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教师情绪劳动研究综述

教师情绪劳动研究综述在当代社会，情绪劳动日益成为人际互动和组织行为研究的重要领域。

尤其是近年来，随着服务业的繁荣发展，情绪劳动的重要性更加凸显。

本文将对西方情绪劳动研究进行综述，旨在总结现有研究成果与不足，并为未来研究提供建议。

情绪劳动是指个体为了满足组织或他人的要求，而故意调整和控制自己的情绪表达。

近年来，情绪劳动研究在西方学术界得到了广泛，主要集中在组织行为学、心理学和社会学等领域。

本文旨在综述这些研究成果，并提出未来研究方向。

在西方情绪劳动研究中，情感表达和情绪劳动的概念和定义是核心议题。

情感表达指个体在人际互动中传达的情感信息，而情绪劳动是指为满足组织或他人的要求，个体有意识地调节情感表达的过程。

从历史演变来看，西方情绪劳动研究经历了三个阶段：情感表达的认知阶段、情绪劳动的提出阶段以及情绪劳动的深入研究阶段。

现有研究主要情绪劳动对员工和组织的影响。

在员工方面，情绪劳动对员工的心理和生理健康产生一定的影响。

过度的情绪劳动可能导致员工工作倦怠、情感耗竭，甚至心理疾病。

在组织方面，情绪劳动有助于提高员工的工作表现和客户满意度，从而提高组织绩效。

然而，过度的情绪劳动也可能导致员工对组织的情感疏离感增加，影响组织凝聚力。

针对情绪劳动的研究仍存在一些争议。

关于情绪劳动的维度，现有研究主要从表层扮演和深层扮演两个维度展开，但这两个维度的划分是否准确仍存在争议。

关于情绪劳动与工作满意度、组织承诺等变量的关系，现有研究结果并不一致，这需要进一步探讨。

西方情绪劳动研究已经取得了一定的成果，但仍存在不足和争议。

未来研究可以以下几个方面：深入研究情绪劳动的维度和测量方法，以进一步完善情绪劳动的理论框架。

情绪劳动对员工和组织的长期影响，以制定有效的管理策略，降低员工的情绪耗竭风险。

探讨不同文化背景下情绪劳动的差异，为跨文化管理提供理论支持和实践指导。

随着社会对幼儿教育的度不断提高，幼儿教师的角色逐渐引起人们的。

幼儿教师作为孩子成长过程中的重要引导者，其情绪状态对于幼儿的教育和成长具有重要影响。

情绪劳动策略影响因素的研究以及在人力资源管理中的应用

情绪劳动策略影响因素的研究以及在人力资源管理中的应用情绪劳动作为人力资源管理研究的新课题，日益受到关注。

通过对情绪劳动从业者的研究，分析情绪劳动策略的影响因素，从人力资源管理的角度，就如何提升情绪劳动质量提出应对措施。

情绪劳动策略人力资源管理情绪智力自我效能感组织认同一、绪论情绪劳动作为人力资源管理研究的新课题，日益受到关注。

人际互动密集的职业，情绪劳动占据从业者工作的主导地位，直接影响个体的工作状态以及工作绩效。

本文作者从情绪劳动从业者的个体特征及个体对组织的感知两个方面，通过对情绪智力、自我效能感、组织认同与情绪劳动策略关系的研究，分析情绪劳动的影响因素，并从人力资源管理的角度，就如何提升情绪劳动质量提出应对措施。

二、情绪劳动Hockschild提出情绪劳动的概念，他认为情绪劳动，即员工在工作环境中调整和管理自己的情绪所需要付出的努力。

在情绪劳动过程中，员工不仅需要及时调控自己的情绪，还需要根据工作对象的情绪反应，灵活地调整情绪劳动策略，维持某种适当的互动关系。

情绪劳动涉及三个方面：（1）组织对工作场合中员工情绪状态的期望和要求，即情绪展现规则；（2）员工在工作场合中可能采取的情绪劳动策略；（3）员工应对情绪事件的方式和风格。

比较典型的情绪劳动策略有表层动作和深层动作。

表层动作着重调控表情行为，如面部表情、动作姿势、声音语气和姿势等，从表面上符合组织需要的情绪展现规则。

深层动作着重调整对工作环境及相关要求的认知，使个体内心的认知加工与组织需要的工作情绪保持一致。

除了表层动作和深层动作，还存在另一种情绪工作形式，即自动调节。

在自动调节中，员工自然、真实地表达工作环境中体验到的情绪，无需从认知上或表情行为上付出调控的努力。

三、情绪劳动策略的影响因素（一）情绪智力Goleman提出情绪智力的概念，情绪智力是指个体适应性地知觉、理解、调节自己与他人的情绪以及利用情绪解决问题的能力。

Law、Wong和Song将情绪智力的结构分为四个维度：自我情绪觉察、他人情绪评估、情绪运用、情绪管理。

服务员工情绪劳动的影响机理研究

服务员工情绪劳动的影响机理研究目前,我国服务业的增加值已经超过国民经济GDP的50%,就业人口数占全部从业人口数的41%,表明我国进入了服务经济时代。

在服务经济时代,服务代表了经济活动的本质。

服务员工是服务的主要提供者,是顾客经历的主要创造者,对顾客的服务质量感知具有重要的影响。

其中,服务员工按照企业要求进行的情绪表达行为,即情绪劳动行为对顾客满意和忠诚度的影响尤为关键。

情绪劳动包括三个维度:表层表演、深层表演和真实表达。

其中表层表演会导致员工失去个性,情绪麻木和情绪疲倦,降低顾客的服务质量感知、顾客满意度和忠诚度;而深层表演和真实表达则会提升员工的工作成就感、工作满意度,促进顾客满意度和忠诚度。

于是,聚焦情绪劳动的内部结构,探讨情绪劳动的影响因素成为服务领域热点研究课题之一。

已有文献围绕着““情绪劳动影响因素”这一研究问题展开了积极探索。

研究者主要从三个视角识别何种因素对情绪劳动的影响,其一为员工个体特征,包括员工的大五性格特征、情绪智力、心理资本等因素;其二为组织环境因素,包括组织公平感、领导氛围等影响因素;其三为顾客负而行为,包括顾客不公平、言语侮辱、言语侵犯等影响因素。

尽管已有情绪劳动影响因素研究取得了一定研究进展,仍需要继续对这一研究问题进行深入研究与揭示,尤其表现在负面互动事件、家庭因素以及服务型领导力对情绪劳动的影响机制方面。

这是因为,服务员工作为典型的边界穿越者,要同时满足顾客、管理者和家庭成员的期望和要求,即一方面,服务员工要穿越家庭领域的边界,在服务工作上满足领导者的期望和要求;另一方面,服务员工要穿越服务企业的边界,服务企业外部的顾客,满足顾客的期望和要求。

因而,顾客、家庭和管理者都可能促使服务员工产生生气、抑郁、沮丧等负面情绪,进而促使员工从事调节情绪的情绪劳动行为。

基于这一逻辑,本论文从员工-顾客互动发生的负面事件、家庭因素、领导者管理方式等视角出发,揭示它们对情绪劳动的影响机理,目的是在更高程度上解释和预测服务员工情绪劳动行为,为服务企业的员工管理提供更加系统、准确地理论指导。

情绪劳动研究综述

情绪劳动研究综述作者：程建君贺丹游美莉来源：《现代商贸工业》2016年第11期摘要：情绪劳动是工作中非常重要的一个组成部分，组织成员在其服务过程中的需要对其情绪进行管理以满足组织的期望。

通过对最近几年情绪劳动的研究进展进行了总结，包括情绪劳动的内涵的演进，情绪劳动的维度和测量以及情绪劳动的策略等方面，又通过对现有文献阅读和总结，发现国内关于情绪劳动的研究尚处于起步阶段，尤其是情绪劳动的测量工具在中西方不同的文化背景下应该是不同的，情绪劳动的跨文化研究也是以后研究的一个重点方向。

关键词：情绪劳动；概念；测量工具中图分类号：F24文献标识码：Adoi：10.19311/ki.1672-3198.2016.11.0560引言情绪劳动发展至今，已取得了较为丰硕的成果，成为组织行为学领域中研究的重要课题。

本研究从情绪劳动的定义出发，探讨情绪劳动的维度，测量和策略，同时通过中国知网CNKI 数据库进行精确搜索，总结出目前关于情绪劳动研究的现状及相关的研究综述，以期更准确地把握情绪劳动理论的内涵和研究进展，为以后的研究提供可参考的依据。

1情绪劳动的概念及特征目前，在情绪劳动的现有研究中，有关的定义也比较多，本文引用三视角观点，对其加以解释。

第一种是舞台视角（Hochschild将情绪劳动定义为“在公共场合，为呈现他人可见的面部表情和肢体语言而对自己的个人感受进行管理的活动。

”）。

第二种为行为视角（Asheorth 等基于Hochschild提出的情绪劳动的概念，认为情绪劳动是“展现得体的情绪的行为。

”）和互动论视角。

这三种视角虽然不尽相同，但是为理解情绪劳动的基本属性提供了多元的视角，也为后后来的相关研究提供了基本框架。

情绪劳动的特征，通过阅读相关的文献，经过本人的总结，主要有以下几个方面，调节的主动性、实施的目的性、表现规则的差异性、过程的互动性和发展的动态性。

2情绪劳动的维度与测量2.1情绪劳动的维度Brotheridge按关注点分为“工作中心”和“人员中心”的两个维度。

情绪劳动Emotionallabor

情绪劳动Emotionallabor⼀直有“脑⼒劳动”“体⼒劳动”的说法，前⼏天偶然看到有“情绪劳动”的说法，觉得很有意思。

⼈很容易因为负⾯情绪的感染陷⼊到暴怒、低⾕、绝望当中。

在圣经⾥，该隐因为发怒的情绪⽽杀死了弟弟亚伯（创世纪4:8），这是⼈类历史上的第⼀桩凶杀案。

现代社会节奏和速度越来越快，⽣活也越来越⽅便，可是⼈的耐⼼反⽽越来越差，稍有不顺⾃⼰⼼意的事发⽣，要么⼀碰就炸（如路怒族），要么⼀碰就烂（如草莓族）。

情绪失控造成害⼈害⼰的负⾯社会新闻屡见不鲜。

我们都知道积极正⾯的情绪使⼈⾝⼼愉快，消极负⾯的情绪会危害⾝⼼健康，但是，很少有⼈像脑⼒和体⼒劳动那样愿意在控制⾃⼰的情绪上付出多⼀些的劳动。

其实情绪通过劳动和努⼒是可以控制的，就像⽔龙头的阀门可以关掉那样。

最明显的例⼦：当你正盛怒时接到你敬重⼈的电话，你⽴刻会转换态度说话吧？更常见的是⼀些规范服务⾏业⼈员，职业的要求使他们能在负⾯情绪和委屈的境遇中求全，在职场中可以⼀直保持着微笑服务。

很显然的，你要抗住负⾯的压⼒转换情绪去做出正⾯的应对必须要付出⼀些劳动的。

情绪劳动即是劳动就要讲究技巧去合理地⽤⼒，讲究如何有效及时地摆脱不应该有的负⾯情绪。

这样就出现了各种专家⼜有了各种著书⽴传，事情⼜变得复杂化，让⼈更不知所措。

其实经常读圣经去教会聚会的基督徒都知道，圣经帖撒罗尼迦前书5:16-18告诉我们的诀窍是：要常常喜乐，不住的祷告，凡事谢恩，因为这是神在基督耶稣⾥对你们的旨意。

这就是说你要保持常常喜乐，必须遇到任何问题都要祷告在先，以感恩的⼼去领受任何遭遇，在这样的学习和劳动过程中理解体会神对我们美好的旨意，让“情绪劳动”依靠主变成⼀个简单的熟练操作。

⼀个正常的基督徒可能因恩赐不同“脑⼒劳动”“体⼒劳动”的能⼒会有不同，但是⼀定能以微笑对待⼀切境遇的，是⼀个“情绪劳动”的得胜者。

There have been sayings about "mental labor" and "physical labor ". I saw the saying "Emotional labor" a few days ago and it was very interesting.It is easy for people to fall into violent rage, depression and hopelessness due to the infection of negative emotions. In the Bible, Cain killed his brother Abel because of his anger (Genesis 4: 8), It is the first murder in human history. The pace and speed of modern society is getting faster and faster, and life is getting more and more convenient, but human patience is getting worse and worse. If something that does not conform to one's own heart happens, it will anger them immediately (such as road rage), or get easily affected (such as a Strawberry getting bruised with a light touch). Negative social news that hurts and harms oneself is not uncommon.We all know that positive emotions make people physically and mentally healthy and negative emotions are harmful, but few people are as willing to give more work to control their emotions as mental labor and physical labor. In fact, emotions can be controlled through work and effort just like the valve of the faucet can be turned off. The most obvious example: When you get a call from a respected person when you are angry, will you immediately change your attitude to speak? More common are some people who regulate the service industry. Occupational requirements allow them to seek perfection in the context of turning off negative emotions and grievances, and they can always maintain a smiling service in the workplace. Obviously, you have to work hard to resist negative pressure and change your emotions to make a positive response.Emotional labor must understand how to exert control reasonably, and how to effectively and timely get rid of negative emotions that should not be. In this way, various experts and books have been written, and things have become more complicated and even more overwhelming. In fact, Christians who often read the Bible and go to church meetings know that the Bible 1 Thessalonians 5: 16-18 tells us the trick: “always rejoice, keep praying, and give thanks in all things, because this is God in Christ The will for you in Jesus.” This means that if you want to keep rejoicing, you must pray before you encounter any problems, and receive any experience with gratitude. In this process of learning and labor, understand and appreciate God ’s good will for us, and let “emotional labor” become a simple, skilled operation of relying on the Lord.A normal Christian may have different abilities of "mental labor" and "physical labor" due to different gifts of God, but he must be able to treat all situations with a smile and be a winner of "emotional labor".。

试论情绪劳动的效应、影响因素及作用机制

试论情绪劳动的效应、影响因素及作用机制作者：黄浩敏来源：《经营者》 2018年第5期摘要情绪劳动是一线服务人员的工作任务之一，对外影响着服务质量，对内影响着工作人员的身心发展。

基于此，本文对情绪劳动的效应、影响因素和作用机制进行了分析，为保证和提升企业以及工作人员的服务质量提供了理论指导及参考意见。

关键词情绪劳动影响因素心理补偿一、引言随着社会的发展，人们对于享受服务的质量要求越来越高，所有的服务行业的从业人员及相关企业对提供服务的质量也越来越重视。

在这些服务行业的员工的工作中，包含着大量的情绪劳动。

心理学领域的研究认为，情绪劳动是顾客与工作人员相互作用和影响所表现出来的情绪行为。

工作人员在提供相应的服务时呈现出来的面部表情和肢体动作等都会影响所提供的服务的质量，需要工作人员在提供服务时对这些细节进行管理，这个管理过程就是情绪劳动。

二、情绪劳动的效应情绪劳动是工作人员与顾客相互作用产生的情绪行为，会分别作用于工作人员及顾客两方面。

频繁的情绪劳动会让工作人员感到疲惫，这种疲惫不仅有生理上的，同样还有心理上的。

在大量的情绪劳动积累下，工作人员会出现或轻或重的心理健康问题，会让工作人员的情绪耗竭，不仅不利于工作人员的个人发展，而且也不利于相关服务工作的良好展开。

情绪的失调、压力、工作满意度降低、自我真实感减弱等问题都会随之出现，这些问题的堆积会促使工作人员选择离职或是工作退缩，阻碍企业的良好发展。

然而，情绪劳动给相关工作人员的工作带来的并不全是消极影响，也有积极的一面。

工作人员若对于情绪劳动更加投入，将原有的“表层扮演”转变成“深层扮演”，就会大幅提升工作积极性与工作成就感。

同时，工作人员心理和行为的转变也会让顾客感受到更加热情和优质的服务。

但是这种“深层扮演”同样会给工作人员带来情绪耗竭的影响。

对于顾客来说，情绪劳动影响着顾客的服务满意度与对品牌企业的忠诚度。

例如，顾客在选购商品时，工作人员的服务态度决定着顾客的消费心情。

情绪劳动的理论与实践研究

情绪劳动的理论与实践研究社会学家提出情绪劳动的概念，目的是揭示人类互动中的情感成分。

组织行为研究者基于心理学和管理学的视角，对情绪劳动的结构进行了探讨，并制订了相应的测量工具。

研究表明，情绪劳动的影响因素包括个体变量、情境变量和组织变量，情绪劳动通常与个体的工作倦怠、工作满意度和工作绩效相关。

关键词：情绪劳动结构与测量影响因素后果管理策略情绪劳动的含义Hochschild（1979）指出：情绪劳动用来解释情绪控制产生的引人注意的面部和身体的展示；情绪劳动的付出可以得到工资，因此它具有交换价值；情绪劳动的同义词“情绪工作”和“情绪控制”也包括私人情境中具有使用价值的相同行为。

该定义虽然涵盖了工作领域和非工作领域的情绪劳动，但人们关注的通常是工作场所的情绪劳动，因此有些学者对情绪劳动进行了重新定义（孙俊才、乔建中，2005）。

Ashforth等人（1993）认为Hochschild的定义过于狭窄，他们把情绪工作定义为“表现出合适的情绪行为”。

此定义强调可以观察的行为，而不是情绪感受的管理。

Glomb等人（2004）在Ashforth等人（1993）定义的基础上对情绪劳动进行了界定：首先，将情绪工作分为两个维度，即表现维度和感受维度，前者包括情绪表现恰当和情绪表现不恰当，后者包括表现与内部感受相一致的情绪和不表现与内部感受相一致的情绪；其次，以表现维度为横轴，以感受维度为纵轴，把坐标平面分为4个部分；然后，引入情绪状态维度，包括积极情绪状态和消极情绪状态，并假设消极情绪表现是禁止的，积极情绪表现是允许的。

Morris和Feldman（1996）认为，情绪劳动是指人际交往中为了表达出组织所希望的情绪，员工必须进行的努力、计划和控制活动。

这一定义强调员工对自己的情绪体验、情绪表达和情绪控制进行管理的过程。

Diefendorff和Gosserand（2003）将情绪劳动定义为：为了响应组织有关情绪表达规则以完成组织工作任务而对个人情绪表现进行管理的过程。

情绪劳动对服务行业员工心理健康的影响研究

情绪劳动对服务行业员工心理健康的影响研究引言：在现代社会，服务行业的发展迅速，服务员成为了一个重要的职业群体。

然而，服务行业工作者常常因为情绪劳动而面临心理健康问题，本文将探讨情绪劳动对服务行业员工心理健康的影响。

一、情绪劳动的概念情绪劳动，顾名思义，即指在工作中需要表达和管理情感的劳动。

服务行业员工常常需要在工作中展示友善、耐心等积极情绪，同时屏蔽负面情绪。

他们需要通过情绪劳动去满足顾客的需求，给顾客带来愉悦的体验。

然而，这种被动地情绪表达可能对员工的心理健康产生一定的负面影响。

二、情绪劳动与工作满意度研究表明，频繁进行情绪劳动的服务行业员工往往会出现工作满意度降低的现象。

他们可能因为工作中需要强迫表达的情绪与真实情感不符合，导致工作压力增大。

这种不一致的情绪状态会削弱员工的工作满意度，进而对心理健康造成负面影响。

三、情绪劳动与工作压力由于服务行业工作者需要不断展示积极的情绪，他们在工作中常常承受巨大的情绪压力。

长期的情绪劳动会导致员工感到疲惫不堪，甚至出现情绪失调的情况。

与此同时，由于需要屏蔽真实情感，员工可能会产生内疚感和虚伪感，进一步加剧工作压力，最终影响员工的心理健康。

四、情绪劳动与抑郁倾向研究表明，情绪劳动的频繁进行与服务行业员工抑郁倾向之间存在一定的关联。

员工在长期的情绪劳动过程中，会因为情绪压抑与真实情感的不符而感到困扰。

这种困扰很容易转化为抑郁倾向，严重时还可能导致抑郁症的发生。

因此，情绪劳动对员工心理健康的影响不容忽视。

五、减轻情绪劳动对心理健康的影响尽管情绪劳动对服务行业员工心理健康有一定的负面影响，但我们可以采取一些措施来减轻这种影响。

其中最重要的一点是加强员工心理健康的培训和关怀。

通过提供情绪管理技巧的培训，员工可以更好地应对情绪劳动带来的压力。

此外，建立支持和倾听机制，给予员工情感上的支持，也是非常重要的。

六、结论情绪劳动对服务行业员工心理健康有着明显的影响。

它与工作满意度下降、工作压力增加、抑郁倾向增强等心理问题密切相关。

情绪劳动与员工心理健康

情绪劳动与员工心理健康长期以来，企业关注得较多的是员工的身体健康，而对心理健康问题有所忽视，对职业心理保健投入很少。

但是近年来，随着全球化竞争时代的到来，人们的工作、生活节奏越来越快，数字时代大量信息的冲击、人口爆炸带来的严峻就业形势、生态环境的恶化、林林总总的诱惑和选择，对职业发展和企业前景的疑惑、未来社会政治经济发展预期的不确定性，都使劳动者的心理健康问题凸显出来。

心理亚健康、不健康的状况越来越困扰着企业的员工，压抑、抑郁、焦虑、烦躁、苦闷、不满、失眠、恐惧、无助、痛苦等不良的心理反应像幽灵一样时时困扰着上至管理层、下至普通员工的心，严重时它可以使得企业停滞不前，在严重的“内耗”中走向灭亡。

在这种情势下，员工心理健康问题引起了越来越多企业管理者的重视，员工的心理保健工作已经迫在眉睫。

情绪劳动者时刻进行着情感强化和情感置换的过程：一方面要增强自己和服务对象之间的亲密感，把陌生的服务对象想象成自己的朋友和亲人，对待他们像对待自己的亲人一样；另一方面，则要隐藏起自己的真实情感，正确表达企业需要的情感。

即使员工不喜欢甚至讨厌某个人，但一旦这个人成为自己的服务对象，仍然要流露出高兴快乐的表情。

在这种情况下，员工长时间压抑自己的真情实感，很可能出现一些不良的后果，主要表现在情感耗竭、去人格化和工作满意度降低三个方面。

情感耗竭是指情绪劳动者由于角色负担过重、角色冲突强烈等问题而心情烦闷，甚至长期精神压抑，感觉自己已经被“掏空”，无法再继续付出的状态。

这在医护人员的情绪劳动中出现的频率相当高。

去人格化是指在需要投入的情绪劳动频率过高、持续时间较长的服务中，情绪劳动者容易将服务对象当作一个需要服务的物体而不是活生生的人来看待。

此时，情绪劳动者的情感表达也因此而成为一种程序化的无意识反应，他们表面上所表现出来的情感反应与内心的实际感受完全分离，他们的微笑和热情都只是为了完成份内工作而做出的一种机械动作。

过度的情绪劳动还会降低服务人员的工作满意度，表现在对工作没有劲头，提不起精神，离职倾向明显等。

情绪劳动研究综述

情绪劳动研究综述摘要:本文基于国内外相关文献,对近年来关于情绪劳动的界定和特性、情绪劳动的维度研究现状进行了综述,并对其取得的成就与存在的不足进行了整体性的分析评价,指出了关于情绪劳动未来的研究趋势及发展方向。

关键词:情绪劳动;情绪耗竭;情绪控制对情绪劳动的研究从上世纪70年代开始便得到了国外专家学者的重视,然而直到最近几年国内的学术界才把研究的兴趣逐渐转移到组织中的情绪问题上来,以“情绪劳动”为关键字在中国知识资源总库搜索发现从2004年开始才有第一篇相关文献。

但随着服务业的发展,生活水平的提高,人们越来越关注工作场所中的情绪问题,相关研究这两年也呈显著的上升趋势,04年至今国内相关文献共31篇,其中2007、08两年文献就达21篇,将近达70%。

本文基于国内外相关文献,通过对各个学者的研究进行梳理总结,力求能为后来者的研究理清脉络,拓宽思路。

1 情绪劳动含义的界定Gaffman(1959)指出,在所有的现实社会交往中,人们都倾向于扮演一定的角色并努力产生某种印象,这种印象要求遵循一定的规则,表现出适当的情绪。

Hochschild(1983)运用这一观点来解释情绪劳动,把情绪劳动看作是组织中的社会互动,并将其定义为“通过情感的管理来创造公众可观察的身体和面部展示”①。

他认为情绪劳动是与顾客高度接触的工作者,在工作时管理情感以创造公开、看得见的脸部表情或肢体语言的表达;在服务过程中,组织会对个体产生适当情绪反应的期望,这种期望会产生关于个体情绪反应的规则或规范,明确说明应该经历到的情绪展现强度、持续时间、范围与目标。

自Hochschild后到2003年20年间又有多为心理学者对情绪劳动进行了深入研究,对其进行了补充和修订,在此基础上提出了自己的见解。

这些定义都包含一个相同点:工作时,个体可以调整他们的情绪表达,但在具体内容方面又不尽相同。

Hochschild是第一个在组织框架中探讨情绪议题的人,也是第一个提出情绪劳动概念的人。

人管中的情绪劳动

情绪劳动与人力资源管理摘要：情绪劳动对组织和情绪劳动者个人都有非常重要的意义和影响，有效的情绪劳动管理应该受到组织的重视。

本文在对情绪劳动进行介绍的基础上，重点对如何把情绪劳动融入现代人力资源管理的实践之中进行了探析。

关键词：情绪劳动人力资源管理情绪管理一、情绪劳动简介随着服务型经济时代的到来，作为有别于传统体力劳动和智力劳动的一种新的劳动类型，情绪劳动正日益受到学术界和实践界的广泛关注。

Hochschild 于1979 年率先提出了情绪劳动(emotionallabor) 的概念。

她并将情绪劳动定义为：员工通过管理自己的情绪来建立一种公众可见的表情和身体展示, 从而获得报酬的一种劳动方式[1]。

Zapf （2002）指出，情绪劳动本质上是个人根据组织制定的情绪行为管理目标所进行的情绪调节行为[2]。

根据个体努力程度的不同，情绪调节可以分为表层调节和深度调节。

表层调节和深度调节的本质区别在于个体的情绪表达是否反映了其真实的情绪体验。

情绪劳动是个体为了满足组织的要求而表现出一定的情绪行为，情绪劳动对个体和组织都会产生影响，这些影响既可能是积极的，也可能是消极的。

因此如何有效的管理情绪劳动是当代人力资源管理所需要思考的一个问题。

本文下面将从人力资源管理的角度对组织中的情绪劳动管理问题进行探析。

二、人力资源管理中的情绪劳动现代人力资源管理在强调对人力资源的开发和有效配臵时，却存在着对其物化的倾向，即忽视了人力资源与其它资源的本质区别——人是有情绪的。

情绪劳动作为一种受到内在调控的外显的情绪表达行为，既影响个体的身心健康又对组织意义重大。

那么应该如何对组织中的情绪劳动行为进行管理？以下本文将围绕人力资源管理的职能，对组织中的情绪劳动问题进行一些探析。

（一）工作分析工作分析的一个重要任务是规定岗位职责并描述具体职位的任职资格。

情绪表达规则实际上是一种行为规范，它说明,在某种场合下什么样的情绪应该公开表达，什么样的情绪应该被控制和避免。

教师情绪劳动研究综述

教师情绪劳动研究综述1.引言教师情绪劳动是指教师在工作中所经历的与情绪相关的体验和努力。

教师作为教育培养者和学生引领者，面临着各种挑战和压力。

他们需要在不同的情境下表现出适当的情绪，并管理自己的情绪以促进学生学习和发展。

教师情绪劳动的研究已经引起了广泛的关注，并取得了一些重要的发现。

本文将以教师情绪劳动研究为主题，从简单到复杂、由浅入深地探讨这一议题。

2.定义和概述教师情绪劳动可被理解为教师在教育工作中需要付出的情绪管理努力。

这一概念最早由美国心理学家Hochschild在1983年提出，她将情绪劳动定义为“对他人产生或隐藏情感的工作要求”。

教师在课堂上需要表现出多种情感，包括关爱、尊重、好奇等，同时还要掩饰或控制自己的情绪，以保持所需的教学氛围和学生的积极参与。

情绪劳动可以分为两类：表面情绪劳动和深层情绪劳动。

表面情绪劳动是指教师通过表情、声音和言辞来呈现出对学生的关爱和兴趣，而深层情绪劳动则是指教师真正感受到的情感，并将其转化为对学生的正面影响。

3.重要性和影响教师情绪劳动对教育过程和学生发展具有重要的影响。

教师情绪能够直接影响学生的学习态度和情感状态。

当教师表现出积极的情绪时，学生更有可能积极参与课堂活动，提高学习兴趣和动力。

教师情绪对学生的心理健康和社会适应有着重要的影响。

教师的关怀和支持情绪能够帮助学生建立积极的自我认知和情感调控策略，促进他们更好地适应学校和社会环境。

教师情绪还可以影响学生与教师之间的互动关系和师生沟通效果，进一步影响学生的学业表现和学习成就。

4.研究现状和主要发现在过去的几十年里，研究者们对教师情绪劳动进行了广泛的探索和分析。

其中，一些研究关注教师情绪与学生学习的关系，发现教师情绪对学生学习动机和表现具有正向影响。

另一些研究则探讨了教师情绪管理策略的有效性和关键因素。

一些研究发现，教师的情绪认知和自我调节能力对情绪劳动的质量和效果有重要影响。

还有一些研究关注教育环境对教师情绪的影响，探讨了教学压力、学校文化和同事合作等因素对教师情绪的塑造和调节作用。

员工的情绪劳动管理研究论文

员工的情绪劳动管理研究论文员工的情绪劳动管理研究论文随着网络的普及和信息的快速传递，职业疲惫导致的情绪化事件也开始频频出现在人们的视野：员工自杀、不明原因离职、因一些不理智行为被炒鱿鱼……一般情况下这些在普通人看来无法理解的行为已逐步成为管理学研究的热门课题。

什么是情绪劳动首先，我们来界定一下有关情绪劳动的定义。

一般而言情绪劳动是指员工在工作中表现出令组织满意的情绪状态，是与情感有关的一个概念。

相关的研究在70年代就已经开始进行，在本世纪初，由于工业社会的形成，工厂和企业的迅速发展催生了大量的工作岗位。

英国的圈地运动迫使大量农民将自己的身份转变为工人，从此人类社会从传统的小农经济逐步迈入了工业社会，而由此带来的工作情绪对劳动生产率的影响研究也渐渐引起了学者们的广泛关注。

1924年，霍桑试验的结果使人们对于工人情绪对于生产率的巨大影响产生了兴趣，工人们因为被实验组所关注而迸发出了几倍于平时工作的效率，远远超过了科学家的预期。

从此以后，关注人的主观能动性，以人为本的思想开始被大多数企业所接受，学术界也开展了一系列有关企业员工心态的研究，以期保证企业的高效运转。

进入21世纪后，社会化分工发展已经达到了相当的高度，有关员工方面的人力资源管理研究体系也日趋完善，但大多数企业出于直观利益的考虑，不太关注员工的情绪问题，他们认为这和企业工作没多大关系，仅仅是私人的生活情绪调整，不属于企业的关注范畴。

但事实上企业作为商业社会的构成主体之一，从社会责任的分担到企业中长期利益来看，员工个体的心理健康都事关企业的基业长青，不应该是小事。

卓别林在其电影里对于工业化过程中工人因为专业分工而从事单一的工作内容而导致的行为古怪失常做了辛辣的讽刺，人成为一个企业中运转的机器，失去了工作本身所应该带来的尊严和快乐。

而现代社会人性独立主体意识的强化，社会福利保障机制的完善，企业竞争的加强，使工作不再是人生活中的唯一，员工在选择企业的时候更多倾向于个体价值的体现和成就感导向，以个体为中心的价值导向越来越得到年青人的推崇。

心理学与情绪劳动

心理学与情绪劳动在现代社会中，情绪劳动成为了许多人工作中不可忽视的一部分。

情绪劳动，指的是在工作中以特定的方式表达或管理情绪的过程，可以说是一种社交技能。

而心理学在解析和研究情绪劳动方面发挥着重要的作用。

本文将探讨心理学在情绪劳动中的应用，并分析其对个人和组织的影响。

一、情绪劳动的定义和特点情绪劳动，最早由社会学家霍金斯提出，是指在工作中对情绪的调节与表达。

在不同职业中，情绪劳动的形式和程度各不相同。

例如，在客户服务行业，员工需要耐心、友善地对待每一个客户，无论自己心情如何；而在紧张的工作环境中，员工可能需要抑制负面情绪，以保持工作效率。

情绪劳动具有以下几个特点：1.表面行为和深层行为：表面行为是指可以直接被观察到的情绪表达，如微笑、流露出愤怒等；而深层行为是指内心真实的情绪感受，往往无法直接被他人观察到。

2.情感传递和情感表达：情感传递是指通过非语言和语言方式将情绪传递给他人，如面带微笑、安抚语言等；情感表达是指对内部情绪状况的真实反映，如诚实地表达自己的心情。

3.情感努力和情感混合：情感努力是指通过积极的方式调节自己的情绪，使其与工作要求相一致；而情感混合是指在应对情感劳动时，同一时间经历多种情绪，表达出不同的情感。

二、心理学在情绪劳动中的应用1.情绪识别：对于情绪劳动来说，首要的一步是能够准确地识别和理解自己和他人的情绪。

心理学的情绪识别理论和技巧可以帮助员工更好地认知和管理情绪，提高情绪劳动的效果。

2.情绪调节：心理学通过认知和行为调节等方法，帮助员工有效管理自己的情绪。

例如，积极情绪诱导可以通过鼓励员工参与积极的活动和思考来提升积极情绪的水平，减轻负面情绪的影响。

3.情绪表达：心理学提供了有效的情绪表达技巧，帮助员工在情绪劳动中更好地与他人进行情感交流。

例如，通过训练控制非语言表达，如面部表情和姿势，可以帮助员工传达出适合工作场景的情绪信号。

三、心理学在情绪劳动中的影响1.个人层面：正确应用心理学理论和技巧，可以帮助员工更好地管理自己的情绪，减轻工作压力和焦虑情绪。

被忽视的“情绪劳动”

有一个经典问题：“每天上班就算都是坐着，为什么还这么累？”美国社会学家Hochschild给出了他的答案——除了体力劳动和脑力劳动，还有一项同样艰辛的付出被忽视了。

这就是“情绪劳动”。

最初，它只是针对那些对面部表情有特殊要求的职业。

比如：空姐要付出“热情的情绪劳动”，护士要付出“关心的情绪劳动”，医生要付出“冷静的情绪劳动”，殡葬从业人员要付出“悲伤的情绪劳动”……甚至有些职业基本上就靠“情绪劳动”。

去年，印度一名女主播在直播一条突发车祸消息时，发现其中一名死者是自己的丈夫，一度声音发抖，但她很快就冷静下来。

新闻一结束，立刻痛哭着向前方记者求证。

有人说，一个媒体从业者的修养，就是展现受众此时需要的情绪。

什么？你的工作不直接面对客户？别高兴得太早，Hochschild教授后来在《组织中的情绪》一书中，将“情绪劳动”的定义扩大了：“不管任何工作，只要涉及人际互动，员工都可能需要进行情绪劳动。

”创意人员面对“不懂装懂、不尊重专业”的客户，要付出“诲人不倦的情绪劳动”；下属面对“因心情不好而粗暴无礼”的上司，要付出“委曲求全的情绪劳动”；甚至面对“拿腔拿调、不愿配合工作”的同事，你也要付出“虚与委蛇的情绪劳动”。

“情绪劳动理论”在管理学界引发了大量研究。

既然捉摸不定的情绪都可以定义成一种劳动形式，我们是否可以从经济学的视角，定量分析职场人际关系呢？情绪是一种劳动回报理所当然几年前，我成功打消过一个杂志编辑想转行做文案的念头。

他说对方开了三倍薪水，我是这么劝他的：“打个比方，如果你以后的文章需要先让副总编提修改意见，接着是总编的意见；然后要让文章中提到的所有人审阅，再召集一批读者听反馈，以进行最后的修改；还有99%的可能被枪毙，还没有署名权……给你十倍的薪水也不过分。

”为什么一个广告文案写几句话的报酬，比一个自由撰稿人写了一星期的文章报酬还要多好几倍？很大程度上，是他们付出了超额的“情绪劳动”。

所有明确要求“不准不满意”、有标准服务规范的职业，工资实际上都包含了“情绪劳动”的回报。

上班心好累，不妨了解一下情绪劳动

742023-02科学之友或许可以试试舒展身体、喝热饮、听音乐、看风景、闻喜欢的味道等。

在安全氛围中释放情绪一项研究发现，开展心理剧活动有助于缓解情绪劳动带来的压力。

心理剧是通过创设可以讨论敏感话题的安全氛围而起作用的。

人们可以通过角色扮演，更深刻地认识不同角色的情绪和想法，充分地表达自己的感受且不用担心被评判，还能在此过程中找到解决困扰的方法。

如果我们没有条件开展心理剧这样的团体辅导活动，也可以向同行吐槽，甚至扮演自己遇到的棘手客户或者不友善的同事，在这个过程中识别和表达自己的情绪感受，理解和运用职场的情绪劳动规则。

我们可能会收获同行的处理建议，也可能会了解到自己遇到的情况并非个例。

此外，我们还可以在这个过程中充分地宣泄情绪，在与同行相互支持的安全氛围中疗愈自己。

恰当使用情绪劳动策略情绪劳动策略就是进行情绪劳动时使用的方法，可以划分为表层扮演、深层扮演、自动调节三种。

表层扮演指员工迫于工作要求，暂时假装特定情绪的表现；深层扮演是员工主动地唤起、体验符合组织期望的情绪；自动调节则意味着员工的情绪体验与组织的情绪表达要求相同，能够自然流露出与组织表达规则一致的情绪。

最后一种是最理想的状态，在这样的状态下，我们可以不费吹灰之力完成好工作者的角色。

然而，在现实生活中，真正困扰我们的是明明情绪不佳，而工作又需要我们展现积极的状态。

研究者建议，在这种时候，我们应多使用深层扮演策略。

多项研究结果表明，更多地采用深层扮演，而不是表层扮演，更有利于身心健康。

研究发现，工作经验更丰富的员工会进行更多的情绪劳动，年轻的职场人士会更多地采用表层扮演策略，而年长者则更多地采用深层扮演和自发的真实情绪表达两种策略。

这也提醒年轻的打工人，要不断提升自己的情绪调控能力，多尝试从积极的视角对工作场景和工作任务进行重新评价。

我们无法控制他人的想法，但我们可以处理好自己的情绪。

情绪劳动是一种劳心费力的付出，但如果运用得好，它会为我们的工作锦上添花。

情绪劳动——精选推荐

情绪劳动情绪劳动对员⼯⾝⼼健康的影响什么是情绪劳动？⽣活中，在和⼈打交道的职业群体中，员⼯的情绪劳动不可或缺。

如餐馆的服务员、超市的收银员、医院的护⼠、警察等这些职业每天都要直接⾯对客户或者顾客，⼀旦上班就必须进⼊⼯作状态，在情绪控制上有所要求。

究竟什么是情绪劳动呢？情绪劳动概念的提出者Hochschild，把情绪劳动定义为“个体致⼒于情感的管理，以便在公众⾯前创造出⼀种⼤家可以看到的脸部表情或⾝体动作，情绪劳动是为了⼯资⼆出售的，因此具有交换价值”。

情绪劳动是如何进⾏的呢？从情绪劳动的策略来看，包括表⾯⾏为和深度⾏为。

表⾯⾏为指的是当员⼯感受到的情绪和组织要求展现的情绪不⼀致时，通过调节⾯部表情、声⾳、动作等外部姿态使外在情绪符合组织的要求，但其内部情绪感受不发⽣改变，它关注员⼯的外在⾏为。

深度⾏为指的是当员⼯的内在情绪和组织要求展现的情绪不⼀致时，通过个体积极主动地思考、想象等⼼理过程，调动或者压抑某种情绪，使得⾃⼰从内⼼体验到组织要求的情绪，并把其展现出来，它关注员⼯的内部感受。

员⼯在⼯作过程中，对这两种策略会交替使⽤。

从情绪劳动的表达形式上看，包括表达某种情绪和抑制某种情绪，在当前以顾客为服务导向的⼤环境下，表达积极情绪和抑制消极情绪是较为普遍的情绪劳动⽅式。

情绪劳动的作⽤（⼀）情绪劳动的积极作⽤对于组织⽽⾔，员⼯在⼯作中进⾏情绪劳动，如按照资质要求对顾客微笑，会使顾客⼼情愉快提⾼购物量，甚⾄增加下次来购物的念头，进⽽提⾼组织的整体绩效。

对员⼯个⼈⽽⾔，情绪劳动也体现出了不可⼩视的作⽤。

情绪劳动保证了⼯作的正常有效地开展，是滋⽣职业发展的基础。

相反，对适时的情绪表达不予重视，会直接导致顾客的厌烦最终影响⾃⼰的职业发展。

如作为⼀名律师，对⾃⼰的客户冷漠、⽆礼，将⽆法赢得顾客对⾃⼰的信任和好感，最终失掉很多顾客。

从更深层次上看，员⼯通过运⽤表⾯⾏为这种情绪劳动策略，使⾃⼰仅从外在的情绪⾏为上符合要求，⽆需从认知层⾯是⾃⼰的真实情绪也与之符合。