高等学校人力资源管理之我见论文
高校实施人力资源管理之我见
高校实施人力资源管理之我见高校作为人才培养的重要基地，其自身的人才资源决定着人才培养的质量，而高校人力资源整体素质的提高很大程度上取决于人力资源管理水平，因此，高校人力资源管理是新形势下人才工作的重要内容。
本文针对高校人力资源管理的特点和现状，探索建立以人为本的现代人力资源管理制度，建立激发人才主观能动性的激励机制，充分发挥高校人力资源最大效益的新思路。
标签：高校人力资源管理实现路径全球经济形态的变化改变了各个领域的管理哲学和管理实践，传统的管理模式受到极大的挑战，其中高校人力资源管理首当其冲。
一、对高校人力资源管理的认识1.人力资源管理。
高校人力资源管理是指教育组织中的有关人力资源管理机构和人员通过对高校员工人力资源的取得、开发、利用和保持等方面进行计划、组织、指挥和控制，从而使本组织或系统内运用于教育教学活动的全部财力物力和教师人力保持最佳比例，以充分发挥教师的教育教学潜能，提高教育工作的绩效。
2.高校实施人力资源管理的可行性。
近年来，随着人事管理被人力资源管理取代，人力资源管理已被企业广泛采用，那么人力资源管理的原理能否在高校管理中运用呢？众所周知，教育不可避免地要受到同时代社会、政治以及经济因素的影响，而其人力资源功能的发挥自然也不例外。
在传统意义上，人、财、物是高校的三大资源，在目前我国高校管理实践中，将人作为“第一资源”还处在概念层面，教育组织以它后知后觉的一贯秉性缓慢地适应这种理念到实践的变化，以至于不少教育管理者依然把人看成为一种静止的、仅供掌控或利用的组织附属工具。
随着时代的进步，在高校中引入人力资源管理，已成为一种趋向。
二、高校人力资源管理的特点1.从教师录用和人力资源配置的角度来看高校人力资源的核心是教师，是知识型的高素质人才。
高校教师职业的进入，必须要经过严格的学术训练，拥有广博的知识和良好的科学素养，才能走上大学讲台。
因此，高校人力资源在整个社会的人力资源中属于高层次和高级别部分，非常稀缺，这就要求高校中从事人力资源管理的工作人员必须具备较强的个人工作能力、业务水平、管理素质和尊师重教的修养，才能使高校人力资源达到合理化配置。
有关高校人力资源管理论文
有关高校人力资源管理论文管理是事关大学成功的一个关键,管理不善是提高高等教育质量的重要障碍。
而人力资源管理是管理的重要方面,所有战略、政策、制度都要人制定和实施,它将会直接影响高校组织目标实现的程度。
下面是店铺为大家整理的有关高校人力资源管理论文，供大家参考。
有关高校人力资源管理论文范文一：高校人力资源管理探讨摘要：高校作为高素质、高层次、高级实用人才培养的重要要基地，其人力资源的开发与管理有着特殊重要的意义。
开发与管理人是一切社会活动的主体，人力资源做为第一资源，已经成为现代管理的核心内容。
不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是经济发展、社会进步的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个组织长足发展的重要保证。
高校作为高层次高级实用人才培养的重要基地，其人力资源的开发与管理有着特殊重要的意义。
关键词：高校人力资源高级实用人才管理教师在当前国家实施“科教兴国”战略和“高级实用人才强国”战略的新形势下，高等教育进入了一个新的发展阶段。
高等院校及面临着千载难逢的发展机遇，也面临着前所未有的严峻挑战。
如何建设以高素质教师队伍，充分发挥高校的教师资源在教学价值创造中的主体作用，保证高等教育事业健康持续快速协调发展，是一个值得研究和思考的课题。
高校应抓住这一历史机遇，及时调整思路，将人力资源由过去传统的经验型、行政型管理转变为科学化、标准化、规范化的管理，通过行之有效的措施，开创高校人力资源管理工作的新局面。
1.转变观念，坚持“以人为本，高级实用人才强校”的发展战略，树立教师为本高级实用人才第一的管理观念以人为本是科学发展观的本质和核心，它以实现人的全面发展为目标，高校的师生员工虽然是一个特殊的群体，但就其本质上讲，都具有社会人的规定性，具有鲜明的时代特征。
以人为本是以教师员工为发展之本，既实现高效教职员工的根本利益是高校一切的发展之本。
高职实用人才对于高校具有特殊重要的意义，人本管理是高校人力资源管理的先导。
试论高职院校人力资源管理之我见
试论高职院校人力资源管理之我见【摘要】近年来，随着国家对职业教育的重视，高职院校如雨后春笋般发展起来，它是社会需求不断发展的产物。
人力资源是高职院校的首要资源，它对高职院校的生存与发展起着至关重要的作用。
本文针对高职院校人力资源管理的问题，提出了自己的看法。
【论文关键词】人力资源管理；高职院校；问题一、什么是人力资源人力资源，又称人力资本，是指一个国家或地区范围的人口总体所具有的劳动能力的总和。
高职院校的人力资源主要由以下几部分组成：教学科研人员、党政管理人员、后勤服务人员及校办产业人员。
高职院校人力资源管理，就是高职院校运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，人事相宜，以实现组织目标。
二、高职院校人力资源管理存在的问题（一）人力资源结构缺乏合理性当前，我国有一部分高职院校是由以前的中职院校升格而成的，教职工也多是的中职院校的老师，这样的现状在一定程度上导致了高职院校人力资源结构的不合理性，其主要表现在：首先，院校内部的行政领导缺乏，管理人员却非常多；其次，在教职工可，负责管理、工勤的人与专任教职工的数量相当，专人教职工数量却严重不足；第三、教职工中的学历结构不合理，与教育部的评估标准有着非常大的差距；第四，高职院校的老师来源相对单一，很少的老师有一线的工作经验；同时，高职院校的骨干老师非常少，老师的素质水平一般。
（二）人力资源管理的观念落后根据一些高职院校的人力资源管理现状来看，人力资源管理仍然是沿袭过去在计划经济时代下建立起来的人事管理制度，许多人力资源管理者在思想上仍然停留在传统的人事管理观念上，对于师资的管理强调的是“管人”。
而不是对人力资源的再开发。
工作中常常用政策法规管理人事，约束人事，强调以任务为导向，以事务为中心来组织教师的教学、科研活动，致使许多教师工作缺乏积极性、主动性和创造性。
高校人力资源管理论文
高校人力资源管理论文高等学校作为培育社会主义事业建设者和接班人的重要基地，有着人力资本丰富的人力资源。
如何搞好高校人力资源管理，对于充分挖掘高校人力资源的巨大潜力，提升高等学校的学术竞争力，均具有十分重要的伦理价值和现实意义。
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范文一：浅析高校人力资源管理的问题与对策论文关键词：高校人力资源管理问题对策论文摘要：高校的发展离不开一支优秀的人力资源队伍，人力资源是高校最宝贵的资源。
目前高校的人力资源管理中还存在一些亟待解决的问题，这些问题严重制约着高校的健康快速发展。
本文就这些问题进行分析，并探寻一些解决办法，以期对高校的发展有所裨益。
高校之间的竞争核心是人力资源的竞争，有一支高水平、高素质、高效率的人力资源队伍，才能保证学校的快速平稳发展。
高校的人力资源管理是学校管理的重中之重，是学校发展的最重要的资源，高校要把人力资源管理提高到战略地位，才能在高校的竞争中保持不败。
高校的人事管理部门要从以前的注重人事管理向现代人力资源管理转变，只有高度重视人力资源管理的重要性，才能解决目前高校人事管理中存在的问题，激发教职工的工作积极性和创造性，增强高校活力，提高办学效益，提升学校竞争力。
一、高校人力资源管理的特点1、高校人力资源管理的复杂性广义的高校人力资源，是指高校中具有劳动能力的人的总称，狭义的高校人力资源，是指处于劳动中的能够推动高等教育事业发展的智力和体力劳动者的总称。
高等学校人力资源从不同的岗位来说，既有教学人员、教学辅助人员，还有党政管理人员以及大量的后勤服务人员，不同人员在学历层次、知识、能力等方面存在较大差异，所以高校人力资源管理是比较复杂的，针对不同的人力资源要采用不同的管理方式。
在高校的人力资源管理，重点通常是指以脑力劳动为主的教师队伍。
2、教师队伍需要的多样性高校人力资源管理的重点对象多是高学历的教师队伍，他们虽然是理性的人，会根据报酬、福利、社会保障等方面，追求自身利益的实现，但是他们的需要又不单是经济上的利益最大化，而且包括职称晋升空间、学术科研平台、在个人研究领域被认可被尊重的更高级的需求。
人力资源管理论文3000字大学生
人力资源管理论文引言在当今社会，人力资源管理对于企业的发展至关重要，尤其在大学生这一群体的管理上更是具有特殊性。
本文旨在探讨大学生人力资源管理的作用和方法，提出提高大学生人力资源管理效果的建议。
一、大学生人力资源管理的重要性大学生是未来社会的中坚力量，有效的人力资源管理将对大学生的成长和发展起到至关重要的作用。
大学生人力资源管理的重要性体现在以下几个方面：1.提高大学生个人发展水平：通过科学合理的人力资源管理，可以激励大学生的学习动力，提升他们的专业素养和综合能力，有助于他们在毕业后更好地适应社会需求。
2.增加企业吸引力：合理的人力资源管理将使企业在大学生中建立良好的口碑，提高企业的吸引力，有助于吸引优秀的大学生加入。
3.增进大学生与企业的互动：通过人力资源管理，可以加强大学生与企业之间的沟通与互动，使双方达到共赢的局面。
二、大学生人力资源管理的方法为了有效管理大学生人力资源，以下是一些常用的方法：1. 招聘与选拔招聘与选拔是大学生人力资源管理的关键步骤。
企业应该根据自身需求和发展战略，制定招聘计划，并采取多种途径吸引优秀的大学生。
选拔过程中，可以采取面试、考试、实习等方式，综合评估候选人的能力和背景，从而选择最合适的人才。
2. 培训与发展大学生作为新进人员，需要一定的培训和发展机会。
企业可以通过内部培训、外部培训、导师制度等方式，提供相关技能和知识的培训，帮助大学生更好地适应工作环境，提升他们的专业能力和自我发展潜力。
3. 绩效评估通过绩效评估，企业可以对大学生的工作表现进行客观评价。
绩效评估可以采用定期考核、360度评估、目标管理等方式，帮助大学生认识自身的优缺点，及时调整工作方向，并提供个性化的成长指导。
4. 激励与奖励激励与奖励是提高大学生工作积极性和效率的重要手段。
企业可以通过提供合理的薪酬激励、晋升机会、培训发展等方式，鼓励大学生不断进取，激发他们的工作热情和创造力。
三、提高大学生人力资源管理效果的建议为了提高大学生人力资源管理的效果，以下是一些建议：1.建立良好的沟通渠道：企业应与大学生保持密切的联系，及时获取他们的反馈和需求，倾听他们的想法和意见，以达到更好的人力资源管理效果。
人力资源管理论文(通用15篇)
人力资源管理论文（通用15篇）在日常学习和工作生活中，大家对论文都再熟悉不过了吧，论文是进行各个学术领域研究和描述学术研究成果的一种说理文章。
那么你有了解过论文吗？以下是山草香给大家分享的15篇人力资源管理论文，希望能够让您对于人力资源论文的写作有一定的思路。
人力资源论文篇一新时期的市场竞争，人才是核心[1]。
薪酬是影响员工心理和行为的最关键因素之一，薪酬分配是否合理，关系到员工对单位的满意程度。
因此，单位要想留住员工、吸引人才，就绝对不能忽视建设合理的薪酬管理机制。
一般来讲，当一项薪酬管理制度或机制，能够对员工产生激励效应，使员工的积极性得到提高的时候，就可以说该项制度或机制是有效的、科学的。
在其中一种程度上来讲，激励是薪酬管理的重要目标，也是薪酬管理体系的最基本职能[2]。
对医院来讲也是一样，有效的薪酬管理机制，能够帮助医院改善人力资源管理效果，对员工产生激励作用，使其更好的为医院发展服务。
一、现代医院薪酬管理概述（一）含义传统观念中，薪酬一般被认为是劳动力价格，属于医院的人力成本，可以归入医院生产费用的范畴。
现代薪酬观重新定义了薪酬的概念：薪酬可以看作是医院对医务人员绩效的回报，属于人力资本，有助于医院与医务人员的共同发展[3]。
根据表现形式，可以把医院薪酬系统分为物质的和非物质的两种，前者又可以细分为直接的与非直接的两类，后者可以细分为两种奖励，即职业奖励和社会奖励。
直接报酬一般指的是员工工资和奖金等，非直接报酬则指的是员工福利和假期等。
职业奖励指的是晋升机会等带有职业性质的奖励，社会奖励指的是社会肯定等来自社会的赞扬。
（二）构成目前，医院实行的薪酬制度一般是岗位绩效制。
在该制度下，员工工资=岗位工资+薪级工资+绩效工资+补贴。
在具体实施中，医院可依据自身情况对每个组成部分的比例进行适当的调整，以形成有效的激励效应。
岗位工资是员工所在岗位要求与岗位职责的统一体现，岗位等级不一样，工资标准也不同。
2023年人力资源管理毕业论文(6篇)
人的记忆力会随着岁月的流逝而衰退，写作可以弥补记忆的不足，将曾经的人生经历和感悟记录下来，也便于保存一份美好的回忆。
写范文的时候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？这里我整理了一些优秀的范文，希望对大家有所帮助，下面我们就来了解一下吧。
人力资源管理毕业论文篇一人力资源管理；资源配置；绩效考核近年来，我国高校教育事业发展迅速，且为社会各行业领域输送了大批优秀人才，作为高校教育事业的重要组成部分，人力资源管理工作不仅关系着高校的教学质量和整体形象，而且对于高等教育事业的整体发展也具有重要影响。
在当前素质教育背景下，如何在了解和掌握现代高校人力资源管理特点的基础上，及时发现人力资源管理工作的问题并制定相应对策，已成为各高校需要着重开展的关键工工作。
（1）全面性。
对高校人力资源进行分析可知，其不仅包括了教育教学和科研人员，而且还包括了党政人员与后勤人员，而不同人员在思维意识、知识水平和个人能力等方面均具有较大差异，从而要求高校人力资源管理必须涉各教职员工工作的方方面面，即高校人力资源管理的全面性；（2）以人为本。
高校人力资源管理涉及的对象较多、内容较广，故在进行人力资源管理过程中，需要尊重个体差异，既要体现以规章制度为主的整齐划一的管理理念，又要体现出个性化管理理念，本着以人为本的原则开展各项管理工作。
2.1缺乏对人力资源管理工作的正确认识（1）部分高校尚未建立科学的人事管理制度，而既有的人事管理方法和手段过于机械化，在违背了以人为本的管理原则的基础上，也引发了教职工的反感；（2）高校人力资本投资渠道较为单一，目前，多数高校的人力资源开发大都对岗位培训和外地引进具有较强的依赖性，并未针对既有教职员工的情况和岗位制定出相应的工作目标，在降低人力资本边际效率的同时，也阻碍高校整体管理水平的提升。
2.2人力资源配置效率低对当前多数高校的人力资源分布情况进行分析可知，一方面，较为热门的专业，如食品科学、机电自动化、计算机信息等专业的人才严重匮乏，且既有专业教学人员的流动性较强，人力资源的稳定性较差。
人力资源管理论文1500字大学生
人力资源管理论文引言近年来，随着社会经济的发展，大学生就业形势愈发严峻。
同时，人力资源管理在组织发展中的重要性也变得日益突出。
本文旨在探讨大学生在人力资源管理中的地位和作用，并提出相应的建议。
1. 大学生在人力资源管理中的地位与作用1.1 大学生的就业意识与素质培养大学生作为人力资源的一种重要组成部分，其就业意识与素质培养对于人力资源管理的有效实施具有重要影响。
大学生应增强自身的职业定位和发展规划意识，同时注重各类素质的培养，如沟通能力、团队合作能力和创新能力等。
1.2 大学生的招聘与选拔在人力资源管理中，大学生的招聘与选拔是一个关键环节。
企业应根据招聘需求，制定合理的选拔标准，并通过面试、笔试等方式进行综合评估，以确保招聘到适合岗位要求的优秀大学生。
1.3 大学生的培训与发展大学生作为刚刚踏入职场的新鲜人，他们需要通过培训与发展来适应工作环境，提升自身的专业能力和综合素质。
企业应制定全面的培训计划，结合大学生个人特点和发展需求，为其提供相关培训和发展机会。
1.4 大学生的管理与激励企业在人力资源管理中需要对大学生进行有效的管理和激励。
对于大学生的管理，企业应注重沟通和引导，建立健康的员工关系；对于激励，企业需制定合理的激励机制，如薪酬激励、晋升机会和福利待遇等，以提高大学生的工作积极性和工作满意度。
2. 大学生人力资源管理问题与对策2.1 问题：大学生就业观念落后由于教育体系的问题，部分大学生对就业观念存在一定的落后，认为择业范围狭窄或只考虑工资待遇等短期因素。
这种情况影响了人力资源管理的顺利进行。
对策：加强职业规划教育大学生在校期间，应加强对职业规划的教育，引导他们树立正确的就业观念，并提供相关的职业规划咨询服务。
2.2 问题：大学生技能匮乏虽然大学生拥有专业知识，但在实践技能方面存在较大缺陷，这导致他们在实际工作中难以胜任。
对策：加强实践技能培养大学生在校期间，应注重实践能力的培养，加强实习实训环节，提供更多的实践机会，并与企业合作，开展实践活动。
高校人力资源管理论文
高校人力资源管理的思考摘要：高校是高层次人才的积聚地，高校人力资源是高校的灵魂，是知识分子中的优秀群体，属于知识型员工范畴。
在高校管理中，必须根据高校人力资源的特殊性来设计适当的激励与约束机制，尊重人的价值和人的追求，制定客观公正的评价标准，灵活运用激励与约束的手段，从而激发广大教职工的积极性和创造性，使其内在潜能得以充分发挥。
关键词；高校人力资源管理思考知识经济时代，高校的人力资源是学校赖以生存的最大资本，他们承担着培养人才、科学研究等重要任务。
长期以来，在高校的人力资源管理中强调的是“科层制”，诸多管理活动都以规章制度的形式出现，约束手段被放大成为了管理活动的中心，教师作为高校人力资源，其潜能受到制约，大大影响学校核心竞争力的提升。
高校人力资源是特殊的劳动群体，在现代大学的管理中，必须根据该群体的特殊性，以追求管理人性化与制度化的动态平衡为前提，遵循效率与公平的原则，建立科学的激励与约束机制，最大限度地发挥人力资源的潜能，以达到高校人力资源管理的有序、高效。
1.高校人力资源管理激励与约束机制高校人力资源管理的激励与约束机制是现代管理理论在高校管理中的运用。
1.1激励与约束机制的基本原理激励机制是从整体角度出发，通过物质奖励、精神奖励、晋升奖励等方式支持强化一个人的行为表现符合期望方向和要求，从而达到调动工作积极性的目的。
约束机制是从抑制角度出发，通过一系列制度约束、合同约束、环境约束等措施来杜绝一个人与组织期望方向不一致的行为发生。
激励与约束都是以制度化为基础，以人为中心的人力资源管理系统，是一个问题的两个方面。
要建立有效的激励与约束机制，就必须先从了解和把握激励或约束客体的个性特征以及需求动机入手，激励与约束手段协调配合，才能实现人力资源的最优配置，达到个人利益和高校利益的协调统一。
1.2高校人力资源的职业特性和需求分析知识型员工是指一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作效率，另一方面其本身具备较强的学习知识和创新知识的能力的员工。
试论高职院校人力资源管理之我见
试论高职院校人力资源管理之我见章节一：导论-研究背景和意义-研究目的和意义-研究方法和数据来源章节二：高职院校人力资源管理的意义-高职院校人力资源管理的定义-高职院校人力资源管理的目标-高职院校人力资源管理的功能章节三：现行高职院校人力资源管理存在的问题-高职院校人力资源管理的失误-高职院校人力资源管理的不足-高职院校人力资源管理的实际问题章节四：高职院校人力资源管理改进的措施-提升高职院校人力资源管理水平的方法-定制高职院校人才管理模式的方式-开展高职院校人才培养体系的策略章节五：高职院校人力资源管理的展望和建议-高职院校人力资源管理的未来展望-高职院校人力资源管理优化的建议-高职院校人力资源管理实现的挑战与机遇参考文献-列出使用的相关文献、资料。
第一章：导论在当今激烈的竞争环境下，企业拥有优秀的人力资源管理是实现成功和持续发展的关键因素。
同样的，高职院校也需要注重人力资源管理，以提高教育教学质量和毕业生就业创业能力。
人力资源管理是一种战略性的管理，涉及到许多因素，包括人员招聘、培训和绩效评估等，此外，也涉及到员工文化、工作环境和福利待遇等方面的工作。
1.1 研究背景和意义高职院校人力资源管理需要注重学校文化、组织结构、员工能力和工作环境等因素。
随着社会的发展，竞争环境中教育机构的发展越来越发现，有一个优秀的人力资源管理计划是非常必要的。
高职院校人才培养主要是为了适应经济发展的需要，同时也需要作为人力资源管理的一部分来综合考虑学校内部员工的需求和学生的需求。
在学校内部，人力资源管理可以起到组织员工、提高团队合作和创造良好的工作环境等作用。
而对学生而言，人力资源管理可以帮助他们获得更好的教育资源、更好的就业机会和更好的职业发展。
1.2 研究目的和意义着眼于高职院校员工的福利、工作环境和职业发展等问题，本文旨在探究高职院校人力资源管理之我见，具体目的有：1）探讨高职院校人力资源管理的意义和重要性。
人力资源管理专业大学毕业论文
人力资源管理专业大学毕业论文随着社会经济的发展和劳动力市场的竞争日益激烈，人力资源的重要性逐渐凸显出来。
作为一个专业化的学科，人力资源管理不仅关注企业组织内部的人力资源配置和人才培养，还涉及到劳动力市场的人力资源供需状况等问题。
本篇论文将重点探讨人力资源管理专业的现状、挑战和发展方向。
首先，我们着眼于人力资源管理专业的现状。
随着高等教育的普及和就业竞争的加剧，越来越多的学生选择人力资源管理专业作为自己的就业方向。
目前，人力资源管理专业的课程设置相对完善，内容涵盖了组织行为学、人力资源规划、员工招聘与选择、绩效管理、培训与发展等方面。
与此同时，很多高校还开设了相关实践课程，帮助学生将理论知识与实际工作相结合。
然而，人力资源管理专业也面临着一些挑战。
首先，管理环境的变化带来了对人力资源管理专业学生素质的新要求。
现代企业需要具备创新能力、团队协作精神和跨文化沟通能力等，而这些能力往往是传统人力资源管理课程难以覆盖的。
其次，信息技术的快速发展也对人力资源管理提出了新的挑战。
人力资源管理需要与大数据、云计算等技术相结合，利用人力资源信息系统提高工作效率和决策质量。
然而，目前学校教育往往缺乏对信息技术的深入应用培训，这也是一个亟需解决的问题。
为了应对这些挑战，人力资源管理专业需要向更加综合化和实践化的方向发展。
首先，课程设置应更注重培养学生的创新能力和团队协作能力。
学校可以增设创新创业实践课程，引导学生提出解决实际问题的创新思路。
同时，通过小组合作和项目实践等方式，培养学生的团队协作能力和领导能力。
其次，应加强对信息技术的应用培养。
在教学实践中，可以引入在线教学平台、人力资源管理信息系统等工具，帮助学生掌握信息技术，并将其应用于实际工作中。
另外，学校与企业之间的紧密合作也是一个重要的方向。
学校可以与企业合作开展实习项目，为学生提供实践机会，同时也可以借助企业资源丰富课程设置和教学内容。
此外，人力资源管理专业还需要坚持其道德、文化和社会责任的使命。
人力资源管理专业本科毕业论文
人力资源管理专业本科毕业论文人力资源管理毕业论文篇1：《浅谈人力资源管理》摘要:人力资源是一切资源中最重要的资源,企业要想在激烈的竞争中持续、健康地发展,必须降低成本,提高管理效能，必须有一套自己的人的管理方法，企业第一资源要素是人力资源,改进和提高企业人力资源管理的职能及层次、优化人力资源能力.加强企业资源合理开发和利用,是企业家们最为关注的问题.本文主要论述了什么是人力资源管理。
人力资源管理在企业中所起的重要作用。
关键词:以人为本;人力资源管理;人力资本对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。
它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟，等等。
1.人力资源管理的特点人力资源也具有再生性，它基于人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体内个体的不断更替和劳动力耗费――劳动力生产――劳动力再次耗费――劳动力再次生产的过程得以实现。
从这个意义上来说，人力资源要实现自我补偿、自我更新、持续开发，这就要求人力资源的开发与管理注重终身教育，加强后期的培训与开发。
时限性是指人力资源的形成与作用效率要受其生命周期的限制。
作为生物有机体的个人，其生命是有周期的，每个人都要经历幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期。
其中具有劳动能力的时间是生命周期中的一部分，其各个时期资源的可利用程度也不相同。
能动性是人力资源区别于其他资源的本质所在。
其他资源在被开发的过程中，完全处于被动的地位;人力资源则不同，它在被开发的过程中，有思维与情感，能对自身行为作出抉择，能够主动学习与自主地选择职业，更为重要的是人力资源能够发挥主观能动性，有目的、有意识地利用其他资源进行生产，推动社会和经济的发展。
人处在一定的社会之中，人力资源的形成、配置、利用、开发是通过社会分工来完成的，是以社会的存在为前提条件的。
高等学校人事管理之我见
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第三 期
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高等学 校人 事管理 之 我见
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人事管理是高等院校 管理的主要 内容 和 重 要 组 成部分 管理中 的
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文
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由 于 以 上诸种因紧
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哪 些 工 作 呢 ? 根据 笔 者 几 年来 工 作 的实际
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发 现 一 个举 重 素质 良好 的小男 孩从两部 大型汽车缝 隙间一闪而过 他经过 四 个月 的寻 找 终于找到
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这个小 男 孩就是 以后 著 名 的举 重运 动员吴数德 才有追才之举
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高校人力资源管理
高校人力资源管理高校人力资源管理高校人力资源管理，下面带来的高校人力资源管理相关论文范文，欢迎阅读。
高校人力资源管理【1】摘要：随着高等教育改革的不断深入,高校人事制度改革取得了相当成就,但由于目前高校大多处在传统人事管理阶段,存在许多不容忽视的问题，高校人力资源管理工作要适应新时期教育发展的需要，就必须解放思想，与时俱进，坚持以科学人才观为指导，坚持科学发展观，由传统的人事管理向现代人力资源管理转变，将工作的重点放在人力资源建设上。
培训和培养是任何意义上的人力资源管理的中心，教职工特别是教师的系统培训和开发应该成为高校人力资源管理的重心。
关键词：科学发展观资源人力资源管理改革在大学竞争日益激烈的今天，我们必须以科学人才观为指导，大力加强人力资源的开发与管理，建立择优抚重、奖勤罚懒、鼓励竞争、促进流动的开放体系，形成真正的人心思上、奋发进取的人力资源管理机制。
只有这样才能实现高校人力资源管理为教学服务、为高校教育发展服务。
1.高校人力资源管理的现状1.1、高校人力资源管理的定义根据高校发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对高校中教师的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动教师的积极性，发挥教师的潜能，为高校创造价值。
从人员承担的任务、扮演的角色来看，高校的人力资源主要包括教学科研人员(含教辅人员)、党政管理人员、后勤服务人员。
高校以教学科研人员和中高层次管理人员为办学主体，因此他们作为高校人力资源的主体核心承担教学、科研、社会服务三大职能。
1.2、人力资源配置存在的问题第一，个人与岗位不匹配：对应聘者不能从其知识、技能、能力、个性等方面进行全面整体的把握，使得在招聘阶段就很难达到个人与岗位的匹配。
而把人才招进来后，又对其实行静态的管理，忽视对现有人才的培训与开发，使个人与岗位的不匹配问题持续存在。
第二，人力资源配置短缺与人力资源浪费并存：效益低下，高校发展所需人才引不进，现有人才留不住，高校发展所需的人力资源相对短缺。
高校人力资源管理之我见
高校人力资源管理之我见
程利和
【期刊名称】《经济论坛》
【年(卷),期】2003(000)010
【摘要】@@ 一、高校人力资源管理上存在的问题rn有效开发和管理人力资源是高校永恒的任务.实践和理论告诉我们,发现和纠正人力资源管理中的观念错误是当前的一项重要任务.长期以来,由于受计划经济体制的影响,高校内部人力资源管理存在以下几个问题.
【总页数】1页(P89)
【作者】程利和
【作者单位】石家庄经济学院
【正文语种】中文
【中图分类】G647
【相关文献】
1.从制度视角研究高校人力资源管理的力作——评《中国高校人力资源管理制度研究》 [J], 郑其绪
2.高校人力资源管理的信息化建设研究——评《高校人力资源管理》 [J], 冯君莹
3.高校人力资源管理与服务信息化路径创新探索——评《高校人力资源管理与服务信息化路径》 [J], 陈范
4.民办高校人力资源管理体制改革研究——评《民办高校人力资源管理发展研究与实践》 [J], 郑世珍
5.高校人力资源管理的新探索——评郑赤建《高校人力资源管理研究》 [J], 王凯伟
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课题研究论文：论高等职业院校人力资源管理工作
66086 人力资源论文论高等职业院校人力资源管理工作根据高等职业院校的实际运行情况可知，人力资源管理工作的有序开展，不仅可以提高全体教职工的综合素质水平，还能提高人力资源的利用效率，从而促进高等职业院校更长远的发展。
因此，对高等职业院校人力资源管理工作有比较全面的了解，才能更好的推动高职院校人事制度不断改革和创新，最终确保高等职业院校的发展目标可以顺利实现。
一、高等职业院校人力资源管理工作存在的主要问题对当前高等职业院校人力资源管理工作的整体情况进行分析发现，其存在的主要问题有如下几个方面：（一）管理观念不够现代化目前，高等职业院校人力资源管理工作的管理观念还没有得到全面转变，少数高职院校有着比较浓厚的计划经济色彩，并且，没有注重人力资源管理新理论、新理念的学习和应用，从而导致人力资源管理方法和模式不够多样化、多元化，大大降低高等职业院校人力资源管理工作的整体效用。
总的来说，主要体现在如下几点：首先，教职工的招募方式、培训方式、认识调配方式等都不够创新;其次，人力资源管理工作内容比较笼统，教职工的参与性不够强;再者，片面的认为人力资源管理工作只是资金上的投入，而没有充分到人力资源管理的重要性和发挥的作用;最后，相关管理机制、制度都不完善、不合理、不规范，大大影响人力资源的优化配置。
（二）人力资源管理结构不够科学，配置存在不合理问题在高等职业院校不断发展的过程中，针对不同岗位的教职工都会进行一些培训，但是专业性不够强，较多培训内容都太过于表面化，因此，根本无法对实践工作产生任何作用。
部分高等职业院校不愿意极大投入对教师进行整体培训，导致高等职业院校人力资源管理工作出现结构不够科学的问题，给高等职业院校人力资源管理队伍建设带来极大影响。
与此同时，高等职业院校的人力资源管理工作没有针对各个部门进行分工，从而出现人力资源量工作不够细致化和重视度不够的情况，最终引起人力资源配置不合理问题，给高等职业院校长远发展带来严重影响。
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高等学校人力资源管理之我见
【摘要】加强高校人力资源的开发与管理是新时期大力实施人才强国、人才强省战略，建设宏大的高素质人才队伍的客观要求。
本文从高校人力资源管理的重要性、建立公平的竞争机制，注重适当的物质激励和增强人力资源规划观念三个方面探讨高等学校人力
资源管理，希望能够引起读者的共鸣。
【关键词】高校人力资源，管理，激励
随着经济日益全球化，竞争日趋激烈，并逐步转向高科技的竞争。
归根到底，所有的竞争都是人才的竞争，特别是在知识经济时代，要保证高等教育战略目标的实现，就必须对高校的人力资源进行科学管理。
高等学校是知识创新中心和高层次人才培养基地。
其人力资源状况直接决定着该校的知识创新水平和人才培养能力, 因而
是衡量高校办学水平的基础性指标之一。
一、高校人力资源管理的重要性
教师是高等学校办学的主体，是高校发展的核心因素，高校的生存和发展直接取决于师资队伍的整体素质。
因此实施人力资源管理有利于提升高校的竞争水平、充分调动教职工的积极性和创造性、推动高校内部的各项深层次改革和抓好各项工作的需要。
高校人力资源管理是指运用科学的原理、原则和方法，根据人才成长规律和学校的任务，对学校各类各级人员进行规划与组织，对人际与人事关系进行指导、协调和控制，做好教职工的聘任录用、调配交流、奖惩任免、培训考核、工资福利、职级晋升、离休和退休等工作，
以达到高等学校人力资源利用的高效率、高效益的目的。
具体地说，高校人力资源管理是指高校的从业人员从招聘、录用、培训、升迁、调动、评价直至退休全过程的管理。
其目的是通过科学管理，谋求教职员工、师生之间，教职员工与教育事业、社会环境之间的相互协调，达到人适其事、人尽其才、事竞其功的目的。
在高校实施人力资源管理是由高校的特殊性质和战略地位决定的。
高校是人才聚集和培养人才的场所，在高校内外环境都发生变化的今天，传统的人事管理已严重桎梏了高校的生存与发展。
因此，加大高校人力资源的开发与管理力度，是高校在激烈竞争中取胜的必然选择。
二、建立公平的竞争机制，注重适当的物质激励
在高校建立起一套公平竞争机制,营造公平竞争的环境气氛,给
每个人一个充分展示自我的舞台,对调动广大教师特别是青年教师的积极性、创造性尤为重要。
亚当斯的公平理论认为,个人在组织中更注意的不是他得到报酬的绝对值,而是与别人比较的相对值。
这就意味着高校组织中,不仅在职称、职务晋升这一方面,而且在津贴、科研立项、科研评奖等诸多方面,都需要建立起完善的评选制度,通过评选和晋升树立标兵和模范,让大家心服口服,这样才能真正起到激励作用,对广大教师产生感召力。
激励措施分为物质激励与精神激励。
高校教师是一个特殊的群体, 也是高知群体, 在学历和素质上都优于其他人员, 对他们而言, 不仅要充分利用物质激励、灵活运用精神激励, 还要将物质激励与精神激励有机结合。
高校在注重物质激励的同时更要注重校园文化的建设,努力树立积极
进取的学风,给员工们创建出一片纯净的学术天地。
良好的组织文化氛围,会使高校教职工有家的感觉,无形中形成一种巨大的凝聚力、号召力和奋发向上的力量,这种力量是最有效的激励手段。
高校应加强组织文化建设,倡导共有的价值观、事业观,树立团队意识。
三、增强人力资源规划观念
人力资源规划是人力资源管理的重要内容和基础性工作。
考虑高校人才队伍建设的实际情况以及高等教育发展的新形势, 应当结合学校的发展定位, 以提高学生培养层次和适应招生规模为基础, 深挖现有人力资源的潜力, 有预见性的做好未来几年的人才需求预测, 为教学科研需要提供人才保证, 科学有效地利用人力资源, 节约人力资源成本、提高人才效益。
在教师的学历方面一是要进一步引进高学历人才, 充实教师队伍; 二是要认真分析学校现状, 有针对性的采取激励措施, 如拨款支持其攻读学位期间的学费与研究经费、在津贴分配上适当倾斜照顾、降低攻读学位期间的教学工作量要求等等; 三是要在政策框架内制定更加严格的教学科研从业资格条件和职称评定条件,“逼”其提高攻读学位的积极性。
在人才储备上注重后备梯队的跟进, 形成结构良好的教学科研人才队伍, 既是保证高校教学科研人力资源获得持续提供的需要, 也是尊重教学科研活动规律、提高当前教学质量的需要, 还能有效降低高校人力资源成本。
可以依赖引进年轻人才, 提高其职业地位的吸引力, 如设置优秀专任教师或者研究人员的合理通道等, 逐
年增加选留或新进具有较高学历的毕业生进入计划等。
四、总结
随着经济日益全球化，竞争日趋激烈，并逐步转向高科技的竞争。
高等学校是知识创新中心和高层次人才培养基地。
其人力资源状况直接决定着该校的知识创新水平和人才培养能力, 因而是衡量高
校办学水平的基础性指标之一。
加强高校人力资源的开发与管理是新时期大力实施人才强国，建设宏大的高素质人才队伍的客观要求。
本文从高校人力资源管理的重要性、建立公平的竞争机制，注重适当的物质激励和增强人力资源规划观念三个方面探讨高等学
校人力资源管理，希望能够引起读者的共鸣。
参考文献：
[ 1 ] 张小林.人力资源管理[ m] .第2版.杭州:浙江大学出版社,2005 :80 – 90.
[ 2 ] 张德.组织行为学[m] .第8版.北京:高等教育出版
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[ 3 ] 刘正周.管理激励[m] .上海:上海财经大学出版
社,1998 :10-11.
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社,1992 :9-11.
作者简介：
孔磊，男，助教，研究方向学校管理。