如何加强电力企业薪酬管理
电力公司企业薪酬管理实施细则
电力公司企业薪酬管理实施细则一、导言薪酬是企业用于回报员工的一种重要方式，对于电力公司企业而言，薪酬管理的合理性和公正性关乎员工的积极性和团队的凝聚力。
为了更好地管理薪酬事务，提高企业的管理水平和效益，特制定本实施细则。
二、薪酬管理原则1.公平原则：薪酬分配需要公平合理，基于员工的努力、贡献和职责进行评估和确定。
2.竞争原则：薪酬设计应考虑自身企业与同行业其他企业的薪酬水平，保持一定竞争力。
3.激励原则：薪酬设计要激发员工的工作动力和积极性，通过绩效奖励和提升机会等方式激励，促进员工个人和企业的共同发展。
4.可行原则：薪酬设计要符合企业的财务状况和可持续发展的原则，不得超出企业承受能力范围。
三、薪酬管理程序1.薪酬调研：定期进行薪酬调研，了解同行业的薪酬水平，与市场相适应。
2.绩效评估：建立完善的绩效评估体系，根据员工的工作绩效和业绩给予奖励。
评估指标包括但不限于月度销售额、工作质量、客户满意度等。
3.薪酬核算：根据绩效评估结果和岗位梯度，合理核算员工薪酬。
薪酬包括基本工资、绩效奖金、职务津贴、岗位津贴等。
4.薪酬调整：根据企业的发展情况和员工的表现，定期进行薪酬调整。
调整方式可以是年度调整、晋升调整、岗位调整等。
四、绩效奖励制度1.绩效奖金发放标准：根据员工的月度绩效评估结果，设定绩效奖金发放标准。
绩效奖金可根据员工绩效考核结果分为A、B、C三个等级，发放金额逐级递增。
2.绩效奖金发放周期：绩效奖金按月度发放，于每月月底之前结算上个月的绩效奖金。
3.绩效奖金计算公式：绩效奖金=基本工资×绩效系数×绩效奖金发放比例。
绩效系数根据绩效评估结果确定，绩效奖金发放比例根据公司财务状况和实际情况确定。
五、薪酬保密制度1.公司对员工薪酬信息必须严守保密，不得向任何外人泄露。
2.员工不得私自查询、获取其他员工的薪酬信息。
六、薪酬发放方式1.薪酬发放时间：薪酬按月度发放，发放时间为每月月底前。
电力工程公司工资制度
电力工程公司工资制度一、前言随着社会经济的不断发展，电力工程行业作为国民经济的支柱产业之一，一直都是各大企业和机构重点关注的领域之一。
为了吸引人才、留住人才、激发员工的积极性和创造性，制定一套合理、公平、公正的工资制度至关重要。
本文旨在探讨电力工程公司工资制度的设计与实施。
二、工资制度设计原则1. 公平公正：工资制度应该建立在公平和公正的基础之上，让每一位员工都有发挥自己才能和努力工作的机会，从而实现个人与企业双赢。
2. 激励机制：通过设定激励机制，激发员工积极性和创造性，提高企业的绩效和竞争力。
3. 差异化管理：根据不同岗位的职责、要求和贡献，采用差异化管理方式，为员工提供相应的工资待遇。
4. 透明公开：工资制度应该做到透明公开，让员工清楚知道自己的工资构成和发放标准，建立起信任和沟通的桥梁。
三、工资构成与计算方法1. 基本工资：基本工资是员工的工资的基础部分，是员工的日常生活来源。
基本工资的计算方法一般采用固定金额或基本工资+绩效工资的方式，以保障员工的基本生活水平。
2. 绩效工资：绩效工资是根据员工的实际工作表现来计算的，通过绩效考核评定员工的绩效水平，再按照不同等级给予相应的奖励。
3. 岗位津贴：不同岗位的员工担负不同的职责和任务，因此需要给予相应的岗位津贴来补偿其工作压力和责任。
4. 加班工资：加班是员工在工作日之外的工作时间，对于加班员工应给予相应的加班工资，以激励员工积极参与工作。
5. 奖金福利：奖金福利是公司为了激励员工提供的一种额外报酬或福利，例如年终奖、节日福利等，是对员工工作表现的一种认可和奖励。
四、工资发放与管理1. 工资发放时间：公司应当规定明确的工资发放时间，保证员工按时领取工资，避免拖欠或延迟发放。
2. 工资核算：工资核算应当严格按照公司规定进行，确保工资发放的准确性和及时性。
3. 工资管理：公司应当建立完善的工资管理制度，对员工做好工资档案管理和工资计算核对，确保员工的权益。
电力企业薪酬管理中存在的问题及对策
电力企业薪酬管理中存在的问题及对策电力企业作为国民经济的重要支柱产业，其薪酬管理一直备受关注。
在目前的形势下，电力企业薪酬管理中存在着一系列问题，严重影响了企业的发展和员工的积极性。
本文将从电力企业薪酬管理存在的问题及对策展开探讨。
一、存在的问题1. 薪酬水平不合理在部分电力企业中，由于历史原因或其他因素，薪酬水平不合理。
一些职位的薪酬过高，而另一些职位的薪酬又过低，导致了内部薪酬不公平问题的出现。
这不仅损害了员工的积极性和工作热情，也会造成企业内部的矛盾和摩擦，影响到整体的企业稳定和发展。
2. 薪酬分配不透明在一些电力企业中，薪酬分配不够透明，员工对于薪酬的构成和分配流程不够清晰。
这就容易引发员工之间的猜忌和不满情绪，从而影响到员工的团队合作和企业的整体效率。
3. 薪酬与绩效挂钩不够紧密在一些电力企业中，薪酬与绩效的挂钩程度不够紧密，一些员工可能会出现混日子的情况，不努力工作但薪酬却没有受到太大的影响。
这就容易导致员工的工作积极性不足，从而影响到企业整体的绩效和效益。
4. 薪酬福利待遇不够吸引人在当前激烈的人才市场中，一些电力企业的薪酬福利待遇并不够吸引人。
很多高素质的人才都不愿意加入到电力企业，导致企业中的人才储备和潜力发展不足。
这就严重影响了企业的未来发展和竞争力。
二、对策建议1. 建立合理的薪酬架构电力企业需要建立合理的薪酬架构，对于不同职位和级别的员工进行科学、合理地薪酬设定。
要根据员工的工作性质、绩效表现、工作年限等因素，进行薪酬的综合考量，形成合理的薪酬结构，减少差距，提高薪酬的公平性和竞争性。
2. 加强薪酬制度的透明度电力企业需要加强对薪酬分配制度的透明度，向员工公开薪酬的构成和分配流程。
通过多种形式和渠道，向员工解释薪酬政策、制度和流程，使员工对薪酬分配有较为清晰的认知，减少猜忌和不满的情绪。
3. 建立绩效导向的薪酬体系电力企业需要建立绩效导向的薪酬体系，将员工的绩效表现与薪酬直接挂钩。
电力企业优化薪酬管理的对策
２ 薪酬 的概念ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ界定
２ ． １ 概 念
在 经 济 学 上 ，薪 酬 是 指 劳动 者 依 靠 劳 动 所得 的 所 有 劳 动 报酬的总和。 这 揭 示 了薪 酬 的 本 质 ． 即薪 酬 实质 上 是 一 种 公 平
制 ， 这 样 才 能 够 吸 引优 秀 的 、 符 合企业所 需的人 才 ． 为 企 业 创 造 更 大 的价 值 ， 促 进 企 业 的 利 益 和 员工 的利 益 、 从 而 促 进 员工
与 企 业 结 成 利 益 共 同体 关 系 ． 最终 达 到 双 赢
企 业 的 薪 酬 对 员 工有 保 障功 能和 激 励 功 能 ． 而对 企 业 具 有 调
Ｌ Ｏ Ｗ ｃ Ａ Ｒ ８ Ｏ Ｎ Ｗ ｏ Ｒ Ｌ Ｄ ２ ０ １ ３ ／ ４
电 力与资源
【 文章编号 】 ２ ０ ９ ５ — ２ ０ ６ ６ （ ２ ０ １ ３ ） ０ ８ — ０ ０ ０ ３ — ０ ２
电力企业优化薪酬管理的对策
杨珊红 ， 陈 瑜（ 重庆市电 力公司江 津供电 局， 重庆 江津４ ０ ２ ２ ６ ０ ）
２ ． ２ ． ２ 可 变 薪酬
水平 （ ５ ０分 位 ） ， 甚 至 会 高 于全 行 业 的 中 高 端 （ ７ ５分 位 ） 水平 ，
但 随着 职 位 等 级 的提 高 ． 电力 行 业 现 金 收 入 与 全 行 业 现 金 收 入 的 中等 水 平 越 来越 趋 近 ， 乃 至 在 高 管层 面 （ １ ９级 以 上 ） 出现
加强电力企业薪酬管理，完善内部员工激励制度
加强电力企业薪酬管理，完善内部员工激励制度卢萍 国网四川省电力公司广元供电公司摘 要 电力企业是国家基础性行业，员工的激励措施对业务的发展具有重要影响，而如何加强电力企业薪酬管理，完善内部员工激励制度，是一个极具实际意义的问题，对于电力行业的稳健发展和员工的职业生涯也将产生深远的影响。
对此，文章拟从电力企业的薪酬激励制度现状问题入手，分析其原因，提出优化对策，以加强电力企业薪酬管理、完善内部员工激励制度，旨在为电力企业提供一定的参考和建议。
尤其是在当前经济形势下，电力企业需要不断地适应市场的变化，加强内部管理，优化薪酬激励机制，更好地激发员工的工作积极性和创造力，进而实现可持续发展。
关键词 电力企业 薪酬管理 薪酬激励 人力资源管理中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1674-1145（2023）21-124-04在当今激烈的市场竞争中，薪酬激励作为企业管理中的关键环节之一，对企业持续发展具有至关重要的影响。
作为重要支柱行业之一，电力企业在薪酬激励制度方面也存在许多问题和挑战。
不完备的薪酬制度建设、缺失的公平性和激励性、不合理的薪酬结构设计等问题已成为当前电力企业面临的普遍困境。
这些问题的存在往往源自电力企业薪酬激励制度的内部管理不够完善，需要引起足够的重视。
一、电力企业的薪酬激励制度现状（一）薪酬制度建设不完备有的电力企业没有完善的激励机制，导致底层员工的薪资增长缓慢，这就使得这些员工的积极性和工作热情受到影响，长期下来可能会导致员工流失，对企业的生产经营造成一定的困扰。
再加上，电力企业高管的薪酬水平相对较高，但是却缺乏有效的监管机制，这让高管的薪酬过高，分配不公，从而引发员工的不满和不稳定因素的出现。
这种情况在一些大型国有企业中尤为常见，长期下来不仅会影响员工积极性，也会影响企业形象[1]。
此外，电力企业薪酬制度还存在着不规范的情况，比如制度的执行不彻底，关键绩效指标未能科学设定等问题，这些都使得公司员工的薪酬福利制度缺乏有效性和可操作性，从而无法真正起到激励员工、提高绩效的作用。
电力公司企业薪酬管理实施细则
XX电力发展股份有限公司企业薪酬管理实施细则第一章总则第一条为规范XX电力发展股份有限公司（以下简称“公司”）薪酬分配管理，建立与现代企业制度相适应的薪酬分配体系，充分调动员工的积极性，形成有效的激励与约束机制，根据《中华人民共和国劳动法》、《XX电力发展股份有限公司薪酬分配管理办法》等有关规定，结合公司实际，制定本实施细则。
第二条基本原则（一）按劳分配、效率优先、兼顾公平。
（二）员工收入与企业效益及绩效考核挂钩。
（三）强化内部收入分配改革，关键岗位薪酬体现市场水平；一般岗位薪酬体现社会平均水平；少数照顾岗位薪酬接近内退人员水平，逐步建立科学合理的内部收入分配机制。
（四）促进人力资源优化配置。
第三条薪酬管理目标（一）有效控制人工成本，提高公司整体竞争力。
（二）稳定员工队伍，保障人才市场竞争优势。
（三）建立激励机制，激发积极性、主动性和创造性。
（四）实现公司发展和员工发展目标的协调统一。
第四条适用范围本实施细则适用于公司直属各发电企业；公司控股及受托管理的发电企业，除所在企业董事会另有决议或委托方另有约定外，应按本实施细则执行。
依据本实施细则规定，各单位应根据自身特点和实际情况，制定相应的薪酬管理实施细则。
各发电企业的经营班子成员实行经营者年薪制的，不按照本实施细则执行。
第二章管理权限第五条薪酬总额（一）按照《XX电力发展股份有限公司人工成本管理办法》的有关规定，规范薪酬管理，加强对人工成本的控制。
（二）各单位薪酬总额纳入公司工效挂钩范围，接受公司对工资总额的宏观调控。
第六条薪酬计划（一）公司对各单位实施薪酬预算管理，下达人工成本预算、给予专项奖罚（建议）、实施总量调控等，以保证各单位薪酬进程及人工成本可控、在控。
（二）各单位应根据公司下达的年度薪酬计划，合理制定分配计划并认真执行。
第七条政策性调整薪酬政策与制度的制订和调整由公司负责。
公司进行政策性调整的主要方式包括：（一）政策性奖罚。
每年年底，公司根据各单位年度目标责任制考核情况，结算兑现各单位的工资、奖金。
龙源电力 薪酬管理制度
龙源电力薪酬管理制度随着企业竞争日趋激烈，优秀人才的争夺也变得尤为重要。
作为一家领先的能源企业，龙源电力深知员工的价值和作用，因此建立了完善的薪酬管理制度，以吸引和留住优秀人才，推动企业的持续发展。
首先，龙源电力的薪酬管理制度注重绩效管理。
根据员工的工作表现和贡献，设定相应的薪酬水平。
这一制度激励员工努力工作，通过优秀的绩效能够获得更高的薪酬回报。
同时，绩效评估也是龙源电力进行员工晋升和奖惩的重要依据，激发了员工的潜力和积极性。
其次，龙源电力的薪酬管理制度注重公平与公正。
企业通过内外部薪酬调研，确保员工薪酬在同行业水平中具有竞争力。
此外，龙源电力还根据员工的职位、工作内容和绩效水平，建立了合理的薪酬结构，确保同一岗位的员工薪酬公平一致。
公正的薪酬制度提高了员工的工作满意度和归属感，进而提升了企业整体绩效。
再次，龙源电力的薪酬管理制度注重激励多元化。
除了基本工资外，龙源电力还设立了绩效奖金、年终奖金、股票期权、福利待遇等多种激励手段。
这样的多元化激励方式能够满足员工不同的需求，提高了员工的工作积极性和满意度。
此外，龙源电力还注重培养和发展员工，通过提供培训和晋升机会，激励员工持续学习和成长。
最后，龙源电力的薪酬管理制度注重长期激励。
企业通过设立股票期权和股权激励计划，使员工与企业的利益相结合，增加员工的长期稳定性和忠诚度。
龙源电力鼓励员工与企业一同成长，分享企业发展的成果，形成了良好的合作氛围和团队凝聚力。
总之，龙源电力的薪酬管理制度以激励员工、营造公平公正的工作环境为核心。
通过绩效管理、公平公正、多元化激励和长期激励等手段，龙源电力确保员工获得合理的薪酬回报，并激发员工的工作积极性和创造力，推动企业不断发展壮大。
龙源电力相信，只有员工和企业共同成长，才能实现共赢的局面。
如何做好电力企业薪酬绩效的管理方案
经济管理137如何做好电力企业薪酬绩效的管理方案周英杰 梁 浩 国网四平供电公司摘要：人才，是当今社会发展的核心竞争力。
当前，电力体制内部的改革不断推进，相关企业也进入了新的发展阶段。
而电力企业想要在日益严峻的竞争中取得先机，更好的实现企业的发展目标，就需要充分发挥企业员工的价值。
薪酬管理，是企业发挥员工价值的重要手段，通过合理、科学的薪酬管理制度，可以更好的调动员工工作参与的积极性。
因此，企业应构建完善的薪酬管理方案，不断激励企业员工提高自身工作效率，从而促进企业的全面发展。
关键词：电力企业；薪酬绩效；管理方案中图分类号：F272.92；F426.61 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2017)007-0137-01前言随着社会市场经济的全面发展，各企业之间的竞争也愈演愈烈。
而在市场竞争中，企业想要实现自身实力的不断增长，最为核心的关键问题是人才的应用。
在这样的社会环境之下，企业就要尽可能做到充分做好企业员工的管理工作。
尤其是在薪酬管理方面，制定科学、合理的薪酬制度并妥善实施，才可以可以更好的调动企业员工工作的积极性，发掘员工工作潜力，更好的增强企业竞争的实力。
而如何实现电力企业薪酬管理制度是企业管理人员需要思考的重要问题。
一、企业薪酬制度管理及实施存在的问题１．薪酬管理制度不合理电力体制改革的逐步推进，但在很多企业内部还存在着薪酬管理制度不合理的状况。
随着电力企业改革进入新阶段，很多企业已经进行了多方面的转变，但很多企业在薪酬管理方面还依旧保持原有思维模式，以平均原则为导向。
部分企业没有关注到企业薪酬制度的重要性[1]。
在制定、实施薪酬管理机制时极为随意，实际实施起来会遇到很多问题。
这种薪酬管理机制与市场经济严重脱节，无法更好的调动企业员工的全部价值，不能够为企业创造更多的企业效益。
２．没有完善的考核机制想要员工更好的发挥自身功用，先进、完善的考核制度是推动的重要手段。
而目前，我国现有电力企业当中，在员工绩效考核方式、方法落后，无法与当前电力企业的发展相协调。
电力工程公司薪酬绩效方案
电力工程公司薪酬绩效方案一、绪论薪酬绩效方案是企业管理中非常重要的一环，尤其是对于电力工程公司这样的行业来说，良好的薪酬绩效方案不仅可以激励员工，提高工作效率，还可以吸引和留住人才，促进公司的可持续发展。
本文将从薪酬设计的原则、薪酬构成要素、绩效考核标准、薪酬发放方式等方面进行探讨，制定一套适合电力工程公司的薪酬绩效方案。
二、薪酬设计的原则1. 公平公正：薪酬设计应该以公平和公正为原则，对于同等工作绩效优秀的员工应该能够获得同等的报酬。
2. 激励导向：薪酬设计应该能够激励员工积极工作，促进绩效提高，同时也要保证员工的基本生活水平。
3. 可持续性：薪酬设计不仅要照顾当前员工的需求，还需要考虑企业未来的发展，确保薪酬支出在可控范围内。
4. 灵活性：薪酬设计应该具有一定的灵活性，能够根据员工的个人能力和业绩进行差异化设置，以更好地激励员工。
5. 透明公开：薪酬设计应该尽可能透明公开，员工应该清楚地了解自己的薪酬构成和分配标准。
三、薪酬构成要素1. 固定薪酬：固定薪酬是员工的基本工资，通常与员工的岗位和工作年限挂钩，是员工的稳定来源。
2. 绩效奖金：绩效奖金是根据员工的工作绩效进行发放的一种奖励，可以根据员工的工作贡献和绩效表现来确定。
3. 福利待遇：福利待遇包括社会保险、住房公积金、带薪年假、医疗保险等，是企业为员工提供的一种福利。
4. 加班补贴：对于需要经常加班工作的员工，可以给予适当的加班补贴，以激励员工的积极性。
5. 股权激励：针对公司核心员工或者高级管理人员，可以考虑引入股权激励计划，让员工分享企业的成长收益。
四、绩效考核标准绩效考核是电力工程公司薪酬管理的核心内容，合理的绩效考核能够有效地激励员工，提高企业的生产效率和竞争力。
电力工程公司的绩效考核主要可以从以下几个方面进行考核：1. 业绩目标：公司可以根据不同岗位的工作内容和要求，设定相应的业绩目标，包括技术项目实施、客户服务满意度、生产效率等方面的目标。
探讨电力企业薪酬管理中存在的问题及其解决措施
２ ． １ 优化完善科学的薪酬分配制度
在新形势下 ， 电力 企业 应 该 重 视 薪 酬 管 理 的 基 础 工 作 ， 科 学 合 理 的 分配薪酬 。① 电力企业应该建立科学的绩效薪酬机制和用人机制 ， 薪酬 分配应 向工作责任重、 业绩贡献大 、 能力要求高 的核 心岗位和 生产 一线 倾斜 ， 向 工 作 业 绩 突 出 的 优 秀 人 才 倾斜 ， 使 企 业 员 工 的 工 资 与 工 作 业 绩 和 岗位责任 挂钩 。⑦加大对企业 员工的考核力度， 并且将考核 结果公开 ， 将考核考评结果作为评定员工薪资水平 、职业晋升和培训的重要依据 ， 形成完善的薪酬激励机制 。重点要对关键核心 岗位人员、 业绩突出人 员、 高端 紧缺 人才等进行激励 ， 以激 发企业员工的工作热情 ， 调动企 业员 工 工作 的积极性， 从而提高电力企业的工作质效， 提 高企业 的经济效益。因 此， 在 新形势 下， 电力企业 应该做好薪酬 管理 的基础工 作， 通过 薪酬管理 制度的改革、 优 化和 完善， 提高企业的薪酬管理水平 ， 发挥 薪酬 管理在企 业管理中的重要作用。
ｌ 新 时期 在 电力企 业管 理过 程 中薪酬 管理 方面 出现 的
问题
企业薪酬管理 是由企业发展 战略 为指导 的， 主要是科 学合理 的确 定 企业 职工薪酬 的支付原则 、 薪酬高低 、 薪酬策 略、 薪酬 构成 以及薪酬 结 构 。在 电力企业的员工看来， 薪酬 就是由电力企业为企业的员工支付 应 有 的工资 。 但在薪酬中不仅有经济性的薪酬， 还包括 了非经济性的薪酬。 员工工资 、 奖金、 福利、 津补贴、 社会保险、 住房公积金等这些都是经济性 的薪酬； 工作认可程 度、 工作挑战性 、 工作环境氛围 以及能力 的提 高、 职 业安全 、 发展机会等是非经济性薪酬 所 以， 电力企业必须合理的、 科学 的配置员工的薪酬 ， 让企业员工对该企业拥有 足够的信心 ， 更好 的为企 业 工作 ， 并在工作中贡献出 自己的一份力量 。 但 目前， 在一些电力企业 的 薪酬管理 中仍然存在 较多的 问题需要被解 决，加强企业 的薪酬 管理制 度， 将各类 员工薪酬合理的处理好 ， 如果这些 问题不能得到很好的解决 ， 会 直接影 响企业经济效益 的提升 ， 因此 电力企业要采取一定 的措施来处 理好企业薪酬管理过程 中出现的问题 。
新形势下电力企业管理中薪酬管理的问题与解决措施
位技术工资制度 ， 对于 岗位任务重、责任大 、环境差的岗位 ， 在 岗位津 补贴上予 以 倾斜， 并根据实际情况按照一定的比例予增加薪酬待遇 ，以 此激发员工工作激情 。二是健全岗位绩效薪酬机制 。加强对 员工 的绩效 考核评价 ， 将考核结果作为薪酬待遇水平高低 、 晋升、培训的主要依据 ， 形突出薪酬的激励与约束作用。对于绩效考核结果优秀的 ，应该增加 当 月的薪酬待遇 ；对于绩效考核较差的，应该降低薪酬待遇的标准，这样
当企业 的经济效益增加 时，而员工的工资待遇没有增加。当电力企业的
和问题 ， 如果仅仅采用传统 的薪酬管理方法 ，就难以发挥 出薪酬管理 的 重要作用 ，因此 ，必须创新薪酬管理方法 ， 科学分配薪酬待遇 ，突出激 励功效的发挥 ，完善福利分配制度 ，健全 动态技能工资机制 ，立足实际 进行薪酬管理 ，确保薪酬管理与企业经济效益相联系。
是联系电力企业实际进行薪酬管理。薪酬管理必须立 足电力企业
自 身实际 ，包括薪酬管理的规划 、 制度 、执行操作过程等 ， 都必须与企 业 的生产经营相挂钩 ，突出薪酬管理 的重要作用。二是将工资待遇与企 业经济效益相挂钩。应该设置效益性浮动工资 ，当企业的经济效益增加 或减少 时，员工的工 资也应该进行相应 的浮动。通过这样的管理 ，就能
二是工资增长机制有待健全 。缺乏工资增 长的长效机制 ，导致 工资 标准难 以提升 。特别是不注重员工 岗位技能工资 ， 造成 岗位技能高的员
工无法享受更高 的岗位技能工资待遇 ，这样就会打消员工进行业务培训
的积极性 和 自主性 ，无法准确体 现岗位技术高低的待遇差距从而就会影
响电力企业员工整体专业技术水平的提升。 （ 三 ）薪 酬管理 未与企业 经济效益挂钩
电力施工行业薪酬管理规定
电力施工企业薪酬管理制度一、总则：目的：为规范公司工资管理,确定员工工资及发放、调整办法等有关事项,遵照国家及地方性有关劳动人事管理法律法规和公司现行人力资源管理制度,以建立公平,公正,合理的工资管理制度,充分发挥所有员工的积极性,创造性,实现公司的经营目标;二、定义：本制度所指员工工资,是指员工每月定期获发的工资总额;三、范围：本制度适用于所有与公司建立劳动关系的员工;四、权责：1、本制度由公司人事行政部起草,颁布,修订,解释并监督施行,公司各部门共同执行;2、修订由公司人事行政部根据各部门意见和公司经营目标调整需要提报修改方案,经公司总经理核准后,方可修订;3、本制度经公司总经理核准后,正式生效施行;五、员工工资管理原则：本公司的工资管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据高效、简单、实用原则,在工资分配管理中综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司经营管理活动中的相对价值、贡献大小等因素;六、工资结构：一、工资标准：1、实行职务等级岗位工资制；2、管理人员以现任职务确定工资等级,职工以现岗位纳入相应工资等级；3、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动,自调令发布下一个月,其工资也将随之相应调整；二、工资结构：1、实发工资=应发工资—扣除项目2、应发工资=固定工资+浮动工资3、固定工资=基本工资+技能工资+岗位工资补贴4、浮动工资=考核工资+全勤奖/或安全工资+年终绩效奖金+加班费+业务提成5、基本工资=依据岗位职责的不同,技能高低,按公司的职位职级表确定6、考核工资：依据公司绩效考核方案执行7、绩效奖金：完成年目标任务多劳多得,节约成本开支,公司按照盈利发放绩效奖金;8、加班费：依据公司相关规定执行9、扣除项目：包括以下●公司代扣代缴法定社会保险由个人支付项目费用及个人工资所得税；●因员工个人原因给公司造成损失应赔偿的金额；●违纪员工的违纪罚款；●每月所受处罚金额的总和;●当月发生如下安全事件,全体人员当月安全工资全部扣除,并按公司安全管理规定处罚：1发生一般安全事故；2发生安全恶性违章事件；3发生被建设单位安全违章通报事件含被供电局进行承包商考核扣分事件;10、全勤奖：全勤奖金是为奖励员工在每一月度的全勤者无迟到、早退、旷工、私自外出、请假晚上加班请假及22天以外请假不扣全勤;11、安全工资：安全工资是为了奖励本月无安全事故及违规处罚的奖励性工资;七、公司各岗位工资等级发布元/月八、公司各岗位薪资等级分布元/ 月注：总工资＝基本工资+技能工资+绩效奖金+职务津贴●技能工资●考核工资考核比例九、福利工资：1、社会保险/住房公积金●在公司工作试用期届满,并经正式录用者,公司购买社会保险,若员工不愿意购买者可以提交书面报告;2、津贴与补贴：视公司业绩情况浮动调整;3、节日补贴●每年五一、中秋、国庆向全体员工发放节日补贴100元/节,每年三八妇女节向女性员工发放节日补贴或者带薪休假半日;4、高温补贴●每年的6—10月份公司向户外施工员工发放高温补贴,补贴金额按相关规定执行;5、员工意外险●在公司任职的户外作业人员,公司给予购买员工意外险;十、薪级设定1、公司每年调薪一次●在每年不定月份对部分表现优秀的员工进行调薪,由其所属部门经理协同人事行政部呈报资料于总经理审批后给予定级定薪；1有特殊功劳表现,为公司创造重大贡献；由其所属部门经是视实际提报;2在半年内连续三个月当选优秀员工/四次当选优秀员工/在半年内记大功两次,提升一级工资；3连续六个月当选优秀员工/在半年内记大功四次,提升两级工资；●在每个财务年度结束后,根据当年的经营业绩,并根据年终综合考核成绩对全体员工工资标准予以调整,重新确定所有员工的工资;年工资总额增减幅年度与上年度公司效益成正比;2、岗位变动：岗位变动的员工职级异动,由其部门详细列出异动原因与异动标准,报人事行政部协同考核,提交职级异动意见呈总经理审核;3、凡被提升的各级管理人员,自提升之日,纳入相应的职位等级；十一、工资发放1、工资计算以月为计算期,月工资平均日为22天,若需计算日工资,应按以下公式计算：日工资=当月工资/22天;2、公司考核实行打卡管理,由人事行政部每月对员工的考勤情况进行汇总统计,以考勤计算工资;3、公司员工工资发放日为次月10日—15日,工资在节假日前一天提前发放;4、加班工资：●除法定节假日其余加班均安排平时调休或年底调休不得计算加班费用,如果由于工作量大无法调休者均按1比1给予加班补助总额工资/26天1●法定节假日加班费=基本工资+技能工资/26天/8小时X35、带薪休假工资：员工休假期间按照实际休假天数扣除当月绩效奖金,即扣除绩效工资,扣发额=当月绩效工资/26X休假天数,其它福利待遇不变;6、员工请假、休假时工资标准按人事管理制度关的相关规定执行;7、员工试用期满后的转正工资,均于正式转正之日起计算;8、辞职人员, 于办理完交接手续正式离开公司或命令到达之日起停发工资,以考勤卡为准;●离职：试用期内员工辞职必须提前三天向公司提出书面申请,正式员工辞职必须提前30天提出书面申请并得到批准,按当月实际出勤工作天数,计算当月工资;即辞即走的员工需扣除该职薪等一个月的工资作为离职赔偿金；●辞退：员工按当月实际出勤工作天数,计算当月工资,不获发绩效奖金；辞退员工应根据其对公司造成的损失程度,给予公司经济补偿或扣款;9、工资误算、误发时,当事人部门必须在发现后立即纠正;因计算错误而导致工资溢领的,员工有义务归还差额,否则,公司有权从其工资中予以扣除;因计算错误而导致员工工资少发的,公司在核实情况后予以补发,如数额较大在当月立即补发,如数额较小,在下月工资中补发;十二、其它事项所有员工的工资均为公司机密;任何泄密、探听他人工资者,一经发现,予以一次书面警告,并处100—300元的处罚;本制度从2016年4月1日开始试行,从2016年5月1日正式颁行;与此发生冲突的文件自行废止;本公司有权对此制度进行修改和补充;。
电力企业薪酬管理的改革和完善
增 长率 时 ， 要 讲 求 操 作 的 规 范 性 和科 学 性 。 设 定 薪 酬结 构 和提 高 薪酬 水 平 ． 应 与社 会 发 展 状 况 和 劳动 能 力 分 析 相结 合 对 工 资 结 构 、工 资标 准 、工 资形 式 以及 工 资 晋 升 条 件 等 进 行 决 策
中 的精 英 离 职 ． 投 奔 薪 酬 高 的企 业 或 自己创 业 三 是 分 配 方 式 比较 单一 ． 长期 激 励 不 足 表 现 在 工资 拉 不
革 和 完 善 薪 酬 管理 ． 建 立一 套 公 平 有 效 的 现代 化 薪 酬 体 系
企 业 薪 酬 管 理存 在 的主 要 问 题
一
是 平 均 主 义 思想 严 重 企 业 薪 酬 结 构仍 存在 “ 大锅饭 ”
核制度 ， 并 把考核结果作 为各类人员培训 、 使用 、 升 降 和 支 付 薪 酬 的依 据 ， 真正形成“ 岗位 靠 竞 争 、 收 入 靠 贡献 ” 的薪 酬 激 励
五是 绩 效 考核 机 制 落后 目前 大 部 分 电力 企 业 还 没 有 建
越 来 越 少． 取 而代 之 的是 个 人 绩 效 和 团 队绩 效 紧 密 挂 钩 的 灵 活 的 薪 酬 体 系
员工 激 励 长 期 化 薪 酬股 权 化 目的是 为 了 留住 关 键 的 人 才 和 技 术人 员． 稳 定员 工 队伍 其 方 式 主要 有 员 工 股 票 选 择 计
它 还 包 括 精 神 方 面 的激 励 。 比如 优 越 的工 作 条 件 、 良好 的工 作 氛围 、 培 训 机会 、 晋 升 机 会 等， 这些 方 面 也 应 该 很好 地 融 人 到 薪
四是 福 利 模 式 过 于 单一 ． 忽 略 了员 工 的 需求 电 力企 业 的 福 利 制 度 大 多 只是 针 对 传 统 的工 作 模 式 和 家 庭 模 式 ．而 极 少 考虑 员工 的 实 际需 要 和 个别 需要 同 时 由 于缺 乏 相 应 的福 利
电力公司企业薪酬管理实施细则
电力公司企业薪酬管理实施细则一、目的与原则1.公平原则：薪酬应根据员工的工作表现、能力和贡献来确定，不与个体的性别、年龄、民族、宗教信仰等因素相关，保障员工的薪酬公平性。
2.激励原则：薪酬应具有激励作用，能够激发员工的工作积极性和创造力，鼓励员工不断学习和提高自身素质。
3.管理原则：薪酬管理应以市场为导向，根据行业和企业的实际情况灵活设置薪酬标准，同时建立科学的奖惩机制。
4.透明原则：薪酬管理应公开透明，员工应清楚了解自己的薪酬组成和薪酬福利政策，确保员工对薪酬管理的公正性和合理性具有信心。
5.可持续原则：薪酬管理应与企业的可持续发展战略相匹配，确保薪酬支出合理，不对企业产生不可承受的经济负担。
二、薪酬管理体系1.薪酬结构：根据不同职位的技能要求和市场情况，制定相应的薪酬档次和薪酬水平，确保薪酬的内部公平性和市场竞争力。
2.绩效考核：建立科学的绩效考核系统，将员工的绩效与薪酬挂钩，通过绩效考核的结果来确定薪酬调整和晋升的幅度。
3.岗位评价：对各个岗位进行全面评估，确定岗位的价值和薪酬水平，并将其作为参考指标来确定员工的薪酬档次。
4.基本工资：根据员工的教育背景、工作经验、技能水平等因素，确定员工的基本工资水平，保障员工的基本生活需求。
5.绩效奖金：根据员工的绩效表现，发放相应的绩效奖金，激励员工提升工作表现和业绩。
三、薪酬调整与福利1.薪酬调整：根据员工的工作表现、市场情况和企业的经济状况，按照一定程序和原则进行薪酬调整，确保员工薪酬的公正和合理性。
2.特殊福利：根据员工的个人情况和特殊贡献，给予一些特殊福利，例如股权激励、子女教育补贴等，激励员工发挥更大的潜力和创造力。
3.社会保险和福利：电力公司应按照国家法律法规和相关规定，为员工提供社会保险和福利，确保员工的基本生活保障和社会参保权益。
四、薪酬管理的执行与监督1.薪酬管理的执行：薪酬管理由人力资源部门负责具体执行，根据实施细则对各项薪酬政策进行具体操作和实施。
新形势下电力企业员工的薪酬福利管理
新形势下电力企业员工的薪酬福利管理摘要：近年来，对于我国电力企业来讲，其自身的薪酬及福利相关制度相对比较完善，但是随着我国社会经济的飞速发展，各个电力的体制也在不断创新。
所以，就要对电力企业的薪酬福利制度进行改善，促使其可以具有一定的激励作用，保证员工工作的积极性，并且保证电力企业的可持续发展。
所以，本文就针对电力企业员工福利现状及薪酬福利管理存在的问题和管理措施进行探讨。
关键词：电力企业；员工；薪酬福利；管理薪酬福利管理是企业管理的重要组成部分，主要指企业制定的工资发放制度及其系统。
在电力企业中，人力资源常常处于饱和状态，以至于出现了难以引进高层次人才，留不住关键人才，多余人员出不去的众多问题。
然而，薪酬福利管理一个重要目的就是要建立一套“选人、留人、用人、育人”的人力资源管理体系，这就表明了薪酬福利管理对于电力企业的稳定发展至关重要。
一般来说，在人力资源管理过程中，薪酬福利管理是最重要的一种手段，更是企业赢得竞争优势，实现可持续发展的重要因素。
因此，本文针对电力企业薪酬福利管理的方法进行了深入研究，希望对实际操作有所帮助。
1、薪酬福利管理在现代电力企业中的作用随着电力行业的不断发展，电力企业在经济建设过程中肩负的责任和使命越来越重要，加强薪酬福利管理对于企业的发展具有十分重要的意义，主要体现在三个方面：第一，激发员工的积极性，电力企业员工所面临的工作环境比较复杂，有的地区环境比较恶劣，例如有的供电所地理位置偏僻，在工作过程中重复着相关的工作，而且电力企业在对员工进行管理的时候采取严肃管理模式，导致员工的工作生活都很单调，久而久之员工会感到乏味，失去工作热情，科学合理的薪酬福利管理可以调动员工的积极性。
第二，促进电力企业实现可持续发展。
电力行业对生产质量和生产安全性的要求很高，为了给用户提供稳定的电能产品，在电力企业发展过程中必须要加强薪酬福利管理，对员工进行教育，并且通过科学合理的薪酬管理制度可以让员工对自己的工作更复杂，具有更强的使命感和责任感，提高员工的质量意识、安全意识，对电力企业发展过程中的一些问题进行解决，促进电力企业实现可持续发展。
电力企业人力资源绩效薪酬管理的优化策略
电力企业人力资源绩效薪酬管理的优化策略摘要：当前，随着中国社会经济的快速发展，人们的经济收入逐渐增加，生活水平和生活质量也在不断提高。
与此同时，电力企业对社会生产的重要性也日益凸显。
绩效薪酬管理是电力企业人力资源管理体系的核心内容之一，在一定程度上决定了人力资源管理系统的整体运行状况。
绩效管理工作通常由电力企业最核心的管理部门进行。
因此，绩效管理工作的有效实施可以提高企业员工的积极性，也可以实现企业资源管理的优化。
关键词：电力企业；人力资源；绩效薪酬管理中图分类号：F272文献标识码：A引言人力资源绩效薪酬管理可以提高员工对企业的满意度，从而调动员工的积极性，提高经济效益，促进企业的发展。
通过调整企业的人才储备，减少员工流动，激发员工潜力，增强企业在市场上的竞争力，提升企业形象和声誉，对企业的发展和运营具有重要价值。
但目前，企业的绩效薪酬管理体系仍存在许多问题，难以满足员工的期望，导致人员流动率高，员工满意度低。
1 人力资源绩效考核和薪酬管理的重要作用绩效考核在中小企业人力资源管理中发挥着重要作用，对优化组织结构和层次结构具有积极影响，有利于提高员工的工作主动性。
在绩效考核实践中，通过评估员工的工作表现和绩效，企业可以了解每个员工在其岗位上的实际表现和能力，并调整组织结构，提高企业员工的科学结构。
绩效评估结果为管理者提供了有关员工能力、技能和工作效率的重要信息，使企业能够更好地配置人力资源，将人员安排在最合适的岗位，提高整体组织效率。
绩效评估激发了员工的工作主动性，制定了明确的绩效目标和标准，使员工能够清楚地了解自己的工作职责和预期业绩，增强了员工对工作的责任感，增强了对公司的归属感。
绩效考核为员工提供积极的激励，如奖励和晋升机会，也为员工提供消极的激励，例如绩效改进计划和培训机会。
在激励措施下，员工自觉提高工作质量和效率，增强工作动力，追求更好的业绩。
绩效考核管理进一步加强了员工与企业之间的沟通和反馈。
供电企业薪酬管理体系
供电企业薪酬管理体系的内容
基本工资
根据岗位等级确定的基本工资，反映岗位的 重要性和相对价值。
津贴补贴
为弥补员工基本生活费用和特殊岗位所需的 额外支出而设立的补贴。
绩效工资
根据员工工作绩效和考核结果确定的工资， 激励员工提高绩效。
奖金福利
反映企业业绩和员工贡献的奖金、年终奖和 其他福利。
04
供电企业薪酬管理实施与 优化
03
供电企业薪酬管理体系建 设
薪酬管理体系设计原则
01
02
03
04
公平性原则
薪酬应与员工岗位价值、技能 和贡献相匹配，体现公平与公
正。
激励性原则
薪酬应能够激励员工积极投入 工作，提高工作积极性和绩效
。
竞争性原则
供电企业的薪酬应与市场水平 保持竞争力，吸引和留住优秀
人才。
经济性原则
薪酬应合理控制成本，考虑企 业的经济承受能力和盈利能力
改革后，员工的工作积极性和效 率得到了显著提高，企业业绩也
有了明显的提升。
案例二：某供电企业的员工福利优化
1. 背景介绍
该供电企业意识到员工福利是吸引和留住人才的重要因素 之一，因此决定对员工福利进行优化。
2. 实施过程
该企业通过市场调研和员工反馈，了解员工需求，并在此 基础上制定了更加完善的福利政策，包括提供健康保险、 年假增加、提供班车等。
薪酬管理实施方案
建立薪酬管理体系
制定供电企业薪酬管理体系，明确薪 酬管理原则、策略和标准。
设计薪酬结构
根据供电企业特点，设计合理的薪酬 结构，包括基本工资、绩效工资、奖 金、福利等。
确定薪酬水平
根据市场薪酬水平和供电企业实际情 况，确定具有竞争力的薪酬水平。
供电公司薪酬管理制度
供电公司薪酬管理制度一、总则1. 本公司薪酬管理制度以公平、竞争、激励和合法为基本原则，确保员工劳动所得与其岗位职责、工作业绩及贡献相匹配。
2. 薪酬管理体系应体现内部公平性，即同工同酬、多劳多得；同时兼顾外部竞争性，参照行业水平合理定位。
3. 本制度适用于公司全体正式员工，临时人员及特殊人才可依据具体情况制定相应政策。
二、薪酬结构1. 公司薪酬由基本工资、绩效奖金、津贴补贴、年终奖等构成，鼓励员工通过个人努力实现收入增长。
2. 基本工资根据岗位价值、员工能力和市场行情设定，定期进行评估调整。
3. 绩效奖金与员工的工作表现紧密相关，按季度或年度评定发放，激发员工持续改进工作的动力。
4. 津贴补贴包括交通补助、通讯补助等，根据岗位需要和实际发生予以补偿。
5. 年终奖依据公司全年经营成果及个人绩效结果确定，体现对员工一年工作的肯定和奖励。
三、薪酬调整机制1. 公司将定期进行薪酬调查，以确保薪酬水平的市场竞争性。
2. 根据市场变化、企业发展状况及员工个人绩效，公司将适时调整薪酬结构及水平。
3. 对于关键岗位和紧缺人才，公司将采取灵活多变的激励措施，包括但不限于股权激励、项目分红等。
四、绩效管理1. 公司建立完善的绩效考核体系，明确考核指标和评价标准，确保考核结果的客观性和公正性。
2. 绩效考核结果作为薪酬调整、晋升及培训发展的重要依据。
3. 对于连续表现优秀的员工，公司将提供职业发展机会和相应的薪酬提升空间。
五、福利与奖励1. 除薪酬之外，公司还提供丰富的员工福利，包括五险一金、补充医疗保险、员工旅游等。
2. 对于在工作中做出突出贡献的员工，公司将给予表彰和额外奖励。
六、附则1. 本薪酬管理制度自发布之日起实施，由人力资源部门负责解释及修订。
2. 如有与国家法律法规相抵触之处，以国家法律法规为准。
浅析电力企业如何完善薪酬激励制度
１前曹
电力企业 长期 以来作 为关系 国计 民生 的一项重要事业 ，在众多企 业 中具有很高 的地位 。随着市场经济的引入 ，电力企业 同样开始引入 竞争机制 ，由此就引发出行业内部的各种 制度 的改革 。薪酬制度作为 电力行业企 业 内部 制度 中一个 重要 的组成 部分 ，对 于增加企 业竞争 力， 激励员工积极性 ，留住企业现有人才以及 吸引企业外部人才都具 有重要的作用 。面对 日益激烈的市场竞争 ，人才成为电力行业发展 的 个瓶 颈 ，电力企业想要激烈的市场竞争中首先 占 领 战略制高点就必 须建立起科学合理的薪酬激励制度 。
一
会影响企业的正常运作 ， 影响企业 的公平性 以及企业 的绩效考核 。 建立精简且分工明确的组织结构对 于企业建立合理科学的薪酬制 度具有重要的作 用 ， 根据不 同职位的不同考核办法来确定职员的薪金 激励制度 ， 对 于提高职员 的工作积极性具有重要 的作用 ，同时还可以 优化企业 内部资源，使人才的价值得到最大限度的利用 。
３ ． ３ 薪酬 结构 设计
２ 薪醺激励的原理 薪 酬激 励 的原 理是基 于需求 ，如果没有 需求 ，激 励也就 没有作 用。根据马斯洛需求层次定理需求基层的分为物质需求和精 神需求 。 将这个概念 引人到企业薪酬激励 的制度 中，企业中每一类人都有 自己 在企业中所需要达到的需求 ，对于员工 的所需要的层级不同 ，所以需 求的所包含的内容也是不 同的，这就要求企业在制定激励政策 时把握 好各类员工的需求 ，对于物质需求较高 的员工采取物质激励的办法 ， 对于基本满足了物质需求 的员工激励他们最求更高的精神追 求。对不 同类型的员工采取 不同的方法去 引导，内容不 同，形式不一。同时注 意 ，对需求理论的把握 ， 把激励 的政策和员工 的实际需求结合起来 ， 理论与实际结合起来才能做 到有的放矢 ，事半功倍 。
电力行业薪酬管理制度
电力行业正逐渐将绩效考核与薪酬挂 钩，以更好地激励员工的工作积极性 和主动性。例如，可以将员工的绩效 分为不同等级，每个等级对应不同的 薪酬水平。
长期激励计划
为了更好地激励员工关注公司的长期 发展，电力行业正逐步实施长期激励 计划，如股票期权、限制性股票等。
电力行业薪酬管理制度面临的挑战和机遇
01
改进建议
建立岗位价值评估体系，明确各 岗位的价值和重要性，同时加强
岗位管理和培训。
基于技能的薪酬制度评估与改进
评估方法
根据员工所具备的技能水平来确定员工的薪酬水 平。
评估标准
员工的技能水平应包括专业技能、管理能力、沟 通能力等多个方面。
改进建议
建立技能评估体系，鼓励员工提升自身技能水平 ，同时加强技能培训和职业规划。
根据公司业绩、部门业绩、个人业绩 等因素，为员工发放的额外奖励。
津贴与福利
包括住房补贴、交通补贴、健康保险 等福利。
薪酬管理制度的实施和执行
01
02
03
培训与宣传
对员工进行薪酬管理制度 的培训和宣传，确保员工 了解和认同新的制度。
实施细节
制定实施细则，明确各项 制度的详细要求和操作流 程。
监督与反馈
，这也需要在薪酬管理制度方面进行优化，以达到成本控制的目的。
电力行业薪酬管理制度的未来展望和思考
要点一
绿色发展与薪酬制度的结合
要点二
数字化转型与薪酬制度的互动
随着绿色发展的重要性日益凸显，电力行业需要将绿 色发展与薪酬制度相结合，建立符合绿色发展方向的 薪酬制度。例如，对于那些从事环保、新能源等绿色 产业的员工，可以给予他们更高的薪酬待遇和更多的 晋升机会。
基于绩效的薪酬制度优化
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如何加强电力企业薪酬管理
发表时间：2015-11-05T16:36:06.667Z 来源：《基层建设》2015年13期作者：何贤才
[导读] 国网四川省电力公司巴中供电公司（四川巴中 636600）文章首先分析了电力企业薪酬管理中存在的问题，同时提出了相应的加强管理措施。
国网四川省电力公司巴中供电公司（四川巴中 636600）
【摘要】：当前，随电力体制改革的不断深化，使我国电力企业机遇与挑战并存，所以，如何对薪酬政策进行合理运用以使企业工作绩效得以提升是加强薪酬管理的重要环节，也是各管理人员需深入研究与高度重视的课题。
同时，传统的电力企业薪酬管理系统已经很难适应当今现代管理的需求，存在有许多问题，因此，电力企业需完善与改革其薪酬管理制度，建立起公平有效的薪酬管理体系。
文章首先分析了电力企业薪酬管理中存在的问题，同时提出了相应的加强管理措施。
【关键词】：电力企业；薪酬管理；加强；措施
0、引言
薪酬具体内涵是指员工通过对企业做出贡献（其中包含员工对企业所创造出的成果、实施绩效、时间付出与努力等）而赚得的相应酬劳，广义薪酬包含有基本薪酬、奖励薪酬、附加薪酬及福利等，主要的表现形式为金钱或与某定额金钱相当的代替物。
薪酬管理对电力企业而言也是十分关键的，优秀的电力企业通常能够利用层次分明的薪酬管理体系，来达到提升员工积极性的目的，然而在当前的薪酬制度下，有些电力企业依旧有一定弊端存在，从而使薪酬管理激励作用和杠杆作用很难得以体现。
所以，建立激励性的、科学的薪酬管理体制，是提升创新能力、增强凝聚性，从而推动电力企业发展的关键。
1、电力企业其薪酬管理所存在的不足分析
1.1 存在严重的平均主义观念
在薪酬方面，电力企业存在严重的平均主义问题，有些管理者以为，拉大员工间收入的差距，将可能产生矛盾从而不利于工作，也不利于工作积极性的调动，同时也有员工认为，干同样的工作就应拿同样的薪酬，由此长期产生的思想观念对员工思想意识形成了严重影响，使建立激励性的薪酬体制受到重大阻碍与困难，也使得绩效薪酬变成了固定薪酬，这都严重压制了员工工作的积极性，造成优秀员工动力缺乏，而后进员工又缺少压力，从而最终致使电力企业发展受阻。
1.2 薪酬体制与薪酬设计不够合理
首先，薪酬体制和企业的经营战略错位或脱钩。
对于电力企业而言，其发展战略与发展阶段不同，则其薪酬策略也应该相应调整。
但电力企业的薪酬体制主要是由人事部按照企业领导要求来制定的，因此，在企业进入不同发展阶段后，对薪酬战略本应进行相应变动，而多数电力企业人力资源的管理人员却并未得到授权来适当调整员工的薪资。
其次，薪酬设计未按管理原则进行。
大多电力企业在进行薪酬制度设计时，难以准确获取市场的整体行情，所收集资料缺乏可靠性和真实性，从而使得所确定的薪资水平缺少市场数据的有力支撑。
1.3 奖励行为缺少规范性，激励机制缺乏
在许多电力企业分支机构中，奖励已成为企业员工薪资中十分重要的部分，所以奖励是否规范，通常决定了薪酬体制是否具备激励作用。
若奖励不以有效、公平的考核绩效为前提，且不将员工的责任、表现与绩效相关联，那么员工便会将奖励作为其基本薪酬的附加，则获得奖励便是理所应当。
大多电力企业因对不同类型企业员工真正的需求缺乏了解，所采取的激励方式主要为物质激励，而缺少精神、文化激励，所以难以挖掘出员工的内在精神动力，也难以使员工实现自我价值等高层次精神需求得到充分满足，从而难以使员工积极性被充分调动。
1.4 缺乏科学的岗位评价与工作分析制度
岗位评价作为薪酬设计基础，其评价结果将会是薪酬确定的有力根据。
有些电力企业其绩效考核的手段较为粗放，大多是定性考核，而很少进行定量考核行为。
对于员工劳动的强度与技能、岗位职责以及工作环境等未进行较为规范的岗位评价，从而造成责任承担较大与责任承担较小的岗位间收入难以合理的拉开差距，也造成工作环境较艰苦及技术要求较高岗位和一般岗位间的收入也未能拉开合理差距。
同时，经济考核的手段不够完善，也使得考核流于形式化，缺乏科学、系统、严格的评定方法，易于引起评定出现失误。
2、电力企业加强薪酬管理的措施分析
2.1 构建科学考核制度，完善增资机制
电力企业在实际确定薪酬总额与薪资增长率过程中，需保证操作的科学性与规范性。
首先，需开展薪酬调查，以取得相关电力企业的薪资结构与工资水平资料，并根据社会发展状况来对薪酬体制进行完善；其次，要严格、全面的进行考核，需考核职工实际的工作能力与业务技术水平，从而对劳动差别进行正确区分；企业领导需对下属认真进行分析，以找出差别，进而实行不同的领导形式，从而起到较好的领导作用。
建立有效科学的岗位评价机制，利用岗位评测，以了解各个岗位的劳动强度、工作条件及职责大小等，并通过确认岗位价值，来量化的确定出薪酬依据；在企业内部构建竞争上岗管理制度，使岗位可上可下，人员有进有出，从而为员工间收入差距的合理拉开及工作积极性的发挥提供体制保证。
2.2 根据自身特点，构建灵活薪酬管理制度
电力企业其岗位不同，所采取的分配薪酬手段也应不同，如此才能最大限度地使薪酬体现出不同岗位企业人员的工作价值。
电力企业若要留得住人才，必须在向员工提供具备市场竞争性薪酬的同时，也要提供优厚福利。
面对当前人才竞争的日益激烈，电力企业需把西方国家的人性化福利项目和我国实际相结合，从而不断推出满足自身特征的多元化福利项目，特别是那些符合员工丰富要求，促进实现组织目标的福利，从而为员工自我实现、自我发展提供良好环境。
此外，电力企业还能搭建福利组合项目，以满足职员对福利机动灵活的需求，以提升员工满意度。
2.3 建立薪酬管理新模式岗位激励模式
按照岗位性质不同，电力企业需采取的激励形式也应不同，从而确保企业员工积极性与创造性得到充分调动，进而提升企业员工整体的效率。
对于电力一线运行生产岗位需实行岗位薪酬制度，基于运行岗位的岗位分析与岗位评价，来确定各岗位的薪酬标准，并将岗位薪资总额承包与运行值，通过运行值长且依据量化考核准则以对值员绩效进行考核，并按照考核结果进行奖罚。
对于企业的中层管理者和部
分核心技术人才需实施岗位协议薪酬制度。
利用对各岗位评价来确定出价值量，并综合评价个人工作经验、管理水平、专业技术能力、职责大小与工作绩效等因素，由主要负责人员签订考核业绩责任书，并将考核结果当作工作业绩评价及负责人选拔任用与奖惩的重要根据。
对于高层管理者实施年薪制，把高层管理者的薪酬和企业的业绩直接挂钩，从而激励电力企业的高层管理者为经营目标的实现而奋力工作。
2.4 增强对企业文化的建没，加强员工对薪酬体制的认同感
由薪酬体系中能够看到，企业管理理念可以体现出企业文化的建设水平。
对于薪酬体制改革，企业文化具有重大影响，因企业文化可反映出企业与员工的理念思想，同时薪酬设计一定程度上也贯彻了这一思想。
当前，我国多数电力企业会受到计划经济的影响，从而在观念上对待遇差别还无法与市场经济间相适应，所以，需增强对企业文化的建设，以创造出和发展市场经济相适应的文化。
由薪酬改革角度而言，企业文化需要员工树立竞争意识与市场意识，摒弃大锅饭思想，使每个人价值都可以用薪酬来直接反映出来，并且强调薪酬拉开合理差距，主要目的为促进企业与个人一同发展，使企业各岗位人员潜能得到发挥，同时也促进电力企业的快速发展。
3、结论
伴随电力企业其管理制度的逐步完善，使得企业内部对人力资源方面的竞争也变得日益激烈，因此，电力企业建立全面、科学的薪酬管理机制，这不但对电力企业完善用工管理十分有利，同时也有利于规范劳动力市场的秩序，以建立稳定和谐的劳动关系，从而为电力企业健康稳定发展打下坚实的基础。
同时，通过指导员工的信念理想，把员工个人理想和企业的自身发展目标进行有机结合，从而使员工聪明才智及创造性得以充分发挥，进而最终促使企业自身经济效益与管理效率得到不断的提高。
【参考文献】
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[3] 任燕, 范江红. 电力企业薪酬管理问题及其对策分析[J]. 广东科技. 2014(04)。