人事争议诉讼遭遇“法律障碍”事业单位工作人员申诉及法律救济路子被“消灭”
事业单位工作人员对人事处理不服申诉的范围和途径
事业单位工作人员对人事处理不服申诉的范围和途径事业单位工作人员对人事处理不服申诉的范围和途径事业单位工作人员对涉及本人的人事处理不服的,可以依照《事业单位工作人员申诉规定》申请复核;对复核结果不服的,可以依照本规定提出申诉、再申诉。
一、事业单位工作人员申诉的范围《事业单位工作人员申诉规定》中,对事业单位工作人员可以申诉的事项进行了列举式规定,具体包括以下几个方面:(一)处分工作人员因违法违纪单位给予的处分不服的,认为单位不应给予处分或处分过重的;(二)清退违规进人单位认为工作人员因违反事业单位人事管理规定,通过不正当途径进入事业单位,给予清退处理的,工作人员对清退处理不服的;(三)撤销奖励工作人员受到单位奖励后,单位认为有撤销奖励情形的,予以撤销奖励的,工作人员对撤销奖励有异议的;(四)考核定为基本合格或者不合格工作人员在年度考核或聘期考核被单位认定基本合格或者不合格的,工作人员对考核结果不服的;(五)未按国家规定确定或者扣减工资福利待遇工作人员认为单位在确定其工资福利待遇时,未按照国家规定进行,损害其合法权益的;单位在扣减工资福利待遇时,未按国家规定扣减,有多扣乱扣情形的;(六)法律、法规、规章规定可以提出申诉的其他人事处理在其他文件中明确可以申诉的情形,可以依照《事业单位工作人员申诉规定》。
事业单位工作人员可以申诉的范围,限定上述规定的六种情形,对上述规定以外的情形,不可以进行申诉。
二、申诉的途径(一)事业单位工作人员对人事处理不服申请复核的,向原处理单位提出。
(二)事业单位工作人员对市和区县直属事业单位作出的复核决定不服提出的申诉,向同级事业单位人事综合管理部门提出。
事业单位工作人员对市和区县各部门所属事业单位作出的复核决定不服提出的申诉,向其主管部门提出。
事业单位工作人员对主管部门或者其他有关部门作出的复核决定不服提出的申诉,向同级事业单位人事综合管理部门提出。
事业单位工作人员对乡镇党委和人民政府作出的复核决定不服提出申诉,向区事业单位人事综合管理部门提出。
事业单位工作人员申诉规定全文
事业单位工作人员申诉规定全文第一章总则第一条目的和依据为保障事业单位工作人员合法权益,规范督促事业单位解决工作人员因工作受到不公正待遇或因其他事由引起的权益纠纷申诉处理程序,故制定本规定。
本规定的制定参照《中华人民共和国公务员法》、《事业单位工作人员处分条例》等法规的规定。
第二条适用范围本规定适用于在事业单位工作的工作人员提起与其工作岗位有关的权益纠纷申诉。
第三条定义申诉:指工作人员因工作受到不公正待遇或因其他事由引起的权益纠纷向上级主管部门或者其他有权处理的机关提出的请求。
权益纠纷:指工作人员因工作受到影响的权益而引起争议的纠纷。
第二章申诉程序第四条申诉渠道工作人员可以向事业单位的上级主管部门提出申诉。
如果情况特殊,也可以向该部门下的所在机构领导或直接向人事管理部门提出申诉。
第五条申诉要求1.申诉现场要求申诉人在规定时间内提出书面申诉,并提供与纠纷有关的有关材料;2.申诉材料要求清晰、完整、真实,必要时应有证明材料,申诉人同时应签名确认申诉材料内容真实。
第六条受理和反馈1.事业单位的上级主管部门应当在收到申诉材料后五个工作日内进行受理。
如果申诉材料不全,应当通知申诉人补充材料,并延长受理时间。
2.上级主管部门应当对申诉材料进行审查,如属实则进行调查,并向申诉人反馈处理结果。
第七条调查在调查中,上级主管部门可以采取下列措施:1.通电查询;2.调阅有关文件或者资料;3.依法询问;4.视情况现场勘验;5.委托第三方机构进行调查。
上级主管部门在调查工作中,应当保守申诉人的权利和隐私。
第三章申诉处理第八条处理程序1.收到申诉材料后,上级主管部门应当及时组织调查工作,并对调查结果进行审核。
2.如果调查结果属实,应当及时出具处理意见,执行决定或者责令返还权利;如调查结果不清,可针对调查内容更加详细地开展进一步的调查。
第九条出具处理意见上级主管部门出具处理意见时应当包括以下内容:1.申诉人的基本情况和申诉的事实;2.调查及查证的事实和依据;3.处理的意见和措施。
事业单位人事争议解决
事业单位人事争议解决人事争议是指在事业单位或组织中,涉及员工的招聘、录用、晋升、调薪、解雇等方面发生的争议。
在事业单位中,人事争议的解决是保障员工权益、维护工作秩序及组织稳定的重要环节。
本文将重点探讨事业单位人事争议的解决方法以及相关法律法规,以期为相关当事人提供一些指导和启示。
一、人事争议解决的法律法规事业单位人事争议解决既受劳动法律的保护,也受到事业单位人事管理的约束。
首先,劳动法律法规对人事争议解决提供了基本框架,如《中华人民共和国劳动法》、《劳动争议调解仲裁法》等。
其次,在事业单位人事管理方面,也有一系列的政策文件和规定,如《事业单位人事管理条例》等。
这些法律法规为人事争议的解决提供了基本的依据和指导。
二、人事争议解决的途径人事争议的解决途径多种多样,包括协商谈判、调解、仲裁和诉讼等。
下面将分别介绍这些途径及其特点。
1.协商谈判协商谈判是解决人事争议的首选方式。
事业单位人事争议解决依法推行集体协商制度,即劳动者与用人单位进行协商,共同解决问题。
双方可以通过平等协商、相互妥协、达成共识来解决争议。
协商谈判的优点是灵活性高、效率快,可以最大程度地保障员工的权益,维护组织的和谐稳定。
2.调解调解是指寻求一个中立第三方的帮助,协助双方达成争议解决的方式。
调解的特点是可以缓解双方冲突情绪,避免局面进一步恶化。
在事业单位中,通常由人力资源部门或劳动争议调解委员会负责调解。
调解的前提是双方都愿意接受调解,并签署调解协议。
3.仲裁仲裁是指依法将争议提交给劳动争议仲裁机构,由专业仲裁员对争议进行调查和判断,最终做出仲裁裁决。
仲裁裁决具有法律效力,一般情况下,双方都会遵守裁决结果。
事业单位人事争议可以通过向劳动争议仲裁机构申请仲裁来解决。
4.诉讼如果通过协商、调解、仲裁等途径无法解决争议,当事人可以选择提起诉讼。
事业单位人事争议通常在劳动争议诉讼程序中解决,而不是一般的民事诉讼程序,因为事业单位人事争议具有特殊性,需要专业的法官进行审理。
最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复
最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复针对各地在人事争议处理过程中遇到的有关《劳动法》适用、法院管辖和法院立案案由等问题,5月9日,最高人民法院对北京市高级人民法院《关于审理事业单位人事争议案件如何适用法律及管辖的请示》(京高法[2003]353号)做出了答复。
现全文刊登《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》(法函[2004]30号)。
这个答复是在最高人民法院出台关于人事争议仲裁司法解释确定人事争议仲裁制度与司法制度关系的基础上,对人民法院在审理事业单位人事争议案件时的有关问题进一步做出的明确规定,是关于事业单位人事争议处理的又一个重要的法律性文件,对于进一步确认人事争议仲裁的法律性质和地位,指导我们正确运用相关法律法规都具有十分重要的作用。
各级人事部门要积极配合各地人民法院做好文件的执行工作,以推动人事争议仲裁制度的建设和人事争议仲裁工作的开展。
最高人民法院近日对北京市高级人民法院《关于审理事业单位人事争议案件如何适用法律及管辖的请示》作出答复。
全文如下:北京市高级人民法院:你院《关于审理事业单位人事争议案件如何适用法律及管辖的请示》(京高法[2003]353号)收悉。
经研究,答复如下:一、《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》(法释[2003]13号)第一条规定,“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议,适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。
”这里“适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理”是指人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。
人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定,但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的,适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。
二、事业单位人事争议案件由用人单位或者聘用合同履行地的基层人民法院管辖。
论事业单位人事争议的法律救济
随着事业单位改革不断推进,事业单位人事管理立法现状 相对落后于事业单位发展现实需要。在“加快转变政府人才管 理职能,保障和落实用人主体自主权”[1] 的人才发展体制机制改 革背景下,事业单位工作人员反而面临各种窘境。一方面,在 事业单位去行政化过程中,国家对事业单位人事管理规定多处 留白,导致事业单位工作人员与所在单位发生人事争议时常常 无法可依;另一方面,现有的法律救济又存在诸多限制,导致 事业单位工作人员与所在单位发生人事争议时往往告诉无门。 因此,事业单位人事争议有何法可依,诉诸何门,如何完善法 律救济,建立解决路径,有待深入探讨。
2. 从争议内容来看仲裁和申诉的受案范围 根据《劳动争议调解仲裁法》第 2 条规定劳动争议受案范 围主要包括因以下原因而发生的争议:确认劳动关系;订立、 履行、变更、解除和终止劳动合同;除名、辞退和辞职、离职; 工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护; 劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等。《事业单位 工作人员申诉规定》第 11 条规定,申诉受理范围主要包括对以 下处理不服的情形:处分;清退违规进人;撤销奖励;考核定 为基本合格或者不合格;未按国家规定确定或者扣减工资福利 待遇等。 通过对比以上条款可以发现,申诉的受理范围过于狭窄: 第一,申诉的受理范围小于仲裁,对工作时间、休息休假、社 会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议,不在申诉的受 理范围。第二,申诉的受理范围存在空白,包括职级晋升问题, 职称评选问题等,当然这些问题也牵扯到同工同酬,未按国家 规定确定工资福利待遇,但究其根本并没有直接的法律规定。 笔者认为,为了更好的监督管理,更好的发挥人力资源效能, 申诉的受理范围应当扩大,涵盖仲裁以外的人事管理各项工作。 因为人事管理各项工作都可能引发人事争议,只有妥善解决人 事争议,各类人事争议都能得到救济,平复工作人员不满情绪, 才能更好的开展事业单位各项工作,促进事业单位事业发展。 另外,在仲裁实务中,存在依据在编和不在编进行判断是 否立案的做法,笔者认为这是没有法律依据的。首先,没有任 何一个文件,将编制作为判断是否属于仲裁受案范围的规定, 其次,我国目前尚未实现事业单位实名制管理,部分事业单位 存在混编、超编的情况,劳动者是否属于编制内没有一个明确 的说法。 (二)仲裁和诉讼的受案范围 根据 03 年司法解释,人事争议诉讼受案范围仅限于 3 种情 形,即事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合 同所发生的争议。从司法实践来看,对受案范围掌握比较严格, 只要不是因辞职、辞退、履行聘用合同而产生的争议一律不管。[2] 由此可见,人事争议诉讼的受案范围明显小于仲裁。这里 存在两个问题:其一,如果事业单位工作人员手里没有聘用合同, 发生人事争议是否就无法提起诉讼;其二,由于聘用合同没有 约定或约定不明而发生的人事争议,是否属于履行聘用合同所 发生的争议。司法实践中,以上第一种情形,目前法院肯定是 以不属于法院受案范围为由不予审理的;第二种情形,法院一 般还是会以不属于法院受案范围为由而不予审理。 三、人事争议与劳动争议的管辖 人事争议与劳动争议的界定关键在于事业单位工作人员与 事业单位之间是聘用合同关系还是劳动合同关系。但在实践中, 目前很大一部分事业单位工作人员,由于历史原因,并没有签 订聘用合同,或者签订的协议很难区分是聘用合同还是劳动合 同,那么劳动者可以自己选择案由来启动人事仲裁或者劳动仲 裁,但如果劳动者没有签订任何合同的话,则可能发生不予受 理的情况。
论事业单位人事争议的法律救济
论事业单位人事争议的法律救济在当今社会,事业单位作为提供公共服务和履行社会管理职能的重要组织形式,其人事管理和运作关系着公共利益的实现和社会的稳定发展。
然而,随着社会经济的不断发展和改革的逐步深入,事业单位人事争议也日益增多。
这些争议不仅影响着事业单位的正常运转,也关系到员工的切身权益。
因此,探讨事业单位人事争议的法律救济途径具有重要的现实意义。
事业单位人事争议,顾名思义,是指事业单位与其工作人员之间因人事关系的建立、变更、解除等事宜而产生的纠纷。
与企业劳动争议相比,事业单位人事争议具有一定的特殊性。
首先,事业单位的性质和职能决定了其人事管理往往受到更多的政策和法规约束。
其次,事业单位工作人员的身份和待遇也与企业员工存在差异,这使得人事争议的处理方式和法律适用较为复杂。
那么,当事业单位人事争议发生时,当事人可以通过哪些法律救济途径来维护自己的合法权益呢?首先是人事争议调解。
调解作为一种柔性的解决方式,具有灵活、高效、成本低等优点。
在事业单位内部,通常会设立专门的调解委员会,由单位领导、工会代表、职工代表等组成。
当事人可以向调解委员会申请调解,调解委员会在查明事实、分清是非的基础上,通过说服、劝导等方式促使双方当事人达成和解协议。
需要注意的是,调解协议不具有强制执行力,如果一方当事人不履行调解协议,另一方当事人仍可以通过其他途径寻求救济。
其次是人事争议仲裁。
仲裁是一种准司法程序,具有专业性、权威性和公正性等特点。
人事争议仲裁机构通常由政府人事部门设立,负责处理事业单位人事争议。
当事人可以在规定的期限内向仲裁机构提交仲裁申请,仲裁机构受理后,会依法组成仲裁庭进行审理,并作出仲裁裁决。
仲裁裁决具有法律效力,当事人应当履行。
如果一方当事人不履行仲裁裁决,另一方当事人可以向人民法院申请强制执行。
再者是人事争议诉讼。
诉讼是解决人事争议的最后一道防线,具有强制性和终局性。
当事人对仲裁裁决不服的,可以在规定的期限内向人民法院提起诉讼。
事业单位申诉的法律规定(3篇)
第1篇一、引言事业单位是我国社会公共服务体系的重要组成部分,承担着为国家培养人才、提供智力支持、推动社会事业发展等职能。
在事业单位的运行过程中,可能会出现一些争议和纠纷,为了保证事业单位的合法权益,维护事业单位工作人员的合法权益,我国制定了相关法律法规来规范事业单位申诉制度。
本文将围绕事业单位申诉的法律规定进行探讨。
二、事业单位申诉的概念事业单位申诉是指事业单位工作人员对涉及本人的人事处理决定不服,依照法定程序向有关机关提出的要求重新审查和处理的行为。
事业单位申诉主要包括以下几种类型:1. 对人事处理决定不服的申诉;2. 对考核、职称评定、工资福利待遇等涉及个人权益的申诉;3. 对职务、职称、岗位等职务变动不服的申诉;4. 对涉及本人合法权益的其他申诉。
三、事业单位申诉的法律依据1.《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动法》是我国劳动法律体系的基础性法律,其中第二十七条规定:“劳动者对劳动争议的处理决定不服的,可以依法申请仲裁、提起诉讼。
”2.《中华人民共和国公务员法》《中华人民共和国公务员法》是我国公务员管理的基本法律,其中第九十条规定:“公务员对涉及本人的人事处理决定不服的,可以向同级或者上一级机关提出申诉。
”3.《事业单位人事管理条例》《事业单位人事管理条例》是我国事业单位人事管理的基本法规,其中第三十条规定:“事业单位工作人员对涉及本人的人事处理决定不服的,可以向同级或者上一级机关提出申诉。
”4.《中华人民共和国行政诉讼法》《中华人民共和国行政诉讼法》是我国行政法律体系的基本法律,其中第二十条规定:“公民、法人或者其他组织认为行政机关和行政机关工作人员的具体行政行为侵犯其合法权益的,可以依法向人民法院提起诉讼。
”四、事业单位申诉的受理机关1. 同级机关事业单位工作人员对涉及本人的人事处理决定不服,可以向同级机关提出申诉。
同级机关包括事业单位的上级主管部门、同级人民政府或者同级人民代表大会。
事业单位的人事争议怎么解决?
导读:如果是事业单位工作人员与所在单位作为平等主体发生的争议,依照劳动争议调解仲裁法等有关规定处理。
工作人员对考核结果、处分决定等不服发生的争议,可以申请复核、提出申诉。
详细内容由法律经验编辑为您介绍。
事业单位的人事争议怎么解决?
一、事业单位工作人员与所在单位发生人事争议的,依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等有关规定处理。
事业单位人事争议与劳动争议既有相同之处,也有不同之处。
事业单位工作人员与所在单位作为平等主体发生的争议,与劳动争议性质相同,可以适用劳动争议调解仲裁法的规定。
二、与劳动争议不同的是,事业单位人事争议还包括工作人员对考核结果、处分决定等不服发生的争议,这类争议不属于平等主体之间的争议,不适用调解、仲裁程序。
事业单位工作人员对涉及本人的考核结果、处分决定等不服的,按照国家有关规定申请复核、提出申诉。
注意:
负有事业单位聘用、考核、奖励、处分、人事争议处理等职责的人员履行职责,有下列情形之一的,应当回避:
(一)与本人有利害关系的;
(二)与本人近亲属有利害关系的;
(三)其他可能影响公正履行职责的。
最高人民法院《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》的问题:
最高人民法院于2003年8月27日公布了《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》(法释[2003]13号)(以下简称法释[2003]13号司法解释)2003年9月5日施行。
该司法解释的出台结束了事业单位人事争议没有司法救济渠道,只能通过申诉、信访方式解决的局面,有利于保护科技人员等事业单位工作者的合法权益,具有一定的积极意义。
但同时,笔者认为该司法解释也存在一些法律缺陷。
一、人事仲裁制度缺少法律基础,最高院司法解释承认其合法地位有越权之嫌。
根据《立法法》第8条第九项的规定,仲裁行为属于全国人大的立法范围,只能由法律规定。
法规和规章在没有法律授权的前提下,无权对仲裁问题设定规范,无权创设仲裁权。
而目前对我国并无人事仲裁方面的立法,人事仲裁的设立依据是1997年8月8日人事部制定的《人事争议暂行规定》,只是人事部的部门规章,因此人事仲裁制度并不具有合法性。
这也是长期以来对于不服人事争议仲裁裁决而提起诉讼人民法院不予受理,人事仲裁裁决书也不能作为人民法院的执行依据的原因所在。
《人事争议暂行规定》也没有规定对裁决不服可以起诉,裁决书作为执行依据)而法释[2003]13号司法解释第二条规定“当事人对依照国家有关规定设立的人事争议仲裁机构所作的人事争议仲裁裁决不服,自收到仲裁裁决之日起十五日内向人民法院提起诉讼的,人民法院应当依法受理。
一方当事人在法定期间内不起诉又不履行仲裁裁决,另一方当事人向人民法院申请执行的,人民法院应当依法执行,”这一规定等于认可了人事仲裁的法律地位,承认了人事仲裁的合法性。
这显然违背了《立法法》的有关规定,最高法院以司法解释来确立人事仲裁的合法地位越权之嫌。
二、法释[2003]13号司法解释解释“缺位”,不够严谨、规范,应用中易产生分岐和争议。
1、《人事争议暂行规定》规定了“裁决”和“调解”两种结案方式,实践中人事仲裁也常以调解方式结案。
而法释[2003]13号司法解释却只规定“人事争议裁决书”,可以作为人民法院的执行依据,而对调解书并未提及。
事业单位人事争议仲裁
事业单位人事争议仲裁在当今的社会环境中,事业单位作为提供公共服务和履行社会责任的重要组织形式,其内部的人事管理和运作机制备受关注。
其中,事业单位人事争议仲裁作为解决人事纠纷的重要途径,具有不可或缺的地位。
事业单位人事争议,简单来说,就是在事业单位的人事管理过程中,单位与工作人员之间因为各种权益问题产生的分歧和矛盾。
这些争议可能涉及到招聘、考核、晋升、薪酬、福利待遇、工作条件、解除聘用合同等诸多方面。
那么,为什么会产生这些争议呢?一方面,随着社会的发展和进步,人们对于自身权益的认知和维护意识不断增强。
工作人员更加关注自身在事业单位中的地位和待遇,对于不合理的规定和处理方式不再选择默默接受。
另一方面,事业单位的管理体制和制度在某些情况下可能存在不完善、不清晰的地方,导致在执行过程中出现偏差和误解。
当争议发生后,如果不能通过内部协商等方式妥善解决,事业单位人事争议仲裁就成为了一种有效的解决途径。
人事争议仲裁是一种具有准司法性质的活动,它依据相关法律法规和政策,以公正、公平、独立的原则,对争议进行评判和裁决。
人事争议仲裁有着明确的受理范围。
一般来说,包括事业单位与其工作人员之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议等。
但需要注意的是,有些情况是不属于仲裁受理范围的,比如事业单位与其工作人员之间因职称评审、岗位设置等内部管理行为产生的争议。
要启动人事争议仲裁程序,通常需要当事人以书面形式向有管辖权的仲裁委员会提出申请。
在申请时,应当提交明确的仲裁请求、事实和理由,并提供相关的证据材料。
仲裁委员会在收到申请后,会进行审查,如果符合受理条件,就会予以受理,并通知双方当事人;如果不符合条件,则会告知申请人不予受理的理由。
在仲裁过程中,双方当事人都有权利进行陈述和申辩,提供证据来支持自己的主张。
仲裁委员会会对双方提供的证据进行审查和认定,以查明事实真相。
同时,为了保证仲裁的公正性和透明度,仲裁通常会遵循一定的程序和规则,比如开庭审理、合议裁决等。
事业单位的人事争议解决
事业单位的人事争议解决在当今社会,事业单位作为提供公共服务的重要机构,其人事管理和运行机制备受关注。
其中,人事争议的解决是一个关键环节,它不仅关系到事业单位的正常运转,也直接影响到员工的权益保障和职业发展。
人事争议,简单来说,就是在事业单位中,由于人事关系的建立、变更、解除等方面产生的分歧和纠纷。
这些争议可能涉及到招聘、录用、考核、晋升、薪酬福利、工作条件、岗位调整、离职退休等诸多方面。
那么,为什么会产生事业单位的人事争议呢?原因是多方面的。
首先,制度的不完善和不明确是一个重要因素。
虽然有相关的法律法规和政策规定,但在具体操作中,可能存在模糊地带,导致不同的人有不同的理解和执行方式。
其次,信息不对称也是一个常见问题。
单位和员工之间在某些关键信息上的掌握程度不同,容易引发误解和争议。
再者,利益诉求的差异也不容忽视。
单位可能更注重整体的发展和效益,而员工则更关心个人的利益和职业发展。
当人事争议产生后,如何解决就成为了关键。
目前,常见的解决途径主要包括协商、调解、仲裁和诉讼。
协商是解决人事争议的首选方式。
它是一种比较温和、灵活的方法,通过双方平等、友好的沟通,寻求一个都能接受的解决方案。
在协商过程中,双方需要保持理性和诚意,以解决问题为出发点,而不是互相指责和对抗。
调解也是一种有效的方式。
可以由单位内部的调解委员会,或者劳动行政部门、工会等第三方机构进行调解。
调解人员通常具有一定的专业知识和经验,能够帮助双方分析问题,提出合理的建议,促使双方达成和解。
如果协商和调解都无法解决争议,那么仲裁就成为了重要的途径。
仲裁具有专业性、权威性和快捷性的特点。
仲裁机构会依据相关的法律法规和事实证据,做出公正的裁决。
需要注意的是,仲裁的结果具有一定的法律效力,双方应当遵守。
在某些情况下,如果当事人对仲裁结果不满意,或者仲裁裁决不被执行,还可以通过诉讼的方式来解决。
诉讼是最后的救济手段,它由人民法院依法进行审理和判决。
事业单位的人事争议解决
事业单位的人事争议解决在咱们的工作生活中,事业单位的人事争议可不算少见。
就拿我身边的一个事儿来说吧。
我有个朋友小李,在一家事业单位干得好好的。
有一回,单位突然调整了工作安排,把他从原本熟悉的岗位调到了一个全新的、压力超大的岗位。
小李心里那个郁闷啊,觉得这安排太不合理,自己的能力和特长完全没被发挥出来。
这其实就是一个典型的人事争议。
那啥是事业单位的人事争议呢?简单说,就是事业单位和工作人员之间,因为人事关系的建立、变更、解除等产生的纠纷。
比如说,招聘、考核、工资福利、岗位调整等等方面的事儿,要是双方意见不合,闹矛盾了,这就是人事争议。
那要是真碰上这种事儿,咋解决呢?首先啊,可以试试内部调解。
单位内部一般都有相关的调解机制,找领导或者专门的调解人员聊聊,看看能不能把问题解决在“家里”。
要是调解不成呢,还可以走申诉这条路。
向单位的上级主管部门申诉,让上级来评评理。
再不行,还能申请仲裁。
这仲裁可就比较正式啦,有专门的仲裁机构来处理。
不过申请仲裁得注意,得在规定的时间内提出,不然人家可不受理。
而且,申请仲裁的时候,得把证据准备好,比如劳动合同、工作记录、相关的文件通知等等,这些都是咱维护自己权益的“武器”。
还有一种办法就是打官司,走诉讼的途径。
但这个相对来说比较复杂,耗时也长,不到万不得已,一般不会走到这一步。
其实啊,事业单位的人事争议解决,关键还是在于双方的沟通和理解。
就像我朋友小李那事儿,如果单位在调整岗位之前能和他好好沟通,听听他的想法和意见,也许就不会产生争议了。
而小李呢,如果能更主动地和领导交流,表达自己的困难和诉求,说不定也能找到一个更好的解决办法。
所以说啊,在事业单位工作,大家都得互相尊重,有事儿好好商量。
这样才能避免不必要的人事争议,让工作环境更和谐,大家也能更舒心地工作,您说是不是这个理儿?。
2019年1月28日发布的事业单位工作人员申诉案件办理规则
2019年1月28日发布的事业单位工作人员申诉案件办理规则第一章总则第一条为规范事业单位工作人员申诉案件办理程序,促进事业单位人事综合管理部门和主管部门公正及时处理申诉案件,根据《事业单位人事管理条例》和《事业单位工作人员申诉规定》(以下简称《申诉规定》),制定本规则。
第二条本规则适用于事业单位工作人员申诉、再申诉案件的处理。
对监察机关作出的政务处分不服提出的申诉,按照有关规定由监察机关处理。
对事业单位领导人员的申诉案件,依照干部人事管理权限,按照有关规定办理。
第三条处理事业单位工作人员申诉,应当坚持合法、公正、公平、及时的原则,严格权限、条件和程序,保障申诉人正当权益。
第二章申诉案件办理工作组织第四条各级事业单位人事综合管理部门和主管部门应当分别组建事业单位工作人员申诉公正委员会,负责办理事业单位工作人员的申诉、再申诉案件。
具体申诉案件的审理工作,根据实际情况,可以组建审理组负责,也可以由申诉公正委员会直接承办。
第五条申诉公正委员会、审理组的组成人员应当是单数,不得少于3人。
申诉公正委员会设主任一名,副主任和委员若干名。
主任一般由受理单位主管申诉、再申诉工作的负责人或者承担申诉、再申诉工作的内设机构负责人担任。
副主任、委员由受理单位研究决定,一般由受理单位相关工作人员担任。
必要时,可以吸收其他相关人员参加。
审理组一般由申诉公正委员会成员组成,必要时,可以吸收其他相关人员参加。
审理组设组长,负责组织审理工作。
第六条申诉公正委员会依法依规履行下列职责:(一)处理管辖范围内的申诉、再申诉案件,对案件事实证据、适用政策法规、工作程序纪律等进行全面审议;(二)审理申诉、再申诉案件;(三)对审理组的审理工作进行指导和监督;(四)讨论重大或者疑难的申诉、再申诉案件;(五)法律法规规章规定的由申诉公正委员会承担或者受理单位授权的其他职责。
第七条申诉公正委员会下设办事机构。
根据实际情况,办事机构可以专门成立,也可以依托受理单位某一内设机构。
对事业单位人事争议制度相关问题的思考
对事业单位人事争议制度相关问题的思考随着我国经济的快速发展和改革开放的不断深入,事业单位在社会生活中扮演着越来越重要的角色。
作为国家机关、事业单位和社会团体的重要组成部分,事业单位不仅拥有相当数量的从业人员,而且承担着重要的社会责任。
而在事业单位人事争议制度中,存在一系列的问题和挑战。
我们有必要对事业单位人事争议制度相关问题进行深入的思考和讨论。
我们需要认识到事业单位人事争议制度所面临的挑战。
在事业单位中,人事争议包括但不限于职称评聘、薪酬福利、职工聘用合同、职务聘任等方面的问题。
这些问题如果没有得到合理的解决,就会引发人员情绪的波动,影响到单位的稳定运行。
事业单位人事争议的处理方式和效果也直接关系到单位内部的和谐与秩序,甚至会影响到单位的形象和信誉。
我们需要深入分析事业单位人事争议制度存在的问题。
事业单位的管理体系相对复杂,缺乏统一的法律法规和制度标准。
这导致在处理人事争议时往往依据地方性法规和单位规章而不够科学、规范。
事业单位内部的信息不对称现象较为严重,导致一些员工在面临人事争议时,难以获取足够的权益保障和帮助。
单位领导对人事争议的处理态度和能力也存在一些问题,有的领导对于人事争议采取消极态度,不愿意积极解决问题,也有的领导对待人事争议缺乏专业的知识和处理能力,导致问题得不到妥善解决。
我们需要探讨完善事业单位人事争议制度的办法和措施。
应当加强制度建设和规范管理。
通过法律法规的完善和制度标准的统一,减少人事争议发生的空间和机会,规范人事处理流程和方式,提高人事决策的科学性和合理性。
需要加强对人事争议处理的信息公开和透明度。
借助互联网等现代信息技术手段,加强对人事争议的信息公开和传播,使员工和社会公众更加了解人事争议的真相和处理过程。
需要加强领导干部的人事能力和素质培养。
通过举办相关的专业技能培训和提高领导干部的综合素质,提高其对人事争议的认知和理解,提高其处理人事争议的能力和水平。
在实际工作中,我们也应该积极探索和尝试,根据不同的事业单位的特点和现实情况,结合人事争议处理的实际需求,不断完善和改进人事争议处理制度,为员工提供更为公正、合理的人事争议解决渠道,真正实现单位和员工的双赢局面。
事业单位工作人员申诉规定
事业单位⼯作⼈员申诉规定⽬录第⼀章总则第⼆章管辖第三章申请与受理第四章审理与决定第五章执⾏与监督第六章附则第⼀章总则第⼀条为保障事业单位⼯作⼈员合法权益,依法处理事业单位⼯作⼈员的申诉,促进事业单位及其主管部门依法⾏使职权,根据《事业单位⼈事管理条例》,制定本规定。
第⼆条事业单位⼯作⼈员对涉及本⼈的⼈事处理不服的,可以依照本规定申请复核;对复核结果不服的,可以依照本规定提出申诉、再申诉。
法律法规对事业单位⼯作⼈员申诉另有规定的,从其规定。
各级党委管理的事业单位领导⼈员的申诉,依照⼲部⼈事管理权限,按照有关规定办理。
第三条处理事业单位⼯作⼈员申诉,应当坚持合法、公正、公平、及时的原则,依照规定的权限、条件和程序进⾏。
第四条事业单位⼯作⼈员提出申诉,应当以事实为依据,不得捏造事实,诬告、陷害他⼈。
第五条复核、申诉、再申诉期间不停⽌⼈事处理的执⾏。
事业单位⼯作⼈员不因申请复核或者提出申诉、再申诉⽽被加重处理。
第六条复核、申诉、再申诉应当由事业单位⼯作⼈员本⼈申请。
本⼈丧失⾏为能⼒、部分丧失⾏为能⼒或者死亡的,可以由其近亲属或监护⼈代为申请。
第⼆章管辖第七条事业单位⼯作⼈员对⼈事处理不服申请复核的,由原处理单位管辖。
第⼋条事业单位⼯作⼈员对中央和地⽅直属事业单位作出的复核决定不服提出的申诉,由同级事业单位⼈事综合管理部门管辖。
事业单位⼯作⼈员对中央和地⽅各部门所属事业单位作出的复核决定不服提出的申诉,由主管部门管辖。
事业单位⼯作⼈员对主管部门或者其他有关部门作出的复核决定不服提出的申诉,由同级事业单位⼈事综合管理部门管辖。
事业单位⼯作⼈员对乡镇党委和⼈民政府作出的复核决定不服提出的申诉,由县级事业单位⼈事综合管理部门管辖。
第九条事业单位⼯作⼈员对主管部门作出的申诉处理决定不服提出的再申诉,由同级事业单位⼈事综合管理部门管辖。
事业单位⼯作⼈员对市级、县级事业单位⼈事综合管理部门作出的申诉处理决定不服提出的再申诉,由上⼀级事业单位⼈事综合管理部门管辖。
事业单位工作人员申诉规定
事业单位工作人员申诉规定事业单位工作人员是国家机关、事业单位、社会团体和其他单位的工作人员。
在工作中,难免会遇到一些不公平待遇或者不合理的决定,这时候我们就需要通过申诉来维护自己的合法权益。
事业单位工作人员申诉规定是为了保障工作人员的合法权益,保证工作的公正和公平。
下面将详细介绍事业单位工作人员申诉规定的相关内容。
首先,事业单位工作人员申诉的对象包括单位领导、人事部门和其他相关部门。
在申诉时,工作人员应当明确申诉的对象,确保申诉能够得到及时有效的处理。
申诉的内容可以包括工资福利、晋升晋级、工作安排等方面的问题,但需要注意的是,申诉内容必须符合法律法规和单位规章制度,不能违背国家法律法规和单位规定。
其次,事业单位工作人员申诉的程序一般包括书面申诉和口头申诉两种方式。
在书面申诉时,工作人员需要按照单位规定的格式和要求,写好申诉材料并提交到相关部门;在口头申诉时,工作人员需要与相关部门负责人进行沟通,说明申诉的理由和要求。
无论是书面申诉还是口头申诉,都需要遵守相关规定,确保申诉的合法性和有效性。
再次,事业单位工作人员申诉的处理程序一般包括受理、审查、调查和处理等环节。
相关部门在受理申诉后,会进行审查和调查,了解申诉的情况和原因,并根据实际情况进行处理。
在处理申诉时,相关部门需要公正、公平地对待每一起申诉,保证申诉的合法性和公正性。
最后,事业单位工作人员申诉的结果一般包括采纳和不采纳两种情况。
如果申诉得到采纳,相关部门会对申诉内容进行调整和处理,保障工作人员的合法权益;如果申诉不被采纳,工作人员可以依法继续申诉,直至问题得到解决为止。
总之,事业单位工作人员申诉规定是为了保障工作人员的合法权益,维护工作的公正和公平。
在申诉时,工作人员需要遵守相关规定,确保申诉的合法性和有效性。
相关部门也需要严格按照规定处理申诉,保证申诉的公正和公平。
希望各位工作人员能够了解和遵守事业单位工作人员申诉规定,维护自己的合法权益,促进工作的和谐稳定。
事业单位的人事争议解决
事业单位的人事争议解决在当今社会,事业单位作为提供公共服务的重要机构,其人事管理关系到组织的稳定运行和服务质量。
然而,由于各种原因,人事争议时有发生。
这些争议不仅影响着员工的个人权益,也可能对事业单位的正常工作秩序造成干扰。
因此,了解和妥善解决事业单位的人事争议具有重要的现实意义。
人事争议的产生往往源于多方面的因素。
首先,随着社会的发展和变革,事业单位的管理体制和运行机制在不断调整和优化,这可能导致一些政策和规定的变化,从而引发员工对自身权益的担忧和不满。
例如,岗位设置、薪酬福利制度的改革等,如果在实施过程中沟通不畅、操作不规范,就容易引发争议。
其次,员工个体的需求和期望与单位的管理要求之间存在差异。
有些员工可能对职业发展、工作环境、绩效考核等方面有更高的期望,而当这些期望得不到满足时,就可能产生矛盾和争议。
再者,人际关系的复杂性也是导致人事争议的一个因素。
在工作中,同事之间、上下级之间的沟通不畅、合作不融洽,甚至出现矛盾和冲突,如果不能及时有效地解决,也可能演变成人事争议。
那么,当事业单位发生人事争议时,应该如何解决呢?目前,常见的解决途径主要包括协商、调解、仲裁和诉讼。
协商是解决人事争议的首选方式。
当争议发生后,当事人双方可以通过平等、友好的沟通,就争议问题进行协商,寻求双方都能接受的解决方案。
这种方式灵活便捷,能够在尊重双方意愿的基础上,快速有效地解决问题。
但协商也存在一定的局限性,如果双方分歧较大,协商可能难以达成一致。
调解则是在第三方的主持下,对争议双方进行劝解和协调。
调解人通常具有一定的权威性和公正性,能够客观地分析争议的焦点,提出合理的解决方案。
调解的优点在于能够缓和双方的矛盾,促进双方达成和解。
但调解结果不具有强制执行力,如果一方反悔,仍可能需要通过其他途径解决争议。
仲裁是解决人事争议的重要途径之一。
当事人可以向人事争议仲裁委员会申请仲裁。
仲裁委员会会依据相关法律法规和政策,对争议进行裁决。
事业单位人事争议解决途径
事业单位人事争议解决途径在事业单位工作的人们经常会遇到各种人事争议问题,如晋升问题、薪资问题、职务调整等。
合理有效地解决这些人事争议,对于维护员工权益、保障单位和谐稳定发挥着重要作用。
本文将介绍几种常见的事业单位人事争议解决途径。
一、协商解决途径在事业单位中,协商是解决人事争议的首要途径。
协商可以是个人与领导之间直接沟通,也可以是通过其他相关人员参与调解。
协商解决争议的好处在于,可以及时沟通,双方能够充分表达自己的观点和利益诉求,寻求共识。
在协商过程中,双方可以灵活调整自己的立场,争取双方的共同利益。
协商解决争议的前提是,双方都愿意进行对话和妥协,以达到互利共赢的目标。
二、职工代表参与解决途径事业单位职工代表是职工利益的代言人和维护者,他们可以参与到人事争议的解决过程中,为员工争取权益。
事业单位职工代表可以通过与单位领导进行密切沟通,提出员工的诉求和建议,并与单位领导协商解决争议。
职工代表的参与可以增加解决争议的公正性和可行性,提高解决结果的公信力。
三、法律途径当协商和职工代表参与解决争议无法达成满意结果时,事业单位人事争议可以通过法律途径解决。
员工可以依法通过劳动争议仲裁、劳动权益诉讼等方式来维护自己的权益。
劳动争议仲裁是一种相对简便、快速的解决争议的方式,可以由仲裁委员会进行公正的调解裁决。
劳动权益诉讼则是通过法院来解决争议,适用于复杂、涉及较大利益的人事争议。
四、内部申诉途径事业单位通常都设有内部申诉途径,员工可以通过这一途径来申诉和解决人事争议。
内部申诉途径一般由单位内设立有专门的申诉委员会或人事部门来处理,员工可以直接向申诉委员会或人事部门提出申诉。
内部申诉途径的好处在于能够在单位内部解决问题,不会对单位形象和声誉造成太大的影响,同时也能够及时解决纠纷,维护员工的权益。
五、仲裁解决途径有些事业单位与职工签订了劳动合同,合同中通常会约定仲裁解决争议的方式。
当发生人事争议时,双方可以依照合同约定将争议提交仲裁机构进行处理。
人事争议案件解决方案与法律救济途径
人事争议案件解决方案与法律救济途径人事争议案件解决方案与法律救济途径【事件一】时间:2008年3月10日细节:张某和李某在某公司从事销售工作,两人因为使用同一个客户资源产生了争执。
在公司内部沟通无果后,张某决定将此事告诉领导。
然而,领导偏袒李某,损害了张某的利益。
张某对领导的决定表示不满,并向劳动仲裁委员会申请仲裁。
【法律救济途径】根据《中华人民共和国劳动法》和相关法律法规,张某可以采取以下法律救济途径:1.劳动仲裁张某可以向所在地的劳动仲裁委员会递交仲裁申请书,详细陈述事件经过和争议产生的原因,要求公正公平地解决纠纷。
劳动仲裁委员会将组织调解,如调解不成功,将组织仲裁,并作出不具有强制力但可以执行的裁决。
2.劳动争议诉讼如果张某对劳动仲裁结果不满意,可以向人民法院起诉。
在提起诉讼时,他可以按照诉讼法的规定,提供证据,指认侵权行为,并请求司法机关根据法律进行判决。
3.申请行政复议如果张某认为劳动仲裁或人民法院的裁决存在违法或违规情况,他可以向具有行政复议权限的主管部门提出申请,要求重新审查和裁决。
【律师点评】对于张某的情况,他在公司内部无法解决争议后,选择向劳动仲裁委员会申请仲裁是一个明智的决定。
劳动仲裁作为一种非司法的解决纠纷的方式,可以在较短时间内得到解决。
如果张某对仲裁结果不满意,他可以选择起诉,将争议纳入司法程序,由法院作出裁决。
此外,如果劳动仲裁结果存在问题,张某还可以选择申请行政复议,以保护自己的权益。
【事件二】时间:2007年5月20日细节:王某在某公司从事行政管理工作,被上级领导降职为普通员工,且降薪幅度较大。
王某认为这是公司的不公正决定,并决定采取法律行动来维护自己的权益。
【法律救济途径】针对王某的情况,可以采取以下法律救济途径:1.职权争议行政复议王某可以向公司所在地的人力资源和社会保障行政主管部门提出争议行政复议申请。
在申请中,他应详细陈述被降职和降薪的原因,并要求主管部门重新审查和决定。
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人事争议诉讼遭遇“法律障碍”事业单位工作人员申诉及法律救济路子被“消灭”人事争议诉讼遭遇“法律障碍” 事业单位工作人员申诉及法律救济路子被“消灭”——析北京海滨区人民法院第一例人事争议诉讼案民事裁定之违法性四川精济律师事务所何宁湘律师【案情】14年前解除公职14年后对簿公堂法院受理多年前人事纠纷案 ( :s:// 20XX年01月31日12:04 北京日报北京法院同时转载 )本报讯(通讯员李东民)昨天,海淀区法院受理了最高法院《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》实施后的第二起人事争议纠纷案件。
此时距原告从1990年底被解除公职,到20XX年初案件提起诉讼并被受理,已经经历了近14年的时间。
原告称,其于1982年分配到北京某大学,担任图书馆西文图书的采编工作。
1988年8月,经被告批准,自费出国学习。
1991年12月回国后,被告以暂无工作岗位可供安排为由,未给安排工作,也未给任何待遇,原告多次申请未果。
20XX 年10月,被告告知原告,其公职已于1990年3月17日被解除。
20XX年11月3日,原告收到了被告寄发的失业人员告知书,得知自己的人事档案已寄送海淀区某街道劳动科,且未上任何保险。
原告在20XX年11月24日,向中央国家行政机关在京直属事业单位人事争议仲裁委员会申请了仲裁。
12月19日,该仲裁委员会向原告下发了不予受理案件的通知书。
原告一纸诉状诉至海淀区法院,请求法院判决撤销被告北京某大学作出的解除其公职的决定。
目前,此案正在进一步审理过程中。
注:据本案原告称:本案系在北京市海淀区人民法院受理的另一起因原告刘某(系某著名学府经济管理学院副教授)不服人事争议仲裁起诉案之前立案。
该经北京市海淀区人民法院民庭审理后一直未作出判决或裁定。
当事人用就已超过审限问题询问承办法官,法庭未作任何解释却将该案由适用简易程序审理改为适用普通程序审理,然后法院通知证据交换,连同简易程序中的两次证据交换,该案共进行了三次证据交换,后该案再次超过审限,法庭对此未作解释。
在本案的审理过程中,法庭依据职权前往北京市海淀区北下关街道调查收集证据。
20XX年8月26日北京市海淀区人民法院作出(20XX)海民初字第3078号《民事裁定书》裁定驳回×××(注:原告)起诉。
【民事裁定书】北京市海淀区人民法院民事裁定书(20XX)海民初字第3078号原告:×××,×,×××年××月××日出生,汉族,原北京理工大学干部,住北京市海淀区学院×××路×××号。
委托代理人:×××,×,北京科兴双旺有限公司法律顾问。
被告:北京理工大学,住所地北京市海淀区中关村南大街5号。
法定代表人:匡镜明,校长。
委托代理人:孙树理,北京市远东律师事务所律师。
委托代理人:赵文祥,男,北京理工大学人事处副处长,住北京理王大学 1 34单元1402号。
原告×××与被告北京理工大学人事争议一案,本院依法进行了审理,现已审理终结。
×××诉称,1982年我大学毕业后被分配到北京理工大学,从事图书馆西文图书的采编工作。
1988年8月经北京理工大学批准后,我自费出国学习。
1991年12月我回国后即回到北京理工大学要求安排工作。
但北京理工大学告知我学校现暂无岗位可供安排。
在多次找北京理王大学协商未果的情况下,我只能长期在外兼职,在此期间北京理工大学未给我任何工资待遇,也未给我明确答复。
20XX年10月,我得知北京理工大学已于1990年3月17日解除了我的公职,但北京理工大学在与我的多次交涉中,从未提及此事,亦未向我送达过任何解除公职的文件。
20XX年11月3日我收到了北京理王大学寄发的失业人员告知书,北京理工大学将我的档案转到了北京市海淀区北下关街道,社会保险均未缴纳。
20XX年11月24日我向中央国家行政机关在京直属事业单位人事争议仲裁委员会提出申诉,同年12月19日仲裁委向我下发了不予受理案件通知书。
现我起诉要求:一、北京理工大学从北下关街道取回我的人事档案,并给我安排工作;二、北京理工大学补发我自1991年10月30日至今的工资和其他相应的福利待遇;三、确认北京理王大学对我作出的不保留公职之决定不生效。
本院认为,北京理工大学对×××作出的不再保留公职之决定形成于1990年3月17日,×××因对该决定不服于20XX年11月24日申诉至中央国家行政机关在京直属事业单位人事争议仲裁委员会,但该仲裁委员会对此人事争议并未作出实体处理,仅以不属《人事争议处理暂行规定》的受案范围为由作出了不予受理案件通知书。
在此种情况下,×××将此争议诉至人民法院不符合《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第二条关于“当事人对依照国家有关规定设立的人事争议仲裁机构所作的人事争议仲裁裁决不服,自收到仲裁裁决之日起15日内向人民法院提起诉讼的,人民法院应当依法受理”之规定,故此人民法院对此案缺乏受理依据,×××之起诉应予驳回。
综上所述,依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十条第一款第(三)项,《最高人民法院关于适用若干问题的意见》第一百三十九条,裁定如下:驳回×××之起诉。
案件受理费五十元,由×××负担,已交纳。
如不服本裁定,可在裁定书送达之日起十日内,向本院递交上诉状,并按对方当事人的人数提出副本,交纳上诉案件受理费五十元,上诉于北京市第一中级人民法院。
如在上诉期满后七日内未交纳上诉案件受理费,按自动撤回上诉处理。
本件与原本核对无异。
审判长李盛荣人民陪审员高郑人民陪审员宗家财二OO四年八月二十六日【评析】〖一、该《民事裁定书》所导致的法律后果〗1、原告长达一年多的人事争议仲裁以及一审诉讼中,仍在程序问题原地不动,任何实体问题没有涉及。
2、原告在人事仲裁申诉中,因中央国家行政机关在京直属事业单位人事争议仲裁委员会的《不予受理案件通知书》导致原告申诉不成;原告的起诉又被北京海淀区法院的《民事裁定书》驳回,其结果仲裁也好、法院也好均将原告对人事争议不服的申诉路子完全堵截。
3、而今当事人从理论上讲,看似还有上诉、申诉、请求人民检察院提起抗诉三条路可走。
但实际上,上诉的成功可能几乎等于零,对于申诉路子前途未知,对于请求人民检察院抗诉,目前检察院一般是对法院生效实体判决抗诉,而对于驳回起诉的民事裁定的抗诉难度非常大。
4、前面三个结果是个案而言,而对于整个人事争议仲裁与诉讼当事人而言,如果人事仲裁委员会在没有任何法律监督程序、机构的现状下,如果全部作出“不予受理”,而人民法院又以“仲裁未作出实体裁决”不予受理,这就不是一、两个人事争议当事人的问题,而是整个人事争议仲裁制度与诉讼制度的大问题。
〖二、该《民事裁定书》的不合性〗1、本案受理已存在违反程序法:如果说,北京市海淀区人民法院依法认为因本案不存在人事仲裁的实体仲裁而不能受理,那么应当依据《民事诉讼法》“第一百一十二条人民法院收到起诉状或者口头起诉,经审查,认为符合起诉条件的,应当在七日内立案,并通知当事人;认为不符合起诉条件的,应当在七日内裁定不予受理;原告对裁定不服的,可以提起上诉。
”规定在本案立案的审查过程中七日之内作出“裁定不予受理”。
北京市海淀区人民法院对于本案的受理显然不符合《民事诉讼法》第112条之规定。
2、根据人民法院审判制度的改革,立案庭与审判庭职责已严格区分,立案庭负责审查立案,而审判庭职责在于实现审判职责。
审理庭在审理过程中发现立案错误,理应终止审理,将案子退给立案庭处理。
假设北京市海淀区人民法院立案庭确实弄错了,本案已作立案受理,那么民庭或合议庭也应首先审查本案是否应当立案受理,如果确有错误应当尽快裁定不予受理。
而北京市海淀区人民法院民庭先适用简易程序进行审理,证据交换进行了两次,也进行了庭审,在原告提出审限超过法定期限后,民庭打出延长审限的“高招”变简易程序为民事审判普通程序,再次进行交换证据与开庭审理,而后再次超过审限,作为对实体问题没有作任何裁判,而认为本案存在“故此人民法院对此案缺乏受理依据”程序错误,即受理错误而裁定“×××之起诉应予驳回”。
3、北京市海淀区人民法院民事裁定书认定本案是“故此人民法院对此案缺乏受理依据”的程序错误,那么法院就应依据程序法规定改正错误,而不应作出“驳回×××之起诉”。
这样做法显然是将法院违反程序法的错误后果直接转嫁给诉讼当事人。
这样的作法直接与肖扬院长提倡的”司法为民”宗旨相悖。
4、根据最高人民法院20XX年4月30日的法函[20XX]30号司法解释性司法文件《关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》“一、《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》(法释[20XX]13号)第一条规定,“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议,适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。
”这里“适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理”是指人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。
”在人事争议诉讼案件中,处理程序问题应当适用“《中华人民共和国劳动法》的相关规定”。
中央国家行政机关在京直属事业单位人事争议仲裁委员会“以不属《人事争议处理暂行规定》的受案范围为由作出了不予受理案件通知书”,实质就是认定原告提出的人事争议仲裁申诉不属于人事争议,而:自20XX年4月30日起施行的法释[20XX]14号《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第二条规定:劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由,作出不予受理的书面裁决、决定或者通知,当事人不服,依法向人民法院起诉的,人民法院应当分别情况予以处理:(一)属于劳动争议案件的,应当受理;(二)虽不属于劳动争议案件,但属于人民法院主管的其他案件,应当依法受理。
北京市海淀区人民法院必须首先审理本案是否属于人事争议,如果属于人事争议应当受理本案,法释[20XX]14号司法解释就是北京市海淀区人民法院的受理依据,故该《民事裁定书》作出的“此案缺乏受理依据”是不成立的,也是违法的。
5、然而北京市海淀区人民法院在是否受理本案这一法律问题上,没有适用法释[20XX]14号司法解释而却错误的适用了法释[20XX]13号司法解释《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》之第二条规定。