企业人才流失的原因及对策

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人才流失原因及对策分析

人才流失是指企业或组织内部重要员工或关键人才离职，给企业或组

织带来重大损失的现象。人才流失是当前企业所面临的一个普遍问题，对

企业的稳定发展和竞争力产生负面影响。本文将从个人原因和组织原因两

个方面分析人才流失的原因，并提出相应的对策。

一、个人原因

1.薪资待遇不合理：薪资是吸引和留住人才的重要因素。如果企业的

薪资待遇不合理，不能满足员工的期望和需求，那么员工离职的可能性就

会增加。对策是建立合理的薪资体系，根据员工的工作能力和贡献给予相

应的奖励和激励。

2.发展空间有限：员工追求发展是正常的心理需求，如果企业不能提

供良好的发展机会和晋升渠道，员工就会寻找更好的发展平台。对策是建

立完善的职业发展规划体系，给予员工晋升和成长的机会。

3.工作压力过大：工作压力大是造成员工流失的重要原因之一、如果

员工感到无法承受工作压力，或者没有得到应有的支持和帮助，就会选择

离职。对策是优化工作流程，合理分配工作任务与资源，提供培训和支持，减轻员工的工作压力。

二、组织原因

1.缺乏激励机制：如果企业缺乏激励机制，不重视员工的贡献和努力，员工就会感到失去动力和归属感，从而选择离职。对策是建立完善的激励

机制，包括薪资激励、晋升机会、培训发展等，让员工有所回报和成长空间。

2.领导风格不合理：不合理的领导风格是导致员工流失的重要原因之

一、如果领导缺乏沟通能力、缺乏指导和支持，不尊重员工的意见和需求，员工就会失去对组织的信任和忠诚度。对策是加强领导力培养，培养具备

良好沟通和指导能力的领导者。

3.组织文化不健康：不健康的组织文化会给员工带来负面影响，导致

人才流失的原因及对策有什么

人才流失是指企业或机构在招收和培养人才过程中，由于各种原因导致其人才离职、流失的现象。人才流失对于企业或机构来说是一种严重的损失，因此我们需要深入分析人才流失的原因，并提出相应的对策来减少人才流失的发生。

1.待遇不公平：如果企业或机构对于同等层次的员工给予不同的薪酬待遇，或者给予不公平的晋升机会，会导致员工流失。因此，为了减少人才流失，企业应该确保员工的薪酬待遇公平，并提供晋升机会。

2.缺乏发展机会：如果员工在企业或机构没有得到持续的发展机会，缺乏培训和提升的机会，他们就很容易产生厌倦和失望情绪，从而选择离职。所以，企业应该重视员工的发展，提供培训和晋升机会，激发员工的工作激情。

3.工作环境不良：如果企业或机构存在着恶劣的工作环境，如高压工作、恶劣的人际关系等，员工很容易选择离职。为了留住人才，企业应该提供一个积极健康的工作环境，保持良好的团队合作和互动。

4.缺乏激励机制：如果企业或机构没有建立激励机制，没有给予员工足够的奖励和认可，员工会觉得自己的付出得不到回报，从而选择离职。企业应该建立完善的绩效考核和激励机制，给予员工合理的奖励和认可。

5.缺乏职业发展规划：如果企业或机构没有为员工提供明确的职业发展规划和职业晋升通道，员工会感到无所适从，选择离职。所以，企业应该和员工一起制定个人职业发展规划，提供适当的培训和机会，帮助员工实现个人目标。

6.没有合适的工作挑战：如果企业或机构没有给员工提供有足够挑战

性的工作任务，员工会感到无聊和浪费时间，选择离职。为了留住人才，

人才流失原因及对策分析

人才流失的原因、影响及预防措施

一、人才流失的原因

纵观现代企业的人才流失，其原因不外乎以下几类：

１、个人原因

因个人原因离职的员工，其大多是将企业当作自己职业生涯发展的跳板，在企业工作对他们而言就是为了获得工作经验或是研究相关技术，一旦目的达到，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业服务。这种情况常见于企业招聘的新人或是大学生。

同时，因职业、职位疲劳而离职的人，也不在少数。在某一行业干时间长了，人会产生疲劳感，或认为自己不合适从事这项职业，这样的人选择改行的机率很大。对自己所处职位不满的人则可能会选择跳槽，即使跳不了槽，他也不大可能安心本职。再者，事业心很重的人，对于认为不可能为自己实现事业提供充分条件的公司，他会选择离开，所谓“良禽择木而栖”、“人往高处走，水往低处流”。这种情况常见于从业三年以上、已积累较多经验人员。

最后，最直接和最普通的缘故原由，就是报酬问题。报酬与劳动者心理价格相差大，大锅饭，同工不同酬等问题，都是引起的人才流失的重要缘故原由。

２、组织原因

从组织方面讲，导致企业优秀员工离职的根本原因在于企业管理问题。其中管理者素质不高、员工激励机制不健全、未能建立有效的评估体系、缺乏合理的薪酬结构、未能建立针对核心员工的长期职业发展规划和企业文化氛围是存在的主要问题。正是这些原因导致企业核心员工尤其是高管人员频频跳槽。

３、竞争对手猎头

一般来讲，各公司流失的优秀人才并没有转做他行，其中绝大部分直接加盟了自己的竞争对手，因为这些公司与各自竞争对手之间人员和技术具有非常高的替代性，其中职位结构与要求也极其相似。正因为如此，公司培养的优秀员工，如技术骨干或是部门经理等极易获得竞争对手的青睐，后者为吸收这些优秀人才加盟，往往开出优厚的条件加以猎取，这也是公司优秀员工离职的一个重要缘故原由。

人才流失原因及对策分析

近年来，人才流失已成为一个严重的问题。越来越多的优秀人才离开本公司去其他公司工作，或者干脆去了其他城市或国家。这对公司和社会的发展都会产生很大的影响。本文将分析人才流失的原因，并提出一些解决措施。

一、原因分析

1.薪酬待遇不尽如人意

这是导致人才流失最显着的原因之一。如果公司的薪酬待遇不比其他公司高，那么员工无疑会去找更好的工作。因此，要留住人才，公司必须提供具有竞争力的薪酬和福利计划。

2.职业发展空间不足

如果员工发现自己无法在公司获得足够的职业发展机会，他们很容易感到沮丧和不满。如果他们找不到可以迈向下一步的机会，就会去寻找其他公司的机会。因此，公司应该努力为员工提供持续的职业发展计划，并鼓励他们发掘自己的潜力。

3.工作环境不好

如果一个员工工作的环境不好，例如工作场所非常嘈杂或闷热、没有良好的社交氛围，那么这些都可能成为员工离开公司的原因。因此，公司应该努力改善员工的工作环境，以确保员工愿意留在公司工作。

4.缺乏奖励和赞扬

如果公司没有奖励和赞扬员工，那么员工可能会开始感到失望和被忽视。他们可能会认为自己的努力被认为理所当然，这会减弱他们对工作的热情。因此，公司要注意及时奖励和表扬优秀员工，以激励他们更好地工作。

5.文化差异

在一些国家或地区中，文化差异可能成为导致人才流失的一个原因。如果一个员工无法适应某个文化，比如语言障碍或不习惯于特定的文化习惯，那么他们可能会考虑离开这个国家。因此，公司要特别关注文化多样性，并帮助员工适应其新文化。

二、解决措施

1.提供具有竞争力的薪酬和福利计划

企业核心人才流失的内部原因及对策

【摘要】

企业核心人才流失是当前企业管理面临的一个重要问题。本文从

内部原因分析和对策建议两方面探讨了这一问题。在内部原因分析中，主要提到了缺乏激励机制、晋升机制不畅、领导层沟通不畅等问题。

针对这些问题，对策建议包括建立完善激励机制、优化晋升机制、加

强领导层沟通等方面。通过这些建议，企业可以更好地留住核心人才，提高员工的满意度和工作积极性，促进企业的稳定发展。只有解决企

业内部存在的问题，才能有效地避免核心人才流失的情况发生，展望

未来，希望企业能够重视这一问题，做好人才留存工作，为企业的持

续发展提供保障。

【关键词】

企业核心人才流失、内部原因、对策、激励机制、晋升机制、领

导层沟通、建立、优化、加强、总结分析、展望未来

1. 引言

1.1 背景介绍

企业核心人才流失是当前企业面临的一个严重问题。随着市场竞

争的加剧和人才流动的增加，企业核心人才流失现象日益突出。企业

核心人才的流失不仅直接影响企业的竞争力和发展，也会造成企业运

营的不稳定和不可持续性。企业需要认真分析内部原因，并采取有效

的应对措施，才能有效地留住优秀的人才，提升企业的竞争力和持续

发展能力。

背景介绍部分将着重分析企业核心人才流失问题的背景和现状。

通过对企业核心人才流失现象的描述和分析，可以更好地认识问题的

严重性和紧迫性，为后续的内部原因分析和对策建议提供必要的依据

和支持。企业核心人才流失的背景介绍不仅要包括当前的市场环境和

竞争状况，还需要考虑企业自身的情况和特点，从而全面了解问题的

根源和影响。

1.2 问题意识

人才流失的问题及对策

人才流失是指优秀人才离开原来的工作岗位或组织，转投其他岗

位或组织的现象。人才的流失对企业或组织来说是一个严重的问题，

因为失去优秀的人才可能导致业务衰退和竞争力下降。本文将探讨人

才流失的问题以及一些对策来解决这个问题。

一、人才流失的问题

1.培训成本损失：企业或组织在培养一个人才上投入了大量的时

间和金钱，一旦这个人才离职，之前的投入就相当于浪费了。

2.业务连续性的风险：优秀人才对于企业或组织的业务运作有着

至关重要的作用，一旦这些人才离职，可能会导致业务中断或不流畅。

3.竞争力下降：优秀人才是企业或组织的核心竞争力，如果这些

人才离职，可能会导致企业无法与竞争对手在市场上保持竞争力。

4.组织气氛受影响：人才流失可能引发组织内的不稳定和不安全感，影响员工的士气和工作效率。

二、人才流失的原因

1.薪酬待遇不合理：薪资是吸引和留住人才的重要因素，如果薪酬待遇不合理，就有可能导致人才流失。

2.缺乏晋升机会：优秀人才渴望在职业生涯中有晋升的机会和发展空间，如果企业或组织无法提供这样的机会，人才就有可能流失。

3.工作环境不好：工作环境对于员工的工作积极性和满意度有着重要影响，如果工作环境不好，就有可能导致人才离职。

4.缺乏发展机会：优秀人才渴望在工作中不断学习和成长，如果企业或组织无法提供发展机会，人才就会流失。

5.缺乏挑战性工作：优秀人才渴望有挑战性的工作，如果工作过于单调和乏味，人才就有可能离职寻找更有挑战性的工作。

三、对策

1.提供竞争力的薪酬待遇：企业或组织应当根据市场行情合理制定薪酬体系，以吸引和留住优秀人才。

企业人才流失的原因和对策

在当今竞争激烈的市场中，企业的成功与否取决于员工的贡献和才能。然而，在企业中流失了高素质的人才，将导致企业的竞争力下降。因此，企业必须了解人才流失的原因并采取对策。

一、原因

1.缺乏激励机制。许多企业忽视了员工的个人成长和利益，缺乏激励机制，导致员工失去动力和工作热情。

2.薪资不公。在一些企业中，薪酬制度不够公平，员工的薪资不能反映他们的价值和贡献。这也是导致人才流失的主要原因之一。

3.企业文化不佳。企业的文化对员工是至关重要的。如果企业文化不健康，缺乏团队合作和积极的工作氛围，员工就会感到不安和不愉快，

影响他们在企业的归属感和忠诚度。

4.工作压力过大。长时间的工作负荷和压力也是导致人才流失的原因之一。如果员工在工作中不能找到平衡，会导致失去工作热情和离开企业。

二、对策

1.激励机制。企业应该建立完善的激励机制，为员工提供发展空间和机会。企业可以设立内部奖项，激励员工的个人成长和创新。

2.公平的薪酬制度。薪酬制度应该建立在员工的表现和贡献基础上，让员工看到自己的价值和贡献得到了认可。

3.健康的企业文化。企业应该塑造积极健康的企业文化，注重团队合作和交流，并为员工提供充分的发展机会。

4.合理的工作压力。企业应该关注员工的工作压力，合理安排工作计划，减少员工的工作负荷，让员工能够在工作中找到平衡。

总之，企业要了解员工的需求，为他们提供足够的机会和空间，让员

工能够得到充分的发展和成长机会，从而减少人才流失，提高企业的

核心竞争力。

民营企业人才流失的原因与对策

一、原因：

1.薪酬不高：由于民营企业相对于国有企业来说资金相对较少，因此无法提供太过高额的薪酬待遇，这也是人才流失的一个主要原因。

2.缺乏职业发展机会：相比于国有企业，民营企业普遍规模较小，这也就限制了员工的职业发展空间，导致一些有志于发展的员工选择离开。

3.工作压力大：民营企业往往因为市场竞争激烈，员工需要面对更多的工作压力，这也是导致人才流失的原因之一

4.缺乏福利待遇：相比于国有企业，民营企业在福利待遇方面往往表现不佳，这也导致了员工主动选择了离开。

5.企业文化不明确：一些民营企业在企业文化的塑造上并不专业，这会导致员工对企业的认同感降低，从而选择离开。

二、对策：

1.提高薪酬水平：民营企业应该根据员工的贡献与能力来提高薪酬水平，吸引人才的同时也留住人才。

2.加强职业发展机会：民营企业可以通过提供更多的培训、晋升机会等方式来增加员工的职业发展空间，从而提高员工的归属感和忠诚度。

3.减轻工作压力：企业可以适当分流工作压力，提供员工的工作和生活平衡，从而减轻员工的工作压力，增加员工对企业的认同感。

4.提供良好福利待遇：民营企业可以通过提供更好的福利待遇来留住员工，如提供健康保险、餐饮福利、节日福利等，提高员工福利待遇的吸引力。

5.构建积极健康的企业文化：企业应该注重企业文化的建设，塑造积极健康的企业文化，增加员工对企业的认同感和归属感，从而减少人才流失。

三、综上所述，民营企业人才流失的原因主要有薪酬不高、缺乏职业发展机会、工作压力大、缺乏福利待遇和企业文化不明确等。为了解决人才流失的问题，民营企业应该提高薪酬水平，加强职业发展机会，减轻工作压力，提供良好福利待遇，同时注重构建积极健康的企业文化。通过这些对策的实施，可以有效减少员工流失，提高员工的忠诚度，并为企业的可持续发展提供有力的支持。

论企业人才流失的现状及对策

企业人才流失是当前企业面临的一个普遍问题。随着经济的发展和竞

争的加剧，企业需要更多的人才来推动企业的发展。然而，企业人才

流失的现状却令人担忧。本文将从人才流失的原因、影响以及对策三

个方面进行探讨。

一、人才流失的原因

1.薪酬待遇不合理。企业的薪酬待遇是吸引和留住人才的重要因素之一。如果企业的薪酬待遇不合理，人才就会流失。

2.缺乏职业发展机会。人才渴望有更好的职业发展机会，如果企业不能提供这样的机会，人才就会流失。

3.企业文化不健康。企业文化是企业吸引和留住人才的重要因素之一。如果企业文化不健康，人才就会流失。

4.管理不善。管理不善会导致企业内部的矛盾和冲突，进而导致人才流失。

二、人才流失的影响

1.成本增加。企业需要花费大量的时间和金钱来招聘和培训新员工，这会增加企业的成本。

2.生产效率下降。人才流失会导致企业的生产效率下降，进而影响企业的经济效益。

3.企业形象受损。人才流失会影响企业的形象，进而影响企业的市场竞争力。

三、对策

1.提高薪酬待遇。企业应该合理提高员工的薪酬待遇，以吸引和留住人才。

2.提供职业发展机会。企业应该提供员工职业发展的机会，让员工有更好的发展空间。

3.营造健康的企业文化。企业应该营造健康的企业文化，让员工感到舒适和自在。

4.加强管理。企业应该加强管理，解决内部的矛盾和冲突，让员工感到安心和满意。

总之，企业人才流失是一个普遍存在的问题，企业应该采取有效的措施来解决这个问题。只有这样，企业才能保持稳定的发展，赢得市场的竞争。

人才流失的原因分析与对策研究

人才流失的原因分析与对策研究人才流失的原因分析与对策研究

随着国民经济的快速发展，人才已经成为各个行业的核心资本之一。然而，随着竞争的加剧，人才在各个领域的流动也越来越频繁。

尤其在高科技、金融、教育等领域，人才流失已经成为一个不可避免

的问题。本文将从人才流失的原因分析和对策研究两个方面进行探讨。

一、人才流失的原因

1.薪酬不公

在企业和机构中，部分高素质人才工作了一段时间后，发现自己

的工资待遇一般，与同事相比存在明显的差距，因此他们可能会寻找

更好的机会，并尝试在其他公司获得更好的薪酬。

2.工作环境与文化不适

除了工资薪酬，对于高端人才而言，工作环境和文化也是至关重

要的因素。如果工作环境不适合自己、文化不符合个人背景、价值观

念等问题，很多人会选择离开。

3.缺乏职业发展机会

许多人才对于自己的职业发展有追求，如果公司不能提供充分的职业发展机会和晋升空间，那么这些人才就有可能离开公司。

4.公司管理不善

一些企业管理不善，没有为员工或管理人员提供良好的职业发展机会和发挥空间，可能导致员工离开，雇用新员工的代价会相当高。

5.家庭原因

对于一些人来说，家庭原因是离开公司的重要原因。可能是家庭职责或财务原因，需要他们离开公司，去寻求其它工作机会或经营机会。

6.不满意职业生活

如果员工不满意现有的职业生活，认为自己的工作不满足自己的期望，那么这些员工可能会寻找其他机会。

二、人才流失的对策

1.树立人才意识

企业和机构应该逐步培养一种人才意识，从领导层、管理层到员工，都应将人才视为公司的重要资源，认识到只要公司重视员工，员工就会愿意留在公司工作，并且发挥其最佳水平。

企业人才流失的原因与对策

随着社会的不断发展，企业面临着越来越多的人才流失问题，这不仅影响了企业的发展，也给企业带来了很大的损失。针对人才流失问题，企业需要深入分析其原因，并采取相应的对策来解决这一问题。本文将分析企业人才流失的原因，并提出相应的对策。

一、企业人才流失的原因

1. 薪酬待遇不合理

薪酬待遇是人才选择工作的重要因素之一，如果企业的薪酬待遇不合理，那么员工就有可能选择离开。如果企业无法提供有竞争力的薪酬待遇，那么就会导致人才流失。

2. 缺乏晋升机会

在企业中，员工晋升机会是一个关键的因素。如果员工感觉自己无法在企业内得到合理的晋升机会，那么就有可能会选择离开企业，去寻找更好的发展机会。

3. 工作环境不合理

企业的工作环境对员工的工作体验和心态有着很大的影响。如果企业的工作环境不合理，比如工作压力太大、工作氛围不友好等，那么员工就有可能选择离开企业。

4. 缺乏个人发展空间

员工对于个人发展空间的需求是非常重要的，如果企业无法为员工提供合适的发展空间，那么员工就有可能会选择离开。

5. 管理者不懂得关心员工

管理者与员工之间的关系对于员工的留存至关重要，如果管理者不懂得关心员工，那么员工就有可能会感到自己的付出得不到回报，从而选择离开企业。

提高薪酬待遇是企业留住人才的有效途径之一。通过合理地提高员工的薪酬待遇，可以让员工感觉到自己的价值得到了认可，从而增强员工的归属感和忠诚度。

企业需要为员工创造合理的晋升机会，让员工感觉到自己有发展的空间。企业可以通过制定晋升计划、提供培训机会等方式来创造晋升机会，从而留住人才。

公司人才流失的原因及对策分析

一、薪酬待遇不合理

薪酬待遇是吸引和留住人才的重要因素之一、如果公司的薪酬待遇不

合理，不能与市场上的竞争对手相媲美，那么员工就有可能选择离职。对

策是：定期和市场进行薪酬水平的对比，确保员工薪酬处于合理的范围内；建立激励机制，通过绩效奖励、股权激励等方式激励员工，提高他们的工

作满意度。

二、缺乏晋升机会

如果员工在公司没有晋升的机会，那么他们很可能会选择离职，寻找

更好的职业发展机会。对策是：建立完善的晋升机制，制定明确的晋升标

准和流程；提供培训和发展机会，帮助员工提升专业能力，为他们的晋升

铺平道路。

三、工作压力过大

过大的工作压力可能导致员工的工作满意度降低，甚至身心健康出现

问题。如果公司不能提供一个良好的工作环境，员工就会选择离职。对策是：优化工作流程，确保员工的工作合理分配，避免过度工作压力的产生；关注员工的情绪和健康状况，提供必要的支持和帮助。

四、缺乏发展前景

员工追求职业发展和成长，如果公司不能提供他们想要的发展前景，

他们就会选择离开。对策是：制定个人发展计划，为员工提供晋升和发展

的机会；提供跨部门和跨领域的培训机会，让员工有更广阔的发展空间。五、不公平的管理方式

不公平的管理方式会导致员工的不满和离职。对策是：建立公平公正的管理机制，注重对员工的公平评价和激励；加强领导者的培训，提高他们的管理水平和能力，避免不公平的行为和决策。

六、缺乏员工关怀

如果公司缺乏对员工的关怀和关注，不重视员工的需求和意见，员工就会感到安全感不足，选择离职。对策是：建立良好的员工关怀制度，关注员工的工作和生活需求；定期进行员工满意度调查，了解他们的需求和意见，并及时采取措施改进。

企业人才流失的原因及对策毕业论文

摘要：企业人才流失对于企业的发展和竞争力产生了非常负面的影响。本文对企业人才流失的原因进行了探讨，并提出了相应的对策，旨在帮助

企业更好地留住人才。

关键词：企业人才流失；原因；对策

一、引言

随着全球经济的快速发展和社会竞争的日益激烈，企业对人才的需求

越来越高。然而，很多企业却面临着人才流失的问题，严重影响了企业的

稳定发展和竞争力。因此，探讨企业人才流失的原因及对策具有重要的理

论和实际价值。

二、企业人才流失的原因

1.缺乏晋升机会：大部分员工期望能够有更好的职业发展和晋升的机会。然而，一些小型企业却由于规模有限，无法提供足够多的职位来满足

员工的需求，导致人才流失。

2.薪资福利不竞争：薪资福利是吸引和留住人才的重要因素之一、如

果企业的薪资福利水平低于同行业的平均水平，很多员工会选择离开。

3.工作压力大：工作压力过大是导致人才流失的另一个重要原因。如

果企业不能合理安排员工的工作量和工作时间，导致员工长期处于紧张的

工作状态，会使员工感到疲惫不堪，从而选择离职。

4.缺乏挑战性工作：大部分员工都希望能够从工作中得到充分的满足

感和成就感。如果企业无法为员工提供具有挑战性的工作任务，很多员工

会感到无聊和厌倦，进而选择离开企业。

三、企业人才流失的对策

1.提供晋升机会：企业应该制定合理的晋升计划，为员工提供有发展

空间的职位，并制定明确的晋升条件和标准。这样可以激励员工努力工作，并增加员工留在企业的动力。

2.提高薪资福利水平：企业应该根据员工的表现和市场情况，适时提

升薪资水平和福利待遇，以实现员工的物质需求和期望。同时，企业还可

企业人才流失的原因与对策

随着经济的发展和竞争的激烈，企业人才流失逐渐成为了一个普遍存在的问题。人才是企业的核心竞争力，人才的流失不仅会给企业带来经济损失，还会影响企业的发展和稳定。所以，企业人才流失的原因及对策备受关注。

一、人才流失的原因

1. 工资待遇不合理

企业员工工资待遇是员工对企业认同度的重要考量因素，而许多企业在员工工资待遇方面并不合理，造成人才流失。

2. 福利待遇差

与工资待遇类似，福利待遇也是影响员工留存的重要因素。如果企业的福利待遇不理想，员工会因此而离职。

3. 工作环境差

企业的工作环境直接关系到员工的工作积极性和工作效率，如果工作环境差，员工会感到不适应，从而选择离职。

4. 发展空间不足

大部分员工都希望能够在企业有更多的发展空间，而如果企业无法给员工提供良好的发展空间，员工也会考虑离开。

5. 管理方式不合理

不合理的管理方式容易让员工感到不满，从而选择离职。

6. 缺乏挑战和成就感

许多员工离职是因为在现在的工作中找不到挑战和成就感，他们希望通过挑战自己来提升自己的能力和价值。

7. 稳定性差

企业的稳定性也会影响员工的留存，如果企业的稳定性差，员工会因此而离职。

二、企业人才流失的对策

1. 合理的工资待遇

对企业而言，为员工提供合理的工资待遇是吸引和留住人才的重要手段。企业应该根据员工的工作表现和市场薪酬概况来确定员工的工资水平。

2. 完善的福利待遇

企业应该注重员工的福利待遇，包括社会保险、住房公积金、带薪年假、员工旅游等，以增强员工的归属感和忠诚度。

3. 良好的工作环境

企业应该努力打造一个良好的工作环境，包括物质环境和精神环境，让员工能够感到舒适和愉快。

中小型企业人才流失的原因及对策

中小型企业人才流失的原因可能包括以下几个方面：

1. 薪资待遇低：中小型企业通常无法提供与大型企业相竞争的薪资待遇，这导致一些优秀人才流失到大型企业。

2. 缺乏职业发展机会：中小型企业规模较小，职位晋升的空间有限，缺乏给员工提供良好的职业发展机会，这也是一些人才流失的原因。

3. 工作环境、氛围不好：中小型企业可能由于资源有限，导致工作环境、氛围不够好，缺乏福利待遇，导致员工流失。

4. 缺乏激励机制：中小型企业可能没有完善的激励机制，无法激发员工的工作积极性和创造性，这也会导致人才流失。

针对以上原因，中小型企业可以采取以下对策：

1. 提供竞争力的薪资待遇：尽力提供符合市场的薪资待遇，或通过提供其他福利，如灵活工作时间、培训补贴等方式来吸引和留住人才。

2. 提供职业发展机会：虽然中小型企业的规模有限，但可以通过培训、轮岗等方式提供职业发展的机会，让员工有成长空间。

3. 创建良好的工作环境和氛围：尽力改善工作环境，提供良好的团队文化和管理风格，营造积极向上的工作氛围，吸引和留

住人才。

4. 建立激励机制：建立激励机制，如绩效奖金、晋升机会等，激励员工的工作积极性和创造性，增强员工的归属感，减少人才流失。

5. 关注员工福利待遇：中小型企业可以关注员工的福利待遇，如餐补、健康保险等，提高员工的工作满意度和留存率。

总之，中小型企业想要留住人才，除了提供竞争力的薪资待遇外，还需要关注员工的职业发展、工作环境和激励机制等方面，提高员工的工作满意度和忠诚度。

人才流失原因分析及对策

一、引言

近年来，人才流失成为各行各业共同面临的问题，尤其是当今

互联网行业的竞争越来越激烈，企业如何留住人才成为了头等大事。本文从人才流失的原因入手，分析了人才流失的主要原因，

并提出了几种解决人才流失的对策。

二、人才流失的原因及现状

1. 薪酬问题

企业给予员工的薪酬是员工考虑留下来的一个重要因素。如果

企业的薪酬水平低于同行业水准，员工会有离开的想法。此外，

企业的福利待遇、加班费、年终奖等也是员工考虑留下来的因素。

2. 经营管理问题

有些企业由于经营管理不善，导致员工流失这一问题。主要表

现在企业的经营目标不明确，经营方针不稳定，管理人员不够专

业化，企业文化不够强等方面。

3. 职业发展与晋升问题

员工会考虑在一个企业内是否有更好的发展机会，比如更好的

职位可供晋升、更好的培训计划、更好的晋升途径等。如果员工

感觉自己被限制在一个职位或没有发展机会，那么他们可能会在

未来寻找其他就业机会。

4. 工作压力大、工作环境不好等问题

压力太大或工作环境差也是员工流失的一个原因。如果员工觉

得无法承受工作压力或者工作环境不舒适，他们可能会离开企业。

5. 其他原因

除了以上几种原因外，还有员工的家庭原因、健康原因、地理

问题等都可能成为员工考虑离开企业的原因。

目前，各行各业普遍存在人才流失问题，特别是在互联网、金融、IT等高科技行业，竞争加剧，员工更容易跳槽。

三、对策与建议

1. 提高薪酬、福利待遇

提高薪酬水平是留住人才的一种重要手段。企业需要根据行业、地区情况自主制定有吸引力的薪酬方案，可以考虑加薪，增加提成、福利待遇等，从而提高员工的满意度。

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毕业论文

‘

论文题目：企业人才流失的原因与对策

专业班级：行政管理本科

学生姓名：**

指导教师：***

2016 年11 月29 日

写作提纲 (1)

内容摘要 (2)

一、影响国有企业人才流失的原因现状 (3)

1、薪酬水平低 (3)

2、福利缺乏吸引力 (3)

3、职业生涯规划不合理 (3)

4、企业整体氛围差 (4)

5、企业发展前景 (4)

二、国有企业吸引和留住人才的对策 (4)

1、做好人才筛选第一关——严把招聘关 (5)

2、提供具有竞争力的薪酬待遇 (5)

3、设计员工需要的、有吸引力的福利 (6)

4、引入职业生涯规划 (7)

5、建设一支高素质的领导队伍 (7)

6、加强企业文化建设 (8)

7、在管理过程中，企业把握好主动权 (8)

参考文献 (10)

写作提纲

企业告别了“商品短缺”、“资本圈钱”的时期，已走向人才竞争的时代，谁占有大量高素质的人力资源，谁就能在经济发展的竞争中占有主动权。但综观我国国企人力资源使用现状，普遍面临着人才流失频繁的窘境。人才严重流失，必将成为制约国有企业顺利发展的瓶颈，认真研究国有企业人才流失的原因，采取有效的措施，已成为迫在眉睫的任务。

一、影响国有企业人才流失的原因现状

1、薪酬水平低

2、福利缺乏吸引力

3、职业生涯规划不合理

4、企业整体氛围差

5、企业发展前景

二、国有企业吸引和留住人才的对策

1、做好人才筛选第一关——严把招聘关

2、提供具有竞争力的薪酬待遇

3、设计员工需要的、有吸引力的福利

4、引入职业生涯规划

5、建设一支高素质的领导队伍

6、加强企业文化建设

7、在管理过程中，企业把握好主动权

内容摘要：随着知识经济的到来，人才的竞争逐渐成为企业与企业、国与国之间竞争的焦点，人力资源逐渐发展成为组织的“第一要素”。作为市场竞争主体之一的国有企业也纷纷打出了“人才是第一资源”的口号，然而，由国有企业固有的弊端及体制等问题而引起的人才流失严重成为国有企业人力资源管理者最棘手的难题。人才流失在于企业缺乏一系列激励约束机制，面对入世后日益激烈的人才竞争局面，国有企业必须采取有效的对策，避免人才流失。

关键词：国有企业；人才流失；原因及对策

当前国有企业人才流失的原因及对策

一、影响国有企业人才流失的原因

人才流失的原因可以是多方面的，从总体上分析，主要有客观和主观两方面的原因。主观上主要是基于马斯洛需求层次理论上人性的欲望和追求高于企业所能提供的范畴；客观上主要是企业自身发展跟不上市场经济发展而造成的综合能力较低，与市场上其它类型企业相比，缺乏竞争力。具体分析起来，人才流失主要有以下原因：

（一）薪酬水平低

国有企业的薪资水平普遍低于非国有企业，仅相当于非国有企业薪酬水平的50％或者更低，与同行业、专业相比缺乏竞争力。而且由于国有企业的冗余人员多，负担重，使得近几年的工资增长幅度很小，甚至还有降薪现象，大多数员工对薪资水平不满。

（二）福利缺乏吸引力

伴随着住房改革、相关法律法规政策的出台，国有企业的福利优势将逐渐缩小或消失。而且，随着盈利能力的下降，企业甚至取消了一些以前的福利政策。这样，使得福利可变换成收入的部分比较小，从而，缺乏吸引力。

（三）职业生涯规划不合理

首先表现在新员工引进后的安置上，新员工的见习期比较长，从事的工作杂，期望与现实的差距大，对工作容易产生不满。

其次是培训，企业可提供的培训种类少，培训机会小，对培训后的归属问题控制得比较严格，在培训费用的支出上比一般企业少，而且很多培训都流于形式，华而不实，与外界相比，容易产生落后感。

再者是晋升，在很大程度上，国有企业的论资排辈、“唯亲、唯私、唯权”现象比较严重，晋升缺乏公开、公平、知人善任。

最后是学非所用，在国有企业里跨专业从事工作者比较多，受重视程度小，员工感觉压抑。

（四）企业整体氛围差

首先是领导者素质及工作风格，在任的大部分领导都是六、七十年代的思想和作风，管理思想和方法落后，对现代年轻人的思想和行为态度怀有排斥甚至鄙视态度，工作难以在年轻人中展开。

其次是管理水平，国有企业的管理工作在很大程度上还保留有90年代以前的作风，对新的管理思想和方法吸收得很少，陈旧的管理制度、工作考核的方法等令人难以接受。

再者是企业文化，由于国有企业遗留文化的特别，造成了员工作风散漫，凝聚力比较弱，新旧员工的融洽程度弱，小道消息传播快，流言蜚语多，给人的生活压力大。

（五）企业发展前景

国有企业目前一般的状况比较差如：冗余人员多，待岗职工占到了总员工的三分之一甚至更多，而且还剔除不出去；社会负担大，老职工多；大锅饭现象还比较严重；经济效益不容乐观；改革成果不明显，看上去前景黯淡，令人失去信心。

国有企业人才的流失造成的影响往往都是负面的。首先造成了企业成本的增加，不仅仅包括招聘、培训和生产效率降低的显性成本，还包括企业声望降低、低落的员工士气、工作流程的中断、无形资产流失等隐性成本。其次给其他在岗人员的情绪及工作态度产生消极影响，流失人才在新机会中的发展机遇或收益有可能刺激更大范围人员的流失现象发生。

二、国有企业吸引和留住人才的对策

人力是一种资源，人才是一种贵重资源，人才的流失给企业造成的损失不是能以简单的数字估价得了的。如何降低人才的流失率，将人才的流动率控制

在良性范围内，保持企业活力的同时留住优秀的人才，已成为国有企业人力资源管理者刻不容缓的工作任务。具体来说可以采取以下对策：

（一）做好人才筛选第一关——严把招聘关

人员选聘是企业吸收新鲜血液的源泉，也是企业积累人力资本，提升企业竞争优势，增强企业核心竞争力的起点。在人员选聘时从战略上考虑到人员在企业的持续发展性，为降低员工流失率起到了第一层过滤网的防范作用。

首先，在招聘人员之前，做好岗位空缺分析，确定要招聘到的人员的素质。在需要招聘人员数量的确定方面，可以根据职位空缺数量、企业因发展业务需要增加的人员数量及一定的储备人员数量（储备人员占的百分比主要由人员的流失率确定）来决定。这样可以防止招聘到的人员学非所用，也可以防止出现人员大量富余的现象。

其次，在人员的招聘过程中，要对应聘者“坦诚相见”。招聘人员要给应聘者以真实、准确、完整的职位信息，这样才可能产生雇员与企业匹配的良好结果，从而使新雇员在一开始就对企业形成真实印象，不至于在以后的工作中产生很大的失落感，其作用也就相当于打“预防针”。

再者，在新员工从进入公司到正式上岗的转折培训期间，企业应该做好相关的工作。公司应该给员工一种良好的，积极向上的氛围。对于公司情况应该作详细的介绍，对于工作中可能经常出现的问题要如实相告，而不能等员工进入工作发现问题以后，再来作出解释。

（二）提供具有竞争力的薪酬待遇

薪资尽管不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个重要的方法。达到或者高于同行业平均水平的薪资是员工的保障，可起到安定人心的作用，也是防止员工流失的必要条件之一。

首先，薪资水平必须具有外部竞争性。企业必须了解市场同行业的薪酬水平，可以采取调查的方式，也可以利用国家统计局现有的数据资源，根据获得