2016离职调研报告
主动离职调研报告
主动离职调研报告主动离职调研报告一、引言近年来，随着经济的发展和人们工作观念的转变，主动离职已成为一种普遍现象。
本文通过调研主动离职的原因、过程和影响等方面，分析主动离职的现状，并提出个人对主动离职的看法。
二、调研方法本次调研主要采用了问卷调查的方式，针对离职人员进行调查。
共发放问卷150份，有效回收142份，有效回收率为94.7%。
三、调研结果1. 主动离职的原因调研显示，主动离职的主要原因包括个人发展机会的缺乏（38%）、薪资待遇不合理（23%）、工作压力过大（17%）、与同事关系不和（12%）和工作环境不适合（10%）。
这些原因在一定程度上反映了离职者对工作环境和个人发展机会的关注。
2. 主动离职的过程调研结果显示，主动离职过程中主要有三个阶段：思考期、实施期和总结期。
在思考期，离职者开始反思当前的工作状况和自己的职业发展规划，对离职做出初步决策。
实施期是离职者提交辞职申请、通知领导和同事等过程，也是最关键的一步。
最后是总结期，离职者对离职原因进行总结反思，并寻找新的工作机会。
3. 主动离职的影响主动离职对个人和组织都有一定的影响。
对于个人而言，主动离职可以提供个人发展的机会，寻找更好的工作环境，休息放松心态。
然而，主动离职也会导致工作经验和技能的损失，还可能面临找不到合适工作的风险。
对于组织而言，主动离职意味着员工的流失，需要花费时间和资源招聘新员工，并且还要承担员工离职带来的工作压力。
四、个人观点及建议主动离职在一定程度上能够促进个人发展，给人们提供更多的职业机会和自主选择的空间。
然而，主动离职也需要谨慎考虑，要充分权衡个人发展、工作环境、薪资待遇等因素，避免盲目放弃现有的工作。
对于组织而言，应该关注员工的需求和发展机会，提供良好的工作环境和激励措施，降低员工的离职率。
建议在离职过程中，离职者应该及时沟通和协调，以减少双方的损失。
组织则应该重视员工的离职原因，及时调整和改进工作环境，提高员工的满意度和归属感。
离职调研报告
离职调研报告自从毕业后，我已经在同一家公司工作了五年。
这些年来，我见证了公司的成长和发展，同时也结识了很多好的同事和朋友。
然而，最近，我决定离开公司去追求我的职业梦想。
在离开之前，我决定进行一次离职调研，并将我的发现分享给公司和其他有兴趣的人。
在我的离职调研中，我主要关注了三个方面。
第一是离开的原因，第二是对公司的反馈，第三是未来的职业规划。
离开的原因在进行离职调研时，我发现许多人的离职原因都是因为缺乏挑战和晋升机会。
尤其是在较小的公司，很难有深入发展的机会。
此外，一些人也提到了工作压力和失去工作的热情，这些都是离职的原因。
在我个人看来，这些原因都是可以避免的。
公司可以提供更多的培训和晋升机会，确保员工的职业发展。
同时，公司也应该关注员工的情感状态，及时调整工作任务和压力，提供更好的支持。
对公司的反馈在离职调研中，我听到了许多好的反馈。
人们喜欢公司的文化和团队合作。
他们喜欢公司为员工提供的一些福利和优惠，比如健身房会员卡和午餐的提供。
同时，他们也觉得公司的管理团队非常专业，很愿意与员工合作。
然而，也有一些负面反馈。
一些人感觉公司的工作太过单调、缺乏创新，没有太多的发展空间。
同时，公司也缺乏透明度和沟通。
对于公司的管理层来说，这些反馈是宝贵的。
他们应该倾听员工的意见，在改进公司的文化和流程方面，做出积极的改变。
未来的职业规划在我们搜索新的职业机会时，我们通常会寻找更好的晋升机会和福利待遇。
离开公司的人们也有相同的想法。
他们希望寻找更好的职业机会，获得更高的薪酬和更好的福利。
在我看来，公司应该更好地留住人才。
如果公司能够在员工的职业规划和发展方面提供更多的支持，就会促进员工的留存。
公司应该激发员工的创新精神，为员工创建更多发展机会。
这样一来，员工与公司的感情也会更深厚。
结论在进行离职调研时，我发现公司所面临的问题都是可以解决的。
公司应该关注员工的职业规划和发展，提供更好的成长机会。
同时，管理层也应该解决公司的沟通和透明度问题，确保员工能够真正感受到公司所提供的价值。
离职调研报告
离职调研报告一、引言离职调研是指在员工主动离职后，企业进行调查研究，了解员工离职的原因及相关问题。
通过离职调研可以帮助企业发现问题、改善管理，并提高员工留任率。
本报告根据公司近期离职员工的调研结果，对离职原因、离职情况统计及问题整理进行了详细分析，以期为企业管理层提供有价值的参考。
二、离职原因分析1. 工资待遇不满意调研结果显示，46%的离职员工离职原因是因为对工资待遇不满意。
他们认为工资水平低于市场平均水平，无法满足他们的生活需求。
2. 缺乏晋升空间有25%的离职员工表示，他们因为在现岗位上缺乏晋升空间而选择离职。
他们希望能够得到更好的职业发展机会和提升空间。
3. 工作压力过大有14%的离职员工认为公司对工作压力要求过高，无法平衡工作和生活的需求，因此选择了离职。
4. 不满意工作环境约10%的离职员工离职原因是因为不满意工作环境。
他们认为公司的管理制度不完善，没有良好的工作氛围，无法给予他们良好的工作体验。
5. 薪酬福利不完善剩余的5%的离职员工认为公司的薪酬福利体系不完善，无法满足他们的需求。
三、离职情况统计1. 离职员工性别比例调研显示，离职员工中男性占据了55%的比例，女性占据了45%的比例。
进一步分析发现，男性因工资待遇不满意离职的比例高于女性，而女性则更多地选择离职原因为缺乏晋升空间。
2. 离职员工年龄分布根据统计数据，离职员工年龄主要集中在25-35岁之间，占到了60%。
其次是35-45岁的员工，占到了30%。
这一数据显示了年轻员工对于薪酬、晋升空间等因素更加关注。
3. 离职员工工作年限离职员工的工作年限也是一个关键指标。
调研结果显示，60%的离职员工在公司工作不满2年后选择离职。
15%的员工在工作了2-5年之后离职，而只有10%的员工在工作满5年之后离职。
四、问题整理与建议1. 加强薪酬体系建设根据离职员工调研结果，工资待遇是引发员工离职的最主要原因之一。
因此，建议公司加强薪酬体系的建设，确保薪酬水平与市场平均水平相符，并提供透明的晋升机制，以激励员工的积极性和留任意愿。
关于离职倾向调研报告
千里之行，始于足下。
关于离职倾向调研报告离职倾向调研报告一、调研目的本次调研的目的是了解员工离职倾向的原因和因素，为公司提供提高员工满意度和留住人才的建议。
二、调研方法本次调研采用问卷调查的形式，通过在线问卷在公司内部进行调查。
调查对象包括公司各部门的员工，对于每个员工的个人信息将进行保密处理。
三、调研结果1. 调研样本概况本次调研共收集到300份有效问卷，样本涵盖公司不同部门和职位的员工。
调研员工中男性占比为55%，女性占比为45%。
调研员工年龄分布相对均匀，主要集中在25-35岁之间。
2. 离职情况分析根据调研结果显示，近半数的员工表示在过去一年中有过离职的倾向，其中大部分员工倾向于寻求新的发展机会或者追求更高的薪资待遇。
其他离职的原因主要包括工作压力大、工作环境不好、缺乏晋升机会等。
第1页/共3页锲而不舍，金石可镂。
3. 员工满意度分析调研结果显示，员工对公司的整体满意度较低。
主要表现为工作环境不好（50%）、薪资待遇不满足（40%）、缺乏晋升机会（35%）等。
此外，有部分员工表示对公司的沟通和管理方式不满意，认为公司不够关心员工的发展和个人需求。
4. 关键因素分析通过进一步分析，我们发现影响员工离职倾向的关键因素主要包括工作压力、薪资待遇、职业发展机会、工作环境和对公司的满意度。
其中，工作压力是最重要的因素，超过60%的员工表示工作压力大是他们离职倾向的主要原因。
薪资待遇和职业发展机会也是影响员工离职的重要因素。
四、建议与对策基于调研结果，我们向公司提出以下建议与对策，以提高员工满意度和留住人才：1. 减轻工作压力公司应该采取措施减轻员工的工作压力，例如改善工作流程和分配任务的合理性，合理安排员工的工作量和时间，提供必要的培训和支持。
2. 提高薪资待遇公司应该根据员工的表现和市场行情合理调整薪资水平，提供有竞争力的薪酬福利，激励员工的工作动力和积极性。
3. 提供职业发展机会千里之行，始于足下。
员工离职调研报告
员工离职调研报告
《员工离职调研报告》
近期，我们对公司员工离职原因进行了一项调研。
通过调研结果，我们了解到了员工离职的一些主要原因和趋势，以及一些可以改进的方面。
首先，调研显示，薪酬待遇是员工离职的主要原因之一。
许多员工表示，他们离职是因为在其他公司能够获得更好的薪资待遇。
此外，一些员工也提到了缺乏晋升机会和福利待遇不足等问题。
因此，我们需要重新评估公司的薪酬体系和福利政策，以保持员工的薪酬竞争力。
其次，员工对于公司文化和团队氛围的不满也是离职的原因之一。
一些员工表示，他们离职是因为公司的工作氛围不够融洽，或者因为公司文化与个人价值观不符。
这表明我们需要更加关注公司文化建设和员工关系管理，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
另外，一些员工还提到了工作压力过大和工作生活平衡问题。
他们表示，公司需要更好地管理工作负荷，以及提供更多的工作生活平衡支持。
因此，我们需要重新评估工作流程和工作分配，以减轻员工的工作压力，并提供更多的工作生活平衡的支持。
最后，调研结果还显示，一些员工离职是因为他们没有得到足够的培训和发展机会。
他们认为公司应该提供更多的培训和职
业发展机会，以提高员工的职业发展前景。
因此，我们需要重新评估培训和发展计划，以提供更多的职业发展支持。
综上所述，员工离职调研报告为我们提供了一些宝贵的信息，帮助我们了解员工离职的主要原因和趋势。
我们将针对调研结果采取相应的改进措施，以提高员工的工作满意度和留存率。
关于离职倾向调研报告
千里之行，始于足下。
关于离职倾向调研报告离职倾向调研报告一、调研目的和背景随着社会经济的发展和人才市场的竞争日益激烈，员工离职率逐渐上升成为了企业面临的一个重要问题。
为了了解员工离职的原因和倾向，本次调研针对某企业的员工进行了问卷调查，希望通过分析调查结果，找出引发员工离职的主要原因，并提出相应的解决方案，以减少人才流失带来的影响。
二、调研方法和样本本次调研使用了问卷调查的方式，选取了500名员工作为样本，并通过随机抽样的方法确保样本的代表性。
问卷包括了员工基本信息、工作满意度、职业发展机会、工资福利、工作环境等方面的问题。
三、调研结果1. 员工基本信息调查结果显示，样本中的员工平均年龄为30岁，其中男性占比56%，女性占比44%。
根据工龄划分，员工的平均工龄为5年，其中在岗时间3年以下的员工占比为30%。
2. 工作满意度第1页/共3页锲而不舍，金石可镂。
调查结果显示，大部分员工对自己的工作感到满意，占比达到65%。
而有些员工表示工作压力大，占比达到18%。
此外，还有少部分员工表示工作内容单调乏味(9%)，工作环境不舒适(5%)等。
3. 职业发展机会调查结果显示，大部分员工对公司的职业发展机会比较满意，占比达到60%。
但也有员工表示公司的职业发展机会不够多(20%)，公司对员工的培训和发展关注度不够(15%)。
4. 工资福利调查结果显示，大部分员工对公司的工资福利比较满意，占比达到70%。
但也有员工表示薪资待遇较低(20%)，福利待遇不够完善(10%)。
5. 工作环境调查结果显示，大部分员工对公司的工作环境比较满意，占比达到75%。
但也有员工表示工作环境噪音较大(10%)，公司氛围不好(8%)。
四、分析和解决方案根据以上调研结果，可以得出以下几点分析和解决方案：1. 加强职业发展机会：尽管大部分员工对公司的职业发展机会比较满意，但依然有部分员工对公司的职业发展机会不够满意。
为了减少员工的离职倾向，公司可以加大对员工的培训和发展力度，并提供更多的职业晋升机会。
人员离职调研报告
人员离职调研报告在当今竞争激烈的商业环境中，人员离职已经成为企业面临的一个重要问题。
为了深入了解这一现象，我们进行了一项关于人员离职的调研，旨在找出导致员工离职的原因，并提出相应的解决方案，以减少人员流失对企业造成的影响。
一、调研背景随着市场的不断变化和企业的发展，员工的流动率逐渐上升。
过高的离职率不仅会增加企业的招聘和培训成本，还可能影响团队的稳定性和工作效率，进而对企业的业绩产生不利影响。
因此，了解员工离职的原因，采取有效的措施来留住人才，成为企业管理的重要任务。
二、调研目的本次调研的主要目的是：1、了解员工离职的主要原因。
2、分析离职对企业造成的影响。
3、提出降低离职率的建议和措施。
三、调研方法本次调研采用了多种方法，包括问卷调查、员工访谈和数据分析。
1、问卷调查：设计了一份包含多个问题的问卷，涵盖工作满意度、职业发展、薪酬福利、工作环境等方面，共发放给_____名近期离职的员工和_____名在职员工，回收有效问卷_____份。
2、员工访谈：选取了_____名离职员工和_____名在职员工进行深入访谈，了解他们的真实想法和感受。
3、数据分析：对企业内部的人事数据进行分析，包括离职员工的年龄、性别、工作年限、职位等信息。
四、调研结果（一）离职原因分析1、薪酬福利不满意在调查中，有_____%的离职员工表示薪酬福利是他们离职的主要原因之一。
他们认为自己的付出与回报不成正比，与同行业相比，公司提供的薪资水平较低，福利也不够完善。
2、职业发展受限约_____%的离职员工认为在公司内部职业发展空间有限，晋升机会少，缺乏培训和学习的机会，无法提升自己的能力和技能。
3、工作压力过大＿____%的离职员工表示工作压力过大是他们离职的原因。
长时间的加班、高强度的工作任务以及紧张的工作节奏，导致他们身心疲惫，无法平衡工作和生活。
4、工作环境不佳约_____%的离职员工提到工作环境不好，包括办公设施简陋、工作氛围压抑、团队合作不顺畅等因素，影响了他们的工作积极性和工作效率。
离职调研分析报告
离职调研分析报告离职调研分析报告一、调研目的随着现代企业的发展，员工流动已经成为一个普遍存在的现象。
为了更好地了解员工离职的原因和情况，了解企业内部存在的问题和不足，本次调研旨在深入了解员工离职的原因及影响因素，并根据调研结果提出改进措施，促进员工的长期稳定发展。
二、调研方法本次调研采用问卷调查的方式，面向已经离职的员工进行调查。
问卷包括员工个人情况、工作环境、薪资福利、个人发展、企业文化等方面的问题，以全面了解员工离职的原因。
三、调研结果1.员工个人情况：调研结果显示，大部分离职员工的年龄集中在25-35岁之间，其中男性占比更高，表明年轻员工对于离职更为积极。
2.工作环境：调研结果显示，约70%的离职员工认为工作压力大，工作强度大，缺乏工作调动的机会，导致了他们对工作产生了厌倦感。
3.薪资福利：调研结果显示，薪资福利是影响员工离职的重要因素之一。
约50%的离职员工认为工资与职责不匹配，薪资水平不合理。
4.个人发展：调研结果显示，约60%的离职员工认为个人发展机会有限，缺乏职业晋升的机会。
5.企业文化：调研结果显示，约40%的离职员工认为企业文化不合理，企业价值观与员工价值观不相符。
四、问题分析根据以上调研结果，可以发现员工离职的主要原因是工作环境压力大、薪资福利不合理、个人发展机会有限以及企业文化不合理。
1.工作环境问题：加强员工工作环境的改善，提供适当的工作调动机会，减轻员工的工作压力，增加员工的工作满意度。
2.薪资福利问题：合理制定薪资福利政策，与员工职责相匹配，提高员工的工资水平，激发员工的工作积极性。
3.个人发展问题：加强员工的职业培训和发展机会，建立完善的职业晋升通道，提高员工的职业发展空间。
4.企业文化问题：树立积极健康的企业文化，关注员工的工作和生活平衡，增加企业和员工之间的共鸣。
五、改进措施基于以上问题分析，提出以下改进措施：1.调整工作环境：通过调整工作制度，减轻员工的工作压力；提供合适的工作调动机会，增加员工的工作满意度。
离职调研报告
离职调研报告离职调研报告「篇一」人才的流动和流失，已经成为中国企业用工的一大常态。
随着中国企业在快速发展，个别行业离职率也逐年上涨。
在XX年初，众达朴信数据部门针对XX年离职率进行了一次全面的调查，共收回有效问卷1635份。
本报告对XX年离职率数据进行了详尽的分析，并汇集了众达朴信专家顾问团队的专业指导和建议，希望可以帮助企业在XX年制定出合理的人才保留规划，使企业和员工达到双赢。
XX年整体离职率超过28%，比XX年高出3.2%;员工主动离职率高达19.6%,比上年增加2.2%。
这与全国经济下行，各行业加速转型有关。
民营企业离职率高达32.5%，稳居第一通过对不同性质的企业离职率分析，民营企业离职率稳居第一，国企相对来讲职业环境更稳定。
随着市场经济不断深入，国企深化改革，这一局面有望被打破。
传统行业离职率攀升，人才流失严重XX年各行业在经济常态下，急剧变革。
传统行业重组在即，门店销售，餐饮行业，零售百货，服装纺织等行业受冲击尤为明显，离职率保持在30%以上的高位。
高新技术产业走轻资产，知识型道路，离职率相对较低。
与上年相比，旅游/酒店，快消，贸易，金融行业离职率增长幅度均超过20%。
一线生产操作岗位离职率高，企业转型任务重受经济转型的影响，传统行业受到严重冲击。
劳动密集型产业逐渐退出中国市场，这是经济新常态的前提。
生产操作，销售，工程建设等职位离职率超过30%，相对而言信息技术，行政，财务岗位较稳定。
中层离职率高，是企业无法回避的痛主管、专业经理、专员、助理等层级离职率超过20%，其中主管和专业经理层离职率高达四分之一。
同时总监和高层离职率也将超过10%。
毕业生缺少职业规划，入职一年离职率高达35.4%工作年限低于3年的离职率保持在30%以上。
90后的新生代上班族，追求自我价值实现，稳定性差，“频繁跳槽”成为其职业特征。
超七成员工因企业薪酬缺乏竞争跳槽总体来看，员工主动离职率远远高于被动离职率。
2016年离职调研报告
2016年离职调研报告人员流动是企业发展过程中的必然现象，适当的离职率对企业的发展和保持活力是有益的，但过低或过高都会影响企业的发展越来越多的企业意识到人才的重要性，不仅更重视对员工忠诚度的塑造，同时也通过种种措施来保证核心员工的留驻。
然而，总会有人因对企业现状不满而选择离开，人员流动是企业发展过程中的必然现象，适当的离职率对企业的发展和保持活力是有益的，但过低或过高都会影响企业的发展。
一、调查目的、对象及方法1、调查目的为了更加清楚全面的的了解员工离职的原因，从而找到合适的解决方法提高公司员工的满意度和幸福度，使他们为公司创造更大的价值。
改进公司管理模式使公司管理更加科学和人性化，实现公司可持续性的和-谐的发展。
2、调查对象通过对本企业近4年的离职记录进行统计及进行发放问卷的方式进行调查。
本次调查共统计离职记录190份，发放问卷200份，收回问卷200份，问卷有效率100%。
完全符合抽样调查的原则，该样本具有代表性。
3 调查方法主要采用问卷调查法、数理统计法、文献资料法等研究方法。
在查阅国内外有关人力资源文献资料基础上，对问卷进行认真设计，对回收的调查问卷运用统计学软件进行分析，并根据调查统计结果提出相关对策。
对于企业员工来说，离职相对较小，从时间、成本、组织工作量来说很方便。
再而普查的结果更为准确。
二、调查内容1、员工离职原因从调查结果看，员工离职原因主要可分为薪酬水平原因（60%）；薪酬的公平性或激励性原因（32.1%）、个人身体、志向或家庭原因（25%）、缺乏足够的职业发展机会（34%）、个人价值得不到体现（27%）、难以承受工作压力（25%）、个人性格与工作内容不相适应（10%）、团队氛围原因（20%）、办公环境原因（30%）、行业性质或政策原因（5%）。
在通货高度膨胀，CPI不断攀高的情况下，薪酬水平无疑成为员工离职的首要原因，占60%，薪酬的公平性或激励性原因占32%；同时越来越多的人开始根据自身情况，对自己的职业生涯进行重新规划，其中选择缺乏足够的职业发展机会而离职的占34%。
离职分析报告(9篇).pptx
（三）加强员工离职管理。员工的离职管理一直是我公司人力资源管理中的薄弱环节。建议从以下三个方面予 以完善，第一，离职数据的统计。人力行政部应定期统计集团范围内的人员流失数据（包含年度/季度人员流失率、 人员离职面谈记录），以有利监控公司人员流失情况。第二、离职面谈。对主动离职或公司辞退的员工，应以制度 的方式规定直接上级和人力行政中心负责人与离职人员进行充分的沟通，以起到了解离职真实原因及挽留优秀员工 的目的。第三，离职程序。人力行政中心制定明确的员工辞退、离职程序，避免部门负责人辞退员工的随意性。
四、建议
结合以上离职原因分析及公司发展现状，本部分从以下五个方面提出改进建议，试图在一定程度上增强公司员 工的
稳定性。
（一）建立人员晋升机制。明确的人员晋升机制不仅有利于拓宽员工的职业发展空间，更有利于解决公司公司 管理人员短缺问题，这为项目储备合格的项目管理人员尤为有利，建议从以下几个方面予以完善：第一，加强公司 的职位体系管理，明确划分职位级别（如：总经理级、总监级、经理级及主管级别等）并严格区分工资待遇。第二 ，明确员工晋升的职位范围、晋升应具备的条件、晋升程序及晋升考核等流程。
二是，依据第三十八条的规定提出解除劳动合同，不用提前30天，也不用批准，可立马走人。而且，用人单位 还必须按照劳动合同法第十六条第四十七条的规定，支付每工作一年一个月工资的经济补偿金；
2016酒店员工离职情况调查报告-1
2016酒店员工离职情况调查报告-1人篇一：2016第一季度离职分析报告离职分析报告—2016年第一季度为了全面了解各部门人员流失情况，为制订稳定员工的政策与措施提供数据支持，现对2016年第一季度（1月、2月、3月）人员的流失情况进行分析，并提供一些对策措施和建议，为领导决策提供参考。
第一季度离职人数为160人（不含入职一个月内的员工），其中1月份离职率为4.23%、2月份离职率为 10.78%、3月份离职率份5.02%。
离职率详见附件一。
接下来将从离职时间分布、部门分布、离职人员在公司工作年限等三个方面进行分析：一、离职信息（一）时间分布2016年第一季度各月份离职人数如下：【分析】第一季度中2月份的离职人数最高，主要是受农历年的一个影响比较大。
（二）部门分布2016年第一季度辞职人员所属部门分布如下：2016年第一季度辞职人员所属部门分布饼状图（三）入职时间2016年第一季度离职员工工龄分布情况饼状图：【分析】离职员工中多为工作1个月至1年的员工，其他人员相对稳定。
员工离职原因多为培训协议期满后，由于年龄和身体原因而离职，当然也有少数员工是因为职业发展受限而离职。
二、离职原因三、改进对策（一）人力资源部 1、人资部经理：（1）职业生涯规划，确保让有能力有潜力的员工能够看到未来，有足够的晋升空间。
（2）薪酬福利体系和绩效体系不断建设完善，更好的激励表现出色的员工。
2、人资专员（招聘）（1）了解全年各月份人员流出和流入态势，做好人员的及时补给。
（2）从求职者进入公司开始，招聘专员应传递这样一种信息：“我是在做一份自己喜欢的事业”，同时也要帮助求职者树立这样的观念。
（3）面试过程中，通过专业的提问，较全面的了解员工之前的工作经历及家庭情况。
（4）通过入职培训，让应聘者在感知企业专业度的同时内心能够有所触动、有所收获。
（二）部门领导：1、月度面谈。
提高各部领导沟通面谈技巧，部门领导每月应定期与自己的一部份员工面谈，了解其岗位工作满意度、以及对于岗位晋升、办公环境（厂区环境和人文关怀）、薪资福利待遇等方面是否满意等，这样，一方面有利于人力资源部做好人力资源规划，从而更好的减少人员流失；另一方面，也有利于人资部组织招聘，做好人员的补给工作。
离职调研报告
离职调研报告
《离职调研报告：为什么员工选择离职？》
在当今竞争激烈的人才市场中，员工的离职已经成为许多组织面临的严重挑战。
为了更好地了解员工离职的原因和趋势，我们进行了一项离职调研，并撰写了这份报告，以帮助组织更好地理解员工的离职动机，并提出改善策略。
调研结果显示，员工离职的主要原因包括工作压力过大、薪酬福利不合理、职业发展空间有限、管理不善和工作环境不佳等。
其中，工作压力过大是最主要的原因，超过70%的离职员工
表示工作压力是他们离开组织的关键因素。
此外，薪酬福利不合理也是导致员工离职的重要原因之一。
近60%的离职员工表示，他们离开组织是因为薪酬福利不符合其
预期。
另外，职业发展空间有限、管理不善和工作环境不佳也成为员工离职的重要原因。
在调研中，我们还发现了员工离职的一些趋势。
例如，在薪酬福利不合理的原因中，年轻员工更加关注薪酬水平，而中高级管理人员更加关注福利和股权激励。
此外，职业发展空间有限的原因中，年轻员工更加关注个人成长和学习机会，而中高级管理人员更加关注职业晋升和管理机会。
基于以上调研结果，我们建议组织应该从以下几个方面着手改善员工离职情况。
首先，组织应该重视员工的工作压力问题，并加强对员工的心理健康关怀。
其次，组织应该合理调整薪酬
福利，以满足员工的期望。
另外，组织也应该加强员工的职业发展规划，提供良好的管理环境和工作氛围，以留住优秀的员工。
通过这份离职调研报告，我们希望组织能够更好地了解员工的离职动机，制定相应的改善策略，留住优秀的员工，提升组织的竞争力。
离职调研报告
离职调研报告离职调研报告为了了解公司员工离职的原因及提升员工满意度，本公司开展了一次离职调研，该调研主要针对已经离职员工进行，调研对象为从2018年到2021年共计离职的50名员工。
调研研究主要集中在员工离职的原因，被调查员工对公司的评价，以及如何提升公司的管理，并为未来新员工的招聘提供突破口。
一、离职原因据统计，离职员工中有22人（44%）离职原因主要是因为薪资待遇低或晋升空间不足，其中有部分员工的薪资一直未有实质性增加，导致对公司的不满情绪加深；还有一部分员工在过去的岗位上工作时间长，但升职的机会却十分渺茫。
此外，有14人（28%）表达了对公司的文化和价值观与自己的不适当感。
二、对公司的评价调研显示，虽然有相当一部分员工对公司的价值观与理念不适应，但大部分员工认为公司在工作环境、团队文化以及工作流程方面做得比较好，且公司对员工的福利、培养以及支持度都能得到大家的肯定。
此外，员工对公司的领导团队也较为支持。
三、提升管理针对员工的反馈，本公司提出以下方面的提升管理措施：1. 给予员工更多的晋升机会，让员工有实质性的成长空间。
2. 在员工薪资制度上做出相应的改善，提高员工的薪资待遇。
3. 继续完善团队文化建设，让公司的价值观得到员工的认同，同时也加强沟通交流，让员工对公司的文化建设有更多的参与。
四、新员工招聘在新员工的招聘中，本公司将注重以下方面的因素：1. 岗位的职责和薪资待遇应该明确和给予足够的表达，让员工对公司的从业情况有充分的了解。
2. 招聘过程中，加强和应聘者的沟通交流，让应聘者能够深入了解公司的文化和理念。
3. 公司将继续加强流程管理，优化招聘流程，提供给新员工更加高效的入职流程。
四、结论总之，我们公司将进一步完善内部管理机制，为员工提供更多的晋升机会和发展空间，并根据员工反馈提出改善方案，注重员工的培养和激励，力争将公司打造成为一个注重员工价值的优秀企业。
在谢绝离职员工的同时，公司也会继续完善自身的优势，让更多的员工愿意留下来并为公司发展贡献自己的力量。
离职调研报告范文
离职调研报告范文离职调研报告一、引言离职调研是对员工离职原因进行深入探究和分析的一项重要工作。
本报告旨在总结近期离职员工的离职原因，并提出改进建议，以减少员工流失率，提高员工满意度和绩效。
通过对调研结果的分析，本报告将为公司提供有价值的参考，有助于优化人力资源管理。
二、调研方法本次离职调研采用了多种方法，包括个别面谈、问卷调查和数据分析。
调研对象主要是近期离职员工，通过他们的反馈，我们可以了解到他们离职的原因和对公司的评价。
三、离职原因分析根据调研结果，我们将离职原因分为以下几类：1.薪资待遇不满意：有26%的离职员工认为薪资待遇较低，对于长期以来没有获得晋升或加薪的员工来说，低薪资是他们选择离职的主要原因之一。
2.晋升机会缺乏：约占20%的离职员工认为在现有岗位上无法得到晋升机会，他们觉得自己的能力没有得到充分发挥，缺乏个人职业发展空间。
3.工作环境不满意：有16%的离职员工表示不满意公司的工作环境，包括上司和同事之间的关系紧张、工作强度过大等，这些因素导致了员工对工作的情绪低落。
4.缺乏培训和职业发展机会：大约有15%的员工认为公司缺乏培训和职业发展机会，他们希望能够获得更多的培训和提升自己的职业能力。
5.工作压力过大：有12%的员工表示，由于工作压力过大，无法平衡工作和生活，选择离职来寻找更好的工作和生活平衡。
6.其他原因：剩余的11%的员工离职原因包括个人原因、家庭因素和对公司战略的不认同等。
四、改进建议根据离职调研结果，我们提出以下改进建议，以降低员工流失率和提高员工满意度：1.加薪和晋升机制：制定合理的薪资和晋升机制，激励员工的上进心和工作动力。
同时，建立晋升计划，为员工提供成长和发展的机会。
2.改善工作环境：加强上下级之间的沟通和合作，提升工作氛围，减轻员工的工作压力。
建立健全的员工关怀机制，关注员工的需求和感受。
3.加强培训和职业发展：加大培训投入，提供多样化的培训项目。
同时，为员工制定职业发展规划，帮助他们实现个人的职业目标。
离职调研报告15篇
离职调研报告15篇离职调研报告15篇在我们平凡的日常里，接触并使用报告的人越来越多，不同种类的报告具有不同的用途。
相信许多人会觉得报告很难写吧，以下是小编为大家收集的离职调研报告，希望对大家有所帮助。
离职调研报告1一、员工离职信息分析我们主要从离职员工流失率、在公司服务年限、职务级别、学历、离职原因等几个方面进行分析。
根据公司自期间公司员工的离职情况统计显示，公司员工离职人数为168人，其中公司减员政策调整流失47人，出现合同终止情况流失26人，无法胜任工作流失13人，自愿性离职流失82人。
年率离职率为37.4%，且本年度由于个人原因（如：健康、结婚、进修、自行创业、家庭因素）离职54人，离职率为32.1%。
上述现象的出现，是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。
（一）离职员工在公司服务年限分析分析：本年度，离职高峰期发生在员工进入公司初期。
根据分析公司一年以下离职的员工占的比例为48.2%。
一个员工在进入新公司后一年左右的时间最容易出现波动，因为他在加入公司前对公司有一个期望或一个理想模式，进入公司以后可能会感到现实的公司与他的期望是不一样的，或者他对企业文化或工作不适应，在这种情况下，人容易变得浮躁或彷徨，外界稍有刺激或内部突遇不顺，员工会容易离职。
再者，自7月开始，生产车间由于项目生产的需要，在原有定岗定编的基础上进行了扩编，试用期内单位与个人双向选择不适合应招岗位的有56人，占不足一年的员工离职率69%，应招岗位试用期内试用人员的流动性大，是造成员工在进入新公司后不到一年离职率增加的主要原因。
第二个离职高峰期发生在服务年限5年以上，占比14.3%。
经过5年多的积累，员工个人能力、经验已有了一定的沉淀，在这期间，如果这个阶段公司不能激发起员工新的工作热情，或者员工看不到职业发展机会，他们会容易离开。
加之佳隆公司的历史沿革比较久远，20xx年重组之后企业中有绝大部分前身企业的员工继续留任，随着时间的推移，部分老员工的身体、能力状况已经不能胜任现有的工作岗位，部分老员工选择卸任回家享受天伦之乐，同时公司对已经不符合岗位条件的老员工在4-5月人员调整期间进行了劝退。
员工离职调研报告范文
员工离职调研报告范文员工离职调研报告一、调研目的和背景人才是企业发展的核心竞争力，员工离职对企业运营产生了一定的影响。
为了了解员工离职的原因和情况，我们展开了一次员工离职调研，以期找出问题所在，并提出改进的建议。
二、调研方法和过程我们以在线调查的方式进行了员工离职调研。
调研对象是公司最近一年离职的员工，调查包括离职原因、工作环境、薪资福利、个人发展等方面的问题。
共收到有效问卷100份，覆盖范围广泛，包括不同岗位和职级的员工。
三、调研结果1. 离职原因在离职原因中，薪资福利待遇（35%）占比最高，其次是工作压力过大（25%），缺乏晋升机会（20%），不满意的工作环境（15%），个人发展空间（5%）和其他原因（5%）。
2. 工作环境调查结果显示，员工对工作环境的满意度普遍较高，其中大多数员工认为公司的办公设施和工作氛围良好，但也有少部分员工认为工作环境较为拥挤或嘈杂。
3. 薪资福利薪资福利待遇是员工离职的主要原因之一。
调查显示，一些员工认为公司的薪资水平较低，福利待遇不够吸引人。
此外，一些员工反馈说薪资调整不够及时和公平。
4. 个人发展员工对个人发展空间的不满也是离职原因之一。
他们认为公司对员工的职业规划和培训机会不够重视，无法提供他们追求个人成长和发展的平台。
四、改进建议1. 加强薪资福利体系公司应该根据市场情况合理调整薪资水平，提供具有竞争力的薪酬福利，以吸引和留住优秀人才。
2. 完善工作环境加大投入，提升办公设施和环境的质量，为员工提供一个舒适、安静、有利于工作的环境。
3. 加强员工培训和职业发展制定完善的职业规划和晋升机制，为员工提供广阔的个人发展空间和良好的培训机会，激励员工持续学习和提升。
4. 加强离职员工管理为离职员工提供离职调查及反馈机制，了解其真实离职原因，以进一步完善公司的管理和运营。
五、结论根据员工离职调研结果，我们可以看出薪资福利、工作环境和个人发展等方面是影响员工离职的主要原因。
离职情况调研报告
离职情况调研报告离职情况调研报告一、调研目的随着人力资源管理的重要性逐渐被公司所认可，离职情况也成为了人力资源管理中一个重要的研究课题。
本次调研的目的是了解员工离职的原因和情况，为公司提供有关员工离职的相关数据，以便在人力资源管理上进行相应的改进和优化。
二、调研方法本次调研主要采用了问卷调查的方式，通过发放调查问卷给离职员工以及相关的管理人员，收集各类信息，包括离职员工的离职原因、离职时状态、对公司离职保留政策的认知以及对公司整体环境的评价等。
三、调研结果1.离职原因根据数据统计，离职员工最主要的原因是工资待遇不满意，占调查总数的35%。
其次是无晋升机会（25%）、缺乏工作挑战性（15%）、公司文化不合适（10%）和工作压力过大（5%）。
2.离职时状态在离职时，大约有70%的员工表现出消极的情绪，包括失望、愤怒和沮丧等。
约有20%的员工表现出中立的情绪，只有10%的员工表现出积极的情绪。
3.对公司离职保留政策的认知约有60%的离职员工表示对公司离职保留政策不够了解，不清楚公司是否有相关的政策来留住他们。
只有约30%的员工表示知道公司有关离职保留政策。
4.对公司整体环境的评价离职员工对公司整体环境的评价较为一般，仅有约35%的离职员工表示对公司整体环境感到满意，有60%的员工表示对公司整体环境感到一般，只有约5%的员工表示对公司整体环境感到满意。
四、调研结论根据上述调研结果可以得出以下结论：1.工资待遇是员工离职的主要原因，公司应重视员工的薪酬待遇，合理设置薪酬架构，提供具有竞争力的薪资水平，以留住优秀员工。
2.员工在离职时表现出消极情绪的比例较高，公司在员工离职时可以加强关怀和沟通，提供一些支持和帮助，以减少员工负面情绪的产生。
3.员工对公司的离职保留政策了解程度不高，公司可以加强对相关政策的宣传和解释，让员工了解公司在员工离职保留方面所做的努力，增加员工对公司的信任和忠诚度。
4.员工对公司整体环境的评价一般，公司可以进一步改善和优化公司的文化氛围，营造积极向上、和谐稳定的工作环境，提升员工的工作满意度和忠诚度。
离职调研报告8篇
离职调研报告8篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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离职人员原因调查报告（精选16篇）
离职人员原因调查报告（精选16篇）离职人员原因篇1在某一情况或事件需要弄清楚时，我们需要仔细地调查清楚，最后将结果反映在调查报告中。
一起来参考调查报告是怎么写的吧，以下是小编收集整理的企业员工离职原因分析调查报告范文，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
一、离职基本状况分析截止到20____年9月中旬，我集团各用人单位离职人员共计14人，其中本科学历者共计12人，占所有离职人员的86%，目前尚未出现研究生及以上学历者离职。
统计显示，离职人员最多的是建筑公司，占29%;其次是热电厂和国贸部(原市场部)，各占21%。
跟去年同期相比，今年1-9月份离职人员增加了1/4强，其流动方向也更趋向集中(苏沪地区)。
二、离职人员去向及原因分析根据人力资源部的跟踪调查显示，离职人员基本上没有离开长三角地区，其去向主要有以下三类：第一，就近到苏州或上海就职，比例为36%;第二到无锡市区工作;第三，回自己老家或自己办厂。
统计显示，大部分的离职人员离职原因很大程度上是薪资方面。
在下面的原因分析中将详细说明。
而部分离职者选择市区工作除了上述原因，还反映出我公司地处无锡郊区，许多职员觉得交通不便利。
同时我们也不难看出，部分求职者不能避免以无锡为跳板的嫌疑，离职人员中去向苏沪地区的人员呈增长趋势，截止到9月初，这部分流向的人员占了1/3强，这主要是因为跟无锡相对比，苏州地区的发展势头已然越居在前，而其外企的薪资福利待遇均远远高于我公司;而上海原本就是一个国际性城市，对相当多的求职者来说都具有强大的诱惑力。
根据离职人员的流动方向，上面初步分析了其去向苏沪地区的原因。
而就薪资方面来说，一方面由于本年度公司在开展新一轮的'工资改革且时间比较持久，致使员工在工资方面的意见和不满日增;另一方面，在目前的情况下，公司按照惯例要留存部分工资，这对于高层领导来说是非常必要的，而对于普通的职员来说，在工资水平原本对外不具有很强的竞争力且均按起级工资发放的前提下，再扣除留存工资难免会引起员工不满和去意。
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2016离职调研报告
人员流动是企业发展过程中的必然现象，适当的离职率对企业的发展和保持活力是有益的，但过低或过高都会影响企业的发展越来越多的企业意识到人才的重要性，不仅更重视对员工忠诚度的塑造，同时也通过种种措施来保证核心员工的留驻。
然而，总会有人因对企业现状不满而选择离开，人员流动是企业发展过程中的必然现象，适当的离职率对企业的发展和保持活力是有益的，但过低或过高都会影响企业的发展。
一、调查目的、对象及方法
1、调查目的
为了更加清楚全面的的了解员工离职的原因，从而找到合适的解决方法提高公司员工的满意度和幸福度，使他们为公司创造更大的价值。
改进公司管理模式使公司管理更加科学和人性化，实现公司可持续性的和-谐的发展。
2、调查对象
通过对本企业近4年的离职记录进行统计及进行发放问卷的方式进行调查。
本次调查共统计离职记录190份，发放问卷200份，收回问卷200份，问卷有效率100%。
完全符合抽样调查的原则，该样本具有代表性。
3 调查方法
主要采用问卷调查法、数理统计法、文献资料法等研究方法。
在查阅国内外有关人力资源文献资料基础上，对问卷进行认真设计，对回收的调查问卷运用统计学软件进行分析，并根据调查统计结果提出相关对策。
对于企业员工来说，离职相对较小，从时间、成本、组织工作量来说很方便。
再而普查的结果更为准确。
二、调查内容
1、员工离职原因
从调查结果看，员工离职原因主要可分为薪酬水平原因（60%）；薪酬的公平性或激励性原因（32.1%）、个人身体、志向或家庭原因（25%）、缺乏足够的职业发展机会（34%）、个人价值得不到体现（27%）、难以承受工作压力（25%）、个人性格与工作内容不相适应（10%）、团队氛围原因（20%）、办公环境原因（30%）、行业性质或政策原因（5%）。
在通货高度膨胀，CPI不断攀高的情况下，薪酬水平无疑成为员工离职的首要原因，占60%，薪酬的公平性或激励性原因占32%；同时越来越多的人开始根据自身情况，对自己的职业生涯进行重新规划，其中选择缺乏足够的职业发展机会而离职的占34%。
2、员工离职时间
调查结果显示，员工的离职高峰期集中在第一季度，占总离职人数的53%，春节后成为员工跳槽的高发期，其后的三个季度中，离职率逐季下降。
这成为一种普遍规律，不同岗位间差异性不大。
3、离职员工工作年限
离职员工在本公司工作年限在4年以上的有11人，占6%；2-4年的有31人，占16%；2年以内的有48人，占25%；1年以内的有100人，占53%。
工作在一年以内的员工辞职率比较高，工作在一年内员工思想不稳定，仍处于选择期，工作在2年以上员工相对比较稳定。
4、离职员工籍贯
调查显示，离职员工籍贯为本地区有80人，占42.1%；在外地有110人，占57.9%，表明在企业中当地员工相对比较稳定。
5、离职员工文化程度
离职员工中小学及以下文化程度的有22人，占11.6%；初、高中的有28
人，占14.7%；大专及以上有130人，占68.4%。
企业中大专以上员工离职率较高，大专以上员工具有高等教育学习经历，很多人不愿意一直从事一线岗位工作，同时在积累经验后，工作经验为跳槽增加类筹码。
三、调查分析
1、1年一般会出现在初涉职场未满两年的时间段。
主要受尝试性就业心理的影响，很多人抱着“先找份工作做起来，不好就换”的心态开始第一份工作，或者想象这个行业或这家公司“不错”而进入企业，当发现环境、人际关系、工作责任和强度等不能适应时，便果断离职。
2、近年来，随着劳动力受教育程度的迅速提高，对收入的预期也在提高。
年轻、受过教育的员工对薪酬的期望值更高。
由于专业特征强，多数企业不愿跨行业招募，而行业内人员的频繁流动又使企业不愿提供专业培训，提高薪酬成为招人、留人的最好手段。
3、管理方式粗放。
管理方式粗放，形式单一，使员工产生抵触情绪，而很多干部是从技术做起，缺乏专门的管理沟通经验，导致部分员工带情绪离职。
4、 专科以上学历人群离职率最高。
经过两三年的成长，不少人认为自己有了足够的升值资本，希望拥有更大的职权。
在中国，很多人认为如果不能在两三年里获得提升，那就意味着在这家企业的前途终结。
这个年龄层的离职常常是为了寻求“升位”。
5、工作延点，没有节假日，正常的公休得不到保证，员工幸福指数下降。
四、调查总结与建议
1、改变管理方式。
在“80后”员工日益崛起的今天，企业如果不能尽快转变管理策略，将会面临更加严峻的人才管理危机。
除了薪酬以外，员工更加关注自身的发展，更加重视自身价值的实现，更需要得到的是公司对他们能力的认可和肯定。
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