人才流失的影响原因及对策(建文)
人才流失原因及对策分析
人才流失原因及对策分析人才流失是指企业或组织内部重要员工或关键人才离职，给企业或组织带来重大损失的现象。
人才流失是当前企业所面临的一个普遍问题，对企业的稳定发展和竞争力产生负面影响。
本文将从个人原因和组织原因两个方面分析人才流失的原因，并提出相应的对策。
一、个人原因1.薪资待遇不合理：薪资是吸引和留住人才的重要因素。
如果企业的薪资待遇不合理，不能满足员工的期望和需求，那么员工离职的可能性就会增加。
对策是建立合理的薪资体系，根据员工的工作能力和贡献给予相应的奖励和激励。
2.发展空间有限：员工追求发展是正常的心理需求，如果企业不能提供良好的发展机会和晋升渠道，员工就会寻找更好的发展平台。
对策是建立完善的职业发展规划体系，给予员工晋升和成长的机会。
3.工作压力过大：工作压力大是造成员工流失的重要原因之一、如果员工感到无法承受工作压力，或者没有得到应有的支持和帮助，就会选择离职。
对策是优化工作流程，合理分配工作任务与资源，提供培训和支持，减轻员工的工作压力。
二、组织原因1.缺乏激励机制：如果企业缺乏激励机制，不重视员工的贡献和努力，员工就会感到失去动力和归属感，从而选择离职。
对策是建立完善的激励机制，包括薪资激励、晋升机会、培训发展等，让员工有所回报和成长空间。
2.领导风格不合理：不合理的领导风格是导致员工流失的重要原因之一、如果领导缺乏沟通能力、缺乏指导和支持，不尊重员工的意见和需求，员工就会失去对组织的信任和忠诚度。
对策是加强领导力培养，培养具备良好沟通和指导能力的领导者。
3.组织文化不健康：不健康的组织文化会给员工带来负面影响，导致员工产生挫败感和不满意。
如果组织存在内耗、办公室政治等问题，员工就会选择离开。
对策是建立健康的组织文化，倡导诚信、团队合作和公平公正的价值观。
4.高层管理问题：高层管理层面的问题也是导致人才流失的重要原因之一、如果高层管理者缺乏远见和领导力，无法为企业提供清晰的发展方向和战略规划，员工就会失去对企业的信心和归属感。
人才流失原因分析与对策制定
人才流失原因分析与对策制定人才流失一直是一个重要的问题，无论是对于企业还是对于整个社会而言，都是值得重视的。
从个体而言，人才流失会导致个人职业生涯的延迟和发展的不稳定；从企业角度而言，人才流失会导致企业的核心竞争力受到挑战；从整个社会而言，人才流失会导致社会经济和人才资源的浪费。
因此，这个问题需要我们去认真思考，并制定出相应的对策。
一、人才流失的原因1.薪资福利不足薪资福利是吸引人才的一个重要因素。
如果薪资福利水平不如人意，那么员工很有可能会离开现有企业，去寻找更好待遇的企业。
因此，薪资福利的不足是人才流失的一个重要原因。
2.缺乏职业发展空间员工和企业的合作是双向的，员工需要在企业中发展自己的职业生涯。
如果企业不能为员工提供足够的职业发展空间，那么员工就会感到自己的职业发展受阻，从而离开这个企业。
缺乏职业发展空间也是导致人才流失的原因之一。
3.工作压力过大工作压力过大也是导致人才流失的一个重要原因。
如果企业不能为员工减轻工作压力，那么员工就会感到自己的身心健康受到影响，从而离开这个企业。
4.企业文化不适宜企业文化对于员工而言也是一个重要的因素。
如果企业文化不适宜员工，那么员工就会感到自己不能适应这个企业，从而离开这个企业。
企业文化不适宜也是导致人才流失的一个原因。
二、对策制定1.提高薪资福利水平提高薪资福利是解决人才流失的一种有效的方法。
如果企业能够增加员工的薪资福利，那么员工就会更有动力留在现有企业中。
当然，企业在提高薪资福利的时候，也需要考虑到企业的经济实力和市场情况，不能过度提高薪资福利。
2.提供职业发展空间提供职业发展空间也是一个解决人才流失问题的方法。
企业可以为员工提供培训和学习机会，让员工可以在企业中发展自己的职业生涯。
这样，员工就会认为自己是在一个有发展前途的企业工作，从而留在企业中。
3.缓解工作压力缓解工作压力也是解决人才流失问题的一种方法。
企业可以采取一些措施，比如加班费、减轻工作量等，从而可以缓解员工的压力。
人才流失危害原因对策
人才流失危害原因对策人才流失是指高素质人才从一个组织或地方流失到其他组织或地方的现象。
人才是推动社会发展和组织创新的核心资源，而人才流失会给社会和组织带来巨大的危害。
本文将讨论人才流失的危害原因以及对策。
首先，人才流失的危害主要表现在组织层面。
一方面，人才流失会导致组织的竞争力下降。
高素质人才是推动组织创新和发展的关键力量，他们的流失将使组织失去创新能力和竞争优势。
另一方面，人才流失会增加组织的成本和风险。
当一个组织失去一位优秀的员工，需要重新招聘和培训新员工，这不仅需要花费大量的时间和金钱，还可能导致组织的运营出现问题。
其次，人才流失的危害还体现在社会层面。
一方面，人才流失会造成人才浪费。
当一位优秀的人才离开一个地方，这意味着这个地方失去了培养和发挥这位人才价值的机会。
另一方面，人才流失会导致社会不平衡。
一些地方的人才减少，而另一些地方的人才增加，这将加剧地区之间的差距，不利于社会的整体发展。
人才流失的原因是多方面的，首先是薪酬不公。
薪酬作为一种重要的激励手段，直接影响着人才的留存和流动。
如果一个组织的薪酬体系不合理，没有提供给员工应有的回报，那么员工就很容易被其他组织的高薪聘请。
其次是缺乏晋升机会和发展空间。
人才希望获得更好的职业发展和晋升机会，如果一个组织不能提供这样的机会，人才就会选择流失。
再次是工作环境不好。
一个组织的工作环境是吸引和留住人才的重要因素之一，如果员工在工作中遇到不公平、不友好或高强度的压力，他们就容易选择离开。
最后是缺乏挑战和发展机会。
优秀的人才喜欢挑战和变化，如果一个组织不能为他们提供足够的挑战和发展机会，他们就容易流失。
针对人才流失的危害，我们可以采取以下对策。
首先，建立合理的薪酬体系。
一个组织应该根据员工的能力和贡献来确定其薪酬待遇，以确保员工得到公平和合理的回报。
其次，提供良好的晋升机会和发展空间。
组织应该为员工提供专业的培训和发展计划，帮助他们提升能力和拓展职业道路。
企业人才流失的原因及对策毕业论文(最新)
当今社会，是人才竞争的时代，谁占有大量高素质的人力资源，谁就能在经济发展的竞争中占有主动权。
我国国企人力资源使用现状，普遍面临着人才流失频繁的窘境。
人才严重流失，必将成为制约国有企业顺利发展的瓶颈，认真研究国有企业人才流失的原因，采取有效的措施，已成为迫在眉睫的任务。
一、形成国有企业人才流失的原因人才流失的原因可以是多方面的，具体分析起来，人才流失主要有以下原因：1.薪酬水平低。
国有企业的薪资水平普遍低于非国有企业和机关事业单位，缺乏竞争力。
而且由于国有企业的冗余人员多，历史负担重，使得近几年的工资增长幅度很小，大多数员工对薪资水平不满。
福利缺乏吸引力。
伴随着住房改革、相关法律法规政策的出台，国有企业原有的福利优势正在逐渐缩小或消失。
而且，随着盈利能力的下降，企业甚至取消了一些以前的福利政策。
这样，使得福利可变换成收入的部分比较小，从而缺乏吸引力。
职业生涯规划不合理。
首先，表现在新员工应聘进入企业后，总有一踏入社会就得到各方面重视和重用的想法，然而现实往往与原来的想象相差甚远，从事的工作杂，期望与现实的差距大，对工作产生不满而离开。
其次是培训，企业可提供的培训种类少，培训机会小，对培训后的归属问题控制得比较严格，而且很多培训都流于形式，华而不实，与外界相比，容易产生落后感。
再者是晋升，在很大程度上，国有企业的论资排辈、“唯亲、唯私、唯权”现象比较严重，晋升缺乏公开、公平、知人善任。
企业整体氛围差。
首先是领导者素质及工作风格，管理思想和方法落后，对现代年轻人的思想和行为态度怀有排斥态度，工作难以在年轻人中展开。
其次是企业文化，由于国有企业遗留文化的特别，企业中几代同堂者众多，造成了员工作风散漫，凝聚力弱，新旧员工的融洽程度低，给人的生活压力大。
企业发展前景。
国有企业目前一般的状况比较差。
冗余人员多、社会负担大、老职工多、历史包袱重;所处行业经济效益不容乐观;这些都令人失去信心。
二、找出企业吸引和留住人才的对策人才的流失给企业造成的损失不是能以简单的数字估价得了的。
论文解析人才流失的原因及对策
论文解析人才流失的原因及对策人才流失是指优秀的人才离开一个组织或一个国家，在另一个组织或国家寻求更好的机会和福利。
人才流失对组织和国家的发展产生重要影响，因此需要深入剖析其原因并制定对策。
本文将就人才流失的原因和对策进行详细阐述。
首先，影响人才流失的原因有很多。
其一，薪资待遇不公平。
薪资是人才留下来的重要因素之一，如果薪资待遇不公平，不能满足人才的生活需求和物质欲望，就可能导致人才离开。
其二，缺乏职业发展机会。
人才渴望在工作中得到发展和成长，如果组织不能提供良好的职业发展机会，人才就会被迫寻找其他更好的发展机会。
其三，工作环境不良。
工作环境对人才留存起到至关重要的作用，如果工作环境不好，如工作压力过大、人际关系不良、工作氛围恶劣等，会使人才流失加剧。
其四，缺乏激励机制。
人才需要得到合理的激励和奖励，如果组织缺乏激励机制，人才就很容易流失。
其五，对人才的重视不够。
如果组织在人才管理方面缺乏重视，不注重人才的培养和使用，就会使人才失去归属感，进而选择离开。
为了防止人才的流失，应采取以下对策。
其一，提高薪资待遇。
合理提高薪资水平，使之与市场水平相匹配，从而满足人才的物质需求，激发其留在组织的积极性。
其二，建立完善的职业发展机制。
为人才提供良好的职业发展平台和机会，通过培训、晋升等方式激发人才的动力和潜能。
其三，改善工作环境。
优化工作压力，改善人际关系，营造良好的工作氛围，提高人才的工作满意度和幸福感。
其四，建立有效的激励机制。
通过制定奖励制度、长期激励计划等方式，激励人才的工作积极性和创新能力。
其五，重视人才管理。
加强人才管理，建立人才库，制定人才培养计划，为组织的发展提供源源不断的人才支持。
除了以上对策，还应注重人才流失的分析和预警。
通过分析人才的流失原因和规律，及时发现问题并采取解决措施，预防人才流失的发生。
同时，还应加强人才的留存和吸引。
通过提供良好的福利待遇、提供个人发展机会、提供职业培训等方式，留住组织中的优秀人才，并通过各种方式吸引外部优秀人才加入。
我公司人才流失的影响和对策分析
我公司人才流失的影响和对策分析引言:在当今竞争激烈的市场环境下，人才的流失对公司的发展和运营至关重要。
人才是企业的核心竞争力，他们具有丰富的经验和专业知识，是公司持续创新和增长的源泉。
因此，有效地管理和留住人才对于公司的长期发展至关重要。
本文将对公司人才流失的影响和对策进行分析。
一、人才流失的影响1.公司财务状况的下降人才的离职将导致公司经验和知识的流失，新员工需要时间去适应和学习，这将导致公司产能和效率的下降。
此外，公司需要花费大量时间和资源来培养新员工，这将增加公司的培训成本。
因此，人员流动将影响公司的财务状况。
2.团队协作和工作氛围的受损人才的流失可能导致团队的稳定性和协作能力的下降。
原始团队成员因为新员工的加入和老员工的离职而感到不安，团队的整体工作氛围可能受到影响。
此外，新员工需要适应新的工作环境和团队文化，这需要一段时间来适应和融入。
这种变化可能会导致团队之间的信任和合作关系的破裂。
3.公司声誉的受损人才的流失可能会给公司的声誉带来负面影响。
如果频繁的人员流失，外界可能会认为公司有问题，并怀疑公司的管理能力和员工发展计划的有效性。
这可能会影响到公司的招聘能力和员工的士气。
二、对策分析1.提升公司文化和福利待遇员工流失的一个重要原因是不满足于公司的文化和福利待遇。
公司应该努力打造积极的工作环境，包括提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，提供良好的工作条件，以及培养认可和激励员工的文化。
这将帮助吸引和留住优秀的人才。
2.职业发展和培训机会员工在公司感到有发展机会时，更容易留下来。
公司应该为员工提供培训和发展机会，包括技能培训、职业发展计划和晋升机会。
通过提供有效的培训和发展机会，员工能够提高他们的技能和能力，并拥有个人和职业上的成长空间。
3.建立良好的沟通和反馈机制公司应该建立一个开放的沟通和反馈机制，员工可以在其中提出问题、反馈意见和分享想法。
这将帮助公司了解员工的需求和关切，并及时解决问题。
人才流失的影响原因及对策
人才流失的影响原因及对策人才流失是指一国或一地区在人才资源上出现流失的现象。
人才流失对一个国家或地区的经济和社会发展造成很大的影响。
本文将探讨人才流失的影响原因及对策，并提出解决人才流失的建议。
人才流失的影响原因主要有以下几个方面。
首先，薪酬不合理是导致人才流失的主要原因之一、如果一个国家或地区的薪酬水平不能满足人才的期望，那么人才就有可能选择离开寻求更好的发展机会。
其次，工作环境和职业发展空间的不足也是人才流失的原因之一、如果一个国家或地区的工作环境差、职业发展空间有限，那么人才就会选择离开寻求更好的发展机会。
再次，人才流失也与个人生活质量有关。
如果一个国家或地区的生活质量不能满足人才的期望，那么他们就有可能选择离开。
为了解决人才流失问题，应采取以下对策。
首先，提高薪酬水平是解决人才流失的重要途径之一、政府应提高人才的收入水平，并建立公平的竞争机制，使人才能够得到合理的报酬。
其次，改善工作环境和职业发展空间也是解决人才流失的关键。
政府应加大对企业的扶持力度，提供更好的工作环境和更多的职业发展机会，以留住人才。
另外，改善个人生活质量也是解决人才流失的重要手段之一、政府应加大对教育、医疗和社会保障等方面的投入，提高人民的生活质量，使人才愿意在国内发展。
除了以上对策外，还可以采取以下措施来解决人才流失问题。
首先，建立健全的人才培养体系，加强对人才的培养和引进。
政府应加大对教育领域的投入，培养更多的人才。
其次，加大对科研和创新的支持力度，为人才提供更多的发展机会。
政府应建立创新基地和科技创新园区，为人才提供更好的研发环境。
另外，鼓励人才创业也是解决人才流失问题的重要途径之一、政府应提供更多的创业支持政策，鼓励人才在国内创业发展。
总之，人才流失对一个国家或地区的发展具有重要的影响。
为了解决人才流失问题，政府应加大对薪酬水平、工作环境和职业发展空间、个人生活质量的改善力度，同时建立健全的人才培养体系、加大对科研和创新的支持力度，鼓励人才创业。
浅析企业人才流失的原因及对策
浅析企业人才流失的原因及对策企业人才流失是一个常见的问题，原因多种多样。
以下是一些常见原因以及应对策略。
原因：1.缺乏晋升机会：员工往往希望在企业中有晋升和发展的机会。
如果企业不能提供这样的机会，员工可能会寻找其他能让他们发展的机会。
对策：建立一个明确的晋升制度，为员工提供晋升和发展的机会。
2.工资待遇不足：薪资是员工考虑离职的主要原因之一、如果薪资待遇不足以满足员工的期望和生活需求，他们可能会找到其他可以提供更高薪资的机会。
对策：了解市场薪资水平，制定合理的薪资政策，同时加大对高绩效员工的薪资激励。
3.工作压力过大：过度工作压力可能导致员工感到疲惫和压力过大，影响他们的工作效率和生活质量。
对策：提供员工工作生活平衡的机会，例如提供弹性工作时间、假期制度和心理健康支持。
4.缺乏挑战性工作：员工希望能够挑战自己的能力和技能，如果他们觉得当前工作不能满足这一需求，他们可能会寻找其他机会。
对策：提供丰富多样的工作内容，给员工提供充分的挑战和发展机会。
5.企业文化不匹配：企业文化是员工是否留在企业的一个重要因素。
如果员工感到企业文化与自己价值观不匹配，他们可能会选择离开。
对策：建立积极健康的企业文化，关注员工需要，促进员工价值观和企业价值观的一致。
6.管理问题：管理不善也可能导致员工流失。
如果员工感受到不公平、不公正或不被重视，他们可能会考虑离开。
对策：培训和发展管理者的管理技能，建立一个公正、透明和激励的管理制度。
总之，企业人才流失问题需要综合的解决方案。
提供晋升机会、合理薪资待遇、关注员工工作生活平衡、提供挑战性工作、建立积极健康的企业文化以及改善管理问题都是有效的应对策略。
通过积极的职业发展规划、综合福利待遇和人性化的管理方式，企业可以增加员工的忠诚度，减少人才流失。
XX公司人才流失的原因及对策
XX公司人才流失的原因及对策随着经济的快速发展和市场竞争的加剧，人才的流失问题已经成为许多公司面临的现实挑战。
XX公司作为一家创新型企业，在其成长的过程中，也面临着人才的流失问题。
本文将分析XX公司人才流失的原因，并提出相应的对策。
一、人才流失的原因：1.薪酬不合理：薪资是吸引人才的重要因素之一、如果薪酬福利不合理，员工有可能会被其他公司的更好条件吸引。
2.缺乏晋升机会：员工追求发展和提升，缺乏晋升机会不仅会让他们感到困惑和无奈，也会使他们对工作的积极性逐渐下降。
3.工作环境不良：良好的工作环境是员工工作积极性和满意度的重要因素，如果公司的工作环境不好，员工的流失率将会增加。
4.没有培训机会：员工希望在工作中能够不断学习和成长，如果公司没有提供培训机会，他们有可能会选择离开。
5.缺少激励机制：缺乏激励机制会导致员工的工作积极性下降，同时也会让他们觉得公司对他们的贡献缺乏认可。
二、人才流失的对策：1.调整薪资福利：合理调整薪资福利，使其与市场水平相符，提高员工的满意度和忠诚度。
2.提供晋升机会：建立完善的晋升机制，为员工提供发展空间和晋升机会，激发其工作积极性。
3.改善工作环境：关注员工的工作环境，提供舒适的工作设施和良好的工作氛围，增加员工对公司的归属感。
4.提供培训机会：建立健全的培训体系，为员工提供各种学习和培训机会，帮助他们不断提升能力和技术水平。
5.建立激励机制：建立明确的激励机制，通过奖金、晋升和荣誉等方式，激励员工的工作积极性和创造力。
三、其他相关对策：1.加强员工关怀：关心员工的生活和个人发展，提供一些关怀措施，例如弹性工作时间、假期福利等。
2.加强沟通与反馈：与员工保持良好的沟通，及时了解他们的需求和想法，并提供积极的反馈和指导。
3.建立人才储备库：建立人才储备库，定期对内部员工进行评估，发现优秀人才并提供更好的职业发展机会。
4.加强团队建设：注重团队精神和协作能力的培养，建立良好的团队文化和工作氛围。
人才流失原因分析及应对工作计划
人才流失原因分析及应对工作计划在当今社会，人才流失问题日益凸显，给企业和国家带来了巨大的损失。
作为一名初中生，虽然我们还未踏入社会，但关注这个问题，了解其背后的原因，对我们未来的发展也有着重要的意义。
本文将就人才流失的原因进行分析，并提出相应的应对工作计划。
一、人才流失原因分析1.薪资待遇不高薪资待遇是人才流失的主要原因之一。
许多企业在发展过程中，为了降低成本，可能会采取压缩员工薪资的措施。
然而，这样做会导致员工的积极性降低，最终导致人才流失。
2.职业发展受限对于许多有抱负和追求的人才来说，职业发展是他们最为关注的问题之一。
如果企业缺乏良好的晋升机制和职业发展空间，那么这些人才很可能会选择离开。
3.工作环境不佳工作环境的好坏直接影响到员工的工作效率和积极性。
如果企业的工作环境不佳，比如办公设施陈旧、工作压力大等，都会导致员工的不满和流失。
4.缺乏培训和成长机会随着社会的发展，知识和技能的更新换代也越来越快。
如果企业不能为员工提供足够的培训和学习机会，那么员工的知识和技能就会落后，进而影响他们的工作表现和发展前景。
二、应对工作计划1.提高薪资待遇水平企业可以通过提高薪资待遇水平来吸引和留住人才。
当然，提高薪资待遇的前提是企业的经济效益要好，否则也难以长期维持高工资水平。
此外，企业还可以通过制定合理的薪酬制度和激励机制来激发员工的工作积极性。
2.拓展职业发展空间企业应该建立完善的晋升机制和职业发展空间，让员工看到自己在企业中的未来。
同时，企业还应该鼓励员工多岗位锻炼和承担责任，提高他们的综合素质和能力。
3.改善工作环境企业应该注重工作环境的质量，提供舒适、整洁、安全的办公环境。
此外，企业还应该关注员工的工作压力问题，通过合理安排工作任务、优化工作流程等方式来减轻员工的工作压力。
4.加强培训和学习企业应该定期为员工提供各种培训和学习机会，帮助他们提升知识和技能水平。
此外，企业还可以鼓励员工自主学习和自我提升，为他们提供必要的学习资源和支持。
人才外流特点影响及原因分析（建文）
人才外流特点影响及原因分析（建文）当今世界,人才问题已经成为关系到党和国家事业发展的关键问题，人才资源是党和国家最宝贵的财富，是社会主义现代化建设的第一资源。
新一代中央领导集体已经明确提出了以人为本的理念，这是重视人才的具体而又充分的表现。
在竞争中，人才的重要性越来越得到人们的普遍认同。
我国人才外流特点、影响及原因分析回归;根据制度经济学的理论,改革需要付出高昂的成本,制度具有“路径依赖性”,必须有冲击力才有助于推进改革,从这个意义而言,目前的外流现象具有积极的效应,它是对国内的冲击,是推动国内进行改革的激励力量。
`()人才流动提高了世界总的生产力在市场经济条件下,人才的流动是随着经济的流动而流动的。
人才资本跨越国界是与其价格相对应的。
人才资本总要寻求受益的最大化,朝着使其贡献增至最大的方向流动,在接受国和我获得低成本额外收益的同时,也提高了世界总的生产能力,从而直接或间接地给全人类(包括输送国)带来益处。
特别是就公派留学而言,外流的比例并不高,给留学人员和社会带来巨大的和长远的收益。
例如当年李政道、杨振宁由中国流向美国,他们运用自己的聪明才智,利用美国的先进条件,发现了宇宙不守恒定律,为人类作出了巨大贡献。
()人才回流后对我国将做出很大贡献在经济全球化、社会信息化、网络社会化的今天,知识、学术、技能的流动性极强,流动速度极快,作为其载体的人才由一国完全垄断的情况越来越不可能,人才共享成为国际人才流动中的新趋势。
只要发展中国家不断致力于经济发展和社会进步,本国的人才流失就只是暂时现象。
从亚洲四小龙的经验来看,他们在经济发展初期都曾有过大规模的人才外流,但随着本国经济的发展,又出现了大规模的人才回流。
而这些回归的人才资源己在输出国当年投资的基础上,通过接受国的教育、培养、工作产生了新的资本增值,使输出国获得更大的收益补偿。
我国改革开放的巨大成就伴随着举世瞩追求经济大发展,正在吸引着旅居海外的各行各业的专业人士回国创业。
企业人才流失的原因及对策毕业论文
企业人才流失的原因及对策毕业论文摘要：企业人才流失对于企业的发展和竞争力产生了非常负面的影响。
本文对企业人才流失的原因进行了探讨，并提出了相应的对策，旨在帮助企业更好地留住人才。
关键词：企业人才流失；原因；对策一、引言随着全球经济的快速发展和社会竞争的日益激烈，企业对人才的需求越来越高。
然而，很多企业却面临着人才流失的问题，严重影响了企业的稳定发展和竞争力。
因此，探讨企业人才流失的原因及对策具有重要的理论和实际价值。
二、企业人才流失的原因1.缺乏晋升机会：大部分员工期望能够有更好的职业发展和晋升的机会。
然而，一些小型企业却由于规模有限，无法提供足够多的职位来满足员工的需求，导致人才流失。
2.薪资福利不竞争：薪资福利是吸引和留住人才的重要因素之一、如果企业的薪资福利水平低于同行业的平均水平，很多员工会选择离开。
3.工作压力大：工作压力过大是导致人才流失的另一个重要原因。
如果企业不能合理安排员工的工作量和工作时间，导致员工长期处于紧张的工作状态，会使员工感到疲惫不堪，从而选择离职。
4.缺乏挑战性工作：大部分员工都希望能够从工作中得到充分的满足感和成就感。
如果企业无法为员工提供具有挑战性的工作任务，很多员工会感到无聊和厌倦，进而选择离开企业。
三、企业人才流失的对策1.提供晋升机会：企业应该制定合理的晋升计划，为员工提供有发展空间的职位，并制定明确的晋升条件和标准。
这样可以激励员工努力工作，并增加员工留在企业的动力。
2.提高薪资福利水平：企业应该根据员工的表现和市场情况，适时提升薪资水平和福利待遇，以实现员工的物质需求和期望。
同时，企业还可以通过提供其他福利，如培训机会、住房补贴等，吸引和留住人才。
3.合理安排工作时间和工作量：企业应该根据员工的能力和工作需求，合理分配工作时间和工作量。
可以通过加强工作流程优化和引入合适的人力资源管理工具来提高工作效率，减轻员工的工作压力。
4.提供挑战性工作：企业应该根据员工的能力和潜力，把适合的挑战性工作任务分配给他们，同时提供必要的支持和培训。
公司人才流失的原因及对策分析
公司人才流失的原因及对策分析一、薪酬待遇不合理薪酬待遇是吸引和留住人才的重要因素之一、如果公司的薪酬待遇不合理，不能与市场上的竞争对手相媲美，那么员工就有可能选择离职。
对策是：定期和市场进行薪酬水平的对比，确保员工薪酬处于合理的范围内；建立激励机制，通过绩效奖励、股权激励等方式激励员工，提高他们的工作满意度。
二、缺乏晋升机会如果员工在公司没有晋升的机会，那么他们很可能会选择离职，寻找更好的职业发展机会。
对策是：建立完善的晋升机制，制定明确的晋升标准和流程；提供培训和发展机会，帮助员工提升专业能力，为他们的晋升铺平道路。
三、工作压力过大过大的工作压力可能导致员工的工作满意度降低，甚至身心健康出现问题。
如果公司不能提供一个良好的工作环境，员工就会选择离职。
对策是：优化工作流程，确保员工的工作合理分配，避免过度工作压力的产生；关注员工的情绪和健康状况，提供必要的支持和帮助。
四、缺乏发展前景员工追求职业发展和成长，如果公司不能提供他们想要的发展前景，他们就会选择离开。
对策是：制定个人发展计划，为员工提供晋升和发展的机会；提供跨部门和跨领域的培训机会，让员工有更广阔的发展空间。
五、不公平的管理方式不公平的管理方式会导致员工的不满和离职。
对策是：建立公平公正的管理机制，注重对员工的公平评价和激励；加强领导者的培训，提高他们的管理水平和能力，避免不公平的行为和决策。
六、缺乏员工关怀如果公司缺乏对员工的关怀和关注，不重视员工的需求和意见，员工就会感到安全感不足，选择离职。
对策是：建立良好的员工关怀制度，关注员工的工作和生活需求；定期进行员工满意度调查，了解他们的需求和意见，并及时采取措施改进。
综上所述，公司人才流失的原因有很多，但通过合理的对策可以减少员工流失率。
建立良好的薪酬待遇、提供晋升机会和发展前景，关注员工的工作压力和健康状况，建立公平公正的管理机制，加强对员工的关怀和关注，都是降低人才流失的有效途径。
企业人才流失的原因及改进措施探讨（最终五篇）
企业人才流失的原因及改进措施探讨（最终五篇）第一篇：企业人才流失的原因及改进措施探讨论文摘要：文章对当前企业人才流失的原因进行了一系列探究，并提出了一些改进措施。
21 世纪的竞争是人才的竞争，人才流失对企业危害很大。
人才流失的危害，是与其离职前在企业承担责任的大小相对应的。
管理人员离职，带给企业的影响是团队不稳；销售人员的离职，带给企业的风险是商业机密的外泄和市场份额的流失；技术人员的流失是企业核心技术的流失和研发项目的中断或夭折。
一、人才流失主要原因（一）外界原因1.高素质人才供求不匹配，竞争对手之间日益激进的招聘活动。
例如，近几年汽车行业火爆，各大汽车厂发展迅猛，部分合资企业和民营企业不断壮大，到处抢挖人才，造成人才资源供求紧张。
有数据显示，2010 年汽车产业总就业人数将达到357 万人，到 2020 年将增至 776 万人。
2007 年，汽车人才是抢手货，2008 年，这种态势仍将继续。
2.企业日渐具有行业领先地位，开始成为行业对手或行业跟随者的“重点关注”对象。
行业竞争对手或行业跟随者主动通过各种手段“诱惑”企业的员工，大家都希望学到企业某些管理体系，技术经验和营销模式，造成员工非企业内部原因的流失。
3.员工对企业依附度逐步减弱，流动性增加也成为一种必然趋势。
（二）内部原因1.薪酬福利激励不到位，员工价值未得到充分认可。
自 2006 年下半年以来，物价和房价水平节节攀高，居民 CPI 指数呈快速增长趋势，各类生活必需品几乎都翻翻。
在此种严峻情形下，薪资问题始终是一个员工极为看重的问题。
员工的薪酬决定了他的经济与社会地位，关系到他的生活质量与活动空间。
最新公布数据显示，某市市区2007 年度在岗职工月平均工资为2113 元，年度为25356 元。
2007 年全国城镇单位在岗职工年平均工资为24932 元（月平均2078 元）。
市场工资价位，一般管理类员工月薪为2000～2500 元（75 分位）部门主管级月薪为3000～4500 元，（75 分位），中层管理员工年薪约为 10～12 万元（75 分位）。
人才流失的原因与解决方案
人才流失的原因与解决方案一、人才流失的原因1.薪资福利待遇低。
企业对于高素质人才的薪酬待遇不够，可能也是人才流失的原因之一，导致人才流失的企业面临重新招聘、培训新员工的成本，企业需要有一定长期规划和长远的薪资设计体系。
2.缺乏晋升机制。
企业缺乏良好的晋升机制，导致高素质员工看不到发展前途，无法满足他们的职业发展需求，促使大批高素质人才的离职。
3.企业管理不善。
企业管理人员素质不高，无法有效地管理人才，也可能导致企业人才的流失。
4.企业文化不能满足员工需求。
企业文化和价值观念不能满足员工的需求，员工不能融入企业文化，也是人才流失的原因之一。
5.工作环境差。
劣质的工作环境同样也会导致企业人才的流失。
例如：工作场地不合理、卫生环境差、噪音污染、缺乏设施等属于劣质的工作环境。
二、人才流失的解决方案1.提高薪资福利待遇。
目前企业在提高员工薪资方面还存在一定的问题，企业应该制定合理的薪酬体系，更注重员工的绩效评估，从而提高员工的劳动积极性和工作积极性，减少员工离职率。
2.制定良好的晋升机制。
为员工制定良好的晋升机制，不仅可以激励他们的创造力和参与度，也可以让他们感受到公司的价值，并且感觉到公司照顾到员工的职业需求。
3.加强企业管理。
企业应该加强企业管理，建立严格的企业管理制度和审批流程，确保员工权益得到保护。
4.完善企业文化。
完善企业管理和文化，促进企业文化的建设和发展，从而更好地维护员工的工作环境和员工的收益。
5.改善工作环境。
为员工提供一个舒适的、安全的工作环境，维护员工的权益，让员工更愿意为企业发展付出努力。
总之，为了避免人才的流失，企业在人才管理上要注意：薪酬待遇、晋升机制、企业管理、企业文化、工作环境等方面。
希望企业能始终关注和改进这些方面，从而吸引更多的人才加入，为企业的发展提供更好的保障。
人才流失原因分析与留住策略
人才流失原因分析与留住策略随着全球化的推进和经济的蓬勃发展，人才已经成为现在经济社会最重要的资源之一。
无论是大企业还是小公司，都需要拥有一支高素质的团队来推动其发展。
然而，人才的流失问题已经成为许多企业所面临的最严峻的挑战之一。
那么，我们该如何解决这一问题呢？本文将分析人才流失的原因，并提出相应的留住策略。
一.人才流失原因分析1.薪资待遇不佳薪资待遇是吸引和留住人才的关键之一。
然而，许多公司在薪资待遇方面做得不足，无法满足员工的需求。
在竞争激烈的市场上，员工有更多的选择权，只要有更好的薪资待遇，他们很可能会转换到其他公司。
2.缺乏职业发展机会员工需要成长，在职业发展的过程中寻求挑战和机遇。
如果公司不能提供足够的机会让员工成长和发展自己的能力，员工们就会感到失落和束手无策。
这可能导致员工流失，寻找更好的职业发展机会。
3.缺乏挑战员工在工作中寻求挑战和成长，但如果公司不能提供足够的挑战，员工可能会感到倦怠和不满足。
这可能导致员工缺乏动力，不再努力工作，进而离开公司。
4.公司文化不合适公司文化可以影响员工的态度和行为。
如果公司文化不合适，员工可能会感到不适和失望。
例如，如果管理层不注重员工的福利和情绪，那么员工可能会感到不被关注和不被尊重。
这可能导致员工不满意并离开公司。
5.工作压力和工作时长过大过高的工作压力和工作时长也会导致员工离职。
如果公司不能合理地分配工作和任务，员工就可能感到难以承受这些工作压力。
此外，过长的工作时间还会影响员工的家庭和生活平衡。
6.缺乏沟通和反馈员工需要与管理层和同事进行沟通和反馈，以帮助他们更好地进步和成长。
如果公司缺乏这种沟通和反馈机制，员工将感到被忽略和失望，这可能导致他们离开公司。
二.留住策略1.提高薪资待遇提高薪资待遇是留住人才最重要的策略之一。
如果公司可以提供更具竞争力的薪资和福利待遇，员工就有更多的理由留在公司。
2.提供职业发展机会提供职业发展机会是留住人才的另一重要策略。
人才流失的原因与应对策略
人才流失的原因与应对策略人才流失是一个长期存在的问题，目前在国内的发展环境下愈发凸显。
对于企业和国家而言，人才是一种重要的资源，因此，如何应对和遏制人才流失，已经成为了一个重要的问题。
一、人才流失的原因1.缺乏激励机制公司缺乏合适的激励机制就容易导致人才流失。
一些公司只注重人才的工作表现和能力，忽视了对人才的关怀和奖励。
个别企业甚至将人才当做工具使用，这样会导致人才心灰意冷，失去归属感，进而离开公司。
2.不合理的职业发展路径和机会员工如果不能看到公司和自己的未来，或者公司无法让他们感到足够的自我实现和职业发展的空间，就会很容易选择离开。
在公司内部留用人才，需要给予员工从事有挑战性的工作，或者给他们适当的时间去充电、学习新知识，这样，他们才能够完成自我实现，同时也能够不断提高自身能力。
3.薪酬福利待遇不合理薪酬福利待遇是企业吸引和留住人才的重要因素。
员工如果感觉自己的工资待遇不够公正，或者与市场相比落后，就会离开公司。
此外，一些企业在福利待遇方面也存在问题，例如保险可选范围过小、医疗补助不足等，这也容易成为企业流失人才的原因。
二、应对人才流失的策略1.设立适当的激励机制激励机制不仅仅涉及员工奖励，更体现在员工福利待遇和晋升机会方面。
公司应当为员工设立良好的职业发展路径，如职称晋升机制和未来发展前景规划等。
同时，对于员工的贡献不同，应当有不同的激励回报，如股票期权、年终奖金等。
2.提供优异的工作环境优异的工作环境可以帮助员工更好地适应工作内容，提高工作效率，从而更好地完成任务。
公司应当为员工提供合适的工作场地，配备必要的工作设备和物资；同时，也需要为员工实施一定的工作时间灵活性，让员工获得合理的工作-生活平衡。
3.以个人为中心的管理模式以个人为中心的管理模式，能够将公司的重点放在员工的发展上，使得员工与公司之间形成深度互动。
此外，这种管理模式还可以让员工更好地了解公司的运营情况，从而在工作中为公司提供更好的支持。
试论企业人才流失的原因及应对策略（5篇）
试论企业人才流失的原因及应对策略（5篇）第一篇：试论企业人才流失的原因及应对策略试论企业人才流失的原因及应对策略摘要：当今时代，随着经济全球化步伐的加快，人才争夺的局面愈演愈烈。
可以说，在２１世纪的知识经济时代，决定一个国家、地区经济和社会发展速度的，不单是物质资本和资源，更重要的是起关键作用的人才资源，未来人才的竞争将变得越来越激烈。
很多企业意识到了人才是一个企业最为宝贵的资源，而越来越重视人才的各项需求，不惜成本留住人才。
却也有只重眼前利益的企业，一方面认为“离职没什么大不了，只要发一个招聘广告，就可以招到大批的人”，另一方面却抱怨刚招到的人没几个月又走了，却不坐下来想想，这样频繁的人员流动不但影响了工作的连续性，还会增加企业的重置成本和管理成本，也使企业内部人员缺乏安全感、归属感，企业声誉下降。
外流的人才离开企业后大多流向同行企业，或者成为自己的竞争对手，他们带给企业的是商业机密的外泄和市场份额的流失。
更严重的是核心人才流失将大大影响企业的竞争力，究竟如何应对企业人才的流失，对增强企业的竞争力具有至关重要的意义。
正文：一、企业人才流失的原因分析新时期造成企业人才流失原因是多方面的，归纳起来，主要原因有如下几点：（一）企业的发展战略问题。
企业应该有一个清晰明确的发展目标。
因为经营的短期性会使员工看不到企业的未来，从而缺乏安全感。
而即使企业有清晰的远景，如果不能使员工明白自己与企业的远景的关系，自己在企业实现这远景中将起到的作用，也无法给员工以满足感。
同时，企业缺乏创新，创新能力差也是人才高流失的原因之一。
因为创新能力直接影响企业核心竞争力，影响企业的发展，这势必造成人才流失。
(二)人才的选拔与配置问题。
首先在进行人才招聘的时候，一些企业的领导或招聘者心理上往往有一种“施舍者”或“权威者”的优越感，不能意识到自己的公司现状远未具备与同行进行人才竞争的能力，使人才得不到被尊重的感觉。
其次是不管招聘什么岗位，一概要求本科学历和几年以上工作经验，似乎优秀人才就是学历加一段工作经历，要知道人的才能不一定与时间和所读的学历成正比，实际上有的时候也是把一大批优秀人才让给了竞争对手。
人才流失原因及对策分析
人才流失的原因、影响及预防措施一、人才流失的原因纵观现代企业的人才流失，其原因不外乎以下几类：１、个人原因因个人原因离职的员工，其大多是将企业当作自己职业生涯发展的跳板，在企业工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习相关技术，一旦目的达到，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业服务。
这种情况常见于企业招聘的新人或是大学生。
同时，因职业、职位疲劳而离职的人，也不在少数。
在某一行业干时间长了，人会产生疲劳感，或认为自己不合适从事这项职业，这样的人选择改行的机率很大。
对自己所处职位不满的人则可能会选择跳槽，即使跳不了槽，他也不大可能安心本职。
再者，事业心很重的人，对于认为不可能为自己实现事业提供充分条件的公司，他会选择离开，所谓“良禽择木而栖”、“人往高处走，水往低处流”。
这种情况常见于从业三年以上、已积累较多经验人员。
最后，最直接和最普通的原因，就是报酬问题。
报酬与劳动者心理价格相差大，大锅饭，同工不同酬等问题，都是引起的人才流失的重要原因。
２、组织原因从组织方面讲，导致企业优秀员工离职的根本原因在于企业管理问题。
其中管理者素质不高、员工激励机制不健全、未能建立有效的评估体系、缺乏合理的薪酬结构、未能建立针对核心员工的长期职业发展规划和企业文化氛围是存在的主要问题。
正是这些原因导致企业核心员工尤其是高管人员频频跳槽。
３、竞争对手猎头一般来讲，各公司流失的优秀人才并没有转做他行，其中绝大部分直接加盟了自己的竞争对手，因为这些公司与各自竞争对手之间人员和技术具有非常高的替代性，其中职位结构与要求也极其相似。
正因为如此，公司培养的优秀员工，如技术骨干或是部门经理等极易得到竞争对手的青睐，后者为吸引这些优秀人才加盟，往往开出优厚的条件加以猎取，这也是公司优秀员工离职的一个重要原因。
二、人才流失对企业的影响对企业而言，一个优秀员工离职所带来的影响是方方面面的，既有有形的，也有无形的。
正视优秀员工离职所造成的损失是开展企业人才危机管理的前提。
优秀人才流失的原因和防控策略
优秀人才流失的原因和防控策略优秀人才的流失是各个行业都面临的一项严峻的问题。
随着城市化的加速和经济的快速发展，人才已经成为了最珍贵的资源。
然而，不断有优秀人才选择离开自己的地盘去找更好的机会。
这是一种商业的风险，它会对组织的长期发展产生深远的影响。
为什么会有优秀人才流失？首先，我们要了解优秀人才流失的原因是什么。
这其中有多重因素影响，主要可以归纳为以下几个方面。
1.薪酬不合理在当现象的世界，特别是在IT行业，薪酬已经成为了最吸引人才的因素之一。
如果没有高水平的薪酬、福利待遇和发展机会，那么优秀的员工自然会选择离开。
2.职业发展没有前途优秀人才更加追求职业的发展前景，在组织内部，如果无法有良好的职业发展前景，就会不断有人选择离开。
在这样的环境中，管理团队不重视个人成长和团队建设，容易让这些优秀人才流失。
3.文化不合适公司的文化就像一种基因，它影响了公司的理念和文化，决定了公司的方向和管理方式。
如果这种理念和文化与员工的价值观产生冲突，那么员工会选择离开。
4.工作负担过重如果员工的工作负荷过大，带来了过多的工作压力，那么他们可能会感到疲倦和想要离职的念头。
在这种情况下，需要管理团队有序分配任务和提高工作效率。
5.缺乏人情味缺乏人情味的组织往往更不受员工喜爱，使他们感觉缺少人性化地对待。
在这种情况下，员工往往会选择逃离这种环境。
防控人才流失的策略为了减少员工的离职和优秀人才的流失，需要采取以下一系列的策略。
1.优化薪酬政策对优秀人才提供合理、公平的薪酬和福利待遇。
有效解决人才在薪酬问题上的矛盾。
2.提供职业发展的机会管理团队需要着重关注员工的成长和团队的建设，为员工提供广阔的发展平台。
3.打造良好的企业文化企业文化是一个组织的核心，贯穿经营的每个方面。
打造一个企业文化，在员工内部形成一种凝聚力，从而吸引和留住优秀人才。
4.协调工作压力需要管理团队做出合理的工作分配，根据员工的能力水平和平衡工作、生活时间的原则，制定合理的工作计划，使员工在良好的工作环境中发挥自己的最佳工作水平。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
企业人才流失是哪些原因影响的内容摘要：中小企业在我国的经济社会发展中占有重要地位，发挥着大企业难以取代的作用，有着巨大的发展潜力及美好的未来，是最具有活力的经济增长点。
随着社会的发展，市场竞争日益激烈，人才对企业的发展和竞争都起着重要的作用，人才对于中小企业来说至关重要，尤其是卓越的人才对中小企业的生存与发展有着决定性的作用。
然而现在中小企业都面临着一个难关：人才的严重流失，这给企业带来了不可估量的损失。
我们只有从企业整体出发、综合运用人力资源管理的各项职能，才能处理好企业人才流失问题关键词：中小企业人才流失原因对毫无留恋的辞职。
中小企业在我国的经济社会发展中占有重要地位。
发挥着大企业难以取代的作用，在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。
中小企业有着巨大的发展潜力及美好的未来，是最具有活力的经济增长点。
但是人才的流失阻碍着中小企业的发展。
随着社会的发展，市场竞争日益激烈，人才对企业的发展和竞争都起着重要的作用，人才是企业最重要的资源，企业的竞争归根究底就是人才的竞争。
对中小企业而言，由于其财力、物力有限，不可能与大企业比资金、比实力，所以人才对于中小企业来说就至关重要了，尤其是卓越的人才对中小企业的生存与发展有着决定性的作用。
然而现在中小企业都面临着一个难关：人才的严重流失，这给企业带来了不可估量的损失，如何减少人才的流失，留住卓越的人才是中小企业目前急需解决的棘手问题。
（一）技术和经验及客户的流失人才频繁的流失，会带走企业的商业与技术的机密以及对公司很重要的客户。
而这些是时常需要公司花费大量人力、财力、物力以及进度后才拥有的，然而就是因为人才的流失，可能导致这些机密被泄露，顾客与企业的关系也很可能会随之破裂，甚至可能随流失的员工一起流入竞争对手企业。
企业必须再花费大量的进度、精力和经费才能招来新的顾客。
使得企业的竞争力受到影响，甚至使一个企业在竞争中处于劣势地位。
（二）增加企业的经营成本。
人才流失造成的损失会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升，如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费带来的成本等。
同时，企业要重新招聘、培训新的员工，所以企业人力资源的原始成本和重置成本也必然上升。
（三）降低了企业的工作效率。
企业人才的大量流失，是必要招聘一批新员工来弥补空缺。
辞职的员工与新近员工要进行交接，同时还要对新员工进行培训，这些都要花费大量的进度，使原本有计划的工作会出现停滞不前的状态，从而大大降低了企业的工作效率。
（四）人才流失会影响企业职员士气。
如果一个企业的人才流失过多，会使得企业员工队伍过于不稳定，从而使其他在岗人员认为企业没有能力吸引并留住人才，并感到本企业没有发展前途，他们的情绪及工作态度会产生消极的影响。
这是因为人才流失很可能刺激更大范围的人员流失，而且向其他人员提示还有更具前景的选择机会存在。
特别是当看到流失的人才得到了更好的发展机遇或者得到了更多收益时，留在岗位上的人员就会心动，工作积极性受到影响，也许以前从未想过跳槽的人也会开始或者准备开始寻找新的工作。
就是那些准备留守的员工，也因其受到影响，不能在短进度内以最佳的状态工作，造成人心浮动，这对企业是非常不利的。
（五）较高的人才流失率会影响人员管理和培训的质量。
若一个企业没有稳定的员工队伍，则人员管理就会复杂得多，这在无形中也增加了企业的管理成本，如果企业再不愿投入大量资本进行员工培训，这也就进一步恶化了员工的职业技能，使得员工认为自己在企业中没有发展前途，从而更加剧了人才流失。
而企业也由于大量的人才流失而不得不对员工始终从较基础的培训开始，企业的培训计划无法很好的实施，进一步影响了员工职业技能的提高，最终形成一个恶性循环，给企业的发展带来不利影响。
（六）大量的人才流失影响了工作的连续性。
企业的各项工作就好比一台机器里面的各个组成零件，是相互关联的。
因而当大量的员工流出企业时，企业的各项工作的衔接性必然受到极大的影响。
同时，同一工作由于人员的更替，新任员工对工作必然要有一段适应的过程，使工作停止不动，从而也会影响到同一工作的连续性。
（七）人才流失会使竞争对手的竞争力提高。
人才流失会使竞争对手的竞争力提高。
人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手企业。
无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力。
使得强“敌”弱我，形成更大的竞争力反差。
一、中小企业人才流失的原因：（一）体制弊端中小企业尤其是其中在创业初期大多使用家族式的管理模式，这种管理模式虽然在一定阶段和范围内有着其他模式所不可比拟的优势，但当企业发展到一定阶段后，弊端也就很明显的暴露了出来。
如在聘用人才时，往往会对“外人”不放心，过分集权、任人唯亲、选择标准欠科学、论资排辈等，对发展产生巨大的局限性。
就算使用“外人”也做不到“用人不疑，疑人不用”所以在企业中会形成一股无形的压制外来人员正确意见，甚至排斥、避讳外来人员的歪风。
担任重要职务的低素质的近亲可能用自己的喜好来指挥外来人才，致使外来人才对企业缺乏认同感，不愿与企业同舟共济，并最终导致外来人才流出企业。
同时由于权力的过度集中，使得中下层管理人员的权力有限，因而过分依赖高层管理人员，尤其是过分看中企业主的我能力，这就使得外来人才觉得没有更多的发展余地，更高职务的提升比较困难。
这同时也使得高层管理人员获取信息的通道减少，信息量变小，因而决策失误的风险加大，最终可能带来严重后果。
（二）管理理念存在误区。
在人才的使用过程中，中小企业对人才也往往存在着不切实际的期望，总认为一旦重用了某人，就要马上为企业带来收益，否则便没有留下来的价值。
这种观念既不能发现真正的人才，也不可能给人才太多的发展余地，甚至会使人才觉得压力过大而选择离开该企业。
即便企业挑选的都是一些已有一定业绩的卓越人才，这些人才也还要有一个适应本企业的过程。
真正正确的人才管理理念应注重善用人才，善于让卓越的人才发挥其潜力，作到择其所长、避其所短、量才而用。
（三）管理策略欠科学中小企业一般不能制定出一个合理的薪酬系统，没有完整的绩效考核体系。
在绩效考核的实际操作过程中，只凭印象行事，过于看重我评价而没有科学的方法体系，考核结果往往不具有真实性和科学性，对企业的指导作用也就变得微乎其微了。
另一方面，企业不能以科学的理论来认识员工的不同需求，更无法设计出针对不同需求的员工的激励措施，将薪酬与工作的主动性和创造性生硬分离，结果使得员工的士气和忠诚度受到影响。
在管理过程中，较多企业对人才往往只重引进不重培养。
而且在招聘过程中没有坚持能岗匹配原则，往往喜欢高学历人才，而不论其是否适合本企业的发展需要。
甚至出于对员工忠诚度的怀疑以及考虑到成本问题，对员工没有一个成型的人才培训计划。
在与员工之间也缺乏沟通与联系。
随着企业的不断发展及内部组织结构的日益复杂，管理者与员工之间的观点和意见也有日益隔阂的趋势，最终使得工作的开展受到影响，进而影响到整个企业的发展前景。
（四）中小企业员工缺乏必要的发展空间和成长机会。
目前，成长机会、发展机会已逐步成为许多卓越人才选择企业的首要条件，而就我国中小企业总体来看，企业为员工提供的成长机会和发展空间还十分有限：主要表现在：一方面，企业自身发展的前景不明确。
由于我国许多中小企业在经营上目光短浅，只注重眼前、只计较利益的得失，根本就没有长远发展战略目标，使得企业发展前景不明确。
长此以往使得企业失去发展方向。
而作为企业的员工，人才的发展前景往往与企业发展前景紧密联系，融为一体。
因此，一些追求自我实现的企业员工就必然选择离开。
另一方面，企业为员工提供的成长空间有限。
（五）中小企业薪酬、福利待遇相对较差。
物质利益是人们生存的基本条件和工作的基本动力，对大多数人来说，薪酬高是最有效的激励手段。
很多企业花费很大的代价寻求人才、挖掘人才，这在客观上为卓越人才的流动提供了广阔空间。
当人才的经济收入很低或者无法体现我价值时，流失成为必然。
然而中小企业由于其财力、物力有限，不可能与大企业比资金、比实力，尤其是刚处于创业阶段的中小企业，薪酬、福利待遇相对较少，不能吸引、满足员工的需求，所以员工在找到薪资待遇比其所在的公司好时，就会毫无留恋的辞职。
（六）企业用人环境欠佳。
近来，中小企业一味地追求经济效益而忽视了对人才的关心照顾。
有的中小企业工作环境简陋，许多设施简单、老化，企业间的交流活动少，未能形成良好的员工工作氛围。
一些员工还要无休止地加班，经常到深夜。
还有，关健是企业的人文环境较落后，没有团队凝聚力，导致各人都处在各人自扫门前雪，何顾他人瓦上霜这种心态之中。
企业文化建设滞后，尚未形成一种关爱和谐的企业人际关系氛围。
（七）民营企业缺乏有效的激励机制企业的激励机制在某种程度上决定了中小民营企业的人才竞争力，它分为物质和非物质激励两方面，也是导致人才流失的主要原因之一。
如果中小企业不能制定一个一个有效的激励机制，让员工感到“干多干少”，“干好干坏”都是一个样。
且这些情况长期得不到重视和改变时，那么他们就会开始在组织外寻找新的发展机会了，就会产生离职行为。
（八）企业对待人才流失的态度及流动的容易程度也会影响人才流失率的高低。
如果一个企业的文化认为员工流动是合理的，是容易被接受的，且员工有较高的自由度选择是否离开该企业，那么企业的人才流失率就可能较高。
三、中小企业人才流失的对策。
随着我国经济的不断发展，对人才的争夺也日趋激烈，人才已成为促进企业发展的重要资源。
是否拥有人才，是否能留住人才已成为决定企业在竞争中胜负的关键。
从企业的整体来看，应采取以下措施以减少企业的人才流失。
（一）要按照现代企业制度的要求进行管理体制的创新。
根据自身的发展阶段引进现代的企业管理制度，转变用人观念，大胆使用有才干的外来人才，权利外放，真正的做到“用人不疑，疑人不用”，对留在企业里的各种近亲进行一次“清理”，能继续留用的视同外聘员工对待，根据其能力安排适合的岗位。
对不能或不宜继续留在企业中工作的，要痛下决心坚决辞退。
另一方面要建立和健全企业的各种管理制度，把“人治”转变为“法治”，明确要求各个岗位的职责和权限，做到权责对等。
企业的高层领导应适当放权，不应越权管理，以便为有才能的人发挥作用创造良好的环境。
（二）更新企业的人才管理理念企业应建立起一种“以人为本”的组织理念，强调把人看成是一种资源，而不是成本，努力建立起一种互相尊重、互相信任的合作关系。
同时，企业应为员工的成功制订一套核心价值理念，对员工进行职业生涯设计，以使企业内的人才觉得自己有发展前途，从而乐意长久地为企业做出贡献。
企业在制订科学的核心价值理念前还应对企业员工的需求状况和我价值观进行调查，尊重员工的意见，注重感情的投入，从而提高员工的自我约束和自我发展思想，进而推动企业的发展。