如何设定目标(Goal+Setting)
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-此类型的人具有与人相处的良好交际能力 -适合的职业为教师、传道士与辅导人员 • 企业型（Enterprising）： -此类型的人具有完善的规画能力、领导力与说服力 -适合的工作为推销员、政治家、企业经理或领导者 • 传统型（Conventional）： -此类型的人经常留意旁枝末节的小事 -适合的工作为出纳、会计、簿记员，以及行政助理
目标管理
是兼具帮助策略规划及赋予组织活力的 一种管理系统和哲学，它可帮助领导人将组 织的策略及目標转换成战术目标及计劃，是 一种整合策略规劃与战术规划的管理工具
目标管理的特征
• 借着目标的建立，相互合作并解决各管理阶层 之间的问题
• 开诚布公的沟通 • 互利关係的建立与达成 • 以工作绩效及目标达成度作为奖励与升迁的依
苏伯的生涯发展理论
• 成长期（growth）（出生～14岁）： -幻想期：0~10岁 -兴趣期：11~12岁 -能力期：13~14岁
• 探索期（exploration period）（15~25岁）： -试探期：约15~17岁 -转变期：约18~21岁 -尝试与初步承诺期：约为22~25岁
• 建立期（establishment period）（26~45岁） -承诺稳定期：约为26~30岁间 -建立期：约为31~45岁左右
• 企业的规划，在程序上可归纳：
– 评估环境与机会 – 订定适当目标 – 拟订各种行动方案 – 评估可能衍生方案 – 选择可行的方案 – 实施与评估
生涯历程的相关概念分析
生涯 发展
生 涯 规 画
生 涯 历 程
生 涯 管 理
生涯发展的相关理论
•苏伯的生涯发展理论 •熊恩的生涯发展论 •荷兰的类型论
• 目标设定之后如何执行 5W & 1H – (who, what, when, where, why & how much?) 学业方面/人际关系方面/财务方面/自我成长方面 短期-这学期的目标 中期-大学的目标 长期-毕业后的目标 人生-生涯的目标
目标的重要性
藉由组织的系统，将公司的整体目標转 换成各阶层、各部门、各人员的子目標，而 使组织成为一个目标系统，产生具体的行動 以达成组织的整体目标
领导者的生涯发展历程
基 层
学
员 工
生
角色
顾
问
或
真 正
义wk.baidu.com工
的
领
导
者
生涯历 程
※组织领导角色之转换 ※ 继续学习与工作 ※ 做义工与社会服务的工作 ※ 休闲生活的完善规画
※压力调适与管理 ※ 塑造全方位的愿景 ※ 深度的专业发展 ※ 积极培育接班者
领管 导理 者者
※ 均衡职业与家庭生活※资源库之建立 ※ 拟定自己的生涯路线图与生涯计划单 ※ 专业认同－由徒弟过渡到专业工作者 ※ 成为意见领袖与领导力之磨练
因此目标管理的主要特色系在设立及 结合组织的整体目标、部门目标和个别目标
行动方案的规划
•目标设定以后，便应作成行动计劃，以便 完成所欲达到的目标
•部门行动方案应由部门主管与所属员工共 同讨论确定，另一方面个别行动方案一般系 由个体自行发展和服从上级的指示而作成
执行及控制
•执行 依据目标和行动方案，以 达成既定目标的日常行为， 这就是说经理人要给下属 有较大的自由度以选择他 们适用的方法，经理人只 须指导及激励员工达成目 标，而不是管理下属日常 细小的活动
14岁
长 二、兴趣期（11~12岁）：喜好、形成自我概念
期 一、幻想期（0~10岁)：需求、尝试各种经验
出生
荷兰的类型论
人与工作环境分为六大类型： • 实际型（Realistic）：
-此类型的人需要体力或机械的操作能力 -适合从事的工作为一般劳工、工匠、操作员、机械员、农夫与基层工作者 • 研究型（Investigative）： -此类型的人会运用头脑去分析与观察事物 -适合从事的工作为工程师、化学家与数学家等 • 艺术型（Artistic）： -此类型的人需要艺术、美感、创造与直觉之能 -适合的职业为诗人、小说家、音乐家、舞台设计 • 社交型（Social）：
期
一、发展退休后的财源或计划
45岁
建 立
二、承诺稳定期（26~30岁）：职业与生活之稳定
期 一、建立期（31~45岁）：工作满意、力求突破
25岁
探 三、尝试与初步承诺期（22~25岁）：正式选定职业。
索 期
二、转变期（18~21）：特定职业目标的选择、职业训练
一、试探期（15~17）：职业初探 成 三、能力期（13-14岁）：了解工作的意义、目的及自身能力
据 • 减少政治权谋和勾心斗角的情况发生 • 建立正面的、活力的与敢面对挑战的企业文化
目标管理的基本模式
策略规划
指导的哲 学及管理 风格
经营使命 及目标
成果 评估
策略性 目标
部门及 个别目标
执行及 控制 战术规划
行动 方案
目标的设定
目标系由整个组织、每一事业单位、 每一部门和每一个别员工共同商议而成的
设定目标
如何设定目标（Goal Setting）
一、 设定之目标应具有一定的困难度但又有实现的可能 二、 设定之目标越明确越好 三、 设定之目标应力求简洁明了不能模棱两可 四、 设定之目标最好是有挑战性兼具活泼性 五、 所设定之目标应先评估其可能耗费之成本 六、设定之目标应依期别及困难度适度的分类
• 维持期（maintenance period）（46~65岁） • 衰退期（decline period）（65岁至死亡）
苏伯的生涯发展理论
发展周期
发展内容
年龄
衰 三、有效处理财产 退 二、维持独立与自尊 期 一、寻求工作外之个人满足
死亡 退休
65岁
维
三、保持职业技能与享受成果
持
二、维持家庭及工作间的和谐
※了解自己的性向与人格※选择适当科系与教育训练
※熟悉外在的工作世界※学习谋职的基本技巧
※初入职场之磨练※了解组织生态
学
※认识自我，了解自我潜能
生
※接纳自己、肯定自己 ※向重要他人模仿与认同
出生
年龄
衰 退 期
65岁
维 持 期 45岁
建 立 期 25岁 探 索 期 14岁 成 长 期
目标管理
是兼具帮助策略规划及赋予组织活力的 一种管理系统和哲学，它可帮助领导人将组 织的策略及目標转换成战术目标及计劃，是 一种整合策略规劃与战术规划的管理工具
目标管理的特征
• 借着目标的建立，相互合作并解决各管理阶层 之间的问题
• 开诚布公的沟通 • 互利关係的建立与达成 • 以工作绩效及目标达成度作为奖励与升迁的依
苏伯的生涯发展理论
• 成长期（growth）（出生～14岁）： -幻想期：0~10岁 -兴趣期：11~12岁 -能力期：13~14岁
• 探索期（exploration period）（15~25岁）： -试探期：约15~17岁 -转变期：约18~21岁 -尝试与初步承诺期：约为22~25岁
• 建立期（establishment period）（26~45岁） -承诺稳定期：约为26~30岁间 -建立期：约为31~45岁左右
• 企业的规划，在程序上可归纳：
– 评估环境与机会 – 订定适当目标 – 拟订各种行动方案 – 评估可能衍生方案 – 选择可行的方案 – 实施与评估
生涯历程的相关概念分析
生涯 发展
生 涯 规 画
生 涯 历 程
生 涯 管 理
生涯发展的相关理论
•苏伯的生涯发展理论 •熊恩的生涯发展论 •荷兰的类型论
• 目标设定之后如何执行 5W & 1H – (who, what, when, where, why & how much?) 学业方面/人际关系方面/财务方面/自我成长方面 短期-这学期的目标 中期-大学的目标 长期-毕业后的目标 人生-生涯的目标
目标的重要性
藉由组织的系统，将公司的整体目標转 换成各阶层、各部门、各人员的子目標，而 使组织成为一个目标系统，产生具体的行動 以达成组织的整体目标
领导者的生涯发展历程
基 层
学
员 工
生
角色
顾
问
或
真 正
义wk.baidu.com工
的
领
导
者
生涯历 程
※组织领导角色之转换 ※ 继续学习与工作 ※ 做义工与社会服务的工作 ※ 休闲生活的完善规画
※压力调适与管理 ※ 塑造全方位的愿景 ※ 深度的专业发展 ※ 积极培育接班者
领管 导理 者者
※ 均衡职业与家庭生活※资源库之建立 ※ 拟定自己的生涯路线图与生涯计划单 ※ 专业认同－由徒弟过渡到专业工作者 ※ 成为意见领袖与领导力之磨练
因此目标管理的主要特色系在设立及 结合组织的整体目标、部门目标和个别目标
行动方案的规划
•目标设定以后，便应作成行动计劃，以便 完成所欲达到的目标
•部门行动方案应由部门主管与所属员工共 同讨论确定，另一方面个别行动方案一般系 由个体自行发展和服从上级的指示而作成
执行及控制
•执行 依据目标和行动方案，以 达成既定目标的日常行为， 这就是说经理人要给下属 有较大的自由度以选择他 们适用的方法，经理人只 须指导及激励员工达成目 标，而不是管理下属日常 细小的活动
14岁
长 二、兴趣期（11~12岁）：喜好、形成自我概念
期 一、幻想期（0~10岁)：需求、尝试各种经验
出生
荷兰的类型论
人与工作环境分为六大类型： • 实际型（Realistic）：
-此类型的人需要体力或机械的操作能力 -适合从事的工作为一般劳工、工匠、操作员、机械员、农夫与基层工作者 • 研究型（Investigative）： -此类型的人会运用头脑去分析与观察事物 -适合从事的工作为工程师、化学家与数学家等 • 艺术型（Artistic）： -此类型的人需要艺术、美感、创造与直觉之能 -适合的职业为诗人、小说家、音乐家、舞台设计 • 社交型（Social）：
期
一、发展退休后的财源或计划
45岁
建 立
二、承诺稳定期（26~30岁）：职业与生活之稳定
期 一、建立期（31~45岁）：工作满意、力求突破
25岁
探 三、尝试与初步承诺期（22~25岁）：正式选定职业。
索 期
二、转变期（18~21）：特定职业目标的选择、职业训练
一、试探期（15~17）：职业初探 成 三、能力期（13-14岁）：了解工作的意义、目的及自身能力
据 • 减少政治权谋和勾心斗角的情况发生 • 建立正面的、活力的与敢面对挑战的企业文化
目标管理的基本模式
策略规划
指导的哲 学及管理 风格
经营使命 及目标
成果 评估
策略性 目标
部门及 个别目标
执行及 控制 战术规划
行动 方案
目标的设定
目标系由整个组织、每一事业单位、 每一部门和每一个别员工共同商议而成的
设定目标
如何设定目标（Goal Setting）
一、 设定之目标应具有一定的困难度但又有实现的可能 二、 设定之目标越明确越好 三、 设定之目标应力求简洁明了不能模棱两可 四、 设定之目标最好是有挑战性兼具活泼性 五、 所设定之目标应先评估其可能耗费之成本 六、设定之目标应依期别及困难度适度的分类
• 维持期（maintenance period）（46~65岁） • 衰退期（decline period）（65岁至死亡）
苏伯的生涯发展理论
发展周期
发展内容
年龄
衰 三、有效处理财产 退 二、维持独立与自尊 期 一、寻求工作外之个人满足
死亡 退休
65岁
维
三、保持职业技能与享受成果
持
二、维持家庭及工作间的和谐
※了解自己的性向与人格※选择适当科系与教育训练
※熟悉外在的工作世界※学习谋职的基本技巧
※初入职场之磨练※了解组织生态
学
※认识自我，了解自我潜能
生
※接纳自己、肯定自己 ※向重要他人模仿与认同
出生
年龄
衰 退 期
65岁
维 持 期 45岁
建 立 期 25岁 探 索 期 14岁 成 长 期