对企业各类岗位的性质任务、职责权限、岗位
关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位应具备的资格条件所进行的系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。
2010
⑦ 工作时间 ⑧ 资历 ⑨ 身体条件 ⑩ 心理品质要求 ⑪ 专业知识和技能要求 ⑫ 绩效考评
17
（三）岗位规范与工作说明书的区别
工作说明书
岗位规范
内容以岗位的“事”和“物”覆盖的范围更广，部分内
为中心
容有所交叉
主题说明岗位的基本状况及任职人员的素质要求任职人员的素质要求
结构不受标准化原则限制按企业标准化原则，统一
理论知识理论知识能力要求理论知识能力要求理论知识能力要求理论知识能力要求理论知识能力要求理论知识能力要求理论知识能力要求

人力资源部绩效考核计划模板

人力资源部绩效考核计划模板1. 考核目标与原则1.1 目标：确定人力资源部的绩效考核指标，明确考核的重点与方向。

1.2 原则：公平、公正、客观、可衡量、激励导向。

2. 考核指标与权重分配2.1 指标一：招聘与选用（权重：20%）此指标考核人力资源部在招聘与选用上的能力与效率，包括招聘渠道的多样性、选用程序的严谨性、适合性与质量的把控等。

2.2 指标二：薪酬管理（权重：15%）考核基于市场调研的薪酬标准制定、岗位薪酬差异合理性、薪酬调整的公平性、薪酬激励措施的有效性等。

2.3 指标三：绩效评估与管理（权重：25%）该指标衡量人力资源部对员工绩效评估和管理的能力，包括考核指标的明确性、评估方法的科学性与公正性、绩效反馈的及时性与有效性等。

2.4 指标四：培训与发展（权重：20%）此指标评估人力资源部在提供培训与发展机会上的表现，包括培训计划的制定、培训方式的多样性与有效性、员工发展支持等。

2.5 指标五：员工关系与沟通（权重：20%）考核人力资源部与员工的沟通与关系维护能力，包括员工满意度调查、员工投诉处理效率、员工福利待遇等。

3. 考核流程3.1 目标设定阶段：- 与部门负责人沟通确定考核目标与权重分配。

- 将目标传达给人力资源部成员，确保理解与接受。

3.2 考核执行阶段：- 收集指标数据，并进行分析与整理。

- 评估与考核具体绩效指标，制定评分标准。

- 进行绩效评估，记录评估结果与意见。

3.3 考核反馈阶段：- 将绩效评估结果与意见反馈给被考核人员。

- 提供机会进行反馈并共同制定改进计划。

- 监督改进计划的执行情况，并提供必要支持与指导。

4. 考核结果分析与激励措施4.1 结果分析：- 综合考核指标的得分结果进行排名。

- 确定考核结果的优秀、良好、一般和待改进等级。

4.2 激励措施：- 优秀：给予特别奖励或晋升机会。

- 良好：适当奖励或提供职业发展机会。

- 一般：提供个人成长培训或辅导。

- 待改进：制定改进计划，并进行必要的辅导与指导。

人力资源部绩效考核计划模板

人力资源部绩效考核计划模板绩效考核计划是组织能否高效运转和员工能否实现个人职业发展的重要工具。

一个好的绩效考核计划可以帮助企业明确目标、评估绩效、发现问题、激励员工和提升整体效率。

本文将介绍一个适用于人力资源部的绩效考核计划模板，以供参考。

一、背景和目标在此部分，阐述编制该绩效考核计划的背景和目标。

例如，人力资源部的目标可能是提高招聘效率、优化员工培训、提升员工满意度等。

在目标的基础上，明确绩效考核计划的内容和范围。

二、考核指标列出适用于人力资源部绩效考核的指标，这些指标应与目标相一致。

以下是一些可能适用的指标：1. 招聘效果：包括招聘时间、候选人质量和入职率等。

2. 员工培训：包括培训覆盖率、培训质量和培训后员工绩效提升等。

3. 员工满意度：通过员工调查等方式评估员工满意度。

4. 人力资源运营效率：包括人力资源流程优化、人力资源信息系统的运营等。

三、考核方法考核方法是评估员工绩效的具体手段，以下列举几种可能的方法：1. 定量指标评估：将具体指标与绩效水平相对应，例如招聘效果评估中，候选人质量可用“优秀”、“良好”、“一般”和“不合格”进行评级。

2. 定性评估：通过专家评审、定期面谈等方式，综合考察员工在绩效指标上的表现。

3. 360度评估：通过向员工的上级、同事和下属以及员工自身征求反馈，评估其在不同方面的绩效表现。

四、绩效考核周期和频率在该部分规定绩效考核的周期和频率。

考核周期可以是每年、每季度或每月，频率可根据实际情况灵活调整。

同时，指定绩效考核的目标期限，以确保员工有足够的时间来实现绩效目标。

五、数据收集和分析描述确定数据收集的方法和负责人，以及数据分析的过程和时间安排。

数据的收集可以通过员工信息系统、员工调查表、绩效报告等方式进行。

在数据收集完成后，应进行绩效数据的分析，了解绩效水平，发现问题和提出改进措施。

六、结果反馈和调整该部分涉及如何向员工提供绩效反馈和建议。

通过面谈、绩效报告等方式，向员工传达绩效评估的结果。

绩效考核(人力资源管理师三级)

第四篇绩效管理第十一章：绩效计划第一节：绩效计划的制定一、绩效计划及其作用1．绩效计划具有明确的目标性，既是保证组织目标实现的基础，又能为员工提供努力方向和目标。

2．有利于将组织的目标和员工个人发展结合在一起.3．帮助员工采用适当的工作方法和途径4．是管理者和下属的沟通过程，体现了双方的承诺5．是员工绩效评估和陪训的重要依据6．关于工作目标与标准的契约.二、绩效计划的主要内容1．员工在绩效评估周期内的主要工作内容，工作职责及所要达到的绩效目的和目的本身的重要性2．在绩效周期结束时,员工所应达到的叫嚣目标与标准3．针对制定的绩效目标，员工应该采取怎样的行动计划来分阶段,分层次的实现目标及实现目标的具体时间限定4．员工在实施绩效目标的过程中，有可能遇到哪些潜在障碍，员工拥有哪些权限去解决障碍，实现目标5．为了完成绩效目标，员工所必须接受的培训，辅导或帮助6．收集员工作绩效的方法途径三、绩效计划的相关主体1．组织人力资源专业人员2．管理者3．员工四、绩效计划的制定原则：目标导向,全员参与，流程系统化，可行性原则五、绩效计划的制定流程1．准备阶段（组织信息的准备,部门信息准备,员工个人信息的准备)2．绩效计划的沟通阶段3．绩效计划的审定和确认阶段（内容是否包括了员工的主要职责，指标值的设定是否合理，圈中设置是否合理,周期是否明确合理）第二节：绩效目标的设定一、绩效目标1．来源与企业战略，从企业的最高层开始层层分解绩效目标2．绩效目标要用格式化的形式来表达，用”绩效标准+目标值,组成这样一个格式来表示3．绩效目标确定原则:SMART明确具体的，可衡量的,可达到的，高度相关的，时限性二、绩效目标分解1．分解总目标（寻找关键支撑要素，把要素按重要性排序）2．目标分解到部门(部门可控目标分解，部门可影响目标分解，部门目标的横向联系）3．目标分解到个人(人员可控目标分解，人员可影响目标分解，检查目标是否与上级的目标一致）三、绩效目标确定1．绩效目标设计中的职能分工2．绩效目标确定流程(了解,准备,讨论，承诺,认可)3．绩效目标承诺第三节:绩效指标的设计一、绩效及其影响因素：员工技能,外部环境，内部条件,激励效应二、绩效指标的要素：指标名词，定义，标志,和标度P202三、绩效指标的类型1．根据绩效评估的内容分类（业绩指标,能力指标，态度指标）2．根据绩效评估方式分类(定量指标是以统计数据为基础,定性指标是指无法直接通过数据计算分析评价内容，需要对评价对象进行客观描述和分析来反映评价结果的指标）3．根据绩效评估的形态分类（特质指标，行为指标,结果指标)4．根据绩效评估的角度分类(任务绩效，周边绩效和管理绩效）四、绩效指标设计的原则：客观公正性，明确具体性,可操作性，界限清楚，可比性，数量少而精，相对稳定性,差异性和独立性原则五、绩效指标设计的流程1．确定评估对象2．进行职责分析3．绩效指标体系设计4．绩效指标的提取5．绩效指标的筛选和确定6．绩效指标的评估7．绩效指标的修正和审核以获得支持第十二章：绩效评估实施第一节:绩效评估方法一、，绩效评估方法是对员工在工作过程中表现出来的绩效进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称的方法。

三级人力资源规划DOC

三级：第一章人力资源规划综合题部分1. 某企业为人力资源部经理草拟了一份工作阐明书．其重要内容如下：(1)负责企业旳劳资管理并按绩效考核状况实行奖罚：(2)负责记录、评估企业人力资源需求状况．制定人员招聘计划并按计划招聘企业员工；(3)按实际状况完善企业《员工工作绩效考核制度》；(4)负责向总经理提交人员鉴定、评价旳成果；(5)负责管理人事档案；(6)负责本部门员工工作绩效考核：(7)负责完毕总经理交办旳其他任务．该企业总经理认为这份工作阐明书格式过于简朴，内容不完整．描述不精确。

请为该企业人力资源部经理重新编写一份工作阐明书。

(P6)A.会B.不会2. 简要阐明工作岗位调查设计方案旳构成。

(P7~8)A.会B.不会3. 简述工作岗位分析旳程序。

(P7~8)A.会B.不会4. 某车间有一套制氧量为50／h旳空气分离设备，既有3个岗位共同操作，通过工作日志．甲岗位生产时间为260工分，乙岗位为400工分，丙岗位为340工分，按该工种旳劳动条件强度等原因规定，每个员工需要旳时间为60工分，请计算该岗位班定员人数是多少?(P31)A.会B.不会5. 工作岗位设计措施研究详细应用旳技术包括哪些分析工具?(P19、20)A.会B.不会6. 简述人力资源规划旳基本概念。

(P1~2)A.会B.不会7. 简述定员原则编写根据?(P39)A.会B.不会8. 简述企业劳动环境优化应考虑旳原因包括哪些?(P18)A.会B.不会9. 某机场在2023年制定旳岗位规范阐明书中提到旳旅客部接待室主任岗位权限范围是什么?(P11~12)A.会B.不会10. 简述人力资源费用支出控制旳作用、原则与程序。

(P56)A.会B.不会11. 请阐明编制从广义上来说是什么?(P25)A.会B.不会12. 简述企业人力资源管理制度旳基本职能。

(P45)A.会B.不会13. 管理岗位知识能力旳规范内容一般有哪些?(P5)A.会B.不会14. 企业依法制定旳员工劳动过程多种行为规范有哪些?(P4~5)A.会B.不会15. 某市政企业人力资源管理中心在2023年年终要对制定审核2023年人力资源费用预算进行审核。

公司人力资源管理2024年工作计划参考模板（2篇）

公司人力资源管理2024年工作计划参考模板经过____年的发展，公司在某某项目的全面启动，特别是某某项目的全面启动，公司业务增大，人员也迅速增加，截止到____年____月底，比____年人员增幅____%。

同时，某某等大型地产集团进入某某房地产市场，加上某某本土企业如某某等，某某房地产行业竞争激烈，人力资源战略应根据企业战略和市场变化适时调整，针对这一特点，公司____年人力资源工作计划用从一下几个方面开展。

一、建立基于企业战略的人力资源规划为了实现公司整体经营目标，根据公司发展需要的内部环境和外部环境，运用科学有效的方法，进行人力资源资源预测、投资和控制，并在此基础上制定职务编制、人员配置、薪酬分配、教育培训、职业发展、人力资源投资方面的人力资源管理方案的全局性的工作计划，使公司在持续发展中获得竞争力，为公司整体发展战略提供人力资源方面的保障和服务。

1.建立规范的《人力资源规划管理制度》规范公司人力资源规划工作，确保公司在生存发展过程中对人力资源的需求。

2.制定符合公司整体发展战略的人力资源战略规划基于公司未来整体发展战略，制定公司人力资源战略规划，包括短期战略、中长期战略、长期战略。

____年战略的重点是：公司几个关键技术岗位的人才的定位，例如规划设计类、建筑学设计类、室内装饰设计类的岗位。

3.制定____年度人力资源规划方案具体规划方案的内容：1）____年度公司人力资源规划总体目标和配套政策;2）____年度公司人力资源规划专项业务计划：①人员配备计划;②人员补充计划;③人员使用计划;④培训开发计划;⑤绩效与薪酬福利计划;⑥职业计划;⑦离职计划;⑧劳动关系计划。

二、积极推进公司人力资源管理制度建设基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。

1.梳理公司现行人力资源管理制度中的相关内容;2.修改和补充人力资源管理相关制度内容;3.修改、完善和补充人力资源管理指引性文件;4.修改、完善员工手册的内容;5.修改、完善和补充人力资源管理相关表格;6.建立形成基于《人事管理制度》和《劳动管理制度》的公司人力资源资源管理制度工作手册;7.建立形成基于《人事管理制度》和《劳动管理制度》的公司《员工手册》。

人力(三级)绩效管理79页文档

人力(三级)绩效管理
11、获得的成功越大，就越令人高兴。野心是使人勤奋的原因，节制使人枯萎。 12、不问收获，只问耕耘。如同种树，先有根茎，再有枝叶，尔后花实，好好劳动，不要想太多，那样只会使人胆孝懒惰，因为不实践，甚至不接触社会，难道你是野人。(名言网) 13、不怕，不悔(虽然只有四个字，但常看常新。 14、我在心里默默地为每一个人祝福。我爱自己，我用清洁与节制来珍惜我的身体，我用智慧和知识充实我的头脑。 15、这世上的一切都借希望而完成。农夫不会播下一粒玉米，如果他不曾希望它长成种籽；单身汉不会娶妻，如果他不曾希望有小孩；商人或手艺人不会工作，如果他不曾希望因此而有收益。-- 马钉路德。
44、卓越的人一大优点是：在不ห้องสมุดไป่ตู้与艰难的遭遇里百折不饶。——贝多芬
45、自己的饭量自己知道。——苏联
41、学问是异常珍贵的东西，从任何源泉吸收都不可耻。——阿卜·日·法拉兹
42、只有在人群中间，才能认识自己。——德国
43、重复别人所说的话，只需要教育；而要挑战别人所说的话，则需要头脑。—— 玛丽·佩蒂博恩·普尔

第一章人力资源管理师人力资源规划三级XX

•缺点：组织结构缺乏弹性，缺乏专业化分工，缺乏横向交流，不利于管理水平的提高，经验管理事务仅依赖少数几个人等。
•只适用于规模较小或业务活动简单、第稳一章定人力的资源企管理业师人力资源规划三级XX
2、职能制
职能制又称为多线制，指按照专业分工设置相应的职能管理
部门，即在总经理下面设置职能部门，各部门在其业务分工
组织结构是“体”，是指企业各个层级、各类具体部门的设置。组织结构是“制”，是指具有不同性质和特征的组织制度模式在企业中的实际选择与应用
第一章人力资源管理师人力资源规划三级XX
（二）企业组织结构设置的原则
1、任务目标原则 2、分工协作原则 3、统一领导、权利制衡原则 4、权责对应原则 5、精简及有效跨度原则 6、稳定性与适应性相结合原则
•核定用人数量的程序、基本方法、定员的新方
法•定员标准的概念、分级分类、内容、表格设
计
第一章人力资源管理师人力资源规划三级XX
•人力资源规划工作流程
•企业战略规划
•内部人员 •自然流失 •内部流动 •（晋升、降职、平调）
•跳槽
•信息库法 •管理人员接替图法
•马尔可夫模型
•新战略下的组织机构
•核查现有人力资源
中时间和精力组织企业管理中的重大战略问题。
适用于发展中的中型企业
第一章人力资源管理师人力资源规划三级XX
4、事业部制
事业部制也称为分权制结构，是一种在直线职能制的基础上演变而来的现代企业组织结构形式，遵循“集中决策、分散经营”的原则，按产品、地区和顾客等标志将企业划分为若干个相对独立的经营单位，实现独立核算、自负盈亏，并可根据经营需要设立相应的职能部门。
优势：权力下放，各事业部自主性强，利于发挥人员的主动

人力资源规划与绩效考核(工作汇报模板)

人力资源规划与绩效考核（工作汇报模板）【工作汇报模板】时间：XXXX年XX月XX日地点：XXX尊敬的领导：我是XXX部门的XXX，特此向您汇报我所负责的工作情况及绩效考核。

一、人力资源规划在过去的一段时间里，我对人力资源规划进行了全面的分析和评估，包括当前人力资源的状态、组织结构以及业务需求等方面。

并根据这些评估结果，制定了一套有效的人力资源规划策略。

主要包括以下几个方面的工作：1. 人员招聘与选拔：根据人力资源规划的需求，我参与了招聘流程，并负责选拔合适的人才加入团队。

经过仔细的筛选和面试，我们成功招聘了X名优秀的新成员，为团队的发展壮大做出了积极贡献。

2. 岗位设定与调整：根据团队的职能和任务需求，我对各个岗位的职责和权限进行了合理的调整和定义。

通过对团队成员的能力评估和职务调整，确保了团队的整体运作效率和员工的工作满意度。

3. 培训与发展：我重视员工的培训与发展，为其提供专业技能培训和个人能力提升的机会。

通过建立培训计划和组织内部培训活动，帮助团队成员不断提升自己的职业素养和能力水平。

二、绩效考核在过去的一段时间里，我对团队成员进行了全面的绩效考核，并根据绩效考核结果制定了相应的激励和改进计划。

以下是我的绩效考核工作及结果：1. 绩效指标设定：我根据各个岗位的工作职责和目标，制定了相应的绩效指标。

这些指标既考虑了部门整体目标的完成，也注重个人在团队合作、创新能力、问题解决能力等方面的绩效表现。

2. 绩效评估与反馈：我与团队成员定期进行了绩效评估和反馈，详细了解每个成员的工作情况和表现。

在评估过程中，我注重客观性和公正性，确保对每位成员的评价都是准确的，并将评估结果及时反馈给个人，以便其改进和发展。

3. 激励与改进计划：根据绩效评估结果，我制定了相应的激励和改进计划。

对于绩效优秀的成员，我给予了适当的奖励和表扬，以增强他们的工作动力；对于绩效有待提升的成员，我与其一起制定了改进计划，并提供必要的支持和培训，帮助其提升工作表现和能力。

人力资源三级【范本模板】

第一章一、人力资源规划的基本概念（一）人力资源规划的内涵(P1）1.广义的人力资源规划：是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划)的统一.2。

狭义的人力资源规划：能使企业人力资源供给需求达到平衡,实现人力资源的合理配置,有效激励员工的过程.3。

规划的期限：长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的)和短期计划(一年及以内的计划）。

（二）人力资源规划的内容(P1～2)从内容上看，人力资源规划分为：1。

战略规划：即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性规划。

2.组织规划：是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。

3.制度规划：企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容.4.人员规划：是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等.5。

费用规划:是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。

（三)人力资源规划的重要前提：企业工作岗位分析＋劳动定员定额二、工作岗位分析概述(一）工作岗位分析的概念（P2）工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程.（二）工作岗位分析的内容（P2）岗位分析包括以下3个方面的内容：1。

在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定,然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析,并作必要的总结和概括。