第四章企业用工形式
公司劳动用工管理制度范文(三篇)
公司劳动用工管理制度范文第一条为了规范公司的劳动用工管理，保护劳动者的合法权益，维护公司的稳定和发展，制定本制度。
第二条公司的用工原则是公平、公正、公开、竞争。
招聘、录用和管理劳动者应当按照此原则进行。
第三条公司在进行用工管理时，应当根据国家法律法规、劳动合同和公司规章制度，确保劳动者的合法权益。
禁止任何形式的歧视、虐待和剥削劳动者。
第四条公司在进行用工管理时，应当尊重劳动者的人格权利和劳动成果权益，保护劳动者的个人隐私和商业秘密。
禁止任何形式的侵犯劳动者的隐私和权益。
第五条公司在进行用工管理时，应当建立健全的工资制度、劳动时间制度、休假制度和劳动安全保护制度。
确保劳动者享有合理的工资待遇、合理的劳动时间、充足的休假和安全的工作环境。
第六条公司在进行用工管理时，应当加强劳动者的培训和教育，提高员工的专业素质和技能水平。
建立科学的绩效评估制度，激励员工的创造力和工作能力。
第七条公司在进行用工管理时，应当建立良好的劳动关系，强化员工的团队合作意识和员工之间的互助精神。
加强对劳动纠纷的预防和处理工作，确保劳动关系的和谐稳定。
第八条公司在进行用工管理时，应当依法参加社会保险、公积金和其他福利保障，确保劳动者的社会保障权益。
第九条公司在进行用工管理时，应当遵守国家法律法规和相关政策，履行相应的社会责任。
积极参与社会公益事业，推动可持续发展。
第十条对违反本制度的行为，公司将依法采取相应的纪律处分措施，包括警告、记过、降级、辞退等。
对于涉嫌犯罪的行为，公司将移交相关部门处理。
第十一条公司将定期审查和完善本制度，以适应公司用工管理的需要和国家法律法规的变化。
本制度自发布之日起施行，公司全体员工必须遵守。
对于违反本制度的行为，公司有权采取相应的纪律处分措施。
同时，公司保留对本制度进行修改和解释的权利。
以上为公司劳动用工管理制度范文，可根据具体情况进行调整和修改。
公司劳动用工管理制度范文（二）第一章总则第一条为规范公司劳动用工管理，维护企业的正常运营与员工的合法权益，制定本制度。
企业劳动用工规章制度(5篇)
企业劳动用工规章制度第一章总则第一条为规范企业管理和员工行为，保护双方合法权益，构建和发展和谐劳资关系，推进企业健康发展，根据《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规规定，结合本企业实际情况，制定本规章制度。
第二条本规章制度适用于本企业和全体员工。
第三条员工享有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护，享受社会保险福利等权利，同时应当履行完成劳动任务、提高职业技能、执行劳动安全卫生规程、遵守劳动纪律和职业道德等义务。
第四条企业负有支付员工劳动报酬、提供劳动安全条件、保护员工合法劳动权益等义务，享有生产经营决策、劳动用工、工资奖金分配、依法制定和完善规章制度等权利。
第二章对员工的基本要求第五条行为准则1、热爱祖国，遵纪守法，拥护党的路线方针政策;2、热爱企业，乐于奉献，恪守职责，自觉遵守企业各项规章制度，时刻维护企业的利益，树立企业的良好形象;3、勤奋工作，扎实履职，雷厉风行，精益求精;4、团结同事，互相帮助，同心协力，共同完成企业的各项生产工作任务;5、积极学习，爱岗敬业，不断提高自身综合素质。
第六条员工职责1、牢固树立“质量就是生命”(“顾客就是____”)的理念，严格贯彻执行产品质量体系(商业职业道德)，并落实到生产经营的每个环节，促进产品(服务)质量稳步提高;2、严格遵守产品工艺规程和工艺规程，保守企业生产经营信息、产品工艺与技术研发等商业____;3、爱护企业公共设施，节约使用水、电、气和办公用品，养成节能减耗为荣、奢侈浪费为耻的良好风尚;4、自觉接受安全卫生教育，切实提高安全卫生意识，严格遵守安全操作规程，确保人身和财产安全，对违反安全操作规程的错误指挥，每个员工有权予以抵制;5、每个员工要保持个人良好仪表仪容，保持生产、经营、服务、办公等工作场所整洁，营造优美工作环境;6、明确自身工作岗位职责，具备岗位基本文化与技能要求。
7、严格遵守企业的劳动纪律，自觉服从企业的管理，以主人翁的姿态从事企业的生产和工作活动。
六公司劳〔2010〕113号附件-中铁三局集团有限公司劳务用工管理办法
附件2：中铁三局集团有限公司劳务用工管理办法第一章总则第一条为建立符合国家法律法规及企业特点的劳务用工机制，有效利用社会劳动力资源，满足市场竞争和企业优质、安全、高效完成施工生产任务的需要，根据铁道部、建设部的要求及上级文件精神，结合集团公司实际，制定本办法。
第二条劳务用工指企业在施工中使用具有法人资质企业、劳务派遣公司输出的劳务人员及其他零散外部劳务人员。
第三条各单位使用劳务，必须遵守国家法律法规和有关政策规定，并依照本办法组织实施。
第二章管理组织机构第四条集团公司成立劳务管理领导组。
负责集团公司劳务用工管理重大事项决策。
组长：刘宝龙副组长：易铁军杨林浩黄克学组员：人力资源部、工管部、安质部、法律部、财务部，机械部、物资部、纪委，工会等部门负责人。
劳务管理领导组下设办公室，由以上各相关部门委派专人参加，负责集团公司劳务用工管理的日常工作，办公室设在人力资源部，办公室主任由人力资源部部长兼任。
第五条集团公司各子分公司要把劳务用工管理纳入企业管理的重要内容，做为“一把手”工程，成立相应的领导小组，组长由总经理担任,统一负责和组织研究决定劳务用工管理中的重要问题。
领导小组下设立办公室，办公室原则上设在人力资源部门。
各单位劳务管理领导小组的具体名单要报集团公司劳务管理领导组办公室备案。
第六条集团公司直属项目部要成立劳务管理领导小组,成员由相关部门人员组成。
负责协调和督促检查本项目的劳务用工管理工作、审核劳务队伍准入工作。
第七条各子分公司项目部（含局直属项目部管辖的工程队、工区等机构），要成立劳务用工管理办公室，凡工程项目合同价在5000万元以上或劳务人员达到200人以上的经理部必须设专职劳务管理人员，其他应设兼职劳务管理人员。
第三章职责分工第八条集团公司主要负责劳务用工的宏观管理及指导、监督、检查工作。
(一)人力资源部1、负责制订劳务管理办法；2、负责对各级劳务管理组织的建立、管理细则的制订、规章制度建设及岗位责任制落实等情况进行指导检查；3、负责对劳务用工的培训、延伸监控及日常管理等情况进行指导检查；4、负责组织对劳务用工管理的检查、指导、评比，通报或奖惩；5、负责集团公司总体劳务用工的统计分析工作；6、负责在集团公司范围内的劳务用工的组织协调工作；7、负责劳务队伍建设办法的制定及指导、协调工作。
员工关系管理各章重要知识点
第一部分：各章分散知识点（主要以选择题形式考核）（此部分无须强化记忆，只要求有印象，能把选项正确选出即可）第一章员工关系导论1．员工关系起源于：西方人力资源管理体系。
2．员工关系强调以员工为主体和出发点的企业内部关系，其所蕴含的精神实质是：注重和谐与合作。
3．员工关系的本质是：双方合作、冲突、力量和权利的相互交织。
4．员工通过提供劳动获取报酬和福利，员工关系在法律上的表现形式是：签订劳动契约。
5．影响员工关系结果的能力是：力量，分为：劳动力市场力量和双方对比关系力量。
6．被称为企业组织内部“第一资源”的是：员工关系管理，它是一种“无形服务”，主要采取柔性、激励、非强制性的手段处理企业与员工之间的关系。
7．员工关系管理的最高目标是：让员工除了把所有精神放在工作之外，没有其他后顾之忧。
8．将传统的劳动关系和人力资源管理的关键因素进行对比的人物是：格斯特9．员工关系的实质是：冲突与合作。
10．员工关系理论将合作的根源归结为两个方面：被迫与获得满足。
11．员工关系理论将冲突的根源归结为两个方面：根本根源和背景根源。
12．目前世界经济主要是资本主义市场经济，私营经济在多数国家经济中占绝对优势地住，其理论基础源自：1776年亚当．斯密的《国富论》。
13．目前资本主义经济劳动关系最主要的特征是：大多数劳动力参与者都在为他人工作。
14．市场经济更深层次的原则是：企业利润最大化目标。
15．管理方追求利润最大化的压力相对较小的国家是：德国与日本。
16．冲突的表现形式有：罢工、怠工、不服从、辞职等；其中最为明显的冲突表现形式是：罢工，它是一种表达工人集体意愿的途径。
而不太明显的冲突形式是：权利义务的协商。
17．劳动关系理论一般认为，罢工是表示集体不满的唯一有意义的形式。
18．心理契约也被称为：协商后的秩序，反映了员工关系存续期间员工与管理方之间的“付出—给予”关系。
19.冲突是否出现，取决于：工人对现实中自身所处地位的感受和对自身可以接受行为的理解。
员工招聘与录用管理办法
员工招聘与录用管理办法第一章总则第一条为加强公司的人力资源管理，规范员工招聘与录用工作，保证人才合理配置，建立高效、精干的员工队伍,特制定本办法。
第二条适用范围本办法适用于对公司本部及分公司人员的招聘与录用。
第三条招聘录用权限公司本部负责对各部门所有岗位及分公司主管及以上人员的招聘工作；分公司负责本单位主管以下人员的招聘工作。
公司人员录用实行总经理审批。
第四条招聘录用原则（一）内部选拔和外部招聘相结合原则。
对于空缺岗位,在内、外部同时公开招聘，条件相同的，公司内部人员优先考虑。
（二）公平竞争、择优录用原则。
以公开招聘为主，个人推荐为辅，个人推荐应履行公开招聘程序。
（三）统一管理原则。
公司招聘工作由招聘部门统一组织管理，各用人单位参与招聘；人员录用工作由综合部统一组织管理。
（四）调整与优化原则。
严格遵循人员准入规定，根据业务发展需要调整与优化人员结构，加强专业人才队伍建设。
第二章招聘程序第五条编制人员配置计划（一）公司各部门及各分公司根据企业的发展规划，结合本单位在生产经营过程中的实际情况，确定人力资源需求。
（二）根据公司对本单位核定的人员及岗位编制，预测可能出现的人员变动情况，岗位空缺数量等，确定本单位整体的人员配置情况，编制下年度的人员配置计划。
（三）财务人员的增补由公司财务部统一组织招聘。
第六条招聘需求申请（一）年度招聘需求1.公司各部门及各分公司根据本单位下年度的人员配置计划，在每年10月31日前，填写本单位下年度的《人员招聘需求表》（见附件1）,报综合部审核汇总。
2.综合部根据上级有关用工规定，结合本公司业务发展、工作需要和人员使用状况，制定公司下年度的人员招聘计划，呈总经理审批。
3.招聘部门按招聘计划组织实施。
（二）年内招聘需求1.年内招聘需求是指在年内生产经营过程中，因业务发展、流程变化或人员流失等不可预计的客观因素，产生的招聘需求。
2.各部门或分公司提出的招聘需求，原则上不能超出公司核定的人员及岗位编制，并须提交专项书面申请和填写《人员招聘需求表》，报综合部审核。
企业劳动用工规章制度模版(四篇)
企业劳动用工规章制度模版第一章总则第一条为规范企业用工管理，保障职工权益，促进企业持续健康发展，制定本规章制度。
第二条本规章制度适用于本企业所有员工，包括正式员工、合同员工、临时员工等。
第三条企业应遵循国家相关法律法规、劳动合同和集体合同等规定，执行本规章制度。
第四条企业管理层应当统一执行和解释本规章制度，职工应当自觉遵守，不得违反。
第二章用工招聘第五条企业根据业务需要，按照正常渠道招聘合适的人员。
第六条招聘程序包括职位发布、简历筛选、面试、录用等环节。
第七条招聘应当公开、公正、公平，不得歧视性别、年龄、民族、宗教等因素。
第八条员工应提供真实、完整的个人信息和资料，不得提供虚假信息。
第九条员工须通过劳动合同签订，确保职工权益和企业利益。
第三章用工合同第十条企业与员工之间建立劳动合同，明确双方权益和责任。
第十一条劳动合同应包括双方姓名、身份证号码、工作岗位、劳动报酬、工作时间、休假等内容。
第十二条劳动合同签订应当遵守法定程序，企业不得违反劳动法律法规，限制或剥夺劳动者权益。
第十三条劳动合同有固定期限和无固定期限两种形式，应根据员工工作性质和实际情况确定。
第十四条劳动合同终止应当按照法律规定进行，不得以非法手段解除合同。
第四章劳动报酬第十五条企业按照国家规定和劳动合同的约定，按时支付员工劳动报酬。
第十六条企业应当制定完善的工资制度，确保劳动报酬的合理和公正。
第十七条企业将员工工资支付方式等明确告知员工，并提供合法、安全的工资支付方式。
第十八条企业应当建立健全的绩效考核制度，根据员工的工作表现和贡献合理调整工资。
第十九条企业应当按照国家相关规定为员工缴纳社会保险和住房公积金。
第五章工作时间和休假第二十条企业应根据国家规定和企业实际情况，确定员工的正常工作时间。
第二十一条加班工资应按照国家规定和劳动合同约定支付，不得违反相关规定。
第二十二条企业应当合理安排员工的休假，确保员工的休息权益。
第二十三条员工应按照规定提交休假申请，企业应给予合理批准和安排。
新劳动合同法的权威解读
新劳动合同法的权威解读第一章引言随着中国经济的不断发展，劳动力在整个经济结构中的地位日益重要。
劳动合同作为维护员工与用人单位之间权益的一种形式，必须得到更加明确的法律保障。
为此，中国人民代表大会于2019年7月1日通过新劳动合同法，在此背景下深化劳动合同制度改革，进一步强调劳动用工制度在现代企业管理中的重要性。
第二章新劳动合同法概述新劳动合同法首次提出了劳动者自愿、平等协商的原则，这是强调人本精神的重要体现，这种精神在人力资源管理上发挥着积极的作用。
此外，新法明确规定了劳动用工合同的有效期，规定试用期最长不得超过6个月，暂时工作合同的有效期最长不得超过2年，合同期限不得超过5年。
在合同期限到期后，双方协商，可以续约但续约期限不得超过原合同期限，就不能续约。
新法也明确规定了劳动者可以享受哪些保护，比如与用人单位所派遣的人员享有相同的待遇。
第三章劳动者权益新法强调劳动者的权益，多举一些实际的例子，员工签署合同的时候应该注意哪些以及员工在工作中遇到问题该如何维护自己的权益，甚至可以分享一些经验。
例如，在签署试用期合同时，员工应该留意需要共同签字的合同条款是否与事先沟通一致。
在工作中，如果员工的工资以及福利待遇有违反劳动合同要求的情况，可以向用人单位提出申诉，要求更改。
此外，法规与法律体系也给员工维护权益提供了更多支持。
第四章企业用人单位企业用人单位同样需要被纳入到新劳动合同法的讨论范围中来。
例如，新法规定企业用人单位在招聘员工时必须注明具体适用的试用期规定、薪资待遇、社会保险、劳动安全等方面的规定。
如果企业用人单位没有按照约定给员工发放工资，导致员工的基本生活无法维持，最坏的情况下将会面临纠纷甚至诉讼。
因此，企业用人单位应该重视员工的合法权益，完善招聘、管理和职业安全等环节。
第五章法律风险的防范在新劳动合同法的制定和实施过程中，风险控制也是一个重要的方面。
例如，在与员工签订合同时，企业应当在合同条款中注意明确各种工作内容、计量单位、工资计算标准、加班规定、福利待遇和社会保险等具体内容，明确权利义务、义务债务和约束规范。
劳动法第4章非典型劳动合同
第四章 非典型劳动合同
第一节 劳务派遣 三、劳务派遣单位设立的条件（《劳动合同法》第57条） （一）应当依照公司法的有关规定设立
1．劳务派遣单位应当设立为有限责任公司或股份有限公司 2．设立劳务派遣单位应当符合公司法关于设立条件、程序
事项的规定 3．劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固
第四章 非典型劳动合同
第一节 劳务派遣 一、劳务派遣的概念 3、劳务派遣的的适用范围 《劳务派遣暂行规定》第二条：
劳务派遣单位经营劳务派遣业务，企业（以下称用工单位）使用 被派遣劳动者，适用本规定。 依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及 民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者，依照本规定执行。
第四章 非典型劳动合同 第一节 劳务派遣 二、劳务派遣的分类与特征 1．劳务派遣的分类 一是雇佣型派遣： 即派遣劳动者与派遣雇主间存在不以派遣期限为限的定期或不定
期劳动合同关系，劳务派遣合同期满与否，不会影响劳动者与派 遣机构之间的劳动关系，在此劳动关系存续期间，不论派遣劳动 者被派遣与否，派遣机构都有义务向劳动者支付工资。 二是登录型派遣： 即在派遣劳动者接受派遣前，派遣劳动者与派遣机构不存在劳动 关系，仅是在派遣机构登记,直到派遣机构应要派人之需求派遣 劳工时，派遣机构才与劳动者订立定期劳动合同，而且该劳动合 同的期间与派遣期间相同。
大家好
劳动法 ----劳动合同法
第四章 非典型劳动合同
第四章 非典型劳动合同
非典型劳动关系：
简言之是指与典型劳动关系相对应的不具有典型劳动关系特征的
劳动关系特殊形态，包括：部分工时劳动、定期契约劳动、家内 劳动、派遣劳动等工作型态。其特点为，雇佣关系具有定期雇佣 合同、非全日制工作、不特定雇主等特点，表现出较强的劳动力 商品化倾向。
企业劳动用工规章制度模版（4篇）
企业劳动用工规章制度模版第一章总则第一条为规范企业用工行为，维护劳动关系稳定，促进企业发展，根据《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规，制定本规章制度。
第二条本规章制度适用于本企业所有员工的用工行为，包括正式员工、临时工、劳务派遣工等。
第三条本企业遵循公平、公正、公开的原则，根据工作需要和劳动者的能力、知识、技能、职位要求等因素确定招聘、录用、使用的条件。
第四条本企业严禁任何形式的性别歧视、年龄歧视、性取向歧视、种族歧视、残疾人歧视等，保障劳动者享有平等的用工权益。
第五条本企业在用工上，必须遵守劳动合同的约定，尊重劳动者的人格尊严，不得虐待、歧视、辱骂、侮辱劳动者。
第六条本企业有责任和义务提供劳动者必要的工作条件、劳动保障，确保劳动者的安全、健康。
第二章招聘与录用第七条本企业在招聘时，要公开、公正、公平，不得以实名或化名、面试分数等方式限制、歧视、排斥劳动者。
第八条本企业在招聘时，应根据工作职责和岗位要求，要求劳动者提供真实、准确、完整的个人信息和资料，并进行验证核实。
第九条本企业在招聘时，如发现劳动者提供虚假信息或存在其他违规行为，有权取消其招聘资格，已录用的有权解除劳动合同。
第十条本企业录用的劳动者需签订劳动合同，并严格按照劳动法的规定执行。
第十一条本企业在录用劳动者时，要明确岗位职责、工作要求、薪资福利等，不得变相降低待遇，欺骗劳动者。
第十二条本企业录用的劳动者应按照岗位要求参加培训并通过相关考核，达到要求后方可上岗。
第三章用工与福利第十三条本企业应严格按照国家法律法规和劳动合同的规定，支付劳动者应得的工资，确保工资的及时发放和足额支付。
第十四条本企业应根据国家法律法规和企业情况，制定完善的社会保险和福利制度，为劳动者提供必要的保障和福利待遇。
第十五条本企业应根据工作需求和劳动者的能力、岗位要求等，合理安排劳动者的工作时间和休息时间。
第十六条本企业应提供良好的工作环境和工作设施，保障劳动者的劳动安全和职业健康。
劳务公司劳动用工管理制度
第一章总则第一条为规范劳务公司劳动用工管理，保障劳动者和公司的合法权益，维护公司稳定发展，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，结合我公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于我公司所有劳务用工人员，包括正式工、临时工、实习生等。
第二章劳动合同与用工形式第三条我公司将与劳务用工人员签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务。
第四条劳务用工人员应具备以下条件：1. 具有完全民事行为能力；2. 符合岗位要求的专业技能和素质；3. 依法取得相关职业资格证书或培训证明。
第五条劳务用工形式包括：1. 正式工：签订固定期限或无固定期限劳动合同；2. 临时工：签订短期劳动合同；3. 实习生：签订实习协议。
第三章用工流程第六条用工招聘：1. 公司根据岗位需求制定招聘计划，并通过多种渠道发布招聘信息；2. 对应聘者进行资格审查、面试、考核等程序，择优录用。
第七条劳动合同签订：1. 公司与录用人员签订书面劳动合同，明确工作内容、工作时间、工作地点、劳动报酬、社会保险等事项；2. 劳动合同应一式两份，双方各执一份。
第八条劳动合同变更与解除：1. 合同变更需双方协商一致，签订书面变更协议；2. 合同解除需按照法律法规和合同约定进行，提前通知对方。
第四章工作时间与休息休假第九条公司实行标准工作时间制度，每周工作五天，每天工作八小时。
第十条劳务用工人员享有国家规定的休息休假权利，包括法定节假日、年休假、病假、事假等。
第五章劳动报酬与福利第十一条劳务用工人员的劳动报酬按照国家规定和公司制度执行，包括基本工资、岗位工资、绩效工资等。
第十二条公司为劳务用工人员缴纳社会保险和住房公积金，并按照规定享受福利待遇。
第六章安全生产与职业健康第十三条公司建立健全安全生产管理制度，确保劳务用工人员的人身安全。
第十四条公司定期对劳务用工人员进行职业健康检查，保障其身体健康。
第七章违规处理第十五条劳务用工人员违反公司规章制度，公司将依法依规进行处理，包括但不限于警告、罚款、解除劳动合同等。
《员工关系管理》第四章企业用工形式
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内 容
类 别
劳务派遣单位
用工单位
劳动合同 劳动报酬
订立
按月支付，不得克扣，无工作期间， 支付最低工资
不订立（可签订上岗协议） 支付加班费、绩效奖金等
告知义务
将劳务派遣协议内容告知劳动者 告知被派遣劳动者的工作要求、劳 动报酬
收费问题 劳动标准
不得收取 不提供
不得收取 提供相应的劳动条件和劳动保护
企业则认为，刘向每天工作不满四小时，属非 全日制劳动关系。非全日制劳动合同是以小时为 单位建立劳动关系，而普通的劳动关系是以日、 月、年为单位建立劳动合同。
2、非全日制用工的性质
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（1）非全日制用工属于灵活就业 （2）非全日制用工的劳动者与用人单位有劳动关
系 （3）非全日制用工与全日制用工有很大差别
7、一旦发生劳动争议，职工难以得到权益保障和 法律救济。
8、劳动保护和安全生产条件不到位，工伤事故频 发，生命健康权受损。
案例2：在肯德基工作了11 年的徐某，因工作中的疏
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忽被肯德基辞退。徐某起
诉要求肯德基支付自己的
当月工资和2万元解除劳
动合同的经济补偿金。法
院经审理认为，徐某与时
代桥公司签订有劳动合同，
☆ 第四章 企业用工形式
教学要求 1、劳务派遣的相关规定； 2、非全日制用工的相关L规OG定O。
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案例1：李燕家在农村，初中毕业后，因为家境不 好，就没有继续上学了。家里没什么活可干，于 是她来到城里，想在城里找一份工作。在招工广 告中，她看见了有一家叫人合的公司招清洁员， 于是她就去了。到了那，工作人员告诉她，他们 这家公司是劳务派遣公司，签订劳动合同后，将 把她派遣到另外一家公司工作。
县属国有企业招用工管理办法
县属国有企业招用工管理办法第一章总则第一条为加强县属国有企业招用工管理，规范企业招用工行为，提高企业经营效率，根据《中华人民共和国企业国有资产法》《中华人民共和国劳动合同法》等法律规定,结合我县实际，制定本办法。
第二条本办法适用于县属国有独资、控股企业（以下简称“企业”）第三条企业用工应遵循总量控制、机构精简、结构优化、人员精干、运转高效、管理有序的原则；面向社会、条件公开、平等竞争、择优录取的原则；分级分类、动态管理、工薪挂钩的原则。
第四条企业用工全部纳入用工总量和工资总额管理。
用工分为固定期限合同制员工、无固定期限合同制员工、以完成一定工作任务为期限的合同制员工、劳务派遣工以及非全日制用工等形式。
第二章用工审批管理第五条企业用工实行总量控制和动态管理，由企业根据经营状况报县政府适时进行调整。
第六条现有企业除生产经营规模扩大和职工退休等情况外，推行零或负增长减员增效机制，一般不得新招用员工。
确因生产经营需要招聘固定期限，以及以完成一定工作任务为期限的合同制员工的，企业应在每年年底前提出下一年度招用工计划，填报《国有企业招用工计划审批表》，由集团公司或行业主管部门（指由行业主管部门负责业务经营管理的企业）提出意见，经县人社局、财政局审核后报县政府审批；招聘劳务派遣工和非全日制用工的，由企业提出招用工计划，填报《国有企业招用工计划审批表》，由集团公司或行业主管部门提出意见，报县人社局、财政局审批。
第七条新设立的企业必须按照精简效能的原则申请用工数量，招聘员工必须严格控制在政府审批的范围内，企业不得随意增设机构或超计划用工。
第八条企业引进急需的高级技术人才和管理人才，可简化手续，经集团公司或行业主管部门填报《国有企业人才引进审批表》，经县人社局、财政局审核后按“一事一议”的形式报县政府批准后实施。
第九条用人单位接收政策性安置人员和法律、法规规定应当安置的人员，按现行有关规定执行。
第十条确因工作需要，企业固定期限、无固定期限以及以完成一定工作任务为期限的合同制员工经原用人单位和新用人单位同意，可在县属国有企业系统内调动工作单位。
园林绿化公司用工管理制度
第一章总则第一条为加强我公司用工管理，规范用工行为，保障员工权益，提高工作效率，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时工、实习生等。
第三条公司用工管理应遵循合法、公平、公正、公开的原则，实行劳动合同制度，保障员工合法权益。
第二章用工形式与条件第四条公司用工形式包括：（一）正式员工：具有全日制学历，与公司签订劳动合同，享有社会保险等福利待遇。
（二）临时工：根据公司业务需求，签订短期劳动合同，享受相应待遇。
（三）实习生：为公司提供实习岗位，签订实习协议，享有实习期间的生活补贴。
第五条应聘者应具备以下条件：（一）具备良好的思想品质，遵守国家法律法规，无犯罪记录。
（二）具备相应岗位所需的学历、技能和职业资格证书。
（三）身心健康，具备良好的职业道德和团队合作精神。
第三章招聘与录用第六条公司根据业务发展需要，制定招聘计划，明确招聘岗位、人数、任职资格等。
第七条公司通过招聘会、网络招聘、人才市场等渠道发布招聘信息。
第八条应聘者提交应聘材料，公司进行资格审查，确定面试名单。
第九条面试合格者，公司与其签订劳动合同，办理入职手续。
第四章工作与培训第十条公司为员工提供岗位培训，提高员工业务水平和工作能力。
第十一条员工应按照岗位职责要求，认真履行工作职责，确保工作质量。
第十二条公司建立健全绩效考核制度，对员工的工作表现进行考核。
第五章工资与福利第十三条公司按照国家规定，依法支付员工工资，保障员工合法权益。
第十四条公司为员工缴纳社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。
第十五条公司为员工提供带薪年假、婚假、产假、丧假等福利待遇。
第六章离职与解聘第十六条员工因个人原因提出离职，应提前一个月向公司提出书面申请。
第十七条公司因业务调整、员工违纪等原因，可依法解除劳动合同。
第十八条员工离职后，应按照规定办理离职手续，归还公司物品。
第七章附则第十九条本制度由公司人力资源部负责解释。
第四章工作时间和休息休假
• 不定时工作制与综合计算工时工作制
• 履行审批手续：
• 中央直属企业实行不定时工作制和综合计 算工时工作制等其 他工作和休息办法的， 经国务院行业主管部门审核，报国务院劳 动行政部门批准。
• 地方企业实行不定时工作制和综合计算工 时工作制等其他工作和休息办法的审批办 法， 由各省、自治区、直辖市人民政府 劳动行政部门制定，报国务院劳动行政部 门备案。
半年标准工作时间为20.83天*8小时×6个月＝ 999.84小时
• 葡萄酒企业：每年8月申请实行综合工时制 度，8月大概两周时间，员工每天至少工作 15小时。
• 应该支付加班工资？如何避免 ？
• 分析： • 实际工作时间：15*2*7＝210 • 月标准工作日：20.83*8＝166.64 • 改为以季为计算周期可以避免加班问题
• 3）、女职工哺乳,时间减少１小时。
• 哺乳未满１２个月婴儿的女职工，每班 在工作时间内可以哺乳两次，每次30分 钟；多胞生育的每多哺乳一婴儿，每次 哺乳时间增加30分钟；一班内两次哺乳 可以合并使用。哺乳时间和哺乳往返时 间算作工作时间。
• 4）、为了保障未成年工（年满十六周岁、 未满十八周岁的劳动者）健康成长和完成文 化技术学习任务，一般对未成年工实行缩短 工作日制度，少于８小时工作日，并且不得 安排未成年工从事加班加点和夜班工作； 《女职工保护规定》怀孕七个月以上（含七 个月）的女职工，在劳动时间内应当安排一 定的休息时间。
• 案例：
• 张怡于2003年起在北京的一家网络公司 担任部门经理。劳动合同中规定，凡是 经理级员工均属于高级管理人员，应该 适用不定时工作制，且一律不享受加班 加点工资。
• 平时因工作繁忙，张怡经常加班加点至 凌晨两三点。
用工管理办法
**企业用工管理办法第一章总则第一条为加强和规范企业用工管理。
根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动法》、《劳动合同法》）及集团公司和省公司用工管理的有关规定,结合我州**企业的实际情况,特制定本办法。
第二条企业用工管理应遵循以下原则(一)坚持依法用工、规范管理的原则。
按照法律法规严格制定用工程序，规范用工管理，保护企业与员工的合法权益，构建和谐的劳动关系。
(二)坚持控制总量、调整结构的原则。
按照集团公司对用工管理的总体要求，有效控制用工总量，合理调整用工结构，提高劳动生存率。
(三)坚持创新机制、优化配置的原则。
按照现代企业制度的要求，建立和完善企业能进能出的用人机制，实现人力资源的优化配置，满足企业发展的需要。
(四)坚持分级负责、精细管理的原则，按照管理权限，明确企业的用工管理职责。
理顺工作流程，细化工作内容，强化基础管理，提高管理效率。
第三条本办法适用于全部从业人员。
第二章企业用工形式第四条**企业企业的用工形式主要有合同用工、劳务用工、非全日制用工等，多种用工形式并存实行分类管理。
企业根据工作岗位的性质和内容等因素，选择适当的用工形式，建立合理的用工结构。
第五条合同用工是与企业建立劳动关系，签订书面劳动合同，从事全日制工作，并由企业直接支付劳动报酬的劳动者。
根据集团公司、省公司的相关规定和我局目前的实际情况，合同用工按A类和B 类进行分类管理。
第六条劳务用工是与劳务派遣单位建立劳动关系，签订劳动合同，由劳务派遣单位按照与企业签订的劳务派遣协议的约定，派遣到企业工作，并由劳务派遣单位支付劳动报酬的劳动者。
第七条非全日制用工是与企业建立劳动关系，以小时计酬为主，在企业一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时，并由企业直接支付劳动报酬的劳动者。
第八条企业根据工作性质和特点可以聘用已享受基本养老保险待遇的退休人员。
第九条**企业在编制定员计划内，岗位出现临时性空编可以使用劳务用工进行替代。
公司市场化用工管理办法范本
公司市场化用工管理办法范本第一章总则第一条为深化公司用工市场化改革，充分发挥人力资源市场化配置作用，拓宽用工渠道，盘活内部人力资源，依法规范用工管理，根据国家有关法律法规，结合公司实际，制定本办法。
第二条本办法适用于公司所属各级子企业。
第三条本办法所称市场化用工,是指为完成生产经营任务，保证生产经营用工需要，严格按照岗位标准和要求，在用工总量控制计划内，通过市场配置并与所属各企业建立用工关系，且参照当地劳动力市场价位确定报酬的人员。
第四条市场化用工管理遵循依法用工、总量控制、优化结构、市场导向、竞争择优和动态管理的原则。
’第五条公司人力资源部门是市场化用工管理的归口部门，履行以下职责：（一）贯彻落实国家、省、市、地区和上级主管单位市场化用工管理法律法规和政策规定，建立健全公司市场化用工管理相关制度（二）负责依据公司战略发展规划，确定市场化用工总量需求，制定年度用工需求计划。
（三）实行用工总量和定岗定编管理，按照分级负责的原则对所属子企业对外公开招聘计划实行审批制。
（四）负责对下属子企业市场化用工管理及制度执行等情况进行指导、检查和监督。
（五）负责督查与指导各企业市场化用工日常管理。
第六条公司所属各企业履行以下职责（一）贯彻落实公司市场化用工管理制度，各企业应制定与完善本单位市场化用工管理实施细则。
（二）负责编制本企业年度市场化用工计划，做好具体实施、日常管理工作。
（三）负责本企业及所属子企业市场化用工管理，包括人员配置、使用、考核、培训、技能鉴定、合同（协议）管理、薪酬福利、岗位考核等管理工作。
第二章适用范围第七条市场化用工使用范围涵盖管理岗位、职能类岗位、技术研发岗位、技能类岗位、一线生产（服务）类岗位等。
上级单位委派或由选举产生的岗位不属于市场化用工配置范围。
第八条市场化用工主要形式包括劳动合同制用工，其他形式包括劳务派遣用工、非全日制用工、劳务外包、退休返聘、实习用工、劳务借用等。
第九条按照“一企一策”的原则，各企业可依法依规结合企业实际自主选择用工形式。
电力公司用工管理制度
电力公司用工管理制度第一章总则第一条为规范电力公司用工管理，加强劳动力资源的合理配置及有效利用，保障员工的权益，提高企业整体绩效，特制定本制度。
第二条本制度适用于全体员工及相关合作伙伴，包括劳动合同工、临时工、派遣工、劳务派遣工等。
第三条电力公司用工管理应本着公正、公平、公开、诚信原则，遵循政策法规，以公司利益为核心，实行科学的用工管理。
第四条公司用工需遵守国家相关劳动法律法规，并结合公司的具体情况制定有关用工规章制度。
第二章用工形式和用工标准第五条电力公司可以根据实际用工需求，采取直接用工、劳务派遣、临时用工等多种用工形式。
第六条电力公司在用工过程中，遵循公开、公平、竞争的原则，对所有应聘者一律平等对待。
第七条用工标准应根据企业经营规模、生产流程、工作内容及用工需求制定，并根据实际需要进行调整。
第八条电力公司对劳动合同工、临时工、派遣工等不同形式的员工，应根据相关政策和规定提供相应的社会保险和福利待遇。
第三章用工程序第九条电力公司用工，应由相关部门提出招聘需求，报经公司领导批准后，由人力资源部门组织实施。
第十条公司对用工需求进行公开招聘时，应发布公告、招聘启事，并采取公开竞争的方式进行招聘，确保用人公平公正。
第十一条企业应对应聘者进行资格审查、初试、面试、体检等程序，确保聘用的员工符合岗位要求。
第十二条企业应签订劳动合同，明确双方权利义务，合同内容应合法合规，确保员工的合法权益。
第四章用工管理第十三条企业应建立健全员工档案系统，记录员工个人基本信息、工作经历、学历学位、考核奖惩等相关情况，并定期进行评定和更新。
第十四条企业对员工进行绩效考核，建立完善的绩效考核机制，按绩效考核结果进行薪酬激励。
第十五条企业应加强对员工的培训和职业发展，提供良好的学习和工作环境，为员工提供广阔的发展空间。
第十六条企业应建立员工沟通渠道，促进员工之间的相互沟通与合作，保护员工的合法权益。
第五章用工福利第十七条企业应通过法定和自愿的形式向员工提供社会保险、住房公积金、带薪假期等福利待遇。
企业用工风险防范
01 通过严格管理、培训等手段降低风险
成功案例启示
02 强调风险防范的重要性，鼓励其他企业借鉴
03Biblioteka ●05第五章 企业用工风险防范策 略研究
企业用工风险防 范框架
企业用工风险防范框架是用于分析和建立用工 风险预防措施的重要工具。通过识别用工风险 的关键环节，并建立完善的用工风险防范框架， 可以有效降低企业在用工过程中面临的各种风 险。
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员工权益保护法
员工权益的法律保护范 围
包括工资福利、工作环 境、休假等权益
企业应履行的员工权益 保护义务
保障员工合法权益，防 止任意辞退或降薪等行 为
职业安全健康法
职业安全健康法要求企业建立安全生产责任制 度，进行职业健康监测和事故预防。企业发生 职业伤害时，应依法承担相应的法律责任，确 保员工获得合理赔偿。
用工风险预警机制
设计有效指标
快速响应机制
企业用工风险防范技术手段
信息技术应用
01 探讨信息技术在用工风险管理中的作用
智能化工具优势
02 分析智能化用工风险管理工具的优势
03
企业用工风险防范策略优化
路径分享 分享优化策略的实施路 径和效果评估
持续改进策略 制定用工风险防范策略 持续改进计划
企业用工风险防范策略优化
企业用工风险来源
企业用工风险的来源多种多样，其中包括人员 招聘、绩效管理和劳动关系等方面。正确识别 和处理这些风险来源，有助于企业避免潜在的 经济损失和法律纠纷。
企业用工风险防范措施
建立健全制度
建立完善的用工制度和规章制 度 明确员工权利和义务
加强员工培训
不断提升员工技能和素养 增强员工对企业制度的了解
国营企业实行劳动合同制暂行制度
国营企业实行劳动合同制暂行制度1(一九八六年七月十二日国务院发布)第一章总则第一条为改革国营企业(以下简称企业)的劳动制度,增强企业活力,充分发挥劳动者的积极性和创造性,保障劳动者的合法权益,促进社会主义现代化建设,特制定本规定。
第二条企业在国家劳动工资计划指标内招用常年性工作岗位上的工人,除国家另有特别规定者外,统一实行劳动合同制。
用工形式,由企业根据生产、工作的特点和需要确定,能够招用五年以上的长期工、一年至五年的短期工和定期轮换工。
不论采取哪一种用工形式,都应当按照本规定签订劳动合同。
企业招用一年以内的临时工、季节工,也应当签订劳动合同。
第三条劳动合同制工人与所在企业原固定工人享有同等的劳动、工作、学习、参加企业的民主管理、获得政治荣誉和物质鼓励等权利。
第二章招收录用第四条企业招用劳动合同制工人,应当在当地劳动行政主管部门指导下,贯彻公开招收、自愿报名、德智体全面考核、择优录用的原则。
由企业向当地劳动行政主管部门办理录用手续。
对重新就业的工人,企业应当注重实际技能的考核,经过考核合格的,优先录用。
第五条对劳动合同制工人,应当建立<劳动手册>制度。
<劳动手册>由劳动人事部统一制发。
第六条企业招用劳动合同制工人,应当订明试用期。
试用期为三个月至六个月,由企业根据不同工种具体确定。
第三章劳动合同的订立、变更、终止和解除第七条企业与被招用的工人签订劳动合同时,必须遵守国家政策和法规的规定,坚持平等自愿和协商一致的原则,以书面形式明确规定双方的责任、义务和权利。
劳动合同一经签订,就受到法律保护,双方必须严格遵照执行。
3第八条劳动合同的内容应当包括:(一)在生产上应当达到的数量指标、质量指标,或应当完成的任务;(二)试用期限、合同期限;(三)生产、工作条件;(四)劳动报酬和保险、福利待遇;(五)劳动纪律;(六)违反劳动合同者应当承担的责任;(七)双方认为需要规定的其它事项。
第九条劳动合同期限,由企业和工人协商确定。
用工登记管理制度
用工登记管理制度第一章总则第一条为了规范企业用工管理，保障员工的合法权益，加强用工信息的采集和管理，提高用工质量，制定本制度。
第二条本制度适用于企业全体员工的用工登记管理工作。
第三条用工登记管理应当遵循公开、公平、公正的原则，保护员工的合法权益，确保用工信息的真实、完整和有效。
第四条企业应当建立健全用工登记管理制度，制定详细的管理办法，明确用工登记的程序和要求，健全用工登记资料的保存和保密制度。
第五条用工登记管理人员应当严格遵守国家法律、法规和企业规章制度，忠实履行用工登记管理职责，不得徇私枉法、滥用职权、徇私舞弊。
第六条用工登记管理应当按照需求加强信息技术支持，提高管理效率和质量。
第二章用工登记的内容和方式第七条企业应当建立完整的用工登记管理制度，明确用工登记的对象、内容和方式。
第八条企业用工登记的对象包括新员工、在职员工和离职员工。
第九条新员工的用工登记应包括个人基本信息、学历、工作经历、健康状况等必要的信息，登记方式可以采用纸质登记表、电子信息登记系统等形式。
第十条在职员工的用工登记应包括个人基本信息、聘用合同、人事档案、奖惩情况、职业资格等信息，登记方式可以采用纸质登记表、电子信息登记系统等形式。
第十一条离职员工的用工登记应包括离职原因、离职证明、工资结算、社会保险、公积金等信息，登记方式可以采用纸质登记表、电子信息登记系统等形式。
第十二条用工登记应当及时、准确、完整、合法，确保用工信息的真实性和可追溯性。
第三章用工登记的程序和要求第十三条企业应当建立用工登记的程序和要求，明确用工登记的具体流程和标准。
第十四条企业应当在员工入职时及时进行用工登记，要求员工提供真实、完整的个人信息和相关证明材料。
第十五条企业应当在员工在职期间定期更新用工登记信息，保证用工信息的时效性和准确性。
第十六条企业应当在员工离职时及时进行用工登记，确保用工信息的完整性和合法性。
第十七条企业应当建立用工登记的档案管理制度，健全用工登记资料的保存和保密制度，保护用工登记信息的安全和隐私。
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• 经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请 行政许可;经许可的，依法办理相应的公司登记。
未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。
• 地位和角色
– 劳动合同法第五十八条 劳务派遣单位是 本法所称用人单位，应当履行用人单位对 劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳 动者订立的劳动合同，除应当载明本法第 十七条规定的事项外，还应当载明被派遣 劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗 位等情况。
用工单位应当根据工作岗位的实际需要与 劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用 工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
• 如实告知义务 第六十条 劳务派遣单位应当将劳务派遣
协议的内容告知被派遣劳动者。
– 如：报酬、社会保险、劳动条件、劳动保护
劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务 派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。
要派 单位
用工单位
1、执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件 和劳动保护； 2、告知工作要求和劳动报酬； 3、支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位 相关的福利待遇； 4、对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需 的培训； 5、连续用工的，实行正常的工资调整机制。 6、不得再派遣到其他单位。
特点:
• 较灵活调整用工形式，完善富裕人员的推出 机制
劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳 动者收取费用。
• 第六十一条 劳务派遣单位跨地区派遣劳动 者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动 条件，按照用工单位所在地的标准执行。
• 第九十二条 违反本法规定，未经许可，擅 自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责 令停止违法行为，没收违法所得，并处违法 所得一倍以上五倍以下的罚款;没有违法所得 的，可以处五万元以下的罚款。
• 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立 二年以上的固定期限劳动合同，按月支 付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期 间，劳务派遣单位应当按照所在地人民
政府规定的最低工资标准，向其按月支 付报酬。
• 第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者应当 与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称 用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协 议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、 劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以 及违反协议的责任。
包的重要形式 • 劳动者与派遣机构的劳动关系，而非用人单位
劳务派遣三方关系 派遣合同
派遣 机构
劳动合同
派遣 员工
用工 单位
？
11
雇佣 雇主义务 使用
派遣 机构
用人单位
1、履行用人单位对劳动者的义 务； 2、签订劳动合同，支付劳动报 酬； 3、被派者在无工作期间，支付 最低工资资； 4、告知派遣协议的内容。
• 劳务派遣，人才派遣，人才租赁
– 派遣单位：专门人力资源服务机构，劳动者的监 督、管理，按约定承办劳动和社会保障事宜
– 用工单位：支付劳务报酬
• 三方关系
– 劳动关系：单位——劳动者 – 派遣机构——劳动者——用工单位，三方
• 派遣机构——劳动者，劳动合同 • 用工单位——派遣机构，劳务派遣协议，人力资源外
劳动关系与劳务关系的区别
• 1、主体不同 • 2、关系法律性质不同 • 3、适用的法律不同 • 4、待遇不同 • 5、同工不同酬
用工形式
劳动用工
标准 劳动 用工
非标 准劳 动用
工
劳务 非全 派遣 日制
劳务用工
雇佣
特殊 用工
人事代理 人才租赁
代理
借调 承揽 帮工
8
外包
个
组
人
织
• 我国劳务派遣
– 70年代末，北京外企人力资源服务公司向外国使 馆派遣。信息联络的优势
• 降低人力成本 • 化解体制、政策产生的用人障碍 • 提升管理能力，专注核心人力资源管理
2.派遣单位义务
• 劳动派遣单位有合法资质 • 《劳动合同法》第五十七条 经营劳务派遣业务
应当具备下列条件： (一)注册资本不得少于人民币二百万元; (二)有与开展业务相适应的固定的经营场所和
设施; (三)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管
第四章 企业用工形式
案例：中央电视台劳务派遣用工形式
• 事业单位——国家编制的严格控制 • 事业迅猛发展，编外用工方式引进人才 • 2003-2004，北京中视汇才文化发展有限公
司 • 劳动派遣引发的员工关系问题
第一节 人事外包与劳务派遣
1.用工制度的发展变化：劳务派遣新规定
• 固定用工制度 • 1986年的劳动合同制 • 1995年全员劳动合同管理 • 《劳动合同法》
• 何谓“劳务”,是指以活劳动形式为他 人提供某种特殊使用价值的劳动。
劳务派遣对用工制度的影响
➢劳务派遣是指“将 以活劳动形式提供 的某种服务派往某 特定目的地”。
• 1、用工制度的发展 变化
• 2、劳动关系与劳务 关系：人力资源外 包
• 3、劳务派遣的新规 定及其对HR的影响
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
人力资源外包：劳动关系与劳务关系
劳动保护; (二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬 (三)支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相
关的福利待遇; (四)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的
培训
(五)连续用工的，实行正常的工资调整机制。
用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用 人单位。
• 第六十六条 劳动合同用工是我国的企业基 本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只 能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位 上实施。
“劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳 务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改 正;逾期不改正的，以每人五千元以上一万元 以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊 销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给 被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与 用工单位承担连带赔偿责任。”
3.用工单位的义务
• 第六十二条 用工单位应当履行下列义务： (一)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和
• 规范的劳动关系 • 不规范的劳动关系（事实劳动关系）。 • 违法的劳动关系（童工） • 内退、下岗、退休人员、停薪留职人员的劳
动，属于劳务关系。不适用劳动法。 • 正规部门的劳务用工：人力资源外包
(指企业根据需要将某一项或几项人力资源 管理工作或职能外包出去，交由其他企业或 组织进行管理，以降低人力成本，实现效率 最大化。)