“问题员工”类型及离职成本分析)课后测试
(员工管理类)常见的问题员工管理类必备技能三
常见的问题员工管理必备技能【本讲重点】管理者要重视企业中问题员工的存在企业员工的四种类型分析问题员工的离职成本分析如何判断问题员工在现代企业的发展中，企业员工的素质对企业的成败有着至关重要的作用。
塑造一支高素质的企业员工队伍，也是每一家企业管理者的重要任务。
对企业的管理，归根到底是对人的管理，而对人的管理是现代企业普遍遇到的一个难题，也是令许多企业管理者感到头疼的一个问题。
1.问题员工是企业管理难题的症结对人的管理之所以成为一个难题，是因为管理者需要面对的员工是具有多种多样个性的。
多种多样的个性就必然带来不同的职业态度，不同的处事风格。
企业的管理者大多都遇到过以下类型的员工：特别难以相处但是工作业绩特别好；工作缺乏动力，不愿意在下班后多工作一分钟；倚老卖老，经常挑战管理者的权威等等。
这些员工不断违反公司纪律的底线，经常因为一些让人无法接受的行为举止而在员工团队中引起混乱，从而导致整个团队工作效率下降。
这些员工是造成员工管理困难的主要因素，也就是所谓的“问题员工”。
问题员工是企业中普遍存在的现象，据有关调查显示，问题员工在企业员工中所占的比例超过40%。
如何管理好问题员工，使之成为高效员工，是所有管理层必须面临和解决的问题。
2.四种不同类型的员工要管理好问题员工，首先需要鉴别问题员工的类型。
企业需要的员工，大概可以分为两大类：合格的员工和合适的员工。
合格的员工是指那些技术特别好，适合本职工作技术要求的员工；合适的员工是指员工本身的职业态度和行为方式符合企业文化，是企业需要的人。
在这两大类之下，又可以分为四个象限：既合格又合适的员工；既不合格又不合适的员工；合格但不合适的员工；合适但不合格的员工。
图1-1 四种不同类型的员工既合格又合适的员工管理者青睐的当然是那些既合格又合适的员工，为此往往不惜重金招聘，给予丰厚的福利待遇，委以重任。
但是，这种员工毕竟是少数，在公司员工中所占的比例最多只有20%。
即使是这少数的既合格又合适的员工中还存在着一些问题员工。
HR专家测试题及答案(1)1
1.计算加班工资时，加班基数和天数如何定？2如果是加班工资的基数，我想一般企业的操作都是以员工的基本工资作为基数的，奖金和补贴不在计算范围之内；3."天数”应该是按照每月平均工作日21.75天来计算；4也就是说我认为加班工资比较正常的计算方式是：（员工基本工资721.75)x实际加班的天数x加班时间的相应倍数2逢法定假日，你认为计算工资时，按照多少天计算？1法定节日（国务院《全国年节及纪念日放假办法》规定的那11天）是按基本加班工资的3倍来计算，或者可以说"1天加班按照3天来计算"2法定假日（周六日）是按基本加班工资的2倍来计算，或者可以说"1天加班按照2天来计算“。
3员工和公司没有签订劳动合同，形成事实劳动关系，公司可以随时解除劳动合同吗？如果不行，怎么处理？在合同续签时，公司要提前30天告知员工吗？如果超过期限没有续签，该怎么处理？＄答：请查阅《劳动合同法》4. 招聘中的行为面试法ST AR分别代表什么？答："STAR"是最常用的："s"是situation,情景；"T"是targe t,目标"A"是action,行动"R"是re s ult。
用这个面试法能很快挖掘出应聘者过去所做过的事情。
先问情景(situation) : "以前是在什么情况下做这件事的？”然后问目标(targe t)"能不能告诉我你做这件事的目的是什么？“接下来问行动(action)"你为了做这件事情采取了哪些行动？”最后问结果(re s ult)。
5对千人力资源的管理水平我们经常会用ROI工具，它是什么？答：就企业信息化而言，一个重大课题就是确立衡量IT应用成功的标准，因为它关系到企业的投资决策，关系到人们对IT与管理之间关系的认识。
对千一个拒绝计算CRM投资回报(RO I)的公司，你如何看待呢？一、ROI的一般常识ROI C投资回报，R eturnonlnvest m ent)原本是会计学概念，早期用来判定投资工厂或购买铁路相关的成本是否合理，现被广泛使用在各个领域。
人力资源各模块数据分析应用课后测试
人力资源各模块数据分析应用课后测试1、下列关于人力资源各个模块数据分析的指标说法错误的是（10分）A人员流动率、离职率、招聘效率、人员增长率、当月在编人数属于人员流动数据分析的关键指标B离职原因分析，离职人员工龄，关键离职岗位，离职年龄，职级，薪资，工作年限，离职人数属于人员离职数据指标C招聘质量，招聘各阶段转换率转换率属于人员招聘数据指标D人力成本投入产出、人力成本结构指标、人力成本人均效能、财务数据属于人力成本效能数据指标正确答案:A2、有效的数据分析可以降低企业的成本，根据课程内容，下列关于降低企业成本的做法错误的是（10分）A可以对外部课程进行内部转化、讲师队伍建设降低培训成本B寻找到合适、稳定的招聘渠道可以降低招聘成本C鼓励较高薪酬的人员离职可以降低成本D建立公司自己的人才库会降低成本正确答案:C3、下列关于数据分析报告的说法不正确的是（10分）A数据分析报告一般的结构是总-分-总B原则上一页PPT中只针对一个内容点进行描述和分析C数据分析报数据等内容必须用文字的形式呈现D对于数据分析报告里面的数据可以从描述性分析-诊断分析-预测分析这三个维度进行分析和阐述正确答案:C4、课中提到最能体现人力资源价值的模块是（10分）A薪酬分析模块B人员结构模块C招聘数分析模块D人力资源效能模块正确答案:D1、下列选项属于人员结构数据分析的维度的是（10分）A公司结构数据B部门结构数据C组织结构数据D岗位类型数据正确答案:A B D2、下列关于人员离职数据分析说法正确的是（10分）A人员离职数据分析的目的是找到岗位关键离职原因，给予相关的解决方案。
B通过对人员离职数据进行分析可以保留关键人员，预测离职人员。
C可以从公司、原因、部门、职级这四个维度对人员离职数据进行分析。
D人员离职数据分析可以预测离职人员，并对公司无贡献员工进行劝退，降低公司成本。
正确答案:A B C3、下列选项属于培训组织分析要考虑因素的是（10分）A培训组织数据汇总B各部门培训场次C各部门人均课D部门授课场次正确答案:A B C4、下列关于薪酬结构策略说法正确的是（10分）A稳定模式结构策略适合公司业绩关联比较低的岗位，比如行政，财务，人力资源等。
人力资源 离职资料 员工离职原因分析与解决方案(109页PPT)
第三讲
如何留住企业优秀员工
（第一部分）
需要层次理论
1. 人的动机由低到高可以分为五种类型： 2. 生理需要——包括食物、水、掩蔽所、性等身体需要； 3. 安全需要——保障身心免受伤害； 4. 归属和爱的需要——包括情感、归属、被接纳、友谊等需要； 5. 尊严的需要——内在的尊重如自尊心、自主权、成就感、外
3、WILLIAM 2000年报告指出：如果考虑所有流动的因素， 雇员流动总成本至少达到离职雇员全年工资收入的150 ％
4、管理和销售岗位的雇员流动成本可高达离职雇员全年薪 酬的200－250％
1
40
需要层次理论
个人价值实现
自我实现
自尊 归属 安全 生理
共同的价值观和愿景
价值观
工作提升 社会认可
双因素理论
导致不满意的因素
安全感 地位
与下属的关系 个人生活
与同事的关系 薪酬
工作条件 与上级的关系
公司的政策 和管理
监督
发生频率的百分比
50% 40 30 20 10 0
有激励作用的因素
成长与发展 信任
责任
工作自身 认可
成就
10 20 30 40 50 %
薪酬是留住人才的最重要的因素吗
1. 外在报酬：奖金、津贴、晋升机会、出国等； 2. 内在报酬：对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有
富士康的基层管理人员主要是线长，一个线长通常管理150—200个员工， 线长基本上是从一线员工中提拔起来的，素质不高，但责任很大，现场 生产管理的工作基本上他们要负全责，有时现场任务很急，遇到员工工 作不力，出现忍不住发火骂人情况也正常。但现在员工不那么温顺，经 常会联合起来反对投诉，线长也越来越不好当，待遇和前途也很有限， 有不少线长干了两个月就辞职走人了。
人力资源各模块数据分析应用课后测试
人力资源各模块数据分析应用课后测试∙1、下列关于人力资源各个模块数据分析的指标说法错误的是（10 分）A人员流动率、离职率、招聘效率、人员增长率、当月在编人数属于人员流动数据分析的关键指标B离职原因分析，离职人员工龄，关键离职岗位，离职年龄，职级，薪资，工作年限，离人数属于人员离职数据指标C招聘质量，招聘各阶段转换率转换率属于人员招聘数据指标D人力成本投入产出、人力成本结构指标、人力成本人均效能、财务数据属于人力成本效能数据指标正确答案:A∙2、下列关于企业成本说法的是（10 分）A可以对外部课程进行内部转化、讲师队伍建设降低培训成本B寻找到合适、稳定的招聘渠道可以降低招聘成本C鼓励较高薪酬的人员离职可以降低成本D建立公司自己的人才库会降低成本正确答案:C∙3、下列关于数据分析报告的说法正确的是（10 分）A数据分析报告一般的结构是总-分-总B原则上一页PPT中只针对一个内容点进行描述和分析C数据分析报数据等内容必须用文字的形式呈现D对于数据分析报告里面的数据可以从描述性分析-诊断分析-预测分析这三个维度进行分析和阐述正确答案:C∙4、课中提到最能体现人力资源价值的模块是（10 分）A薪酬分析模块B人员结构模块C招聘数分析模块D人力资源效能模块正确答案:D∙1、下列选项属于人员结构数据分析的维度的是（10 分）A公司结构数据B部门结构数据C组织结构数据D岗位类型数据正确答案:A B D∙2、下列关于人员离职数据分析说法正确的是（10 分）A人员离职数据分析的目的是找到岗位关键离职原因，给予相关的解决方案。
B通过对人员离职数据进行分析可以保留关键人员，预测离职人员。
C可以从公司、因、部门、职级这四个维度对人员离职数据进行分析。
D人员离职数据分析可以预测离职人员，并对公司无贡献员工进行劝退，降低公司成本。
正确答案:A B C∙3、下列选项属于培训组织分析要考虑因素的是（10 分）A培训组织数据汇总B各部门培训场次C各部门人均课D部门授课场次正确答案:A B C∙4、下列关于薪酬结构策略说法正确的是（10 分）A稳定模式结构策略适合公司业绩关联比较低的岗位，比如行政，财务，人力资源等。
外卖送餐员离职原因分析与应对考核试卷
B.工作内容的多样性
C.企业规模大小
D.工作时间的灵活性
三、填空题（本题共10小题，每小题2分，共20分，请将正确答案填到题目空白处）
1.外卖送餐员离职的主要原因之一是______。（）
2.提高外卖送餐员工作满意度的有效方法包括提供______。（）
3.为了降低离职率，企业应该关注外卖送餐员的______。（）
4.在外卖送餐员的工作中，______是一个重要的安全因素。（）
5.企业文化对外卖送餐员的______有着积极影响。（）
6.在应对外卖送餐员离职问题时，合理的______制度是非常关键的。（）
7.外卖送餐员的工作效率受到______等因素的影响。（）
8.提升外卖送餐员职业认同感的方法包括______。（）
8.以下哪些因素可能会增加外卖送餐员的工作压力？（）
A.严格的送餐时间限制
B.激励措施不足
C.竞争激烈的工作环境
D.客户投诉
9.在改善外卖送餐员工作条件时，以下哪些方面需要关注？（）
A.工作场所安全
B.合理的薪酬结构
C.良好的工作环境
D.客户服务技巧
10.以下哪些策略有助于提高外卖送餐员的职业认同感？（）
C.提供职业发展培训
D.优化工作流程
3.在分析外卖送餐员离职原因时，以下哪些因素需要考虑？（）
A.个人职业规划
B.企业文化
C.市场竞争状况
D.天气变化
4.以下哪些方法可以帮助提升外卖送餐员的工作满意度？（）
A.提供健康保险
B.增加加班费
C.提供员工福利
D.定期组织团建活动
5.在考核外卖送餐员的应对策略时，以下哪些指标是重要的？（）
离职成本分析
如何量化员工离职成本一般来说，每年的三四月份是传统的招聘旺季，而实际上对于很多企业的HR来说，招聘的淡旺季似乎并不分明，几乎每天都处在忙忙碌碌的招聘之中，陷入“员工流动不止，企业招聘不已”的恶性循环怪圈。
很多人对这种状态习以为常，甚至有的还会认为“谁不想干就走人，三条腿的蛤蟆难找，两条腿的人有的是”。
其实，大家往往忽略了员工离职带来的损失有多少。
那么，企业该如何量化离职成本，并尽快走出这种费力不讨好的恶性循环怪圈呢？条分缕析，量化离职成本员工离职产生的成本主要分为四大类：招聘成本（Recruit Cost）、培训成本（Training Cost）、机会成本（Opportunity Cost）、解约成本（Separation Cost）。
可用以下公式表述：离职成本=R（招聘）+T（培训）+O（机会）+S（解约）为便于理解和计算，本文中的员工指有工作经验的老员工，因此企业招聘的范围也是面向有相关工作经验的社会人士，不包括校园招聘。
以上四类成本的具体情况如下：1. 招聘成本所谓招聘成本，主要包括人力资源部负责招聘工作人员的薪酬、招聘广告费、猎头费、招聘甄选费用和相关行政费用，对于高级人员还有差旅成本和背景调查等费用。
这些费用平均下来大约在招聘职位年薪的10%-40%之间。
2. 培训成本培训成本主要包括新员工的入职培训成本和因老员工离职而损失的培训成本。
新员工入职一般需要1-3个月的学习试用期，需要相关人员花费时间精力为其做至少1周的培训，所以，这部分成本合计约为该职位年薪的10%－30%。
至于因老员工离职而损失的培训成本，则主要看公司的培训定位，根据笔者掌握的信息，如果是一个重视培训的公司，那么一位五年以上工龄的老员工离职所损失的培训成本至少会达到此职位年薪的50%，即使培训做得很少的公司，老员工离职所损失的成本也会在此职位年薪的10%左右。
所以，综合来看，员工离职所带来的培训损失应在该职位年薪的20%－80%之间。
员工离职的隐性成本分析
一个员工离职的隐性成本分析一般来说，关键人才的流失，至少有2-3个月的招聘期，有些甚至更长、3个月的适应期，6个月的融入期;此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，并且超过40%的失败率。
更让你想不到的是，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法。
从找新人到新人顺利上手，光是替换成本就高达离职员工年薪150%，如果离开的是管理人员则代价更高。
一、员工离职产生的六大成本01 招聘成本员工离职，企业不得不重新招聘新的人员进行补岗，重新招聘又会产生招聘成本。
其中包含了企业对外招聘所产生的费用、电话邀约的通讯费用、面试求职者产生的时间成本、试用期的时间成本、录取新员工产生的管理费用等。
切忌招聘只为了招到可用之人，留住人才是招聘的最终目的。
02 培训成本企业因培训活动所支出费用和时间产生成本，包括培训前的物料费用，培训老师聘请费用和培训场地费用等。
如果一个员工离职，企业在他们身上所投入的培训费用就会打水漂，重新招人所产生的重复培训费用，这样，就会形成恶性循环。
03 流动成本简单理解，就是招聘到的新员工的工作能力和工作业绩还不如离职员工。
也就是说招来的新员工，在工作能力和工作业绩都不如离职员工或者其他员工，就会导致企业人员流失成本就会增加。
04 管理成本由于员工离职，企业对重新招聘新员工和入职之后对新员工的管理上，所消耗大量时间和精力，这就是管理成本。
包括新员工熟悉办公环境、考勤、工作技能等，以及离职员工办理离职手续，设备转移和交接工作等。
05 人工成本人工成本指的是为招聘新员工所付出的工资成本。
往往录取更优秀人才，必然要付出很高的人工成本，也就是新员工比老员工的工资高，所以就会导致企业人工成本增加。
06 风险成本如果离职员工是核心员工和掌握企业关键技术的员工，那么该员工离职给企业造成的风险成本无疑是巨大的。
不仅会出现人才断层，影响企业团队的稳定性，还可能因为该员工到竞争对手那边导致企业知识产权流失，造成商业机密外泄和客户流失的风险。
“问题员工”类型及离职成本分析）课后测试
“问题员工”类型及离职成本分析）课后测试测试成绩：80.0分。
恭喜您顺利通过考试！单选题1. 企业管理者应把主要精力放在( )的员工身上。
√A既合格又合适B合适但不合格C合格但不合适D既不合格又不合适正确答案： B2. （）员工是100%的问题员工。
√A夸夸其谈的B脾气暴躁的C功高盖主的D对领导阿谀奉承，对同事落井下石的正确答案： D3. 只要加以正面引导，就可以转化为长处加以利用的问题员工是：√A追求完美主义型员工B标新立异型员工C老黄牛型的员工D小人型员工正确答案： D4. （）的员工指的是业绩非常好，但是经常不遵守公司规定的员工。
×A功高盖主B完美主义C标新立异D脾气暴躁正确答案： A5. 员工的离职成本主要有四项，其中不包括：√A空缺成本B再雇佣的成本C离职前的成本D培训成本正确答案： D判断题6. 对于合格但不合适的员工，应采用人尽其用的处理方式。
此种说法：√正确错误正确答案：正确7. 对企业来讲，员工离职是很正常的事情，对成本核算没有影响。
此种说法：×正确错误正确答案：正确8. 对于合格又合适的员工，企业应花大力气从外界猎取。
此种说法：√正确错误正确答案：错误9. 问题员工指的是性格有缺陷的员工。
此种说法：√正确错误正确答案：错误10. 对于问题员工，应坚决淘汰，以免破坏企业的和谐氛围。
此种说法：√正确错误正确答案：错误。
员工离职原因及解决方案（测试题A、B卷）
员工离职原因及解决方案（测试题A、B卷）第一篇：员工离职原因及解决方案(测试题A、B卷)《员工离职原因及解决方案》测试题（A卷）一、单项选择题1.在以下的选项中，属于企业必备的元素的是（）A.资金C.产品B.知识产权D.以上三项都是2.在下列的选项中，不属于员工跳槽的个人原因的是（）A.企业自身业务发展停滞不前，竞争中处于劣势C.同事、上下级人际关系不协调，不满直接领导B.工资收入低，福利差D.企业制度不规范，管理不善3.在下列的选项中，不属于员工跳槽对企业的影响（）A.影响本职工作C.影响员工情绪B.减少公司成本D.影响公司客户4.人的动机由低级到高级可以分为五种类型，其中第二级别的类型是（）A.生理需要C.归属和爱的需要B.安全需要D.自我实现的需要5.在下列的选项中，不属于外在薪酬的是（）A.晋升机会C.个人的成长B.奖金D.出国6.人文环境主要包括（）A.政治环境和工作环境C.C人际环境B.生活环境D.以上三项都是7.在下列的选项中，属于最浅层次是“公开信息的沟通”的是（）A.“唉，今天球赛赢了没有？申花赢了没有?” C.“先生，您是哪个大学毕业的？”B.“你手机号码多少？” D.“您是哪儿人?”8.企业需要对员工进行思想建设，其中最重要的是对哪个层次人员的培养（）A.低层C.中层B.基层D.高层9.思想建设指的是（）A.企业战略规划C.企业人才梯队建设B.企业文化建设D.企业现金流管理10.优秀企业的重要条件（）A.留心、留人C.留心B.留人D.留情11.人力资源管理要遵循二八理论，也就是说，人力资源管理的关键是要管理好百分子的核心员工，要留住他们（）A.100% C.20%B.80% D.40%12.什么是一切人力资源管理的基础，缺失了岗位职责，人力资源管理就成为无本之木（）A.岗位职责C.愿景的制定B.部门职能分工D.岗位说明书的撰写13.人力资源管理不同于人事部的最主要原因是它把人当作什么来看待（）A.物品C.人B.资源D.以上三项都不是14.以下的选项关于小人的描述正确的是（）A.这类人宁可为了国家、企业的利益而牺牲自己的利益。
(员工管理)常见的问题员工管理必备技能
常见的问题员工管理必备技能【本讲重点】管理者要重视企业中问题员工的存在企业员工的四种类型分析问题员工的离职成本分析如何判断问题员工在现代企业的发展中，企业员工的素质对企业的成败有着至关重要的作用。
塑造一支高素质的企业员工队伍，也是每一家企业管理者的重要任务。
对企业的管理，归根到底是对人的管理，而对人的管理是现代企业普遍遇到的一个难题，也是令许多企业管理者感到头疼的一个问题。
1.问题员工是企业管理难题的症结对人的管理之所以成为一个难题，是因为管理者需要面对的员工是具有多种多样个性的。
多种多样的个性就必然带来不同的职业态度，不同的处事风格。
企业的管理者大多都遇到过以下类型的员工：特别难以相处但是工作业绩特别好；工作缺乏动力，不愿意在下班后多工作一分钟；倚老卖老，经常挑战管理者的权威等等。
这些员工不断违反公司纪律的底线，经常因为一些让人无法接受的行为举止而在员工团队中引起混乱，从而导致整个团队工作效率下降。
这些员工是造成员工管理困难的主要因素，也就是所谓的“问题员工”。
问题员工是企业中普遍存在的现象，据有关调查显示，问题员工在企业员工中所占的比例超过40%。
如何管理好问题员工，使之成为高效员工，是所有管理层必须面临和解决的问题。
2.四种不同类型的员工要管理好问题员工，首先需要鉴别问题员工的类型。
企业需要的员工，大概可以分为两大类：合格的员工和合适的员工。
合格的员工是指那些技术特别好，适合本职工作技术要求的员工；合适的员工是指员工本身的职业态度和行为方式符合企业文化，是企业需要的人。
在这两大类之下，又可以分为四个象限：既合格又合适的员工；既不合格又不合适的员工；合格但不合适的员工；合适但不合格的员工。
图1-1 四种不同类型的员工既合格又合适的员工管理者青睐的当然是那些既合格又合适的员工，为此往往不惜重金招聘，给予丰厚的福利待遇，委以重任。
但是，这种员工毕竟是少数，在公司员工中所占的比例最多只有20%。
即使是这少数的既合格又合适的员工中还存在着一些问题员工。
一常见的问题员工的类型及离职成本分析
二、 怎样管理问题员工——用人之长
小检测
某次会议： 经理：在今天的会议上，我要着重表扬小王。最近一段时间小王干得相当不错
业绩嘛，也很好，他是咱们部门的榜样和骄傲，其他同事应该向他学习。 小王（心理活动：又是这些陈词滥调，太没劲了）：谢谢经理，我会继续努力
的。 经理：不过，小王你还有一些缺点需要注意，一定要改正，这样才能更好。 小王：是，是。 会议结束后：小王（对了友小李说）：到底是表扬我还是故意给我难堪呀？ 问题：1、经理的激励起到作用了吗？
一常见的问题员工的类型及离职成本 分析
三、 怎样管理问题员工——容人之短
2．推诿责任员工的管理 A、来自管理者的原因：
过分严厉地处罚 没有正确地分派职责 没有明确员工的责任
一常见的问题员工的类型及离职成本 分析
三、 怎样管理问题员工——容人之短
B、解决方案
管理者要做到 ➢管理者应该首先树立敢于承认 错误的榜样 ➢SMART目标管理 ➢以“你来做你负责”代替“你来做， 出了事我兜着” ➢培训下属积极主动的精神
一常见的问题员工的类型及离职成本 分析
一、 常见的问题员工的类型及离职成本分析
--容问题员工之短
在日常工作中，管理者还会发现问题员工的其它表现形式， ------例如推诿责任、爱找碴儿、光说不干、夸夸其谈、脾气暴躁等。 ------对于存在这类问题的员工，管理者也不能武断地否定，而应该发
掘其长处，适当的容忍其短处，对其存在的问题适时地加以正面引 导。 ------没有十人十美的人，但是人的缺点是可以通过适当的引导加以改 正的。
三、 怎样管理问题员工——容人之短
B、解决方案 ➢激发自我表现欲望 ➢让其当内训师 ➢目标管理
员工离职原因及解决方案 题目及答案
员工离职原因及解决方案题目及答案一说到员工离职，这个问题真是让人头疼。
作为一位有着10年方案写作经验的大师，今天就来和大家聊聊这个让人纠结的话题。
下面我会从多个角度分析员工离职的原因，并提出相应的解决方案。
1.离职原因（1）薪资待遇：薪资待遇是员工离职的主要原因之一。
如果员工的薪资水平低于同行业平均水平，或者涨幅过慢，很容易导致员工心生去意。
（2）职业发展：员工在一个公司工作，如果长时间没有晋升机会，或者公司发展前景不佳，很容易让员工产生离开的想法。
（3）工作环境：工作环境包括人际关系、工作氛围等。
如果公司内部人际关系紧张，工作氛围压抑，员工很容易感到疲惫，从而选择离职。
（4）工作压力：过大的工作压力会导致员工身心疲惫，长期下去，员工可能会因为承受不住压力而离职。
（5）个人原因：包括家庭、健康、个人兴趣等原因，这些因素也会影响员工的工作状态，导致离职。
2.解决方案（1）提高薪资待遇：公司应该关注同行业薪资水平，及时调整薪资政策，确保员工薪资待遇具有竞争力。
（2）优化职业发展路径：公司应制定明确的晋升制度，为员工提供职业发展机会。
同时，关注公司发展前景，让员工看到希望。
（3）营造良好工作环境：公司应加强企业文化建设，营造积极向上、和谐融洽的工作氛围。
同时，注重员工关系管理，避免人际关系紧张。
（4）减轻工作压力：公司应合理分配工作任务，避免过度加班。
可以开展员工心理健康培训，帮助员工缓解压力。
（5）关注个人原因：公司应关注员工个人情况，关心员工生活。
在员工遇到困难时，给予适当关心和支持。
3.离职解决方案实施策略（1）加强沟通：公司应定期与员工进行沟通，了解员工需求和想法，及时解决员工问题。
（2）完善制度：公司应不断完善各项制度，确保员工权益得到保障。
（3）培训提升：公司应加大对员工的培训力度，提升员工综合素质，增强员工归属感。
（4）激励措施：公司应制定合理的激励措施，激发员工积极性和创造力。
（5）关注行业动态：公司应关注行业发展趋势，及时调整发展战略，为员工提供更多发展机会。
人力资源数据分析的场景应用课后测试及答案
人力资源数据分析的场景应用（上）课后测试•1、下面说法正确的是（10 分）A对招聘做全面分析，指标越全分析越全面B年初可以提前设定好年底分析角度，再去针对性的收集日常的数据C对于招聘底层数据，不是必要收集的D要对招聘数据进行分析，必须先进行定义问题正确答案:D•2、对于员工离职面谈，错误的是（10 分）A所有离职面谈人员要经过统一的培训，行动和思想尽量保持一致B所有离职人员都填写一份离职调查表即可C两轮甚至更多轮离职面谈的是非常有必要的D离职面谈记录要保证完整与及时整理正确答案:B•1、在招聘管理中，我们需要统计的数据有哪几类（10 分）A招聘需求数据B应聘人员信息C招聘成本数据D对标行业数据正确答案:A B C D•2、员工离职成本包括哪些（10 分）A现金成本B效率成本C置换成本D企业文化成本正确答案:A B D•3、员工离职成本中的现金成本包括哪些（10 分）A重新招聘人员，带来的工资福利上涨成本B员工离职导致岗位人数增加的成本C新员工入职后培训的成本D离职员工带走客户造成的损失等正确答案:A B C D•4、数据分析的工作需要做哪些方面的准备（10 分）A问题B数据C分析D客户E构建正确答案:A B C D E•5、离职数据需要收集哪些外部数据（10 分）A同行业员工离职率B各岗位平均在职时间C晋升调动情况D各岗位薪酬数据正确答案:A B D•1、招聘数据分析中收集数据的关键是底层数据。
（10 分）A正确B错误正确答案:正确•2、员工离职会对其他员工产生影响。
（10 分）A正确B错误正确答案:正确•3、如果及时补充人员，新入职人员与离职员工做好交接，不会出现工作效率降低的问题。
（10分）A正确B错误正确答案:错误。
员工培训测试题案例分析答案
(一)、小李与A公司签订为期三年的劳动合同，转正后月薪3500元，试用期2个月，在试用期内，小李任劳任怨，深受领导和同事的好评，但在转正的前三天，人事部张经理找到小李说，你的工作我们非常认可，但公司考虑到你转正之后的费用问题，所以公司决定不给予你转正，你可另谋高就，谢谢你的贡献。
对此，小李感到非常郁闷，在协商不成的情况下，向劳动争议仲裁部门提出仲裁。
1、请问，公司和小李谁的做法正确？为什么？答：第一、小李的做法正确，公司的做法违法；第二、根据劳动合同法的规定，劳动者在试用期内可以离职，没有赔偿的义务，但公司在试用期内就不允许随便不予员工转正，只有员工违法或者不符合单位的录用标准，才能不予转正。
第三、基于法律和小李的实际情况，该公司应该无条件给予小李转正。
(二)、某公司是一家合资公司，公司成立于2000年，是中国目前最重要的彩电生产销售厂商之一。
目前有员工2000余人，在全国有20个办事处，每年的销售额近10亿元人民币，随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大，企业整体管理水平也需要提升。
公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础非常薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬方面的问题比较突出。
现在，公司的员工主要由三类，一类是亲属，大约占30%，第二类是朋友，大约占20%，第三类是从社会上公开招聘的，大约占50%。
早期，人员较少，单凭领导一双眼、一支笔倒还可以分清楚给谁多少工资，但人员的激增，只靠过去的老办法显然不灵，这样做带有很大的个人色彩，公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上。
于是他们聘请咨询公司就其薪酬体系进行系统设计。
某咨询公司经过系统的分析诊断，就公司现在的薪酬管理所存在的问题进行整理，认为该公司在这方面存在的主要问题有：一是在薪酬分配原则不明晰，内部不公平。
不同职位之间、不同个人之间的薪酬差别，基本上是凭感觉来确定。
二是不能准确了解外部特别是同行业的薪酬水平，无法准确定位薪酬整体水平。
给谁加薪、加多少，老板和员工心里都没底。
人力资源管理课本练习题部分参考答案4
（二）第三章人力资源规划一、名词解释1、人力资源规划又称人力资源计划，是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，运用科学的方法对组织人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使组织人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。
（P63）2、德尔菲法（P75）也称专家判断法，是美国兰德公司在20世纪40年代后期发明并用于预测的一种方法。
3、经验预测法（P75）也称为比率法，是指根据过去的经验对人力资源需求进行预测的方法。
4、回归分析法是指找出与人力资源需求高度相关的变量（历史数据），用数理统计的方法定量地表示这种关系，得出一个回归方程，再用此方程预测未来人力资源需求的一种方法。
（P76）5、趋势外推法又称时间序列预测法，预测者根据组织过去的人事记录，找出过去若干年员工数量的变动趋势，确定其长期变动趋势，从而对未来的人力资源需求做出预测。
（P76）二、填空题1、供需平衡2、组织战略规划3、业务量与产量4、内部供给预测、外部供给预测5、供求预测6、微观集成法三、选择题1、C2、A3、A4、B、E5、A、B、C6、A、B、D、E四、判断是非题1、√2、×3、×4、×5、×五、简答题1、答：人力资源规划的程序即人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤：收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、编制人力资源规划、实施人力资源规划、人力资源规划评估、人力资源规划反馈与修正。
2、答：人力资源规划包括两个层次，即总体规划和各项业务计划。
人力资源总体规划是指有关规划期内人力资源管理和开发的总目标、总政策、实施步骤以及总预算的安排等，它是根据组织战略规划制定的。
人力资源所属的各项业务计划是人力资源总体规划的进一步展开和细化，一般包括以下几个方面的计划：人员补充计划；人员使用计划；人员晋升计划；教育培训计划；评价激励计划；员工薪酬计划；退休解聘计划；劳动关系计划。
解聘十问 如何降低解除的风险和成本课后测试(1)
解聘十问：如何降低解除的风险和成本课后测试测试题目1.解除劳动合同的风险和成本对企业来说是非常重要的问题。
请问为什么降低解除的风险和成本对企业特别重要？2.在解除劳动合同的过程中，企业需要考虑哪些法律法规和程序？3.解除劳动合同的方式有哪些？请列举并简要解释各种方式的特点。
4.在解除劳动合同前，企业是否需要提供书面警告或警告信？如果需要，应该包括哪些内容？5.请说明在解除劳动合同中的谈判和沟通的重要性。
6.解除劳动合同后，企业需要支付给员工哪些赔偿？请列举并简要解释各种赔偿的情况。
7.请说明企业在解除劳动合同前应该做好的准备工作和注意事项。
8.在解除劳动合同后，企业应该考虑哪些人力资源问题？这些问题有哪些解决方案？9.解除劳动合同后，企业需要进行何种手续和文件的处理？10.请列举一些企业在解雇员工时可能遇到的风险和挑战，并提出应对策略。
测试题目回答1.降低解除劳动合同的风险和成本对企业来说非常重要。
首先，解雇员工可能导致企业声誉受损，影响企业形象和员工士气。
其次，解除劳动合同可能引发劳动争议和法律纠纷，增加企业的法律风险和相关费用。
另外，解雇员工还会带来一定的经济成本，如支付赔偿金等。
因此，降低解除劳动合同的风险和成本，可以减少企业的经济损失和商业风险，保护企业利益。
2.在解除劳动合同的过程中，企业需要遵守相关的法律法规和程序。
首先，企业需要了解国家和地方的劳动法规，了解劳动合同的有效性和解除程序等相关规定。
其次，企业需要与员工进行谈判和协商，尽量达成双方都满意的解决方案。
如果无法协商达成一致，企业可能需要向劳动仲裁机构或法院提起诉讼。
在提起诉讼之前，企业需要准备好相关的证据和文件，以支持自己的主张。
3.解除劳动合同的方式有很多种，具体选择取决于具体情况和法律法规的要求。
常见的解除方式包括辞退、解雇、合同到期终止等。
辞退是指因员工的不当行为或不胜任等原因，企业采取自愿辞职或强制辞退的方式解除劳动合同。
劳务派遣企业员工离职原因分析与预防考核试卷
B.技术岗位
C.普通操作岗位
D.销售岗位
5.以下哪个因素对员工离职影响较小？（）
A.企业文化
B.领导风格
C.工作地点
D.休假制度
6.为了预防员工离职，以下哪项措施不可取？（）
A.了解员工需求
B.提高员工满意度
C.限制员工跳槽
D.提高员工忠诚度
7.在员工离职原因分析中，以下哪个方法不适用？（）
16.以下哪个方法可以帮助企业降低员工离职率？（）
A.提高员工招聘标准
B.增加员工福利待遇
C.减少员工培训机会
D.加强员工考核力度
17.以下哪个因素可能导致员工离职？（）
A.工作内容单一
B.工作时间灵活
C.同事关系融洽
D.领导关怀备至
18.在劳务派遣企业中，以下哪个措施不能有效预防员工离职？（）
A.提高员工薪资待遇
劳务派遣企业员工离职原因分析与预防考核试卷
考生姓名：__________答题日期：____年__月__日得分：_________判卷人：_________
一、单项选择题（本题共20小题，每小题1分，共20分，在每小题给出的四个选项中，只有一项是符合题目要求的）
1.以下哪项不是员工离职的主要原因？（）
10.员工离职后，企业无需进行任何反思和改进。（）
五、主观题（本题共4小题，每题5分，共20分）
1.请分析在劳务派遣企业中，员工离职的主要原因，并提出至少三种预防措施。
2.描述如何通过改善企业管理水平来降低员工离职率，并举例说明。
3.请结合实际案例，阐述员工个人发展规划与企业发展的关系，以及这种关系对员工离职的影响。
3.在分析员工离职原因时，应综合考虑多方面因素。（）
招聘选拔层面人工成本管控---课后测试及答案
招聘选拔层面人工成本管控课后测试•1、招聘企业中高端人才或特殊岗位人才，优先选择的招聘渠道是（）（10分）A网络招聘B社会招聘C校园招聘D猎头公司正确答案:D•2、城市招聘会或者社区招聘会的优点是（）（10分）A虽然招聘成本高，但是适用面广，局限性小，选择空间大B便于企业有针对性地培养，招工成本低，几乎不需要担心离职C招聘成本低，人员类型多样，选择余地大，初筛空间大，能够及时沟通方便集中面试、入职和培训D针对性强，吻合度高，招聘成本低，有利于外来高端人才的引进正确答案:C•3、招聘全流程占用时间最长的是哪个环节（）（10分）A关系建立B导入正题C核心提问D确认内容正确答案:C•1、招聘预算包括哪些维度（）（10分）A年度人力需求预测B招聘各项指标确定C季度绩效考核分析D临时人力需求更新正确答案:ABD•2、在筛选简历时，如何快速筛选出你有兴趣的人（）（10分）A看基本条件，包括年龄、学历、毕业院校、专业、工作经验、工作地点和所需薪资等B看稳定性，比如是否经常跳槽、职业跨度大C看基本的逻辑性，包括时间、职位、内容、业绩D看工作内容是否与职位匹配正确答案:ABCD•3、高效筛选简历的技巧有哪些（）（10分）A查看待遇，评估是否与业绩符合B查看介绍，了解基本情况C查看整体的布局和排版D了解动机是否与岗位匹配E查看过往的工作业绩F找出简历中没有逻辑的地方正确答案:ABCDEF•4、招聘成本包括哪些维度（）（10分）A招聘成本B选择成本C安置成本D录用成本正确答案:ABCD•5、造成招聘不达标的原因有哪些（）（10分）A薪酬水平不具备对外竞争性B雇主品牌不具备对外竞争性C招聘渠道单一或宣传力度低D招聘流程不专业造成侯选人流失E招聘人员不专业导致求职者认知偏差正确答案:ABCDE•6、招聘选拔中的成本管控包括哪些方面（）（10分）A筛选简历B招聘质量的评估C招聘成本的分摊D招聘费用的统计E招聘渠道的效率分析正确答案:ABCDE•1、在招聘花费管控中，应该进行定期的成本分析和评估，以及优化招聘策略和流程，从而实现持续的成本降低和效益提升。
员工离岗测试题及答案
员工离岗测试题及答案一、单项选择题（每题2分，共10题）1. 员工离岗前应完成哪些手续？A. 提交离职申请B. 归还公司财产C. 完成工作交接D. 以上都是答案：D2. 员工离岗后，公司应如何处理其个人资料？A. 销毁B. 保留C. 转交给新员工D. 以上都不是答案：B3. 员工离岗后，公司是否需要支付经济补偿？A. 视具体情况而定B. 不需要C. 必须支付D. 以上都不是答案：A4. 员工离岗后，公司应如何处理其社会保险？A. 停止缴纳B. 继续缴纳C. 转交给新公司D. 以上都不是答案：A5. 员工离岗后，公司应如何处理其公积金？A. 停止缴纳B. 继续缴纳C. 转交给新公司D. 以上都不是答案：A6. 员工离岗后，公司应如何处理其工资？A. 停止支付B. 继续支付C. 转交给新公司D. 以上都不是答案：A7. 员工离岗后，公司应如何处理其年假？A. 折算成工资B. 保留C. 转交给新公司D. 以上都不是答案：A8. 员工离岗后，公司应如何处理其病假？A. 折算成工资B. 保留C. 转交给新公司D. 以上都不是答案：A9. 员工离岗后，公司应如何处理其劳动合同？A. 销毁B. 保留C. 转交给新公司D. 以上都不是答案：B10. 员工离岗后，公司应如何处理其工作邮箱？A. 销毁B. 保留C. 转交给新员工D. 以上都不是答案：C二、多项选择题（每题3分，共5题）1. 员工离岗前应完成的工作交接包括哪些内容？A. 工作文件B. 工作进度C. 工作计划D. 工作总结答案：ABCD2. 员工离岗后，公司应保留哪些个人资料？A. 身份证复印件B. 劳动合同C. 工资单D. 社会保险记录答案：ABCD3. 员工离岗后，公司应如何处理其社会保险和公积金？A. 停止缴纳B. 保留记录C. 转交给新公司D. 以上都不是答案：AB4. 员工离岗后，公司应如何处理其工资和年假？A. 停止支付B. 折算成工资C. 保留D. 以上都不是答案：AB5. 员工离岗后，公司应如何处理其劳动合同和工作邮箱？A. 销毁B. 保留C. 转交给新员工D. 以上都不是答案：BC结束语：以上是员工离岗测试题及答案，希望能够帮助大家更好地了解员工离岗的相关流程和规定。
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“问题员工”类型及离职成本分析)课后测试
-标准化文件发布号：（9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII
测试成绩：分。
恭喜您顺利通过考试！
单选题
1. 企业管理者应把主要精力放在( )的员工身上。
√
A既合格又合适
B合适但不合格
C合格但不合适
D既不合格又不合适
正确答案： B
2. （）员工是100%的问题员工。
√
A夸夸其谈的
B脾气暴躁的
C功高盖主的
D对领导阿谀奉承，对同事落井下石的
正确答案： D
3. 只要加以正面引导，就可以转化为长处加以利用的问题员工是：√
A追求完美主义型员工
B标新立异型员工
C老黄牛型的员工
D小人型员工
正确答案： D
4. （）的员工指的是业绩非常好，但是经常不遵守公司规定的员工。
×
A功高盖主
B完美主义
C标新立异
D脾气暴躁
正确答案： A
5. 员工的离职成本主要有四项，其中不包括：√
A空缺成本
B再雇佣的成本
C离职前的成本
D培训成本
正确答案： D
判断题
6. 对于合格但不合适的员工，应采用人尽其用的处理方式。
此种说法：√
正确
错误
正确答案：正确
7. 对企业来讲，员工离职是很正常的事情，对成本核算没有影响。
此种说法：×
正确
错误
正确答案：正确
8. 对于合格又合适的员工，企业应花大力气从外界猎取。
此种说法：√
正确
错误
正确答案：错误
9. 问题员工指的是性格有缺陷的员工。
此种说法：√
正确
错误
正确答案：错误
10. 对于问题员工，应坚决淘汰，以免破坏企业的和谐氛围。
此种说法：√
正确
错误
正确答案：错误。