案例一 公司人才流失问题
【民营企业海澜之家人才流失问题研究(论文任务书)1500字】
[10]蒋秋, 蔡思琪, 宋云. 互联网思维下海澜之家人才流失管理研究[D].湖南科技大学,2017.
[11]姚天骐 ,吕丽华, 袁浩然, 鲍乐. 浅析海澜之家发展问题及对策[J]. 现代营销,2015,(12):83-84.
2022年1月15日-3月27日指导学生完成论文定稿、查重
2022年3月28日-3月31日提交定稿(一经提交，不允许更改)
2022年4月1日-4月10日论文评审，确定答辩名单
2021年4月11日-4月14日确定答辩时间、分组
2022年4月15日-4月30日前完成毕业论文答辩
2022年5月15日前上报论文成绩
[12]杜婷媛 ,唐智辉 ,祝洁琳 . 以创新“利器”开拓国际市场[J]. 外汇,2015,(18):16-19.
三、设计（论文）研究方法及步骤（进度安排）：
研究方法：
文献研究法，通过在网上，图书馆等搜集整理成本核算相关研究资料，并仔细整理阅读，为研究定下方向，做前期理论准备；
案例分析法，结合具体企业人才流失问题的现状，人才流失中存在的问题，以及企业防止人才流失的对策；
二、设计（论文）主要研究的内容、预期目标：（技术方案、路线）
本文通过研究深圳海澜之家海澜之家纺业公司人力资源的现状，分析海澜之家海澜之家纺业公司人才流失问题的原因，最后提出防止人才流失的对策。
前 言
第1章 相关理论概念
1.1 人才流失的概念
1.2 人才流失的相关理论
第2章 海澜之家海澜之家纺业公司人才流失问题现状调查
4.1 塑造有凝聚力的企业文化
4.2 制定公平合理的薪酬制度
4.3 建立有效的培养考核制度
企业人才评价体系建设不足导致人才流失的案例
文章标题：企业人才评价体系的重要性及建设不足导致的人才流失案例分析导读在当今激烈的市场竞争中，企业想要在人才竞争中脱颖而出，就必须建立起完善的人才评价体系。
然而，由于评价体系建设不足，许多企业面临着人才流失的问题。
本文将从深度和广度的角度，探讨企业人才评价体系的重要性，并结合实际案例分析建设不足导致的人才流失问题。
一、企业人才评价体系的重要性企业的发展离不开优秀的人才，而要吸引和留住人才，就必须建立起科学的人才评价体系。
这不仅有助于提高员工的工作积极性和创造力，还可以促进企业的长期发展。
良好的评价体系可以帮助企业更好地激励和培养员工，提高整体绩效。
建设不足导致的人才流失案例分析案例一：ABC公司的人才流失问题ABC公司是一家新兴的互联网企业，由于缺乏有效的人才评价体系，导致员工晋升困难、薪酬不公等问题频发，最终导致了大量优秀人才的流失。
在公司内部，晋升机制不透明、薪酬评定不公平成为员工的普遍诟病，许多优秀员工因此选择离职，给企业造成了严重的人才流失问题。
案例二：DEF公司的管理失误DEF公司是一家传统制造业企业，由于长期忽视了人才评价体系的建设，导致了管理队伍的低效和人才逐步流失的问题。
缺乏有效的评价体系，导致员工在晋升和奖惩方面感到不公平和困惑，严重影响了员工的工作积极性和忠诚度，从而加速了人才流失的问题。
总结在当今竞争激烈的市场环境中，企业要想留住人才，就必须建立起完善的人才评价体系。
这不仅能激励员工的工作积极性和创造力，还可以促进企业的长期发展。
完善的评价体系可以帮助企业更好地激励和培养员工，提高整体绩效。
企业要重视人才评价体系的建设，切实解决评价不公、晋升困难等问题，才能有效避免人才流失，保持企业的竞争力。
个人观点和理解我认为，企业应该把人才评价体系的建设置于重要位置，通过制定科学的评价标准和规范的晋升机制，激发员工的潜能和工作积极性，有效留住优秀人才。
企业要不断完善评价体系，提高人才的绩效和满意度，从而保持良好的发展态势。
我国人才流失案例
我国人才流失案例人才流失是一个严重影响我国经济和社会发展的问题，它不仅导致人才资源的浪费，也影响着我国的创新能力和国际竞争力。
在这篇文章中，我将通过分析一个实际的案例来阐述我国人才流失的情况，探讨流失的原因及影响，并提出相应的对策和建议。
中国的人才流失问题在近年来愈发凸显，尤其是涉及到高科技领域和创新型企业。
以下是一个典型的案例：某大型互联网公司X在中国成立以来，一直致力于打造世界级的科技研发团队。
由于各种原因，该公司的部分高级研发人员纷纷选择离职，前往海外公司或者创办自己的公司，导致该公司遭受了严重的人才流失问题。
让我们分析一下人才流失的原因。
在这个案例中，主要有以下几点原因导致了人才流失：由于中国的高新技术行业薪酬和福利待遇相对较低，对于一些具有高技术或创新能力的人才来说，海外企业和创业机会更具诱惑力。
与国外企业相比，国内企业在创新环境、企业文化以及职业发展等方面存在一定的差距，这也是一些人才选择离开的原因之一。
人才在中国的职业发展路径不够清晰，缺乏长期的职业发展规划和相关的支持，这也使得一些人才更愿意选择离开寻求更好的发展机会。
人才流失对于公司和整个行业都会带来严重的影响。
在这个案例中，X公司的高级研发人员的流失直接影响了该公司的研发工作和技术创新能力，给公司带来了长期的损失。
这也会影响整个国家的经济和科技发展，因为这些流失的人才可能会为其他国家的企业带来技术创新和发展机会，从而降低了中国在国际科技竞争中的地位。
针对人才流失问题，我们需要从多方面着手来解决。
政府需要加大对人才政策的支持力度，制定更加灵活和具有竞争力的人才引进政策，解决人才待遇不均等的问题。
企业需要加大对人才的培养和关怀力度，提供更好的职业发展和创新环境，吸引人才留下来。
也可以通过加强跨国合作、进行国际人才交流等方式，吸引海外高层次人才回国发展。
人才流失是一个复杂而严重的问题，需要政府、企业和整个社会共同努力来解决。
我们需要认真分析人才流失的原因，采取切实有效的措施来留住人才，提高国家的创新能力和国际竞争力，推动我国经济和社会的持续健康发展。
人力资源管理案例员工离职与人才流失案例
人力资源管理案例员工离职与人才流失案例人力资源管理案例分析：员工离职与人才流失案例近年来，伴随着市场竞争的日益激烈，企业对于人才的需求与招聘已成为各大企业管理中的重要环节。
同时，人才流失也成为制约企业发展的一大难题。
本文将以员工离职与人才流失案例为切入点，探讨人力资源管理在此背景下的重要性以及采取的有效措施。
一、案例背景某国际知名科技公司，在业界有着很高的知名度和美誉度。
然而，近年来，该公司面临招聘困难、员工离职率居高不下等问题，严重影响了企业的发展。
为了解决这一问题，公司开始重新审视和改进其人力资源管理策略。
二、问题分析1. 员工流失原因调查显示，员工离职主要是由于薪酬待遇不合理、职业发展机会有限以及工作压力过大等原因所致。
员工对公司缺乏归属感，高薪职位的竞争也加剧了员工流失的问题。
2. 影响企业发展员工离职不仅导致了人力资源的短缺和替换成本的增加，更严重的是，员工的离职给企业形象带来负面影响，降低企业的竞争力和稳定性。
三、解决方案1. 提高薪酬待遇公司为了留住优秀员工，重新评估薪资结构，提高薪酬待遇，与市场水平相匹配。
透明的薪资体系和合理的晋升机制也被引入，激励员工的积极性和归属感。
2. 健全职业发展通道为了满足员工的职业发展需求，公司建立了完善的职业发展通道与培训系统。
通过对员工进行定期的培训和晋升机会的提供，帮助员工实现职业目标，增强员工对公司的忠诚度。
3. 优化工作环境公司意识到员工在工作环境中的舒适度对其留存的重要性。
因此，公司采取一系列措施，如提供灵活的工作时间、改善办公设施和丰富的员工福利，营造一个和谐、积极的工作氛围。
4. 加强沟通与反馈公司重视与员工的沟通与反馈，定期组织员工座谈会和个人面谈，倾听员工的意见和建议。
同时，公司还设立了专门的人力资源团队，及时解决员工的问题，增强员工与公司之间的互动关系。
四、效果评估经过一段时间的努力，公司的人才流失率逐渐下降。
员工对公司的满意度和忠诚度也得到了提升，公司形象逐渐恢复。
人才流失案例
人才流失案例人才流失是指企业中优秀的员工因某种原因选择离职，这种现象在现代社会中十分普遍。
人才流失对企业的影响是非常大的，不仅会导致企业的经济损失，更会影响企业的稳定发展。
下面我们就来看一些人才流失的案例，以便更好地了解这一现象。
案例一，某互联网公司的人才流失。
某互联网公司是一家成立不久的初创企业，由于公司的业务发展迅速，对人才的需求也比较大。
然而，由于公司的管理制度不够健全，员工的晋升空间有限，工作压力大等原因，导致了大量优秀的员工选择离职。
这些员工中有的是技术精湛的程序员，有的是富有创意的产品经理，他们的离职给公司带来了不小的损失。
在这种情况下，公司应该及时调整管理制度，提高员工的福利待遇，加强与员工的沟通，以减少人才流失。
案例二，某制造业企业的人才流失。
某制造业企业是一家拥有悠久历史的老牌企业，但近年来却频频出现员工的离职现象。
经调查发现，这些员工离职的原因主要是由于公司的技术落后，工作环境差，薪酬待遇低等问题。
这些员工中有的是技术精湛的工程师，有的是经验丰富的技术工人，他们的离职给企业的技术实力和生产能力带来了不小的影响。
为了减少人才流失，企业应该加大技术改造力度，改善工作环境，提高员工的薪酬待遇，以留住人才。
案例三，某金融机构的人才流失。
某金融机构是一家规模较大的企业，但最近却频繁发生员工的离职现象。
经调查发现，这些员工离职的原因主要是由于公司的管理混乱，竞争压力大，发展空间有限等问题。
这些员工中有的是擅长风险控制的风控人员，有的是善于销售的业务人员，他们的离职给公司的风险控制和业务发展带来了不小的挑战。
为了减少人才流失，公司应该加强内部管理，提供更多的发展机会，激励员工的工作积极性，以留住人才。
总结。
人才流失是企业经营过程中的一个常见问题，对企业的发展有着重要的影响。
为了减少人才流失，企业应该加强内部管理，改善员工的工作环境，提高员工的薪酬待遇，激励员工的工作积极性，以留住人才。
同时，政府也应该出台相关政策，为企业提供更多的支持和帮助，共同促进企业的稳定发展。
中国民营企业针对人才流失的有名案例
我国民营企业针对人才流失的有名案例一、案例背景近年来，我国民营企业在人才流失方面面临着严峻的挑战。
由于市场竞争激烈、企业内部管理不善等原因，人才流失已经成为了很多民营企业的心头大患。
在这种背景下，一些企业开始探索如何有效应对人才流失的方法，并产生了一些有名的案例。
二、企业案例一：阿里巴巴阿里巴巴作为我国最知名的民营企业之一，在人才流失方面也曾面临着很大的挑战。
在早期发展阶段，公司内部管理混乱、员工福利待遇不足等问题导致了一定程度上的人才流失现象。
为了解决这一问题，阿里巴巴采取了一系列措施。
公司提高了员工的薪资待遇，增加了福利保障，使员工的工作积极性得到了有效的激发。
公司优化了内部管理机制，建立了一套比较完善的激励机制，使员工有更多的机会展现自己的才能。
这些举措有效地减少了阿里巴巴的人才流失率，也在一定程度上提高了员工的工作满意度。
三、企业案例二：华为同样作为我国著名的民营企业，华为在人才流失方面也曾历经一段困难时期。
由于公司高层管理人员频繁更替、薪资待遇不合理等原因，华为一度面临了较大的人才流失压力。
为了解决这一难题，华为采取了一些切实可行的措施。
公司加大了人才引进力度，通过提高薪资、改善福利、提供晋升机会等方式吸引了大量优秀的员工。
公司加强了对员工的职业培训和成长机会的保障，使员工感受到了公司的关心和支持，从而增强了员工的忠诚度和归属感。
这些举措有效地减少了华为的人才流失率，也为公司的持续稳定发展奠定了良好的基础。
四、企业案例三：腾讯作为我国最具有代表性的互联网公司之一，腾讯在人才流失方面也曾面临较大的挑战。
公司在发展初期由于业务规模扩张较快、内部管理机制不健全等原因导致了一定程度上的人才流失现象。
为了应对这一挑战，腾讯采取了一系列有力有效的措施。
公司加强了对员工的关怀和辅导，建立了一套完善的员工职业发展规划体系，使员工在工作中感受到了公司的支持和鼓励，从而增强了员工的忠诚度和归属感。
公司优化了内部管理机制，加强了交流协调机制，使员工之间的合作和协调更加顺畅，减少了人才流失的风险。
人员流失案例
案例1：核心员工跳槽引发经营危机某知名饭店集团非常重视员工培训，并成立了员工培训中心，新招来的员工一到饭店就被送到培训中心接受长达一年的业务培训，全部费用由饭店承担。
至2004年，该培训中心已先后培训了5届员工。
然而。
由饭店花大本钱培训的员工，特别是核心员工在近两年先后跳槽。
在第一届参加培训的40人中只10人留在饭店时，并没有引起饭店管理者的关注，他们认为这是偶然现象，以至于第二届、第三届也只剩下7人。
在问及离职原因时，离职员工大都认为：自身价值得不到体现，缺乏晋升机会、绩效与薪酬不挂钩，工资和福利待遇差，致使员工在工作中常常心不在焉，工作绩效下降，服务态度差等。
面对大量人才流失,饭店现在已无心培训员工，害怕培训后的员工翅膀硬了，饭店留不住，白白为他人做嫁衣，于是取消了员工培训中心，员工服务水平与技能每况愈下，饭店口碑大不如前，致使人才流失更为严重，饭店经营陷入危机。
案例2：“回聘”使他死心踏地A旅行社员工李明，1999大学毕业后就在一家知名的旅行社做总经理助理，其间，有不少公司想挖他，而且薪水开得很高，但是，都遭到了他的拒绝。
这么好的机会，他为什么放弃呢?原来，早在2000年，该旅行社就已针对主动辞职员工设立“回聘”制度。
2001年，李明曾向旅行社主动提出辞职，当他临走前，总经理对他说：“你是名优秀的员工，只要你想回来，我们永远欢迎你，以后若有什么困难。
尽管来找我。
”这些话，使李明备感温暖，铭记于心。
第二年，他又回到了A旅行社，并且比以前更加努力地投入工作。
他常常对同事说，他喜欢这里的工作环境。
总经理待人和气，对于下属的工作从不多加指责，如果有不同意见和建议，总经理总是非常委婉地提出来，然后一同商量解决，给员工的承诺也能一一兑现；公司的同事非常热情，如果在工作中遇到困难，他们都尽心尽力地提供帮助。
在这种良好的环境下工作，谁又愿意离开呢。
案例分析:以上两个案例分别从正反两方面揭示了企业人才流失的危机管理问题。
内部提拔造成人才流失的企业案例
内部提拔造成人才流失的企业案例本案例描述了一家老牌国有钢铁企业在旧体制下，受到体制束缚，引发大量人才流失，因而阻碍了公司发展。
启发人们注意，在现代竞争环境下，人力资源问题作为企业发展最重要的资源，已经成为企业未来战略规划中必须重视的方面。
关键词：国有企业，人力资源管理，人才流失。
晚上八点多，XX公司的行政大楼灯火通明。
人力资源经理老任从总裁办公室走出来，脸色不太好看。
他手上拿着一份《蓝钢集团XX分公司人才流失原因调查报告》，这就是刚才使得老总大发脾气的原因。
公司总控2000余人，近3年便流失近200人，而且多是年轻人，具有高学历高职称的技术骨干。
公司去年经过艰苦努力争取来的总投资数亿元的项目，年底就要投产了，人员仅配备上一半，全面地培训工作都无法正常进行，也难怪老总着急。
可是，老任感到有些委屈，人才流失严重不仅仅是人力资源部的问题，公司虽然设了人力资源部，可是他并没有什么实权，招人裁人、工资分配都是各部门和老总说了算，很多都是沿袭传统的人事管理体制。
他也增提出过工资改革的方案，可还是不了了之。
外面正是春寒料峭。
老任推开窗户，深深吸了一口夜晚冰凉的空气，他打算写一份公司人力资源情况的回报。
这时，很多事情又一次在老任的脑海浮现……一、公司背景XX公司是蓝钢集团的下属公司。
蓝钢集团是国家特大型工业企业和全国520户国有重点企业之一，也是省政府重点支持的10户工业企业之一。
20XX年名列中国企业销售收入500强第260位，20XX 年按钢产量在中国钢铁企业中排序第28位，按销售收入排第27位。
目前已经发展成为一个立足钢铁主业，大力发展机械制造、建筑安装、耐火材料、工程设计、仪器仪表相关制造业，强势打造园林绿化、贸易、旅游、物流产业，形成主业强劲、多业发展、具有较强核心竞争力和自主知识产权的大型企业集团。
在蓝城是家喻户晓的第一号大企业，很多市民都是蓝钢的职工。
XX公司成立于19XX年，原来只是蓝城钢铁厂的一个车间，后来集团战略规划的时候将它划拨出来独立成为一个全资子公司。
企业人才流失问题的案例分析
企业人才流失问题的案例分析企业是一个组织，由许多人才组成。
人才是企业最宝贵的财富。
人才离职后，会给企业造成不可逆的损失。
企业要保持发展和竞争力必须有稳定的人才队伍。
然而，人才流失问题在企业中经常发生，成为许多企业困扰的问题之一。
本文将通过一个真实的案例来分析企业人才流失问题。
案例介绍某家互联网公司成立于2015年。
公司创始人是一个90后，他非常有激情和创造力，创立这个公司的初衷是想创造一个能够满足人们生活需求的软件和产品。
几年来，公司做出了一些在市场上很受欢迎的产品，拥有了很多忠实的用户，并吸引了许多优秀的人才加入。
但是，随着时间的推移，越来越多的人才被挖走，或者主动离开，公司开始意识到人才流失已经成为了他们的困扰。
分析原因1. 薪酬待遇不够优厚公司的创始人初创之时，经济条件有限，薪酬和福利待遇水平不高，这驱使一些优秀人才去寻找更高的薪资或更好的福利待遇。
例如，某个高级程序员被 poached 去了一家薪酬更高的互联网巨头，一个UI设计师从公司离开去了另一家有更好福利的公司。
2. 内部竞争过于激烈由于公司的成长速度很快，人才队伍不断扩大，部门和团队也不停变化，这导致了内部竞争的激烈。
由于竞争激烈，部门间关系紧张，一些人才感到没有被重视，被冷落，他们会感到不受认同和不被重视，甚至会觉得被排挤。
这些都是影响员工满意度和离职率的关键因素。
3. 制度不够完善和透明在公司初期的创业时期，制度不是很完善和透明。
随着公司规模的扩大，制度管理不能满足公司规模的扩大需要，制度的透明度和规范性比较缺乏，导致了一些人才不满意和离职的问题。
如何解决人才流失问题1. 提高薪资待遇对于公司来说，提高薪资待遇对吸引优秀人才至关重要。
提供有竞争力的薪酬和福利待遇，是留住人才的关键所在。
2. 加强内部沟通建立一个健康和谐的内部文化，加强团队的协作和沟通，缓解部门之间的紧张关系。
在管理上，领导者应该了解员工的心理需求，为员工讲清楚每个人的职责，内部培训，提高员工的能力水平和自我发展空间，提升员工对企业的忠诚度和认同感。
人才流失案例
人才流失案例
人才流失是指一个组织或者公司中有价值的员工离开了这个组织或者公司，这种现象在现代社会中越来越普遍。
人才流失不仅仅是对公司的损失，更是对整个社会的资源浪费。
下面我们来看一些人才流失的案例，从中总结出一些常见的原因和解决方法。
案例一，小明是一家大型科技公司的高级工程师，他在这家公司工作了五年，技术水平一直在同事中名列前茅。
然而，由于公司管理层的不合理安排和薪酬福利待遇的不公平，小明最终选择了离开这家公司，转投了一家竞争对手的怀抱。
案例二，小红是一家外贸公司的销售主管，她在公司工作了三年，业绩一直名列前茅。
然而，由于公司内部的办公环境不佳和上级领导的管理方式让她感到压力巨大，最终小红选择了辞职，转而去了一家新兴的外贸公司。
以上两个案例都是典型的人才流失案例，他们离开原来的公司并不是因为工作不顺利或者技术能力不够，而是因为公司内部的管理问题和环境不佳导致的。
这也是很多公司在面对人才流失时需要重视的问题。
人才流失的原因有很多，比如公司内部管理不善、薪酬福利待遇不公平、工作环境不佳、个人发展空间受限等。
解决人才流失问题的方法也有很多，比如加强公司内部的沟通和协调、提高员工的薪酬福利待遇、改善工作环境、为员工提供更多的发展机会等。
综上所述，人才流失是一个需要引起公司高度重视的问题，只有通过改善公司内部的管理和环境，提高员工的薪酬福利待遇，才能有效地减少人才流失，留住优秀的人才，为公司的发展注入新的动力。
希望各位企业管理者能够重视这个问题，为员工创造更好的工作环境，共同促进公司的发展和壮大。
公司员工流失案例
公司员工流失案例【篇一：公司员工流失案例】案例：z公司是家高新科技企业，以生物产品研发为主，2010年获得了风险投资公司的大笔投资，公司希望通过2-3年，能让企业具备上市的能力，公司也清醒认识到，想要做到这一切，人才是非常关键的因素，企业为此制定了一系类的人才培养和发展计划，人力资源部按照公司制定人才和发展计划，从各大高校和社会招募了大量高学历和具备专业经验的人才，充实企业的员工队伍，到2012年上半年，员工从原来70多名，增加至120名，企业员工中95%以上都是名牌大学本科以上学历，其中硕士、博士学历的占员工人数的23%，有海外留学就业背景的占总人数的58%，人力资源部在广纳人才同时，也按照企业的人才发展规划，为员工制定个人的职业规划，但到2012年下半年开始，在企业经营未出现异常的情况下，企业出现员工离职现象，到10月份，约有25%的员工已经离职或处于离职交接状态，到年底，企业人员流失率已经50%，企业陷入一种人才管理和培养的迷茫中。
你来分析一下，这究竟哪里出了问题？如果是你会怎么去改变。
可能造成以上情况的原因分析如下： 1、能力和岗位不匹配：在健全的组织架构和业务流程中，有关键岗位，也有辅助类的非关键岗位，不同的岗位对任职者能力要求不同，而z公司95%以上员工都是名牌大学本科及以上学历，必然造成部分员工实际能力（或其自身认为其所具备的能力）远远高出其岗位自身所要求的能力，这种情况必然会造成能力和岗位不匹配的员工离职。
2、企业人才培养计划与公司发展计划和岗位体系不匹配：因认识到了人才的重要性而制定的人才培养和发展计划如果不能与企业自身发展计划和岗位体系相匹配，必然造成人才的培养脱离实践，无法为人才提供相应的平台。
3、企业人才培养计划与员工自身职业发展规划不匹配： z公司按照企业的人才发展规划为员工制定个人发展规划，忽视了员工自身的职业规划，一旦出现员工自身职业发展规划与企业为其制定的职业发展规划不匹配的情况，必然造成部分员工的离职。
人才流失案例
人才流失案例人才流失是指企业中优秀的员工离职或者被挖走的现象，这种现象在当今社会十分普遍。
人才流失对企业的影响非常大，不仅会导致企业的人才储备不足，还会增加企业的用工成本，影响企业的稳定发展。
下面我们就来分析几个人才流失的案例，探讨人才流失的原因和对策。
案例一，某互联网公司的技术人才流失。
某互联网公司是一家知名的互联网企业，拥有众多优秀的技术人才。
然而，近期却频繁出现技术人才的流失现象。
原来，这些技术人才在公司工作了几年后，因为公司的薪酬待遇不尽人意，加上公司的晋升机制不够完善，导致这些优秀的技术人才纷纷选择离职，去寻找更好的发展机会。
案例二，某制造业企业的管理人才流失。
某制造业企业是一家具有悠久历史的企业，但近年来却频繁出现管理人才的流失现象。
这些管理人才在企业工作了很长时间，积累了丰富的经验和技能，但由于企业的管理层对他们的工作不够重视，薪酬待遇不合理，导致这些管理人才纷纷选择了离职，去寻找更好的发展机会。
案例三，某金融机构的销售人才流失。
某金融机构是一家规模庞大的金融企业，但近年来却频繁出现销售人才的流失现象。
这些销售人才在金融机构工作了一段时间，但由于金融市场竞争激烈，而公司的薪酬待遇和福利不够吸引人，加上工作压力大，导致这些销售人才纷纷选择了离职，去寻找更好的发展机会。
以上三个案例反映了人才流失的普遍性和严重性。
人才流失的原因主要包括薪酬待遇不合理、晋升机制不完善、工作压力大、福利待遇不足等。
针对人才流失问题，企业应该采取有效的对策，如合理制定薪酬待遇，健全晋升机制，改善工作环境，提高福利待遇，加强人才培养等措施，以吸引和留住优秀人才，为企业的稳定发展提供有力支持。
总之，人才流失是企业发展中不可忽视的问题，企业应该高度重视人才流失问题，采取有效的措施，留住优秀人才，为企业的可持续发展打下坚实的人才基础。
小企业人才流失案例报告
小企业人才流失案例报告概述人才流动是企业日常运营中的重要问题之一，对小企业来说，人才流失可能带来的影响更加严重。
本案例报告将介绍一个小企业人才流失的实际案例，并分析其原因和可能的解决方案。
案例描述某市一家小企业A成立于2015年，主要从事互联网行业。
公司规模小，员工总数不超过50人。
然而，近两年来，该企业面临了人才流失的严重问题。
在过去的一年半里，该企业共有8名核心技术人员相继离职，其中包括2名高级软件工程师和3名资深网络安全专家。
离职员工普遍反映的原因有以下两点：首先，薪资待遇较低，相比市场价位（约每年薪酬增长5-10%），他们感觉无法获得应有的回报。
其次，由于公司业务发展缓慢，导致缺乏晋升机会和发展空间，从而无法满足员工个人成长的需求。
原因分析1. 薪资待遇较低：小企业通常无法与大企业相提并论的给予员工高薪水，这是其自身资源限制所致。
然而，人才对高薪的期望是一定的，特别是在高技术行业，竞争激烈，提供了多个选择。
因此，小企业需要通过其他方式来吸引和留住人才，例如提供更多的福利、提供股权激励等。
2. 缺乏晋升机会和发展空间：小企业在业务规模有限的情况下，很难给予员工明确的晋升机会和发展空间。
员工在工作环境中追求成长和发展是很正常的，如果发现当前企业无法满足他们的发展需求，很容易选择离开。
3. 企业文化和管理风格：小企业的企业文化和管理风格可能无法适应某些员工的个人需求。
有些员工可能更适应大企业的严格规章制度和稳定的工作环境，而小企业的自由灵活可能无法满足他们的期待。
4. 招聘和培训不足：小企业可能由于资源有限，无法进行有效的招聘和培训，导致人才储备不足。
而员工如果发现自己处于一个技术圈子狭小、无法学习到更多知识的环境中，很容易选择更好的发展机会。
解决方案针对以上问题，建议该小企业采取以下措施：1. 调整薪资待遇：尽量根据市场价位提高薪资待遇，给予员工更具竞争力的薪酬。
此外，可以采取其他激励措施，如提供股权激励、奖金制度等，以增加员工的获得感。
员工流失问题案例分析
员工流失问题案例分析随着企业竞争的日益激烈和人才需求的增加，员工流失问题已成为现代企业普遍面临的挑战。
员工流失对企业的影响非常深远，不仅会导致生产力的下降、成本的增加，还会破坏组织稳定性，影响团队合作和企业声誉。
本文将通过一个具体案例，分析员工流失问题的原因和解决方法。
案例背景某公司是一家快速发展的科技企业，近年来在市场上取得了巨大的成功。
然而，在公司发展的同时，员工流失率也明显增加。
特别是在技术和管理层领域，公司频繁出现员工离职的情况。
这种频繁的员工流失问题给公司带来了很大的困扰，导致项目延期和其他部门的工作负担加重。
原因分析1. 缺乏职业发展机会：员工希望在一个能够提供职业发展机会的企业中工作。
然而，在这家公司，由于发展速度过快，很多人感受到公司的晋升空间有限，工作变得单调乏味。
这使得一些雇员感到不满，并开始寻找更好的机会。
2. 薪酬不竞争：在现代社会，金钱是吸引和保留人才的重要因素之一。
然而，在这家公司，由于预算限制和管理层的决策，员工的薪水往往无法与市场上的竞争对手相匹配。
这导致一些高素质员工转而寻找薪资更好的机会。
3. 管理问题：一些员工抱怨公司管理层的决策不明智，决策流程不透明，公司文化不够开放和包容。
这些问题引发了负面情绪，降低了员工的工作满意度，也成为他们离职的原因之一。
解决方案1. 提供职业发展机会：公司可以通过制定明确的晋升和发展计划，为员工提供更多的职业发展机会。
此外，公司还可以实施培训计划和交叉培训机制，提高员工的技能和职业竞争力。
2. 提高薪资福利：公司可以进行薪资调研，确保员工的薪酬水平与市场保持一致。
此外，公司还可以提供其他激励措施，如奖金、股权激励等，激励员工的工作积极性和忠诚度。
3. 改善管理风格：公司应该建立透明、开放的管理文化，注重员工参与决策的权利。
此外，管理层应定期与员工沟通，了解他们的需求和困扰，并尽力解决问题。
结论员工流失问题是一项任重道远的任务，对企业的长期发展至关重要。
imc公司人才流失管理案例研究
imc公司人才流失管理案例研究一、IMC公司简介。
IMC公司啊，以前那可是行业里挺有潜力的一家企业呢。
它主要是做那种创新型科技产品的，在市场上也算是小有名气。
公司规模不大不小，员工有个几百号人，按道理说，应该是朝气蓬勃地向前发展。
二、人才流失现象。
1. 流失规模。
可是呢，这几年啊，IMC公司就像个漏水的桶，人才哗啦啦地往外流。
每年走掉的员工比例都不低，从刚入职没多久的新人，到那些在公司待了好几年、经验丰富的老员工，都有不少选择离开。
就像一场无声的战争，公司的人力在不断地减少。
2. 关键岗位人才流失。
更要命的是，那些关键岗位的人才也没留住。
比如说研发部门的几个核心技术骨干，那可是公司产品创新的灵魂人物啊。
还有销售部门的一些王牌销售，他们手上可有大把的客户资源呢。
这些人的离开，就像抽走了公司的几根顶梁柱，公司一下子就有点摇摇欲坠了。
三、人才流失原因分析。
1. 薪酬福利方面。
首先呢，这个薪酬福利就有点不厚道了。
和同行业的其他公司相比，IMC公司给员工开的工资就像个小矮子，低了一大截。
奖金制度也不咋地，干多干少好像没太大差别，这谁还有干劲啊？福利方面更是寒酸，别的公司逢年过节各种礼品、补贴，IMC 公司就只有干巴巴的几句祝福，员工心里能舒服吗？就像你辛辛苦苦种了一年地，到收成的时候，别人都满满当当的，你就只有一点点，换你你也想找个好点的地儿啊。
2. 职业发展空间。
再说说职业发展空间。
在IMC公司，就像走进了一个死胡同。
员工想往上爬，那是难上加难。
晋升机会少得可怜，而且晋升的标准也不明确。
很多有能力的员工干了好几年，还是原地踏步，感觉自己就像一颗被遗忘在角落里的小石子，没有出头之日。
这就好比你在一条路上一直跑，却看不到终点在哪里，也不知道自己什么时候能到达下一个站点，那肯定会灰心丧气的啊。
3. 工作环境与氛围。
工作环境和氛围也不怎么样。
办公室里人际关系复杂得很，像一团乱麻。
部门之间相互扯皮，员工之间勾心斗角的。
2023《盐城华捷公司人才流失问题的案例分析》8500字
盐城华捷公司人才流失问题的案例分析第一章引言 (1)第二章员工流动管理理论概述 (2)（-）员工流失概念的界定 (2)（-）人才流失理论 (3)第三章盐城华捷公司人才流失现状 (4)（-）盐城华捷公司简介 (4)（二）盐城华捷公司人才流失概况 (4)第四章盐城华捷公司员工流失的原因 (7)（-）企业文化不完善 (7)（二）绩效考核管理机制不完善 (7)（三）缺乏完善的晋升机制 (8)（四）招聘渠道过于单一 (8)第五章盐城华捷公司防范人才流失的对策 (9)（-）以企业文化营造良好的人才环境 (9)（二）建立制度化的激励机制 (9)（三）建立员工职业生涯体系 (10)（四）拓宽人才引进渠道.............................................. H结论 (12)参考文献12第一章引言一个公司如果想长久的告诉平稳的发展，人员流失一定不能太频繁。
企业的管理者需要有系统的、充满战略的布局来留住现有人才、吸引外部人才。
针对那些人才主要是从基层和中层管理岗位以及企业内部的核心岗位出发，尤其是企业内部流动性较大的岗位：比如像一些基层的销售人员、还有中高层的管理人员。
基层销售人员由于长期跟客户直接打交道，情绪劳动负荷大（经常忍气吞声），压力大，内部晋升渠道不通畅等原因，其流失的比率远远高于其他职位的员工，而通常公司培养一名合格的销售人员所要付出的时间成本以及金钱成本都是比较大的，所以如何减少销售人员以及管理人员的流失率成为该公司急需解决的问题。
人才是公司提高自身竞争力的重要因素，一旦员工流失，公司不能及时找到可以替代的人选，那么这个一直找不到替代人员的职位就会影响制约着公司搞高效的运行。
而且，培养一名能够根据客户需求提供满意的服务的新员工需要付出相当大的时间与精力。
因此，要根据公司的实际情况来指定策略从而有效的降低人才流失率。
本文就盐城华捷公司为例，对其公司的人力资源方面的现状进行分析，通过对员工进行调查问卷的发放与作答来锁定人才流失的原因，进而帮助企业留住人才、提高业绩，同时也可为其他同类型公司的人才管理提供有建设意义的参考。
企业人才评价体系建设不足导致人才流失的案例
企业人才评价体系建设不足导致人才流失的案例文章标题：企业人才评价体系建设不足导致人才流失的案例分析摘要：企业人才评价体系对于吸引和留住优秀人才起着至关重要的作用。
然而，许多企业在人才评价体系的建设上存在不足，导致人才流失现象频发。
本文将以几个案例为例，探讨企业人才评价体系建设不足的原因，分析其对企业人才流失的影响，并提出改进的建议，以促进企业人才评价体系的完善。
正文：1. 案例一：公司A的晋升机制不合理公司A是一家中型制造业企业，在员工晋升方面存在问题。
该公司晋升机制主要以职位等级为标准，忽略了员工的实际工作表现和个人素质。
许多优秀的员工因为晋升机制的不公平而选择离职。
这种情况导致了人才流失和员工士气下降。
在人才评价体系建设方面，公司A应该重视员工的工作业绩和个人能力，并建立公正、透明的晋升机制，以激发员工的积极性和创造力。
2. 案例二：公司B缺乏培训和发展机会公司B是一家IT企业，在员工培训和发展方面存在不足。
该公司很少提供专业培训和职业发展计划，导致员工的职业发展受限。
许多有潜力的员工因为缺乏发展机会而选择离开公司。
这种情况影响了企业的人才储备和创新能力。
为了改善这种状况，公司B应该建立健全的培训和发展体系，提供员工个人发展的机会，激励他们在公司内实现自身的职业目标。
3. 案例三：公司C缺乏有效的绩效评估公司C是一家销售型企业，其绩效评估体系存在问题。
该公司的绩效评估主要以销售业绩为主要标准，忽视了员工其他方面的贡献。
许多员工感到自己的努力没有被充分认可，导致士气低落和人才流失。
为了解决这个问题，公司C应该建立多元化的绩效评估体系，充分考虑员工的工作质量、团队合作能力和领导才能，以激励员工的全面发展和提高其对企业的忠诚度。
个人观点和理解：人才评价体系建设是企业人才管理的核心之一。
一个完备、公正和科学的人才评价体系能够激发员工的工作热情和创造力，促进员工的个人成长和企业的发展。
然而，在实际操作中，许多企业存在人才评价体系建设不足的问题，导致人才流失和绩效下降。
人员流失的法律法规案例(3篇)
第1篇一、引言随着我国经济的快速发展，企业间的竞争日益激烈，人员流失问题成为企业面临的一大挑战。
为了规范企业用工行为，保障劳动者权益，我国制定了相应的法律法规。
本文将以某科技公司为例，分析人员流失中的法律法规问题，旨在为企业提供借鉴，降低人员流失风险。
二、案例背景某科技公司成立于2005年，主要从事软件开发、系统集成和信息技术咨询等服务。
公司成立以来，凭借良好的业绩和品牌，吸引了大量优秀人才。
然而，近年来，公司面临着人员流失严重的问题，尤其是技术骨干和核心人才的流失，给公司带来了巨大的损失。
三、人员流失原因分析1. 薪酬福利不具竞争力某科技公司虽然发展迅速，但在薪酬福利方面与同行业其他企业相比，缺乏竞争力。
员工普遍反映工资水平较低，福利待遇不完善，导致员工满意度不高，容易产生跳槽念头。
2. 职业发展空间有限某科技公司员工晋升通道较为狭窄，许多员工在职业生涯中难以获得晋升机会。
同时，公司缺乏有效的职业发展规划，导致员工对未来发展缺乏信心。
3. 企业文化建设不足某科技公司内部缺乏有效的企业文化建设，员工对企业认同感不强。
此外，公司管理方式较为传统，缺乏人性化管理，导致员工工作积极性不高。
4. 劳动合同管理不规范某科技公司劳动合同管理存在不规范现象，如签订不规范、续签不及时等。
这给员工带来一定的法律风险，容易引发劳动争议。
四、法律法规分析1.《中华人民共和国劳动合同法》《劳动合同法》是我国规范劳动合同关系的基本法律，对人员流失问题具有指导意义。
根据该法，用人单位与劳动者签订劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则，合同内容应当合法、明确。
同时，用人单位应当依法支付劳动者工资、缴纳社会保险，保障劳动者合法权益。
2.《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《劳动争议调解仲裁法》规定了劳动争议的解决程序，对人员流失引发的劳动争议具有指导作用。
用人单位在处理劳动争议时，应当依法履行调解、仲裁等程序，保障劳动者合法权益。
案例一-公司人才流失问题
公司人才流失问题公司背景高洋公司地处辽南地区, 成立于1988 年,是一家从事化纤产品生产的工程设计、安装、生产设备制造、技术输出等方面的高新技术企业。
自创立之初, 高洋公司就制定了以尖端的专业技术为核心竞争力的企业战略。
时逢中国化纤工业高速发展, 而国内掌握相同技术的竞争者又很少, 这给高洋公司创造了良好的发展机遇。
大至数十亿投资的超大工程项目, 小到生产线改造工程, 客户络绎不绝,生产加班加点, 各路人马在全国各地奔波忙碌, 业务范围一度扩展至东南亚国家。
1995 年至1998 年, 公司业绩达到了最为鼎盛的时期, 员工也从最初的68 人增加到了二百余人。
忙忙碌碌、辛辛苦苦换来的是公司和个人的高收入。
当时, 高洋公司的员工收入是社会平均工资的数倍甚至数十倍, 足以体现其不凡的经济实力。
在内部管理上, 由于高洋公司以技术为导向, 几乎承担着全部设计、开发、调试、技术输出任务的技术部门无可厚非地成为高洋公司的核心部门, 其他部门则是为技术部服务的辅助部门。
技术部的工作方式实行项目经理负责制,即以项目经理为核心组成若干项目组, 每个项目组负责一个工程项目, 因此在组织结构上, 技术部形成了扁平化结构, 除一名部长外, 下设项目经理五人。
35 岁的田工是技术部的现任部长, 他工作经验丰富, 技术全面; 以林工和赵工为代表的几位项目经理也非常有才干, 技术、能力都与田工不相上下, 其中属林工在客户中的名气最大。
优秀的群体组成了这支优秀的团队, 团队中的每个人都积极主动地工作, 不计较干多干少, 整个技术部呈现出一片积极忙碌的繁荣景象。
然而, 技术部的繁荣忙碌并不代表整个公司的管理制度完美无缺, 在高洋公司内部, 也有让人感到不舒服的地方。
首先, 高洋公司长期以来的工资发放办法是: 底薪每月1000 元, 每工作一年涨100 元, 奖金不透明, 由方总根据每个人的表现确定奖金数额, 奖金通常是工资的几倍, 是员工收入的主要构成。
高洋公司的人才流失-MBA案例分析
高洋公司的人才流失案例分析厦门大学2014级MBAStephanie & Sanford2014年8月高洋公司的人才流失案例分析一、案例背景本案例以一家从事化纤产品生产的工程设计、安装、生产设备制造、技术输出为主营业务的高新技术企业高洋公司为背景，描述了公司在薪酬管理、绩效考核、激励机制等方面的组织管理机制在市场环境与公司效益良好的情况下可以维持员工积极的工作态度。
然而，公司资深技术人员林工的辞职让高洋公司上下极为震惊，从而意识到了市场竞争的日益加剧。
随后，高洋公司紧急增设了一个开发部，经过一段时间弊大于利的运营之后，解散了开发部。
开发部的一增一减，使得部分技术人员失去了应有的锻炼机会，导致技术部人员的能力和职责分化的现象。
而后，公司出台的不公平不透明的工资标准和有些粗放的末位淘汰制，让员工彻底对公司失去了信任和希望，对于公司存在的问题也不再宽容和忍耐，大批核心技术人员辞职导致公司人才断层，难以为继，只剩下坚守的小陈和陷入困境的方总。
本案例中，方总为高洋公司的总裁，35岁的田工是公司的技术部部长，林工和赵工是项目经理，技术和田工不相上下，其中林工在客户中名气最大。
小郑和小陈是方总亲自招入的，其中小陈毕业于某重点大学高分子材料专业,硕士学历,性格沉稳,勤于思考,化纤是其专业的一个分支。
小郑与方总毕业于同一所普通院校,是比方总低许多届的校友,专业就是化纤工程。
小陈悟性很高,很快成长为技术骨干,能够独当一面。
小郑虽然专业对口,但实际工作证明,他技术根底不够扎实,在小陈已经可以独立承担任务时,小郑还只能完成小部分的设计工作。
二、案例分析与问题解决思路、方法及所依据的相关理论针对高洋公司面对人才流失、陷入管理困境的情况，运用组织行为学相关理论对案例进行分析，探讨案例中管理行为存在的问题并结合理论提出解决方案。
高洋公司是一家高新技术企业，技术是其生存发展的核心竞争力，随着市场竞争的加剧，公司在组织管理方面的弊端日益凸显，尤其是后来方总采用的不当应对措施让公司的经营利润下降，并出现了技术人才的离职潮，使曾经光辉的公司一时陷入了困局。
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公司人才流失问题公司背景高洋公司地处辽南地区, 成立于1988 年,是一家从事化纤产品生产的工程设计、安装、生产设备制造、技术输出等方面的高新技术企业。
自创立之初, 高洋公司就制定了以尖端的专业技术为核心竞争力的企业战略。
时逢中国化纤工业高速发展, 而国内掌握相同技术的竞争者又很少, 这给高洋公司创造了良好的发展机遇。
大至数十亿投资的超大工程项目, 小到生产线改造工程, 客户络绎不绝,生产加班加点, 各路人马在全国各地奔波忙碌, 业务范围一度扩展至东南亚国家。
1995 年至1998 年, 公司业绩达到了最为鼎盛的时期, 员工也从最初的68 人增加到了二百余人。
忙忙碌碌、辛辛苦苦换来的是公司和个人的高收入。
当时, 高洋公司的员工收入是社会平均工资的数倍甚至数十倍, 足以体现其不凡的经济实力。
在内部管理上, 由于高洋公司以技术为导向, 几乎承担着全部设计、开发、调试、技术输出任务的技术部门无可厚非地成为高洋公司的核心部门, 其他部门则是为技术部服务的辅助部门。
技术部的工作方式实行项目经理负责制,即以项目经理为核心组成若干项目组, 每个项目组负责一个工程项目, 因此在组织结构上, 技术部形成了扁平化结构, 除一名部长外, 下设项目经理五人。
35 岁的田工是技术部的现任部长, 他工作经验丰富, 技术全面; 以林工和赵工为代表的几位项目经理也非常有才干, 技术、能力都与田工不相上下, 其中属林工在客户中的名气最大。
优秀的群体组成了这支优秀的团队, 团队中的每个人都积极主动地工作, 不计较干多干少, 整个技术部呈现出一片积极忙碌的繁荣景象。
然而, 技术部的繁荣忙碌并不代表整个公司的管理制度完美无缺, 在高洋公司内部, 也有让人感到不舒服的地方。
首先, 高洋公司长期以来的工资发放办法是: 底薪每月1000 元, 每工作一年涨100 元, 奖金不透明, 由方总根据每个人的表现确定奖金数额, 奖金通常是工资的几倍, 是员工收入的主要构成。
且不说奖金分配是否公平, 工资制定的导向就明显倾向于那些在公司工作时间较长的老员工。
然而在实际工作中, 老员工恰恰多处于那些较轻闲和责任较轻的岗位。
那些常年奔波于工程现场、项目第一线的却往往都是入职时间较短的年轻员工, 这部分人作为公司的中流砥柱, 在收入中却体现不出来, 这就形成了多劳却不多得的不公平现象。
其次, 在高洋公司, 只有技术部的员工是通过招聘而不是关系进入公司的, 其他各部门, 从总经理助理到车间工人, 各种关系错综复杂。
这种复杂的关系网造成了公司某些部门存在着职能错位的现象, 行政后勤部门尤为严重, 根本起不到服务作用。
此外, 长期以来, 高洋公司由于没有明确的考评制度, 工作质量与数量全凭自觉与自愿。
干得多了只能寄希望于方总能够看得见,干得少了也没有批评与惩罚。
所幸, 公司效益不错, 每个人对自己的收入都还满意, 在一团和气的基调下, 也就没有人去斤斤计较了。
矛盾显现到了2000 年以后, 中国化纤工业进入大踏步发展阶段, 专项工程技术被越来越多的人掌握, 竞争对手也大大增多, 这对高洋公司造成很大影响, 利润越来越低。
高洋公司也曾试图通过开发边缘产品来重新赢得市场, 但却始终无法形成较稳定的、可依赖的利润来源。
正在此一筹莫展之时, 高洋公司发生了一件大事:在公司工作了八年的项目经理林工辞职了! 这让公司上下一片哗然。
高洋公司自成立以来, 始终以优越的收入水平及灵活性在业内享有盛誉,在人员方面也几乎是有进无出, 方总为此非常自豪。
然而, 此次林工的辞职无疑是对方总的当头一棒。
不只是方总, 公司其他同事也都感到十分震惊, 就连刚加入公司仅三四年的年轻员工小陈和小郑也不例外。
小陈和小郑都是在高洋公司最鼎盛的时候, 在一次招聘会上被方总亲自招入的。
小陈毕业于某重点大学高分子材料专业, 硕士学历,性格沉稳, 勤于思考, 化纤是其专业的一个分支。
小郑与方总毕业于同一所普通院校, 是比方总低许多届的校友, 专业就是化纤工程。
小陈和小郑进入公司后就作为技术力量被安排在技术部从事工程设计工作。
小陈悟性很高, 加上技术部门良好的学术气氛,在几名项目经理的领导下参与完成了多个项目, 很快成长为技术骨干, 能够独当一面。
小郑虽然专业对口, 但实际工作证明, 他技术根底不够扎实, 在小陈已经可以独立承担任务时, 小郑还只能完成小部分的设计工作。
尽管如此, 小郑还是很努力地完成自己的任务。
同许多年轻人一样, 小陈和小郑都将技术上的追求作为工作的第一要义,看到自己的辛勤劳动变成一座座能够产生效益的工厂, 两人心里充满了成就感, 也发自内心地喜欢这份工作。
为了让像小陈和小郑这样的年轻人看到自己的发展空间, 以林工辞职事件为导火索, 高洋公司决定增设一个开发部。
原技术部部长田工转任开发部部长, 原技术部的一部分员工被抽调到开发部任职, 小郑也是其中一个。
技术部方面, 为了补充开发部抽调人员形成的空缺, 高洋公司又招聘了一批新人到技术部, 部长由原项目经理赵工担任。
这次部门调整给小陈创造了机会, 作为相对较早进入高洋公司的员工, 小陈很快脱颖而出, 又经过一年的锻炼便成了项目经理。
而小郑在调到开发部后, 一下子就轻松了下来。
新成立的开发部并没有什么实质性的工作, 终日无所事事。
小郑深深地明白, 自己在技术上还有很长的路要走, 只有在不断地工作中才能锻炼提高。
但是, 非常遗憾, 开发部的所有人每天上班几乎都是坐在电脑前无聊地打发时光。
这让小郑的情绪受到了影响, 他开始为自己的前途担忧。
这样的心态不只存在于小郑一个人,大家都不明白高洋公司成立开发部到底为了什么?这样的情形持续一段时间之后, 方总也感到开发部的成立并没有给更多的人创造机会,反而养了一批闲人。
于是, 开发部又被解散了,先前抽调出去的人员再次回到技术部, 加上新近招聘的员工, 此时的技术部员工数量达到了历史最高峰。
巧合的是, 此时市场环境却急剧变差, 项目减少, 对人员的需求也减少了。
于是, 技术部里开始出现另一种景象, 那就是像小陈这样的技术骨干们每天仍是忙忙碌碌, 像小郑这种技术未成熟的人却仍没有多少事情可做, 而在技术部分离期间招入的员工也没有了锻炼的机会。
面对这种情况, 小郑很沮丧, 他甚至想到了像林工那样离开高洋公司。
变革面对如此内忧外患, 方总想到: 既然一时之间难以改变市场环境, 那么要振奋员工心情, 刺激公司发展, 就可以从改革公司内部管理制度入手。
况且, 高洋公司一直承受着过于繁重的工作压力, 强调速度和效率, 而现在相对轻松,也正是进行内部改革的好时机。
于是, 就在这一年, 高洋公司如火如荼地出台了一系列有关完善企业制度的方案。
率先出台的是新的工资发放标准。
新标准规定: 员工收入依然分为基本工资和奖金两部分; 基本工资以学历、职位和工龄三个标准进行划分, 各级学历和职务之间差额都为50 元, 工龄工资每年差额仍为100 元; 奖金依然不透明。
刚拿到新工资标准, 小陈开始有些小激动, 因为工资中体现了学历、职位与收入的关系; 可仔细一算, 技术部内包括小陈、小郑在内的很多年轻员工都很失望。
这部分员工尽管学历都普遍较高, 但学历在工资上的差距最多150 元( 硕士与高中毕业相比) , 工龄工资却相差甚多, 最早进入公司的老张仅工龄工资一项就比小陈和小郑高出1 000 元。
况且, 年轻员工相对来讲仍从事着繁重的工作任务, 劳与得的比例并没有实质性改变。
继工资标准修订之后, 高洋公司又引入了末位淘汰制, 即由每个部门的部长组织本部门员工以不记名投票方式, 对每位员工在出勤、技术水平、犯错频率及程度等方面进行评价, 最差者将被迫离开公司。
这让长期以来没有明确绩效考评制度的高洋公司乱了套, 一时间公司里人心惶惶。
小陈心情很复杂, 他虽然觉得自己还年轻, 有学历、有能力, 并不担心离开高洋公司后的生活和发展; 但是, 这种末位淘汰制也让小陈心里难以接受, 想到自己曾满腔热忱地将感情、精力投入工作, 而如今竟有可能轻易地被公司抛弃, 小陈感到公司对员工的漠视和不尊重, 顿时没了工作积极性。
小郑心里对自己是否会被淘汰就更没底了, 他认为像自己这种没有根基的技术人员与那些高学历、工龄长,或通过关系进入高洋公司的人相比, 没有任何优势可言。
他想, 如果真这样被公开淘汰出局,今后自信心必将大受打击, 即使不被淘汰, 那种等待宣判的心情也是非常折磨人的。
在这样的情绪下, 小郑也无心工作, 他很后悔没早点离开公司, 至少那样离开还是比较有尊严的。
这种近似恐慌的气氛笼罩着高洋公司的每一个人，人们议论纷纷, 互相虚虚实实地探听着消息、猜测着结果, 小道消息、个人猜测在人与人之间传播, 没有哪一个人感到舒心。
方总每天听着助理及副总们的汇报, 对员工的想法逐渐有了了解。
刚开始他并没有太在意, 因为他认为每项变革都不会一帆风顺, 都要有一个适应的过程。
方总希望通过这些制度提高竞争, 淘汰那些多余的和不合格的员工,减少人力成本, 安全度过市场低迷期; 但后来他感觉到公司上下不安的情绪越来越严重, 迫使方总不得不慎重起来, 重新考虑公司的决定。
思来想去, 方总最终在公司会议上提出: 新工资标准的平衡将在奖金中体现; 末位淘汰制作为给员工敲的警钟, 目的只在让大家提高竞争意识, 不再进一步执行了。
风波难平末位淘汰制无疾而终, 但由此在公司里弥漫的不安情绪却很难一下子消散。
昔日专心工作的技术骨干们没了原先的热情, 做起了两手准备; 像小郑一样的年轻人也开始工作时间学习外语、悄悄地到处发送简历, 以防止末位淘汰制再一次出现时措手不及。
同事们三五成群地议论着高洋公司。
公司的种种不合理现象在他们的眼中变得非常明显, 每个人都开始用挑剔的目光来看待和议论以前那些司空见惯的不良现象, 甚至对公司的好现象和好传统也视而不见了。
越议论发现不合理的事情就越多, 不合理的事情越多他们的感情就越疏离, 大家再也没有了以前的热忱和宽容。
工作依然在做, 事情依然在办, 但责任心和积极性却少了很多。
当有一天, 员工们以前避而不谈的各自奖金数额成了不是秘密的秘密时, 技术部再次掀起轩然大波。
小陈发现, 方总所谓的用奖金平衡只不过是空谈, 工龄再次决定了一切, 自己的奖金与小郑等同期进入的人其实是一样的, 这对小陈的打击太大了。
而一直以为自己拿得比别人少的小郑第一感觉是窃喜, 原来自己的奖金和其他同期的员工是一样的。
可短暂的高兴过后他的心里也开始觉得不平衡起来, 因为他想到自己在技术部内部虽然相对来说做的工作较少,但与其他部门那些工龄长, 但工作少的人相比,仍是吃了亏。
工作能力及态度没有在奖金上得到任何体现, 许多人看到自己的付出与回报在奖金上也不成正比时, 不满情绪再度上升。