竞聘上岗的原理与规程完整
竞聘上岗实施方案(精选5篇)
竞聘上岗实施方案（精选5篇）竞聘上岗实施方案1为了加强我校教师队伍的管理，充分调动教师的工作积极性，全面提高学校办学水平，结合我校实际情况，特制定本方案。
一、指导思想以《教育法》、《教师法》、《劳动法》等国家有关法律法规为指导，按照市教育局相关文件精神，深化学校内部管理体制改革，全面实施班主任竞争上岗和班主任选择科任教师的用人机制，竞争聘优，优胜劣汰，实现教育人才资源的优化配置，构建和谐校园。
二、竞聘任原则1、坚持按需设岗，按编设岗，以岗定员，以职定责。
2、坚持择优聘用，优化组合原则。
在年度考核的基础上，以政教处为核心聘任班主任；以班主任为核心聘任科任教师。
3、坚持公平、公正、公开原则。
做到方案、职数公开，聘任过程公开，聘任结果公开。
4、坚持双向选择的原则。
5、坚持教学第一线优先的原则。
6、坚持以人为本的原则。
根据教职工的申请和特长，最大限度地用人所长。
三、竞聘对象1、主要是本校具备相应资格的教职工；2、下列人员可直接聘任：（1）男满55周岁、女满50周岁或教龄男满30年、女满25年；（2）市及以上骨干教师，先进教育工作者、师德标兵。
3、学校在编中层以上干部，按干部聘任原则另行聘任。
4、免竞聘人员（1）经批准长期病休的（2）经批准内部退养的；（3）经批准外出交流的；（4）经批准借调人员。
四、竞聘条件1、坚持四项基本原则，自觉执行党的路线、方针、政策。
2、热爱本职工作，履行职责，为人师表，具有良好的职业道德。
3、严格遵守学校的各项规章制度，遵纪守法。
4、具有相关岗位的文化水平和实际工作能力，教师应具备教师资格证书和合格学历，普通话水平要达到相应学科要求。
其它岗位应具备岗位所需的专业技术等级证书；如无证书，要经考核，确有能胜任受聘岗位工作的能力。
5、身体健康，能坚持正常工作并能承担满工作量。
五、岗位设置（一）编制情况市教育局下达我校编制为49人.（二）具体岗位设置情况1、学校班子（6岗）：校长1岗、书记1岗、工会主席1岗、教学副校长1岗、德育副校长1岗、后勤副校长1岗。
竞聘上岗实施方案
竞聘上岗实施方案竞聘上岗实施方案随着社会的不断发展和企业的不断壮大，竞聘上岗已经成为了企业招聘的一种重要形式。
竞聘上岗能够有效地选拔符合企业需要的人才，从而提升企业的整体素质和效益。
本文将详细介绍竞聘上岗实施方案，以方便企业以更加有效的方式进行竞聘上岗。
一、竞聘上岗的基本概念竞聘上岗是指企业中为了某一关键岗位空缺，由多名具有一定资格和经验的员工进行竞争，通过面试和岗位测试等环节，最终确定最适合该岗位的人员上岗的过程。
竞聘上岗的主要目的是为了优化人才资源配置，提升企业的管理水平和运营效率。
二、竞聘上岗实施流程竞聘上岗需要按照一定的流程来进行，以确保选拔到最优秀的人才。
以下是竞聘上岗的实施流程：1. 岗位空缺公布：在岗位空缺出现时，企业需及时对外公布，通知所有员工参与竞聘。
同时，要对空缺岗位的职责、任职条件、薪资待遇等进行详细说明。
2. 报名及初选：员工报名时需要提供相关资料，包括个人简历、工作经历、资格证书等。
企业需根据招聘要求对报名人员进行初选。
初选后，将有资格进入面试环节的员工进行公示。
3. 面试：面试是竞聘上岗的重要环节，对候选人的综合素质进行细致的评估。
企业应该制定系统严谨的面试标准，选取合适的面试官进行面试。
面试时要对候选人的岗位适应能力、工作态度、沟通能力、团队协作等多方面进行考察。
4. 通过面试的员工进入测试环节：面试通过的员工将被安排进行测试环节，根据企业需要测试员工的专业技能、综合素质、沟通能力、团队合作等方面的能力。
企业需根据测试结果进行综合评估，选拔最具优势的人才。
5. 公示：在竞聘完毕后，企业需对竞聘结果进行公示，同时给予未通过的员工一定合理的解释。
公示周期一般不少于5个工作日。
6. 确定最终人选：根据竞争岗位的需要和候选人的综合素质考虑，企业需最终确定最适合该岗位的员工人选。
三、竞聘上岗的注意事项1. 注意保护员工权益：竞聘上岗是以员工自愿参加的形式进行的，企业需尊重员工的自主意愿，不能强制或施加压力要求员工参与竞聘。
竞聘上岗的方案
4.结果公示时间：竞聘演讲结束后五个工作日内完成。
5.聘任与上岗时间：公示结束后五个工作日内完成。
七、管理与保障
1.聘任管理：对竞聘上岗的员工实行合同化管理，明确聘期、职责、权益等。
2.绩效考核：对竞聘上岗员工进行定期绩效考核，考核结果作为岗位调整、续聘的重要门发布竞聘公告，包括岗位信息、报名条件、流程安排等内容，公告期不少于五个工作日。
2.报名与资格审查：员工在公告期内提交报名申请及相关材料，人力资源部门负责资格审查，确定竞聘候选人名单。
3.竞聘演讲：组织竞聘演讲活动，竞聘者现场展示个人能力、工作成果及对岗位的认识。
2.竞聘对象：具备岗位所需基本条件、愿意接受挑战的在职员工。
四、岗位与条件
1.竞聘岗位：根据公司业务发展需要，明确以下岗位为竞聘岗位：（具体岗位名称及职责描述）
2.竞聘条件：
-政治立场坚定，遵守职业道德；
-学历、专业、技能符合岗位要求；
-在公司工作满规定年限，且年度考核合格以上；
-身体健康，能够承担岗位工作。
八、其他事项
1.本方案解释权归公司人力资源部门。
2.员工在竞聘过程中，如有弄虚作假、行贿等行为，一经查实，取消竞聘资格，并按照公司规定给予相应处分。
本竞聘上岗方案旨在为公司选拔优秀人才，提高组织效能，实现公司战略目标。希望全体员工积极参与，共同推动公司发展。
第2篇
竞聘上岗方案
一、引言
为深化企业内部人力资源改革，提升组织活力，构建科学合理的人才竞争激励机制，特制定本竞聘上岗方案。本方案旨在通过公开、透明的竞聘流程，实现人岗匹配优化，促进企业持续健康发展。
4.评审与打分：设立评审团，根据竞聘者的演讲内容、业务能力、综合素质进行打分。
竞聘上岗制度与实施细则
内部岗位竞聘制度第一章总则第一条. 内部竞聘上岗释义：内部岗位竞聘是指内部员工对自己愿意担任的职位采取自愿的原则进行申请,领导根据历史工作记录、考核和职位需求等情况来确定合适人选的一种内部人才调配的办法;第二条. 范围：中国有色金属工业长沙勘察设计院以下简称长勘院全体正式员工总院高层除外和分院高层,分院普通员工可参照执行;第三条. 目的：以追求人才合理的开发,人才合理的配置,人才的最佳使用为目的,同时配合薪酬与考核制度达到人才激励、提高员工素质的目的;第四条. 原则：公平、公正、公开的原则在岗、在职者优先考虑原则：中层干部与普通员工申报中层职位,对已在岗的中层干部优先考虑；已在职的和离岗的员工申报职位,对在职职工优先考虑;能力优先原则：同级别的人员以能力作为判定标准;稳定原则：在人选确定时应尽可能保持组织和工作的稳定性,每一层级或部门的人员调整原则上不应超过25%;能上能下原则双向选择原则宁缺勿滥原则：对经审核、调整后仍无法找到岗位的员工作待岗对待;第二章内部岗位竞聘制度第五条岗位竞聘按层级进行,共分两层：中层干部：分院高层和总院部门负责人普通员工：总院普通员工包括部门副职;第六条本套制度适用定期竞聘,临时岗位竞聘见长勘院招聘制度;定期竞聘采取任期制：除总院高层外,所有职位任期两年,任期一到,全部下岗,而后在长勘院内部范围内重新公开竞聘上岗;第七条岗位竞聘的组织结构：长勘院岗位竞聘的组织构成包括岗位竞聘管理委员会、总院中层干部和人事处;第八条职责划分：1．岗位竞聘管理委员会以下简称委员会：委员会作为非常设办事机构是长勘院岗位竞聘管理的最高权力部门,由总院院长、书记、副院长组成,统领长勘院岗位竞聘工作,主要承担以下职责：（1）长勘院岗位竞聘制度的审批；（2）全体员工职位的初评、复审、中层干部的面试与最终竞聘结果的确定；（3）员工申诉的最终处理;2．人事处：作为委员会的日常办事机构,同时也是长勘院岗位竞聘工作具体组织执行机构,主要承担以下职责：（1）拟订长勘院岗位竞聘管理制度和实施方案；（2）岗位竞聘实施的通知以及结果的发布；（3）收集、整理员工岗位竞聘申请书,并按时向委员会申报；（4）为委员会提供人才档案情况,根据人才档案对申请人进行初步资格认定并签署意见人事处处长由主管院长签署意见；（5）收集长勘院内部对岗位竞聘工作的反馈意见加以分类、汇总,并向岗位委员会汇报；（6）及时为员工建立或调整档案,作为奖金发放、工资调整等的依据；（7）委员会交代的其它工作；3、总院中层干部：是指成功竞聘上岗后的总院部门负责人,具体承担以下职责：（1）与申报本部门的普通员工的面谈,了解员工的真实想法；（2）初步确定本部的普通员工,向委员会申报；第九条岗位竞聘审核关系岗位竞聘管理委员会对中层干部的人选进行审定;总院普通员工的人选由部门负责人确定,由委员会审批;第十条考查方式及内容1．资格审查：人事处负责核实申请人的资格,并签署意见,不合格者应说明具体理由,交由岗位竞聘管理委员会审定;中层干部一般必须满足下述条件,特殊情况人员,经委员会批准后可适当放宽有关条件;1大专以上学历；2五年以上相关工作经历；3年龄一般在45岁以下,特殊情况不超过50岁；4有相关专业知识和培训经历者优先；5无不良行为记录;普通员工一般必须满足下述条件,特殊情况人员,经委员会批准后可适当放宽有关条件;1大专以上学历,专业技术人员需有本科以上的学历；2两年以上相关工作经历；3年龄一般在35岁以下,特殊情况不超过45岁；4有相关专业知识和培训经历者优先；5无不良行为记录；2．复审：委员会对资格审查通过者进行复审,复审结合过去两年年度考核结果;年度考核请见长沙勘察设计院薪酬与考核制度;3．面试：由委员会对通过复审的中层干部进行面试,面试填写中层干部岗位竞聘面试情况表,做为下一阶段确定人选的依据;面试内容主要包括表达能力、沟通能力、应变能力、专业能力等测试;第三章附则第十一条本制度作为薪酬与考核制度的补充,与薪酬与考核制度一并实施,具体实施参照岗位竞聘实施细则;第十二条本制度的附件包括：岗位竞聘实施细则、岗位竞聘面试情况表、中层干部结果汇总表、岗位竞聘申请表、人事调动表;第十三条本制度的所未规定的事项,按长勘院有关规定执行;未尽事宜由人事处负责解释;本制度的修改由人事处负责,报竞聘管理委员会审批后执行;第十四条中层干部竞聘与普通员工竞聘可分开执行也可合并执行;第十五条本制度自颁布之日起开始正式实施;内部岗位竞聘实施细则第一章岗位竞聘的操作规程第一条岗位竞聘的岗位必须事先公布,必须使所有员工周知;第二条为保证岗位竞聘的公正、公开、公平,必须成立岗位竞聘管理委员会,可以临时聘请一名企业外部专家,负责指导竞聘工作,同时监督其公正性;第三条所有岗位无一例外的不能有定选对象,领导不能参与推荐、暗示或个别谈话;第四条竞聘岗位均要有科学完整的岗位说明书,并公告企业员工周知,对应聘条件的设计必须具有普遍性,不能针对个体或小群体,并结合长勘院实际情况,确定合适的基本条件;第五条要注意“申请池”的大小规格,岗位与申请人的比例适当,一般不应低于1比2,也不高于1比4的比例,一旦出现“申请池”太小,可考虑放宽竞聘条件;第六条定期竞聘每隔两年进行一次,时间定在三月中旬;第二章岗位竞聘操作程序第七条组建岗位竞聘管理委员会,委员会成员由总院高层组成,也可临时聘请一名外部专家作为成员;第八条人事处制定具体实施方案,交委员会审定;第九条发布岗位竞聘通知,通知应包括竞聘岗位、职务、职务说明书、竞聘条件、报名时间、地点、方式等;第十条申请人填写中层岗位竞聘申请书,长勘院系统内部员工都可填写申请,填写完后交人事处;第十一条人事处将岗位竞聘申请书与人才档案进行核对,以确定其中内容的真实性,同时将岗位要求与申请人条件相核对,剔除明显不符合要求的申请者,签署意见后与合格申请人分别交委员会;第十二条人事处将申请情况进行汇总,上报委员会,如岗位与申请人配比情况不合理,应进行及时调整;第十三条委员会将岗位竞聘申请书会同人事部门提交的上两年年度考核结果一并进行复审,按岗位与人数比1：的比例筛选出候选人,由人事处通知入选者参加面试;第十四条委员会组织对中层干部的入选者进行面试,面试可采用公开演讲形式;第十五条结合面试总平均分结果,委员会讨论确定中层干部的人选,如有职位空缺,可再从面试入选者中进行筛选；如仍有职位空缺则要考虑从外部聘请,实施办法见长沙勘察设计院招聘制度；未被选用的中层干部申请人作为员工申请人对待,参加员工层的岗位竞聘;第十六条委员会将中层干部人选交人事处,人事处向全体员工公布;第十七条所有剩余的员工参加普通员工竞聘,填写普通员工竞聘申请书;第十八条人事处对申请人的资格进行审定,将符合条件的申请人汇总分部门交给各部门负责人；不符合条件的申请人作为待岗处理;第十九条已经确定的中层干部自行选择本部门的人选,并将确定的结果上报委员会,委员会可根据整体情况做适当调整；如仍有岗位空缺可考虑从外部招聘,具体实施见长沙勘察设计院招聘制度;第二十条未能竞聘上岗的员工作待岗处理,待岗员工待遇按照长勘院薪酬与考核制度执行,待岗员工可参加下次的岗位竞聘;第二十一条委员会将最终结果交给人事处,由人事处以公告的形式向全体员工发布；岗位的调动需填写人事调动表,人事处做岗位竞聘工作总结,将所有记录入档,并根据结果对当事人的工资、奖金标准进行相应调整,具体操作按长勘院薪酬与考核实施细则执行;第三章附件部分附件一：岗位竞聘面试情况表年月日说明： 1.中层干部的面试采用本表,统计后本表作为原始档案交人事处存档;2.表综合汇总结果,填写中层干部面试结果汇总表;附件二：岗位竞聘面试情况汇总表年月日附件三：人事调动表附件四：中层干部、普通员工岗位竞聘申请表年月日。
竞聘上岗实施方案
竞聘上岗实施方案一、引言竞聘上岗是指通过竞聘流程，获得一个新的职位并正式上岗工作。
本文将介绍竞聘上岗的实施方案，包括竞聘流程、评估标准、宣传推广、培训与发展等内容，以确保竞聘上岗的顺利进行。
二、竞聘流程1. 确定竞聘岗位：根据组织需求和岗位职责，确定需要竞聘的岗位及职位描述。
2. 岗位宣传：通过内部公示、邮件通知等方式将竞聘岗位传达给所有符合条件的员工，并发布竞聘流程和期限。
3. 提交申请：员工根据要求，填写竞聘申请表，并提交相应的证明材料（如简历、推荐信等）。
4. 预筛选：人力资源部门对所有申请进行初步筛选，评估符合条件的申请人。
5. 笔试与面试：对符合条件的申请人进行笔试和面试，评估其专业素质、工作经验和应变能力等。
6. 绩效评估：除笔试和面试外，还将考虑申请人的绩效记录，如个人绩效评估、工作成果等。
7. 决策与通知：综合考虑各项评估结果，由决策小组最终确定竞聘上岗的人选，并通知申请人。
8. 岗位调整：竞聘上岗的人员正式转入新的岗位，并进行岗位调整和工作交接。
三、评估标准1. 专业素质：评估申请人的专业技能和知识水平，包括相关学历和资格证书等。
2. 工作经验：考察申请人在过去的工作中所取得的成绩和经验，如项目管理、团队合作等。
3. 应变能力：评估申请人的应对问题和适应变化的能力，包括工作压力处理和困难解决能力等。
4. 绩效记录：综合考虑申请人的绩效评估结果，评估其工作表现和成果。
四、宣传推广为了保证竞聘上岗的公平性和透明度，需要进行宣传推广，确保所有符合条件的员工了解竞聘机会和流程。
具体宣传推广步骤如下：1. 内部公示：通过内部公告、电子邮件等方式，向所有员工宣传竞聘岗位的信息和申请流程。
2. 岗位解读会：针对竞聘岗位，组织相关解读会，解释岗位职责和要求，并回答员工的疑问。
3. 竞聘申请指导：提供竞聘申请指导，包括简历书写、申请表填写等，以帮助员工更好地准备申请材料。
4. 竞聘宣传材料：制作宣传材料，包括海报、电子宣传册等，以增加员工对竞聘岗位的了解和兴趣。
竞聘上岗的流程及说明
精品文档精心整理竞聘上岗的流程和说明（一）竞聘上岗的流程：１、人力资源部（工作组）公布待竞聘岗位的名称、资格、职责等岗位说明和报名条件；２、欲参加竞聘的员工到本部门或人力资源部领取申聘表格，填写完毕，在规定时间前递交到人力资源部；３、人力资源部（工作组）初审；４、竞聘专家组复审；５、人力资源部公布入围名单，竞聘方式，进行竞聘前辅导和竞聘者需要做的相关准备；６、召开公开竞聘大会。
７、公布合格候选人名单，提交任职建议供董事会决策。
（二）具体说明：1、竞聘岗位的公布1)人力资源部在公告栏公告或向每一位合适的基层管理人员发出通知书，说明现有岗位空缺。
2)通知书应包括岗位名称、岗位编号、报酬级别、工作范围、履行的基本职责和任职资格。
3)确保通知书的广泛性、公开性。
4)确保每一位胜任该职位的员工能清楚的了解空缺的职务。
5)报名时间、地点、方式，相关准备资料。
6)人力资源部应积极对符合资格条件的员工进行动员、跟踪工作。
2、人力资源部（工作组）对竞聘者初选人力资源部根据公司人力资源政策与岗位任职资格要求对报名者进行筛选，将结果和原因书面通知合格和不合格的报名者，特殊情况者报评审组特别批准。
3、专家评审组复选专家评审组在工作组配合下对满足条件的竞聘候选者者，进行1）任职资格评审○1以岗位说明书为标准对竞聘者的任职资格评审○2任职管理技能测评○3知识测试2）同事评价评审○1以个人既往业绩为标准的上级评价结果评审；○2以个人既往业绩为标准的同事评价结果评审；○3以个人既往业绩为标准的下级评价结果评审；通过以上的复选，每个岗位有3-4个候选人为宜。
专家评审组公布复审结果，发出进入竞聘答辩的书面通知书至候选者。
4、召开竞聘答辩会5、公告合适候选人名单，向董事会提交任职建议书6、发布人事任命。
本钢竞聘上岗制度范本
本钢竞聘上岗制度范本第一章总则第一条为了建立竞争激励机制，优化人力资源配置，提高企业效益，根据国家有关法律法规和政策规定，结合本钢实际，制定本制度。
第二条竞聘上岗是指在企业内部，员工根据自己的意愿和能力，公开竞聘空缺或新增的岗位。
通过竞聘，选拔优秀员工担任相关岗位，实现人力资源的优化配置。
第三条竞聘上岗活动遵循公平、公正、公开的原则，坚持德才兼备、任人唯贤，注重员工实际能力和工作绩效，充分发挥员工的主观能动性，促进企业持续发展。
第二章竞聘范围与对象第四条竞聘范围包括企业内部所有岗位，包括管理岗位、技术岗位、生产岗位等。
第五条竞聘对象为全体在册正式员工，不包括实习生、临时工等非正式员工。
第三章竞聘程序第六条发布竞聘公告企业人力资源部门根据岗位需求，发布竞聘公告，明确竞聘岗位、资格条件、报名时间等相关事项。
第七条报名与资格审查员工根据公告要求，自愿报名参加竞聘。
企业人力资源部门对报名人员进行资格审查，确保竞聘活动的公平公正。
第八条竞聘方式竞聘采取笔试、面试、实际操作考核等多种方式进行，重点测试竞聘者的专业能力、综合素质和工作实绩。
第九条竞聘评分与排名评审小组根据竞聘者的表现，给予相应评分。
根据评分结果，确定竞聘者排名。
第十条公示与聘任将竞聘结果进行公示，公示期不少于5个工作日。
公示无异议或异议不影响聘用的，企业法定代表人与竞聘成功者签订聘用合同，办理聘任手续。
第四章聘任与待遇第十一条聘任期限竞聘上岗的岗位实行聘任制，聘任期限根据不同工作性质由企业确定，一般为3-5年。
第十二条待遇竞聘上岗的人员，按照新任职务享受相应的待遇，包括工资、奖金、福利等。
第十三条考核与晋升企业对竞聘上岗的员工进行定期考核，考核结果作为员工职务升降、续聘和解聘的重要依据。
员工在聘任期间表现优秀，可予以晋升。
第五章组织领导与监督第十四条企业成立竞聘上岗工作领导小组，负责竞聘活动的组织与监督。
第十五条企业人力资源部门具体负责竞聘活动的组织实施，确保竞聘活动的顺利进行。
岗位竞聘上岗的实施方案(三篇)
岗位竞聘上岗的实施方案根据实施岗位设置管理制度和推行人员聘用制度的有关规定，按照东人社字[____]____件要求，制定我院专业技术职务评聘、竞争上岗工作实施方案。
一、指导思想坚持以____和____为指导，坚持解放思想，实事求是，与时俱进，开拓创新，全面贯彻党和国家的医疗卫生方针和人才政策，充分调动职工的积极性和创造性，促进医疗卫生的改革与发展，全面提高医疗质量。
二、竞聘原则专业技术岗位竞聘上岗，贯彻以人为本和人人皆可成才的科学人才观，坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则，坚持任人唯贤、德才兼备的原则，注重工作实绩与能力，一线专业技术岗位工作人员优先聘用。
由竞聘上岗领导小组统一组织竞聘、考核、管理，接受社会监督。
三、组织领导在县人力资源和保障局领导小组和卫生局的指导下，根据上级的有关要求，特成立____人民医院竞聘上岗学术委员会，成员名单如下：组长：____副组长：____成员：____(实行回避制度，本人、直系亲属或旁系亲属回避)。
四、竞聘条件1、竞聘专业技术岗位的人员，应具备《山东省事业单位岗位设置管理实施意见》(鲁人发[____]____号)规定的基本任职条件，并符合岗位的具体任职条件。
2、继续教育必须符合《泰安市专业技术人员继续教育管理规定》(市政府令第____号)文件要求，聘用任期间每年应完成不少于10学分的继续教育。
3、竞聘专业技术岗位的人员，必须是参加全国统一组织的专业技术资格考试合格的人员。
4、竞聘专业技术岗位的人员，职称外语和计算机应用能力考试合格的人员。
5、____年以来，取得中级以上专业技术职务资格而未被聘任的专业技术人员，采取竞聘上岗。
五、竞聘要求1、能够坚定地贯彻执行党的路线和国家的各项方针政策。
2、有较强的事业心和责任心，业务能力强，遵纪守法，团结同志，作风正派，医德高尚，维护医院集体利益。
3、任期内无医疗事故和重大医疗差错发生。
六、竞聘办法1、首先由竞争上岗人员进行述职，学术委员会当场打分。
公司岗位竞聘上岗方案(5篇)
公司岗位竞聘上岗方案(草案)一、竞聘目的为推进公司人事制度改革，不断拓宽选人用人渠道，建立以“全员聘用、分层聘任”为主要内容的中层管理人员能进能出的用人机制，以“公开选拔、竞争上岗”为主要方式的中层管理人员能上能下的管理机制。
通过改革，规范用人制度，全面提高公司管理队伍的素质。
以竞争促激励，从而激发员工的工作积极性和创造性，促进公司的全面发展。
现结合公司实际，特制定本实施方案。
二、实施原则1、坚持公开、公平、公正和择优任用的原则。
2、坚持既注重学历，更注重工作经验和工作业绩的原则。
三、组织机构成立竞聘评审组(以下简称“评审组”)，负责对参加竞聘人员任职能力的推荐和综合评审。
评审组由总经理、副总经理、综合办主管(或人事助理)、____、____、____组成。
四、竞聘岗位竞聘部门及岗位____个：1、综合办主管2、质检部主管3、设备部主管4、____车间主管5、____车间副主管6、____主管五、竞聘流程(一)公布竞聘方案通过公司内部发文公布拟竞聘岗位、聘任条件、竞聘程序等信息，鼓励公司内部优秀人才踊跃参加竞聘。
(二)竞聘条件1、思想品质好，有较强的组织观念和大局意识，事业心和责任心强，工作勤奋积极，成绩比较明显，在群众中有较高的公认度；有一定的组织领导和协调管理能力，具备担任中层管理职务所需的相关知识和工作经验；工作作风扎实，公道正派，廉洁自律，善于团结同事。
2、年度考核合格；身体健康，精力充沛；严以律己，清正廉洁；具有管好员工、充分发挥员工工作积极性的能力；保质保量地完成工作任务，能妥善协调与相关部门的工作关系，工作具有开拓创新能力，对工作中出现的新问题具有较好的决策能力；3、参加竞聘者年龄应在____周岁以下(财务主管除外)，具有高中以上文化程度，身体健康，德才表现和工作成绩突出，群众测评度优良以上的。
(三)公开报名1、所有自愿和推荐报名的员工须填写《广西金秀松源林产有限公司岗位竞聘报名表》(见附件一)，并附个人自荐材料(自荐材料内容：包括个人基本情况、能力自述、对竞聘岗位的认识、工作设想、工作目标等)，附学历证书和专业技术职务资格证书复印件。
竞聘上岗实施方案
竞聘上岗实施方案背景介绍竞聘上岗实施方案，是针对公司内部员工进行竞聘升职的一项制度和规范。
在公司的人力资源管理中，这是一个非常重要的部分，也是公司员工职业生涯晋升的一个重要途径。
通过竞聘上岗制度的实施，可以推动企业的内部人才培养和管理，为公司的发展奠定坚实的人才基础。
目的和原则竞聘上岗的目的是为了提高企业内部人才的竞争力和管理能力，从而促进公司的稳定发展。
其原则主要包括：1.公开透明原则：竞聘程序公开、透明、公正，保证竞聘过程中的公平和公正性。
2.按照能力选拔原则：根据考核结果和具备的能力、素质、业绩等考虑人员的适任性和综合素质，按照能力选拔原则确定竞聘上岗人员。
3.奖惩并举原则：对于竞聘中发生的不正之风和作弊行为，深入调查追究责任，对于在竞聘过程中表现出色的员工，公司要给予适当的嘉奖和奖励。
实施程序竞聘上岗的具体实施步骤可以分为以下五个流程：1. 选拔通知在进行竞聘上岗之前，公司需要发布一份竞聘选拔通知。
这份通知需要明确竞聘职位、竞聘条件、选拔程序和选拔标准等内容，并在公司内部进行公示。
2. 材料提交对于希望竞聘上岗的员工，需要按照规定准备好所需材料，如个人简历、工作经历、业绩明细、职业规划书等，并按照规定的时间和方式提交给公司的人力资源部门。
3. 考试和面试针对提交的材料，公司会制定相应的考试和面试计划，通过笔试、面试等方式对员工进行测试、考核。
公司要根据考核的结果，制定排名和评分，并进行公示。
4. 综合测评在考试和面试结束后，公司要对参加竞聘的员工进行综合测评，包括综合素质评估、业绩考核等内容。
综合测评的结果是评选竞聘上岗人员的重要依据。
5. 公示和选拔公司要对综合测评结果进行汇总，按照适任性、业绩成绩和岗位需求等多重因素综合考虑，筛选出符合条件的员工。
最终确定竞聘上岗人员，并进行公示，正式签订聘用合同。
竞聘上岗的优势竞聘上岗制度的实施，对于公司和员工都有很多好处。
在公司方面，可以有一个更加公开、透明、公正的内部人才选拔机制，提高了企业的内部管理效率和竞争力，能够发掘出优秀的内部人才，为公司的稳步发展提供坚实的人才支撑。
竞聘上岗制度流程
竞聘上岗制度
为了进一步拓宽选人用人的渠道，深化本公司内部人事制度改革，导入现代人力资源管理理念，建立平等竞争、择优录用、合理流动的用人机制和岗位管理机制，充分调动公司员工的积极性，根据公司现状，部分岗位可进行公开竞聘。
竞聘实施方案如下：
1
2
3
部门主管、助理、经理、总监
五、竞聘基本条件
1、热爱本职工作，有较强的组织纪律观及事业心、责任感。
乐于吃苦，甘于奉献，勤于工作，有较显着的工作业绩。
2、具有一定的领导、组织、沟通、协调能力和实际工作经验，计划性强,能带动整个团队的发
展，能结合实际创造性地开展工作，熟悉办公自动化。
3、具有竞聘岗位所需的专业知识和专业业务能力，具备一定的文字和口头表达能力。
六、竞聘程序
1、公布岗位，宣传动员
在聘用范围内公布竞聘岗位、岗位职责和应聘条件。
并组织全员学习有关文件，动员具备条
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试岗的目的在于补救竞聘工作中对竞聘人评判可能存在的偏差。
所有通过竞聘到达新岗位的员工都要进行新岗位试岗考察，试岗期一般为三个月，试用期满经考核合格后转正。
不合格的将视其工作实际能力另行安排。
八、有关要求
1、要提高认识，积极参与。
2、严禁借公开竞聘工作之机搞小圈子或进行拉票，对违反组织纪律、搞不正之风的，要严厉
查处。
情节严重的，可宣布竞争上岗结果无效，并追究有关人员的责任。
3、竞聘小组成员坚持公开、公平、公正原则，公道正派，不得营私舞弊，不得向外扩散、泄露未决事项。
4、正确对待竞争，团队第一，竞争第二。
公司竞聘上岗实施方案
竞聘上岗实施方案第一条目的为拓宽公司人才选拔渠道，有效发掘有潜力的员工，建立公司员工竞聘上岗机制，特制定本方案。
第二条定义本方案所称竞聘上岗是指在公司范围内公开职位和任职条件，用考试与考察相结合的方式选任上岗人员。
第三条竞聘原则1.考试与考察相结合的原则；2.公开、平等、竞争、择优的原则；3.个人意愿与公司安排相结合的原则。
第四条竞聘上岗程序竞聘上岗程序包括以下7个步骤：步骤1：确定竞聘岗位及聘任人数步骤2：拟定并公布竞聘上岗实施方案步骤3：竞聘报名与资格审查步骤4：面试答辩步骤5：综合素质评价步骤6：确定聘任人员步骤7：公布竞聘结果步骤8：办理聘任手续第五条竞聘组织及职责分工竞聘组织及职责分工的明确是竞聘上岗活动顺利进行的组织保证。
竞聘组织由竞聘领导小组、工作小组及专业评委组组成，其职责分工如下：✧竞聘领导小组：主要负责对整个竞聘过程的指导与监督、竞聘岗位实施方案的审核、竞聘岗位聘任人员名单的讨论确定等；✧竞聘工作小组：主要负责整个竞聘工作的方案制定、资源落实、组织实施、信息统计汇总和报告事项，确保整个竞聘工作按流程要求有秩序、有计划并高效地展开；竞聘专业评委组：主要负责面试、综合素质考评、参考答案及评分标准的审核及实施；第六条竞聘实施时间第七条竞聘岗位及聘任人数本次竞聘岗位及所聘任人数如下：第八条公布竞聘上岗实施方案方案由人力资源部依据竞聘原则拟定，经分管领导和总经理审核同意后于竞聘活动前通过张贴公告、OA、电子邮件、通知部门负责人等方式予以公布。
方案至少应包括如下内容（具体内容应根据每次竞聘的范围有所调整）：1.竞聘岗位及该岗位拟任聘的目标人数；2.竞聘组织（管理机构）及其职责分工；3.竞聘实施程序及实施时间；4.竞聘岗位的岗位职责说明书；5.竞聘报名程序及资格预审条件；6.面试及综合素质考评分数比例及评分标准等；7.竞聘上岗聘任人员最终确定的依据和方式；8.竞聘上岗结果公布的时间和方式；9.聘任者聘任上岗手续；第九条竞聘报名及资格预审1.报名参加竞聘上岗人员，应当填写《岗位竞聘报名表》并在规定日期内将《岗位竞聘报名表》及相关证明材料交于竞聘工作小组；2. 根据每次竞聘的目的和岗位不同，竞聘资格预审条件应从学历、年龄、所学专业、工作资历及职称等方面在竞聘上岗实施方案中予以确定；必要时应制定竞聘岗位的岗位职责说明书，以指导员工竞聘最适合自己发展的岗位。
竞聘规则及流程
竞聘规则及流程
竞聘规则及流程如下：
一、竞聘规则
1. 公开原则：有关竞聘岗位的任职资格、岗位数量及竞聘的内容、流程均向全体员工公开。
2. 竞争原则：通过个人自荐与群众推荐、资格评定、综合能力评定、竞聘答辩等竞争手段确定岗位人选。
3. 全面原则：在选聘前对竞聘者的品德、理念、知识、能力、以往业绩、群众评议等进行全面考核。
4. 择优原则：深入了解、全面考评、认真比较、谨慎筛选、择优录用。
5. 回避原则：涉及竞聘者本人的考核评定自觉回避。
二、竞聘流程
1. 构建组织：成立竞聘领导小组、竞聘工作小组和竞聘顾问指导组。
2. 宣传动员：召开全体员工大会，公布公司新的组织架构和各部门职责及部门经理岗位说明书，进行宣传动员；公布部门经理岗位竞聘流程；公司内网发布详细竞聘信息。
3. 报名提交竞聘报告：员工根据公司发布的竞聘上岗信息和个人意愿，填写竞聘上岗申请表，每个参聘员工可以填报1或2个志愿；提交竞聘报告。
4. 进行群众推荐：全体员工在详细阅读各报名参聘的报告后，以无记名投票方式，推荐公司各部门经理岗位人选（每个经理岗位可推荐2人，多选无效，没有报名的也可推荐）。
5. 进行管理人员素质测评。
6. 根据竞聘结果，经用人单位上级组织领导决定，发布聘任通知。
以上就是关于竞聘的规则及流程，具体可能会根据公司情况有所不同，希望能够帮助到您。
竞聘上岗实施方案范本(3篇)
竞聘上岗实施方案范本为建立公司科学合理、市场化的用人机制，提高员工整体素质，适应员工队伍建设需要和履职需要，促进公司发展，经公司总经办公会议研究，决定对分公司部分工作岗位实施竞聘上岗。
具体方案如下：一、充分认识竞聘上岗的重要意义竞聘上岗是建立正确用人导向的措施之一，是发现人才、试用人才的重要途径之一。
通过竞聘上岗，使全公司的各类人才脱颖而出，给他们提供一个展示才华和管理能力的平台和机会，促进干___伍建设，提___伍素质，有利于建立任人为贤、优胜劣汰、鼓励先进的用人机制，有利于提高工作效率和效果，促进公司全面发展，二、竞聘原则1、个人申请与公司考评相结合的原则；2、公开、公平、择优的原则；3、任人为贤、优胜劣汰的原则。
三、聘用岗位（一）___公司1、职数___个。
行政部部长___个、财务部部长___个、运营部部长___个、销售企划部部长___个。
四、竞聘条件（一）凡正式编制人员均可参加本次竞聘。
（二）部门职责要求：……（三）任职条件1、各部门部长：具有较强的___管理能力，大学个本科以上学历，中级以上职称，有___年以上工作经验；2、副部长：具有较强的___管理能力，大学个本科以上学历，中级以上职称，有___年以上工作经验；3、对达不到上述条件规定，但工作能力强，表现优秀的共应聘者可破格竞聘。
五、竞聘、考评工作程序1、___月___日召开加强员工队伍建设动员大会，公布岗位竞聘方案；2、___月___日下午5：00前，应聘者将竞聘申请表提交至总经理办公室；3、___月___日—___日公示竞聘___；4、笔试。
___月___日上午___时进行，笔试时间为___小时，中午___时结束（笔试成绩占总成绩的___%）；笔试主要内容（1）结合竞聘岗位业务技能要求，写一篇论文（打印稿），得分占___%，论文命题届时印发；（2）提交竞聘报告，可提前准备（___字以内），得分占50&。
要求。
论文与竞聘报告内容不得雷同。
企业内部员工竞聘上岗操作流程
企业内部员工竞聘上岗操作流程一、竞聘上岗的目的和原则1.提高组织效能：通过竞聘上岗，优化员工队伍结构，提升整体工作效能。
2.激发员工潜能：鼓励员工积极向上，激发潜能，实现个人与企业共同发展。
3.公平公正：坚持公开、公平、公正的原则，确保竞聘过程透明，结果公正。
二、竞聘范围与对象1.竞聘范围：公司内部所有岗位。
2.竞聘对象：符合岗位任职资格的全体员工。
三、竞聘方式与流程1.发布竞聘公告：在公司内部网站、公告栏等渠道发布竞聘岗位、资格要求等信息。
2.自愿报名：员工根据个人兴趣和发展方向，自愿报名参加竞聘。
3.资格审核：人力资源部对报名员工进行资格审核，确保竞聘者符合岗位任职要求。
4.竞聘演讲：竞聘者围绕岗位胜任能力、工作业绩、发展潜力等方面进行演讲。
5.评审团评分：组成评审团，对竞聘者的演讲进行现场评分。
6.总成绩排名：根据评审团评分，计算竞聘者总成绩，并按排名顺序确定拟聘人员。
7.公示竞聘结果：在公司内部网站、公告栏等渠道公示竞聘结果，接受员工监督。
8.聘用通知：向拟聘人员发出聘用通知，办理相关入职手续。
四、竞聘上岗的时间安排1.竞聘公告发布：每季度末。
2.自愿报名：公告发布后一周内。
3.资格审核：报名截止后一周内。
4.竞聘演讲：资格审核通过后两周内。
5.评审团评分：竞聘演讲结束后一周内。
6.总成绩排名：评审团评分结束后一周内。
7.公示竞聘结果：总成绩排名公布后一周内。
8.聘用通知：公示结束后一周内。
五、竞聘上岗的激励与保障措施1.薪酬待遇：竞聘成功者享有相应岗位的薪酬待遇。
2.晋升机会：竞聘成功者享有晋升通道的优先权。
3.培训发展：竞聘成功者享有公司提供的各类培训机会。
4.职业规划：为竞聘成功者提供个性化的职业发展规划。
六、竞聘上岗的监督与改进1.设立监督小组：由公司内部审计部门、人力资源部门等组成，对竞聘过程进行全程监督。
2.反馈渠道：设立竞聘投诉举报渠道，确保员工意见得以充分表达。
3.定期评估：对竞聘上岗操作流程进行定期评估，不断优化和改进。
竞聘上岗制度与实施细则
竞聘上岗制度与实施细则一、制度背景和目的：竞聘上岗制度是指在公司内部，通过公平、公正、公开的竞争方式来选拔适合的人员担任一些职位的制度。
该制度的目的是为了保证职业发展的公平、透明，提高员工的积极性、主动性和责任感，同时也可以促进公司的发展和进步。
二、适用范围：该制度适用于公司内部各个职级和岗位的任职资格。
三、基本原则：1.公平公正2.公开透明3.具备竞争力竞聘者必须具备一定的专业知识和技能，具备竞争能力才能参与竞聘。
四、竞聘上岗的流程和具体步骤：1.岗位空缺的确定公司部门提出岗位空缺的需求，明确岗位职责和要求，并经过人力资源部门审核确认后，公布岗位空缺信息。
2.竞聘申请员工根据自身情况和条件，自愿报名参与竞聘，填写竞聘申请表。
3.条件审查人力资源部门对参与竞聘的员工进行资格审查，核实是否满足竞聘职位的基本条件，并将初审结果通知参与竞聘的员工。
4.考核评估为了确定最适合的人选，公司将组织面试、笔试、实操等评估活动，以全面了解竞聘者的能力和素质。
5.综合评定根据竞聘者在考核评估中的表现和评价结果，综合评定竞聘者的成绩，并作出决定。
6.竞聘结果公示公布竞聘结果，通知参与竞聘的员工，并将结果告知员工本人。
7.反馈和调整竞聘失败的员工可以向竞聘组织单位提出异议，并提供相关证据进行申诉。
对于确有问题的竞聘结果，公司将进行调查和处理，并作出相应调整。
五、奖励和激励：1.竞聘成功的员工将得到岗位薪酬的提升和相应的福利待遇。
2.竞聘失败的员工可以根据员工的表现和竞聘情况，给予适当的培训和发展机会。
3.公司将建立完善的职业发展规划体系，为员工提供广泛的发展机会和平台。
六、工作监督和改进公司将建立健全的监督机制，确保竞聘过程的公正、公开、透明。
同时，公司还将定期对竞聘上岗制度进行评估，根据评估结果进行相应的改进和调整。
七、制度的落实和执行:公司将组织相关单位和人员，对员工的竞聘资格、表现等进行审核和评估，确保竞聘上岗制度的正常执行。
竞聘上岗地原理与规程
竞聘上岗的原理与规程竞聘上岗的原理和操作规程研究(一)竞聘上岗的原理当前，国内的大、中型国有企业人事制度改革正在向前推动，其中之一就是中层干部的竞聘上岗。
干部竞聘上岗是与于部任期制和能岗匹配制密切相连的，能岗匹配原理是竞聘上岗的理论基础，干部任期制是竞聘上岗的制度基础，这三者的结合使国有企业人事制度改革成为操作性很强，威力也很强的一项行之有效的改革。
目前干部竞聘上岗有以下几种情况：规定所有干部任期，任期一到，全数下岗，而后在企业内部范围内从头公开竞聘上岗；对现有空缺职位与新增职位竞聘上岗；对部份职位作竞聘上岗的实验，以求慢慢推行。
竞聘上岗的原理是：具有必然学历和必然经历的人群都可以具有担任某一职位职务的能力。
谁是这一职位最适合者，必需通过公开竞聘的方式，从这一组人群中挑出最适合、最匹配的人，使职得其才，才得起用，能岗匹配，效益最佳。
目前试行的竞聘上岗正是基于追求人材合理的开发，人材合理的配置，人材的最佳利用为目的。
同时是对传统的人事任免制度的改革，是极大地鼓舞斗志，广开才路的好方式。
竞聘上岗应属于内部获取人材的一种方式，是当前形势下一个特例，具有创新性、竞争性和科学性。
(二)竞聘上岗的操作规程竞聘上岗是当前人事制度改革的一个新生事物，是传统的人事管理向新型的更注重能力开发的人力资源管理的转变，竞聘上岗应符合必然的操作规程，不然，不仅影响改革的权威性，而且也直接影响改革的效果。
1．竞聘上岗的职位必需事前发布，必需使所有员工周知。
2．为保证竞聘上岗的公正、公开、公平，必需成立竞聘上岗领导小组，小组内应至少有一人是企业外部专家，负责指导较专业、较科学的竞聘工作，同时监督其公正性。
3．所有竞聘职位无一例外的不能有定选对象，领导不能参与推荐、暗示或个别谈话。
4．竞聘职位均要有科学完整的职位说明书，并公告企业员工周知，对应聘条件的设计必需具有普遍性，不能针对某些个体或小群体，应结合企业实际情况，肯定适合的大体条件。
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竞聘上岗的原理与规程竞聘上岗的原理和操作规程研究(一)竞聘上岗的原理当前，国的大、中型国有企业人事制度改革正在向前推进，其中之一就是中层干部的竞聘上岗。
干部竞聘上岗是与于部任期制和能岗匹配制密切相连的，能岗匹配原理是竞聘上岗的理论基础，干部任期制是竞聘上岗的制度基础，这三者的结合使国有企业人事制度改革成为操作性很强，威力也很强的一项行之有效的改革。
目前干部竞聘上岗有以下几种情况：规定所有干部任期，任期一到，全部下岗，而后在企业部围重新公开竞聘上岗；对现有空缺岗位与新增岗位竞聘上岗；对部分岗位作竞聘上岗的试验，以求逐步推广。
竞聘上岗的原理是：具有一定学历和一定经历的人群均可以具备担任某一岗位职务的能力。
谁是这一岗位最适合者，必须通过公开竞聘的方式，从这一组人群中挑出最适合、最匹配的人，使职得其才，才得起用，能岗匹配，效益最佳。
目前试行的竞聘上岗正是基于追求人才合理的开发，人才合理的配置，人才的最佳使用为目的。
同时是对传统的人事任免制度的改革，是极鼓舞斗志，广开才路的好方法。
竞聘上岗应属于部获取人才的一种方法，是当前形势下一个特例，具有创新性、竞争性和科学性。
(二)竞聘上岗的操作规程竞聘上岗是当前人事制度改革的一个新生事物，是传统的人事管理向新型的更注重能力开发的人力资源管理的转变，竞聘上岗应符合一定的操作规程，否则，不仅影响改革的权威性，而且也直接影响改革的效果。
1．竞聘上岗的岗位必须事先公布，必须使所有员工周知。
2．为保证竞聘上岗的公正、公开、公平，必须成立竞聘上岗领导小组，小组应至少有一人是企业外部专家，负责指导较专业、较科学的竞聘工作，同时监督其公正性。
3．所有竞聘岗位无一例外的不能有定选对象，领导不能参与推荐、暗示或个别谈话。
4．竞聘岗位均要有科学完整的岗位说明书，并公告企业员工周知，对应聘条件的设计必须具有普遍性，不能针对某些个体或小群体，应结合企业实际情况，确定合适的基本条件。
5．要注意“申请池”的大小规格，一个岗位，不能只有1个人、2个人申请，一般不应低于1比6的比例，“申请池”太大也不好，应聘者的希望过于渺茫，竞聘费用也高，“申请池”的大小，通常与竞聘条件的选择有关，一旦出现“申请池”太小，可考虑放宽竞聘条件或放弃该岗位的竞聘，待条件成熟时再竞聘。
6．竞聘的步骤可按以下方法进行，部分企业可根据具体情况采用其中的若干步骤。
(1)发布竞聘公告：包括竞聘岗位、职务、职务说明书、竞聘条件、报名时间、地点、方式等。
(2)对“申请池”进行初步筛选，剔除明显不符合要求的申请者，使“申请池”变小。
(3)组织相关的“文化考试”或“技能考试”，组织必要的与竞聘岗位有关的其他测试。
(4)情景模拟考试。
(5)组织“考官小组”进行综合全面的“诊断性面试”，面试的指标体系的设计和权重体系的设计是至关重要的，一定要有针对性，不同的企业应采用不同的指标体系和权重体系。
(6)辅以一定的组织考核，对应聘者以往的工作业绩，实际的工作能力，群众对其的认可度等进行考核，按1比3推荐给企业领导。
(7)按德、才、能、识、体进行全面衡量，在符合企业运作的决策会议上作出决策。
(8)公布决策，宣布任命。
四、诊断性面试与优质人力资源的获取诊断性面试是竞聘上岗的关键，任何书面测试、电脑测试都无法象面对面的诊断性面试那样直观、立体和准确，诊断性面试充分利用了专家系统的经验、知识、智慧和信息，充分利用了专家的概括能力、判断能力、推理能力和分析能力，这是专家集几十年经验之所得，同时包含了群体智慧的结晶，准确度、可信度均较高。
(一)面试考官小组的组成面试考官小组由7-9人组成为宜，应由专家、董事会代表、分管领导、部门主管等组成，面试小组成立之后，应由专家进行面试考官培训。
(二)面试主考官的选择面试主考官应由人力资源专家担任，通常应选择阅历较深、知识域宽广、经验丰富、公正正直、精通人力资源管理的专家担任。
面试主考官必须具备的素质最重要的有三条：有洞察力、爱才惜才、善于把握人们的情绪和宏观驾驭面试考场环境的能力。
(三)面试考场的布置不少专家认为，面试考场必须是融洽温馨的，这对于当前的“竞聘上岗”而言是正确的。
但就一般意义上的面试考场布置，必须根据面试的目的要求而定，对大企业的第一把手、重要岗位的竞聘，有时考场特意布置成严厉而有压力，以测试应聘者的心理承受能力，“竞聘上岗”是部人才的选拔，是一种开发人力资源、使能岗匹配度提高的重要的人事制度改革，考场应是既严肃又有人情味，既紧又不失温馨，同时考场的布置应注意以下几点：1．考生席与考官席的距离不宜太远，便于考官观察考生的面部表情和身体语言。
2．考生席与考官席的桌面布置应基本相同，如有相同颜色的台布，饮料和茶杯、纸、笔等。
3．考生席的周边或桌上最好有鲜花布置。
4．场记应安排在考官席的右边或左边。
5．如有听众席，听众席应离开考官席一段距离，坐在考官席的后面，不要摆在考官席左右两侧，以造成“U”字形包围了考生席，使考生感到太大压力。
6．应有共同的计时钟。
7．要有明确标志的主考席，考生席和场记席。
(四)面试方式的选择面试方式有结构式面试、随机式面试、压力式面试和逆向式面试，对于岗位竞聘而言，最适宜的面试方式是采用结构式面试与随机式面试相结合的方式。
1．面试方式通常由三段组成：竞聘演说；结构化面试题(对同一岗位的竞聘者而言是相同的)；随机面试题。
2．竞聘演说由竞聘者用6-10分钟时间对应聘岗位作竞聘演说，竞聘演说包括对岗位的认识，现有岗位运作情况的评价，本人若当选后将要施行的战略和战术。
“竞聘演说”是考官观察竞聘者的“第一印象”，应对考生的仪表、风度、谈吐、气质等进行观察，对其竞聘演说的实质性容：认识、评价、方略等所表现的分析能力、概括能力作出自己的评价。
竞聘演说可事先准备，因此请人代笔操刀的事一定难免，虽然比例很小，但依然存在，因此，主考官必须记录下其中重要的部分，在随后的随机性问答中加以提问，以判断演说词的真伪及进一步了解其对竞聘岗位的认识。
3．结构化面试题结构化面试题是指对同一岗位所有的考生均相同的面试题，结构化面试题应规避过分专业化、知识化的题型，应以趣味性、通俗化题型为宜，这类题型没有划一的标准答案，即每个考生均能理解这个题目，均有能力回答这个题目，答案可以五花八门，但考生的回答必须能“自圆其说”，考官从中考察考生的理解能力、分析能力和概括能力等，下面提供三个结构化面试题，供大家参考：面试题一：有一位总经理乎下有一个子公司，去年的业绩非常突出，总经理表扬了他们。
今年上半年以来，所有的职能部门都反映该子公司的领导态度骄横，出言不逊。
总经理经调查核实后，撤了其中几个人的职，并说：“在效益和稳定中我取稳定。
”请问，您对总经理的做法同意吗?请说明理由。
如果您是总经理，您将采取何种方法解决骄兵悍将的问题?面试题二：改革开放初期，有一幅漫画讽刺那些妒贤的领导是“武大郎开店，一个比一个矮。
”，后来有一位学者说：“武大郎开店有道理，只有这样，企业才能稳定。
”请您说说您的看法。
并说说您自己是如何识才、用才的。
面试题三：美国管理学家荷西认为有四种领导类型，分别是指导型、培训型、支持型和委派型，每一种领导类型有不同的行为方式，请问，您认为何种领导类型更好些?您通常采取何种方式来指导下属的工作?4．随机性面试题随机性面试是在考生竞聘演说和回答完结构化面试题之后进行的，由主考官提出一些因人而异的随机性问题。
通常是围绕考生前面的表现提出，也可根据岗位对能力的要求提出问题。
下面是对三个不同考生的随机提问问题。
考生一：(对一个职业女性提问)1．你如何凝聚你的员工和团队?2．有人说现代企业管理的六字方针是学习、沟通、激励，请谈谈你的体会。
3．有哪几种非物质激励?4．假设你要交异性朋友(一般的)，有四种人：(1)野心勃勃的；(2)淡泊与世无争的；(3)温柔体贴的；(4)刚毅而好为人师的；你会首先选择哪一种?5．你喜欢过轰轰烈烈但十分艰苦的生活，还是过平淡而轻松的生活?考生二：(对一个自认为有很好的人际资源的考生提问)1．你现有的人际资源是如何获取的?今后如何继续拓展?2.你较之他人拥有哪些特别的．气质?3．非正式组织的核心或权威人物是如何产生的?4．以人为本的核心是什么?5．有四个词：责任、忠诚、爱护、悍卫，请各挑一个词表示你对工作、家庭的态度。
考生三：(对IT界的一个竞聘者提问)1．IT界是最不稳定的群体，人员经常流动、躁动不安，你觉得为什么会这样?你是否加入这种流动的队伍?2．重用的概念是高官、高薪，还是发展空间?3．你的长处是IT，打市场的能力较弱，你用自己的短处去比别人的长处，是否会事倍功半?4．如果搞技术的报酬高，有特别贡献的技术人才报酬甚至高于总经理，报酬机制很好，你还会再竞聘市场部经理吗?5．你从武夷山来到，从山到海，谈谈你对山与海的看法。
(五)面试考官必须规避的错误1．“眼缘”产生的错误判断考生一进入考场，考官的第一印象是从“眼缘”开始的，有的考官第一眼看顺眼了，甚至感到可爱、喜欢，那么下面的判断就可能出现偏差，因此必须规避由“眼缘”产生的连锁反应。
2．“心缘”产生的错误判断考生一开始谈话，考官可能在兴趣、爱好、价值观等与考生“心有灵犀一点通”，这种“心缘”会导致考官与考生的“息息相通”，甚至有“知己”的感觉，这种感觉一旦产生，就可能使考官的判断失之公正。
3．判分时“前紧后松”或“前松后紧”给考生打分，前后尺度不一致，由于经验和对“申请池”的整体素质认识不清，经常出现“前紧后松”或“前松后紧”，因此，考官必须认真作记录，必须用同一尺度去衡量各位考生，力求公平。
4．“近期效应”或“重要事件效应”产生判断偏差因为竞聘上岗是部获取人力资源，大部分考官均与考生认识，因此，考生的近期表现可能会对考官产生重大的影响，使考官以偏概全，有时一些重要事件也会产生效应，影响了考官的判断，如某一次企业歌咏比赛，某考生得了第一名；某一次重要球赛，某考生表现得特别优秀等。
面试考官必须规避的错误还有其他方面，如亲戚、朋友、老同学，以及涟漪效应等，最主要是以上四点，考官培训时必须予于指出。
结后语优质人力资源的获取是每个企业面临的最重要课题之一。
面对竞争的市场，面对加入WTO之后人才的竞争和争夺，优质人力资源的获取更成为最严峻的课题。
人才竞争始终是各类竞争的制高点。
因此，对优质人力资源的获取给予高度重视，并认真加以研究是十分必要的。
当前，国企的人事制度改革正进入高潮，“岗位竞聘”是其中十分前卫的课题，本文以这个热点和难点问题作为研究对象，提出了人力资源获取的一些方法和途径。
“雄关漫道真如铁，而今迈步从头越”，让我们与企业一道共同来研究优质人力资源的获取、保留和发展，使我国企业的人事制度改革快速地更上一层楼。