港口企业的人力资源现状与未来
港口人力资源管理分析
０ 引 言
文 献 标识 码 ：Ａ
文 章编 号 ： １ ６ ７ ３ — １ ０ ６ ９（ ２ ０ １ ６） ３ ６ — ４ ３ — ２ 斯 洛 需要 层次 两 大理 论 ， 对 人 力资 源管 理加 以重视 。
企 业 是 由人 组 成 的 ， 要 想 实 现 企业 的 战略 目标 ， 促 进 企 业 的发展 ， 就 必 须将 这 些人 团结 和 组织 起 来 ， 调 动 所 有人 的 力 量 使 企业 朝 既 定方 向发 展 ，而 对 企业 人 力 进 行激 励 和 组 织 的工作 就 属 于管 理 。２ ０世 纪 ９ ０年代 ， 人 力资 源 管 理这 一 理 论 开始 成 熟 ， 它 主要 是 指 优化 配 置 人力 资 源 ， 通 过 员工 招 聘 、 选拔 、 培训 、 考 核 等 工作 调 动 员 工 情 绪 ， 发 挥应 有 效率 ， 激 发 员工 应有 潜 能 ， 从 而保 证企 业 有效 实现 战 略 目标 。现如
管 理 科 学
港 口人 力资 源管 理分 析
张 铁
（ 国投 洋浦 港有 限公 司， 海南 儋 州 ５ ７ ８ １ ０ １ ） 摘 要： 港 口企 业 是 我 国传 统 行 业 中 的 重 要 部 分 ， 目前 我 国 经 济 不 断 发 展 ， 港 口 企 业 也 逐 渐 扩 大 了规 模 和 影 响 力 ， 这 就
当前 的法 律法 规 ， 同 时还 要与 自己企业 的发展 相结 合 。我们 并 能 快速 的将 其 一一 修 复 。 这样 不 仅 降低 了成 本 还提 高 了 需 要 企 业 中经 验 丰 富 的技 术 人 员 和管 理 负 责人 来 共 同 完成 劳 动 效率 。把 在 电力 巡 检 工 作发 现 的这些 问题 与 厂 家一 同 自身 监 察 体 系 。使 我 们新 建 的监 测 系统 有 良好 的实 用 性 和 解 决 ， 以方 便制 造 商结 合实 际情 况 ， 提高 设备 和技 术 。
港口企业人才队伍建设存在的问题及对策探讨
晋升渠道不畅，缺乏明确的职 业发展路径，导致员工缺乏工
作动力和热情。
缺乏其他激励措施，如股权激 励、员工福利等，无法有效激
励员工为企业创造价值。
企业文化建设不足
缺乏独特的企业文化，无法形成员工的共同价值 观和使命感。
企业文化与员工实际需求脱节，无法满足员工的 文化需求。
缺乏企业文化宣传和推广的渠道，导致员工对企 业文化的认知度和认同度不高。
国际化视野培养
拓宽员工的国际化视野，培养具有国际视野和跨文化沟通能力 的人才。
语言能力提升
加强员工的外语能力培训，提高员工的语言水平，以便更好地 适应国际化发展。
跨文化管理
学习跨文化管理知识，掌握跨文化沟通技巧，以应对国际化发 展带来的挑战。
05
结论与展望
研究结论
人才流失严重
港口企业普遍存在人才流失的现象 ，主要原因是工作环境艰苦、发展 空间不足、待遇不高等。
港口企业人才队伍建设问题的原因分析
人才培养机制不健全
1
缺乏系统的人才培养计划，无法满足港口企业 不同层次、不同岗位的人才需求。
2
培训内容与实际工作脱节，导致员工接受培训 后无法将所学知识应用到实际工作中。
3
培训方式单一，缺乏创新和针对性，无法满足 员工个性化的学习需求。
激励机制不完善
薪酬制度不合理，无法吸引和 留住优秀人才。
人才结构不合理
港口企业的人才结构存在明显不合 理现象，如学历结构、专业结构、 年龄结构等。
人才培养机制不健全
很多港口企业缺乏完善的人才培养 机制，导致员工缺乏继续教育和职 业发展的机会。
人才激励机制不完善
部分港口企业缺乏有效的人才激励 机制，员工的工作积极性和创造力 得不到充分发挥。
浅谈港口企业的人力资源管理
的产业政策，因此中国监管层能不能批准还是一大问题。
这笔交易要完成还面临着重重障碍，很可能是竹篮打水一场空。
不管怎样，此次收购是民企抓住机遇的表现，对未来中国制造业的发展有重要意义。
◆参考文献：[1]徐振东.跨国并购的风险及其控制的主要途径[J].中国工业经济,2000,(5).[2]程惠芳.中国民营企业对外直接投资发展战略[M].中国社会科学出版社,2004.12.[3][EB/OL].新浪财经网,/.作者简介：林雪（1986—），山东聊城人，现就读于山东经济学院会计系，研究方向：企业兼并与收购。
浅谈港口企业的人力资源管理□郑 峰（天津东方海陆集装箱码头有限公司，天津 300456）摘要：本文首先分析了港口企业人力资源管理存在的问题，在此基础上着重从“以人为本”的发展方向，培训教育和培养，变钢性管理为钢柔相济的管理以及知识型员工的管理等四个方面阐述了港口企业人力资源管理的策略。
关键词：港口企业；人力资源；知识型员工引言现代企业的人力资源管理工作，正在受到港口决策者和经营者的普遍重视。
中国港口企业因其发展历程较短、管理相对保守及企业管理者和员工职业化素养较为欠缺等诸多因素的影响而面临着一系列的独特问题，而同时它又反映着新经济时代游戏规则的基本要求。
因此，港口企业的人力资源管理呈现出新的特点。
本文将围绕港口企业人力资源管理的相关问题展开阐述。
1.港口企业人力资源管理存在的问题现在，不少港口企业把人力资源管理工作等同于传统的劳动人事管理工作。
因此，无论从机构设置上，还是在日常工作中，都习惯将其合二为一来进行运作，结果常常顾此失彼。
具体问题体现在如下几个方面：1.1 现代人力资源管理理念的缺乏传统的劳动人事管理部门是企业行政管理的一个分支机构，主要负责内部的人员调配、考勤考核、人事档案、劳资标准的管理和制定等具体工作。
目前，国内许多港口企业人事招聘管理实行二级面试制度，由于人力资源部门只管招聘，不管使用，容易导致管理与使用互相脱节和缺乏连贯性、统一性，同时容易导致岗位设置不合理，达不到人尽其才作用。
最新-港口人力资源管理探讨 精品
港口人力资源管理探讨摘要港口企业是我国传统行业中的重要部分，目前我国经济不断发展，港口企业也逐渐扩大了规模和影响力，这就对企业人力资源管理水平提出了更高的要求。
尤其是现代社会，人力资本已经是企业资本中的关键部分，不重视人才将会面临市场的淘汰。
本文对港口人力资源管理的现状进行了分析，探究了我国目前港口人力资源管理不足的原因，最后针对如何加强港口企业人力资源管理提出了建议措施，希望具有借鉴意义。
关键词港口企业；经济发展；人力资源；管理；绩效考核企业是由人组成的，要想实现企业的战略目标，促进企业的发展，就必须将这些人团结和组织起来，调动所有人的力量使企业朝既定方向发展，而对企业人力进行激励和组织的工作就属于管理。
20世纪90年代，人力资源管理这一理论开始成熟，它主要是指优化配置人力资源，通过员工招聘、选拔、培训、考核等工作调动员工情绪，发挥应有效率，激发员工应有潜能，从而保证企业有效实现战略目标。
现如今我国港口企业正处于全球化、信息化和市场化的经济发展现状中，港口企业一定要立足于赫兹伯格双因素以及马斯洛需要层次两大理论，对人力资源管理加以重视。
1港口企业人力资源管理的现状第一，人力资源管理缺乏现代理念。
虽然现在各传统企业加强了市场化改革，设置了人力资源管理部门，但是由于领导和管理者重视程度不够，还没有现代的管理理念，仍然将人力资源管理工作当作劳动人事管理。
传统的劳动人事管理属于企业行政管理的重要内容，从事企业人事档案、考勤考核、劳资标准制定及管理以及人员调配等。
目前我国很多港口企业中人力资源管理部门只负责招聘，对于人才使用却不介入，容易造成人才的管理和使用存在脱节，连贯性不足，导致岗位没有科学设置，无法保证人力资源优化配置、各尽其才的实际目标。
港口企业在实际工作中一定要率先做好人力资源管理，防止需要人才时才去做工作，要将人力资源管理和企业发展联系起来。
第二，企业偏重于管理却忽略了对人才的激励和沟通。
现如今我国港口企业虽然加强了人力资源管理，但是主要重视人才的管理和控制，企业制定了大量的各种制度规章，通过条条框框来束缚和限制企业人员的行为，规定员工可以干这个，不能干这个。
关于区域港口人力资源一体化的分析
关于区域港口人力资源一体化的分析◎ 张光翔 广州港南沙汽车码头有限公司摘 要：同类型的港口，地理位置相近，货源腹地重叠，服务水平难以拉开差距，在港口资源利用不饱和的情况下，不可避免地需要争夺货源，容易导致港口之间的恶性竞争。
在全面整合困难的情况下，可以通过区域港口人力资源的一体化，协调区域港口发展，节约人工成本，促进地区经济社会进步和国内国际双循环的进一步提升。
关键词：港口；人力资源；一体化；融合发展1.现状介绍1.1背景介绍随着经济的全球化，世界贸易发展迅速，交流往来越来越密切，港口货物吞吐量和集装箱吞吐量增长迅速。
大型航运企业都采取了联盟的形式，扩大自身的市场份额。
而单一港口，议价能力较弱，彼此间的竞争愈演愈烈[1]。
港口一体化是两个或两个以上港口整合，以期实现联合运营的一种形式。
现实中，港口由于其投资大，收效慢，对城市的间接影响大，因此国内各港口企业一般以政府投资，国有企业经营为主。
但是部分港口企业为了扩大发展规模，也会主动引入船公司、货主公司作为股东，利于船方、货方的优势开展协同运作，锁定部分货源，缩短投资回收周期，降低风险。
但是，多股东的港口存在整合的难题。
特别是同类型，同地域的港口之间，本身存在一定的竞争关系，不同的股东之间也可能在自身业务上有一定竞争。
这导致在同一地域内港口之间协作困难，竞争多过合作，甚至展开恶性竞争。
本文拟从人力资源的角度分析从初步协作到深入融合的港口一体化的优劣势，作为各港口企业之间开展不同形式协作的一个决策参考和实施前的准备。
1.2各码头独立运作存在的问题1.2.1同类型码头易造成恶性竞争同类型的港口，地理位置相近，货源腹地覆盖重叠范围多，服务差异不明显，在港口资源利用不饱和的情况下，不可避免地需要争夺货源。
货主公司也会利用这种竞争关系进行压价，港口高资本投入的特点容易导致港口之间开展压价竞争，影响港口企业的再投入和服务品质的改善。
1.2.2提高船公司运行成本如果区域内不同主体的同类型港口众多，各港口之间进行物理分离，承揽不同的货物。
XX港人力资源分析及规划报告
XXXX人力资源分析及规划报告一、XX项目总体介绍1. 项目背景XX港为代表XX港集团具体实施区域化发展战略的承载主体，项目起步工程总投资规模将超过238亿元。
在考虑建港条件、建港进度等因素的情况下，预计港区“十二五”期间可完成吞吐量2,200万吨，其中2013年完成120万吨，2014年完成480万吨，2015年完成1,600万吨。
2. 港口建设重要计划节点二、公司人力资源现状分析1. 组织机构图2. 各部门员工统计截至2011年10月，公司现有员工20人，其中正式员工18人，劳务工2人。
员工按部门分布如下：3. 员工学历分析注：本表统计人数为15位员工。
从上表中可以看出，公司员工中本科以上学历为95%以上，学习能力较高，为公司对员工进行再培养奠定了基础。
4. 岗位与专业匹配情况公司现有岗位18个，其中管理岗位16个，在管理岗位工作的员工大多是工程、物流、财务专业毕业，所学专业与岗位相匹配的人数占管理岗总人数的62%。
5.员工工龄分析从公司所有在职员工工作年限分析，公司整体人员结构比较合理，全体员工平均工龄在10年以上，没有出现年龄断层现象。
6.员工职称情况统计注：本表统计人数为15位员工。
三、公司人力资源管理建议1. 建议有计划的增加新员工数量，加强公司重点岗位和专业的人才培养和引进。
2. 建议推动公司员工专业学习和职称晋级工作。
很多人员都是大学毕业后就在大连港工作，积累了丰富的管理经验，加强员工岗位知识再学习、提升员工专业能力，可以更好推动公司各项工作开展。
公司中高级职称人员多为公司中层领导人员，重点岗位应加强相关职称学习及评级要求。
3. 建议建立员工再学习培训机制，鼓励员工参加在职学习，补充新的知识和管理理念，激发员工的工作和学习热情。
四、2012年人员引进计划由于公司各项业务刚刚开展，目前主要处于港口前期和建设阶段，对于港口经营、运维模式还需最终确认，本报告将只进行2012年人力资源需求计划：五、人力资源管理制度体系建设公司成立后共编制实施人力资源管理制度6个，根据公司业务发展及工程建设需要，规范完善公司各项人力资源管理制度，重点在培训、绩效管理等方面编制实施相关制度，形成公司人力资源管理制度体系，加强与内控管理相关人力资源制度的落实。
如何建立适应港口企业发展的劳务用工体制
如何建立适应港口企业发展的劳务用工体制随着国际贸易的不断发展，港口企业成为了国家经济发展的重要支柱。
而在港口企业发展过程中，劳动力的合理配置和管理，对于企业的发展至关重要。
因此，建立适应港口企业发展的劳务用工体制，成为了港口企业管理的重要课题。
劳务用工体制的现状当前，港口企业劳务用工体制主要存在以下问题：1.灵活性不足部分港口企业劳务用工体制较为固化，难以适应市场的快速变化。
在企业需要快速调整劳动力时，就显得不那么灵活。
2.规范性不足由于国家对于劳务用工的管理尚处于起步阶段，导致相关规定不够完善。
这就使得原先制定的用工制度存在一些漏洞和问题。
3.人才流失较多由于港口企业具有高工作强度、低晋升空间等特点，因此员工的流失率较大。
这也给企业的管理带来了很大的挑战。
4.安全性不足部分劳务用工公司的管理存在漏洞，这给员工的工资、福利、保险等权益带来了安全隐患。
如何建立适应港口企业发展的劳务用工体制1.建立人才培养计划在港口企业管理中，人才的培养至关重要。
建立科学合理的人才培养计划，可以帮助企业留住优秀员工，提升员工的工作能力和素质，使企业更具竞争力。
2.多样化用工制度港口企业需要将用工制度多样化，如在某些重要时间段或紧急情况下，可以实行弹性用工制度，以备万一。
此外，可以采用雇佣制、承包制、派遣制等多种形式，以满足企业不同阶段的用工需求。
3.确保必要的安全措施在与劳务用工公司或招聘渠道进行合作前，港口企业需对其进行充分的调查和考察，以避免因合作方问题给企业带来风险。
4.与政府合作制定相关规定港口企业具有较高的社会影响力，政府在派遣制和劳务用工的管理中也有重要的责任。
企业应与政府部门合作，制定相关规定和制度，以更好地保护员工的权益和企业的利益。
港口企业劳务用工体制的建立是一个复杂的过程，需要企业与政府、社会各界等多方合作。
只有建立适应港口企业发展的劳务用工体制，才能使港口企业在激烈的竞争中立于不败之地。
转型中的国有港口企业人力资源管理研究
闽南理工学院毕业设计（论文）题目转型中的国有港口企业人力资源管理研究系别经济与管理系专业港口业务管理班级091045225学号25姓名苏簪通指导教师黄华英完成时间 2012 年 5 月评定成绩教务处制2012年5月25日摘要本文分析了国有港口企业人力资源管理方面存在的主要问题，从港口企业作为现代物流链重要节点的战略定位出发，提出转型期间国有港口企业人力资源管理的主要任务。
文章同时探讨了转型期间国有港口企业人力资源管理可能会遇到的困难和阻力，指出转型期间国有港口企业人力资源管理的原则和应重点加强的几项工作。
【关键词】港口；经营机制转换；人力资源目录引言 (1)1.国有港口企业人力资源管理现状 (1)1.1企业不同程度存在冗员现象 (2)1.2企业用工机制缺乏活力 (2)1.3员工激励手段单一 (3)1.4对人的管理以事务性工作为主，缺乏系统性和前瞻性 (3)2 港口企业人力资源管理的主要任务 (3)3国有港口企业人力资源管理可能遇到的主要问题 (4)3.1员工对模式的改变缺乏理解和支持 (4)3.2企业管理人员对新管理模式的实施不当 (4)3.2.1 人事部门与使用部门相脱节 (5)3.2.2 偏重学历，造成文化结构比例不合理 (5)3.2.3 偏重物质奖励，忽视精神激励 (5)3.3现有企业文化抵制新的管理模式 (5)3.3.1人事管理思想、观念及方式陈旧 (5)4 转型期间国有港口企业人力资源管理原则 (6)4.1前瞻性与循序渐进相结合 (6)4.2权变与创新相结合 (6)4.3完整性与重点突破相结合 (6)5 加强人力资源管理的思路与对策 (6)5.1人力资源管理基础工作 (6)5.2人力资源规划和配置 (7)5.3人力资源开发 (7)5.4激励机制再造 (8)5.5对历史遗留问题的处理 (8)5.6合理控制人员流动，降低流动风险 (8)5.7加强沟通，增强亲和力 (8)结束语 (9)参考文献 (10)致谢................................................................................................................................... 错误！未定义书签。
天津港某集装箱码头企业劳务派遣员工管理现状及改进措
施天津港某集装箱码头企业劳务派遣员工管理现状及改进措施一、引言近年来，随着全球贸易的发展，港口城市的经济快速增长，港口码头企业的劳务派遣员工数量不断增加。
然而，劳务派遣员工管理存在着一系列问题，例如劳动权益保障不足、职业危害防护不到位等。
本文将以天津港某集装箱码头企业的劳务派遣员工管理为例，分析现状存在的问题，并提出改进措施，以期为其他类似企业提供借鉴。
二、现状分析2.1 劳动权益保障不足劳务派遣员工在码头企业工作，往往面临着劳动权益保障不足的问题。
首先，劳务派遣员工的工资待遇普遍较低，缺乏稳定的收入来源，且往往没有社会保险、住房公积金等福利待遇，劳动收入无法保障基本生活需求。
其次，劳务派遣员工的劳动合同周期较短，大多数为短期合同，缺乏长期稳定的就业保障。
此外，在劳务派遣员工的工作时间、休假制度等方面存在着不合理之处，无法保障员工的合法休息权益。
2.2 职业危害防护不到位在集装箱码头作业过程中，存在着一系列的职业危害风险，例如重物跌落、噪音、粉尘等。
然而，劳务派遣员工在职业危害防护方面往往得不到足够的关注和保护。
首先，缺乏必要的安全培训，劳务派遣员工对职业危害的认知度较低，无法有效预防和应对职业危害。
其次，缺乏必要的个人防护装备和设施，劳务派遣员工在作业过程中缺乏必要的安全保护措施。
另外，缺乏相应的职业危害监测和评估措施，无法及时发现和解决职业危害问题。
三、改进措施3.1 加强劳动权益保障为了加强劳务派遣员工劳动权益的保障，可以采取以下措施：•提高劳务派遣员工的工资待遇，确保员工收入能够满足基本生活需求。
•建立完善的劳动合同制度，确保劳务派遣员工享有合理的就业保障。
•订立福利制度，为劳务派遣员工提供社会保险、住房公积金等福利待遇。
•合理安排劳务派遣员工的工作时间和休假制度，保障员工的合法休息权益。
3.2 加强职业危害防护为了加强劳务派遣员工的职业危害防护，可以采取以下措施：•加强安全培训，提高劳务派遣员工对职业危害的认知度，掌握必要的防护知识和技能。
钦州港港口人力资源需求预测论文
钦州港港口人力资源需求预测论文【摘要】文章分析了钦州港港口人力资源的供应现状，指出港口人力资源供求矛盾及面临的困境，并从人力资源的供给与需求理论出发，对钦州港港口人力资源需求作了预测。
【关键词】钦州港；人力资源；需求预测一、钦州港港口人力资源供应现状2002年到2006年是钦州港历史上发展最快的阶段，几年来钦州港人始终牢记着“科技是第一生产力”、“人力资源是第一资源”的原则，大力开发和培养各类人员，使生产发展与从业人员的增长同步。
为港口的发展提供了有力的支持和保障。
（一）港口人员构成钦州港物流项目经过近几年的引进和发展，已拥有一批相当水平和实力的物流产业人才队伍，据统计目前钦州港物流产业各类人才合计为3537人，其中研究生25人，本科生170人，大专430人，中专以下文化2912人。
职称结构反应专业技术人员队伍不同级别人员的配置，钦州港的专业技术人员职称结构状况如表1所示。
高级职称34人，中级职称182人，初级职称195人，技术员936人，其他人员2190人。
（二）人员现状分析1．学历结构分析。
学历结构中，研究生与专科生及以下学历的比例为：1：134；研究生与本科生的比例为：1：6.8，由此可以看出，研究生以上学历者缺口较大，另外还有多名专业人员未受过专业学历教育。
目前的状况显然不适应港口的快速发展的需要，因此应广开渠道，加大研究生以上专业人才的开发培养力度，开展多种形式培训，提高未受专业学历教育人员的受教育机会。
2．职称结构分析。
职称结构中，高级职称与中级职称与初级职称的比例为：1：5：6，与全国1：5.07：12.5的比例相比，结构还不太合理。
3．专业结构分析。
专业结构比例不尽合理，经济、财务类比例偏大，其中财务类还有多名无学历，由此可看出高级财务管理人员较少，交通运输类、计算机类比例偏小。
4．年龄结构分析。
在专业人才中，几年来，专业人才数量虽然有所增加，但新增人员中多数是20～30左右的青年，他们刚出校门，缺少实际工作经验，不能立即适应港口全方位的发展。
港口企业人力资源管理核心问题之一——人力资源战略规划
２００６・４ＰＯＲＴＳＣＨＩＮＡ中国港口柳传志先生曾经说过这样的话：“什么事是不能干的呢？没有钱赚的事不能干；有钱赚但投不起钱的事不能干；有钱赚也有钱投但没有可靠的人去做，这样的事不能干。
”而在万科，人力资源总监拥有对项目的一票否决权，也就是说对于任何项目，只要人力资源总监认为人力资源跟不上，就可以行使一票否决权，暂停项目的上马。
这说明在一个现代企业中，人力资源已经从人事管理上升到了战略顾问的高度，企业的最高领导也越来越重视人力资源了。
这对人力资源的从业者来说是一个可喜可贺的事，但压力也会随之而来。
可以想象一下，如果柳传志先生好多想干的事最终因为没有可靠的人而罢手，万科的人力资源总监经常以人力资源跟不上而行使否决权，恐怕接下来被否决的就是他们自己了。
所以说，人力资源的地位高了，要求自然也就高了，工作重点也由过去的事务处理向人力资源开发，再向战略人力资源管理转移。
而战略人力资源管理的核心就是人力资源规划，那什么是人力资源规划呢？人力资源规划实质上就是根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，分析预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的管理过程。
它来源于企业的发展战略和目标，同时又反作用于企业的发展战略和目标，它是企业人力资源管理工作的总输入，没有它，人力资源管理的其他功能将失去方向。
下面我们就谈一谈人力资源战略规划的步骤和港口企业人力资源规划面临的几个难题。
一、人力资源战略规划的步骤从字面上理解，人力资源战略规划主要功能和目的在于预测企业的人力资源需求和可能的供给，确保企业在需要的时间和岗位上获得所需的合格人员。
实际上人力资源战略规划是一项系统工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织未来人力资源的供需为切入点而形成的企业对人力资源的数量、结构、素质的具体化要求以及实现这一要求的渠道和行动方案。
１、分析企业发展战略，预测人力资源需求人力资源管理是为企业战略服务的，作为人力资源管理工作的核心内容，人力资源规划自然是以企业发展战略为源头，这里需要关注的重点是市场变化趋势、新产品和新服务、流程变化、技术更新、企业价值增长点变化、组织结构的可能变化、企业经营环境的变化等。
港口企业的人力资源现状与未来
组织尚未根据科学的评价方法，依据职位对组织的贡献、所需要的技能， 工作角色等要素来划分职位 等级，而是基于头衔或年资等因素确定等级。 例如，很多公司所有的部门经理都是同一级别，而没有区分他们不同的职 责和活动范围。
10
薪酬体系的主要问题
缺乏市场竞争性
员工薪酬没有明确的市场定位，没有为不同类型的人才设计差异化的薪酬策略，吸引 、保留企业真正需要的关键人才遇到困难。
激励性奖金未能和绩效合理挂钩 目前大多数港口企业都有奖金一说，但是奖金的确定没有真正和公司绩效和个人绩 效挂钩，或者凭评估者主观印象，或者是平均主义，没有真正发挥奖金对员工的激 励作用。
13
中国港口企业人力资源管理现状和问题-人力资源管理 职能
14
当前港口企业人力资源咨询的主要需求
贡 献 度
紧迫性
中国港口人力资源管理的现状与未来
引言
修身、齐家、治国、平天下
一《大学》
2
风车的故乡-荷兰 高科技的国度-以色列
3
根据权威咨询机构的调研分析：在亚太地区，高人 力资本指数的公司，其业绩要优于它们的同行
股东价值增加和人力资本指数的关系
低人力资本指数
中等人力发展各要素的相对重要性方面，人力资源已成 为众多港口企业考虑的首要问题
15薪酬结构的发展趋势15职位级别薪酬结构示意图绩效工资趋势浮动工资增长比例和绩效乘数非常关注业绩采用更多的激励措施与团队和组织的绩效相结合使用多种奖励措施的组合绩效管理趋势建立有意义的绩效评估措施平衡积分卡业绩与行为相结合的评估方式不仅关注个人业绩还有团队和公司业绩公司整体业绩是决定性的首要的业绩管理重点在于指标设定过程的沟通和多角度的信息反馈员工服务措施趋势人力资源信息系统的广泛应用更多地人力资源外包下一步提升人力资源管理理念认识人力资源管理的重要性分析明确当前企业人力资源管理的主要问题建立完善基本的人力资源管理体系建立完善人力资源管理体系职位管理薪酬体系绩效管理体系对企业员工进行全面培训实施新的人力资源管理体系利用信息技术和外包服务提升人力资源管理的效率电子化人力资源管理外包持续提升人力资源管理体系定期薪酬调查和调整能力素质模型构建培训与职业生涯规划领导力评估与培养如果要做大事业的话第一步首先从修身开始古人觉得修身之后有了德有了素质和才能才可以管理好自己的小家
港口运营中的人力资源优化策略
港口运营中的人力资源优化策略港口作为国际贸易的重要枢纽，承担着货物进出口的重要任务。
在港口运营中，人力资源的优化策略扮演着至关重要的角色。
本文将从招聘、培训、激励和管理等方面探讨港口运营中的人力资源优化策略。
一、招聘策略招聘是港口运营中的第一步，也是人力资源优化的关键环节。
港口作为一个复杂的系统，需要各类专业人才的配合协作。
因此，招聘策略应注重多元化和专业化。
港口可以与高校合作，开展人才培养计划，吸引年轻人才的加入。
同时，港口还可以与相关行业进行合作，引进专业技术人才，提升港口的技术水平。
此外，港口还可以通过招聘外籍人才，引进国际化的视野和经验，提升港口的国际竞争力。
二、培训策略港口运营是一个高度专业化的领域，需要员工具备专业知识和技能。
因此，培训策略是人力资源优化的重要环节。
首先，港口可以建立完善的培训体系，包括内部培训和外部培训。
内部培训可以通过内部专家或外部专业培训机构进行，培训内容涵盖港口运营的各个方面。
外部培训可以组织员工参加行业会议、研讨会等，提升员工的专业素养和交流能力。
其次，港口还可以建立员工轮岗制度，让员工在不同岗位间轮岗，提升员工的综合能力和适应能力。
最后，港口还可以与高校合作，开展在职培训项目，提升员工的学历和专业技能。
三、激励策略激励是人力资源优化的重要手段。
港口可以通过多种方式激励员工，提高员工的工作积极性和创造力。
首先，港口可以建立完善的薪酬体系，根据员工的工作表现和贡献给予相应的薪酬奖励。
其次，港口可以提供良好的工作环境和福利待遇，满足员工的物质和精神需求。
此外，港口还可以设立员工激励计划，如员工股权激励计划、优秀员工表彰计划等，激励员工积极进取。
最后，港口还可以注重员工的职业发展，提供晋升机会和培训支持，激励员工不断提升自己的能力和水平。
四、管理策略管理是人力资源优化的关键环节。
港口可以采用科学的管理方法，提高管理效能和员工满意度。
首先，港口可以建立科学的绩效考核制度，明确员工的工作目标和绩效标准，通过定期评估和反馈，激励员工提高工作绩效。
浅谈秦皇岛港港口人力资源问题
浅谈秦皇岛港港口人力资源问题摘要：秦皇岛港是我国北方地区最大的港口，其发展对于本地区经济的发展具有重要的意义。
然而，目前秦皇岛港的人力资源问题比较突出，主要表现为招聘难、留人难、人员流动大等方面。
本文通过对秦皇岛港的人力资源现状进行分析，提出一些解决问题的建议，以期为秦皇岛港的发展提供有益参考。
关键词：秦皇岛港、人力资源、招聘难、留人难、流动性大正文：一、秦皇岛港人力资源现状分析1、人员数量不足现阶段，秦皇岛港人员数量不足，随着秦皇岛港的发展，需要更多的人来支持和推动秦皇岛港的建设。
由于招聘难度大，导致秦皇岛港人员数量跟不上发展速度，进而影响港口的效益。
2、留人难度大由于秦皇岛港的工作性质较为特殊，不少职工都是临时性工作，当工作季节结束，很多人便会转往其他地方工作。
因此，留人难度大，这对于秦皇岛港来说是个很大的问题。
3、人员流动性大秦皇岛港的人员流动性大，主要表现为以下几个方面：①同一岗位上的人员频繁更换②人员成批流失，一些优秀的人才会被其他企业挖角③由于需要对口支援其他区域的港口，所以需要一部分人员不定期地外派支援。
二、解决秦皇岛港人力资源问题的建议1、加强人员招聘秦皇岛港可以优化招聘机制，加强宣传力度，同时也可以采取一些特殊的人员招聘方式，如引才计划等，以此来引导优秀人才加入秦皇岛港工作。
2、建立长效的激励机制建立有效的激励机制，对于增加人员留存率有一定的作用。
秦皇岛港可以考虑制定一些奖惩制度，给予优秀职工一些额外激励，以此来激发积极性和创造性。
（如：为员工设置住房补贴、公费培训等）3、加强职业发展秦皇岛港可以加强对于员工的培训，让员工了解港口的发展动态、秦皇岛港的规划等，让员工感受到公司对于他们的重视，通过提升员工的能力，让员工对公司充满信心和信任，提高员工的投入感和归属感。
4、建立良好的员工关系秦皇岛港可以通过一些年度聚会、人性化的工作环境、强化薪酬福利等方式，增强公司与员工之间的感情，让员工有归属感、认同感，积极参与到公司的建设中来，增加公司的凝聚力和稳定性。
浅析国有港口企业人力资源管理的优化
浅析国有港口企业人力资源管理的优化【摘要】本文分析了国有港口企业人力资源管理中存在的问题，探讨现代人力资源管理的意义和方法，提出现代国有港口企业人力资源管理的优化策略，以便为企业创造最佳经济效益。
【关键词】国有港口企业；人力资源管理；优化现代管理理念中人力资源管理是企业的核心，是人们社会活动的重要组成部分，也在企业管理活动中起着至关重要的作用。
伴随着港口业的快速发展，港口企业对港口人才的竞争愈演愈烈，面对人才竞争的挑战，作为港口企业人力资源部门，必须认真研究入世后港口企业人才竞争出现的新情况、新动态，积极采取应对措施，以防止人才外流。
一、人力资源管理的涵义人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。
这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。
即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。
二、国有港口企业人力资源管理中存在的主要问题经过30 多年的改革和发展，大多数的国有港口企业经营机制和管理水平虽有很大的提高，然而，由于长期计划经济体制的影响以及港口行业自身的发展等错综复杂的原因，企业在人力资源管理方面等仍然存在不少问题。
1、人力资源管理与企业发展战略脱节直至目前，我国大多国有港口企业的人力资源管理仍处于传统的人事管理阶段，其职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等，还没有完全按照企业发展战略的需要将员工包括管理层作统一的规划，更未制定出符合国家政策的选择、任用、激励等规定，以达到尽可能地利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的。
口岸投资公司组人力资源发展规划状况(2021整理)
二、口岸公司组织结构和人力资源开展规划第一章、近期组织结构一、总体构架口岸经济投资作为新建的公司，应根据自己的主要业务范围和战略开展方向，本着求实、精简、高效的原那么进行机构设置。
公司开展初期，由于经营任务不多，许多业务内容和运作程序都需要探索。
因此，口岸公司目前拓展业务比管理工作更为重要。
因为现有业务和管理干部大都缺乏投资公司的实践经验，所需人员一时又难以到位，管理层次和职能部门的设置应以扁平、简便和粗放为特点来确定，分工不宜过细，部门不宜多设，总经理与各个岗位之间的上传下达等交流活动不宜有中间环节。
也就是说，在现阶段，总经理必须能够与公司各个业务岗位直接顺畅地接触，加强全公司管理特别是业务开拓管理的幅度和力度，以保证业务拓展工作能够顺利进行。
这里不存在所谓越级管理和越级汇报的问题。
部门经理的负责制是相对的，在公司初创阶段应该淡化。
因此，对部门经理的授权不应当多。
总经理以下的各级业务经理的职责主要是，协助总经理协调、组织各个层面和范围的工作。
这个特点是公司初创阶段的现实要求所决定的。
改善管理应是循序渐进性的工作，重点是使管理不要滞后于经营，适时加以改善，使之满足经营工作的需要。
公司的管理机制和制度可以适当超前，但是公司的全面管理必须随着业务的拓展逐渐标准和细化，不能操之过急。
根据目前的规模，口岸公司应实行单职制，暂时尽量不设副总经理和部门副经理等岗位。
包括总经理在内，公司编制暂定为14个。
公司目前可设置5个部门，统一在总经理领导下工作。
在公司业务拓展到一定程度时，可根据经营管理的需要适当增设部门和岗位。
为了保持公司运作的相对稳定性，应该增设一个研究部门，为业务部门提供政策、理论支持和咨询。
其它部门那么不做大的变动，只是加强岗位的职能定义，进一步明确岗位之间的分工与协调，以便增强公司整体的工作效率。
由于目前公司还没有上马的业务，因此可以考虑把工程开发与工程管理两个职能暂时放在投资开发部。
待公司已有工程上马需要专门实施投资方案的职能时，那么须同时设立投资开发部和工程管理部两个部门，前者负责新工程的论证与开发，后者负责已定投资工程的实施和运营管理。
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缺乏内部公平性
组织现有的薪资体系没有充分的区分各个岗位之间的价值差异，不同岗位 、不同层级 之间不论是固定薪资还是现金总收入都相差不大，高的不高，低的不低，越低端的岗 位市场竞争 力越强，越高端的岗位 市场竞争力越弱。 这种情况不利于吸引保留企业 的高级、关键人才，反而让一些绩效平平的人员留在企业内部。
绩效管理流程、制度不健全 目前很多港口企业员工对绩效管理的抱怨甚多，感觉到绩效评估过程和结果不公平， 实际意义不强，流于形式，这跟制度、流程的科学性和操作的透明度都有关系。
12
绩效管理的主要问题（续）
缺乏必要的沟通机制 一些港口企业在进行绩效评估之后忽视了非常重要的绩效结果沟通的步骤，员工对 于自身绩效在组织内部所处的情况，自身的长处和短处一无所知，也自然无法了解 应该发展的方向。
缺乏科学的绩效指标结构 目前已有企业引入关键绩效指标（KPI）进行绩效评估，但是对于工作内容难以量化的 岗位而言，并没有找到科学的解决方案，对于党群部门和支持部门的员工来说，这个 问题尤为突出。
绩效指标未能自上而下分解至员工 一个有效的绩效管理系统是把整个公司统一到共同的目标上，而一些组织目前的绩效 指标只停留在公司层面或者部门层面，未能层层向下分解至员工，因此对于普通员工 而言，绩效指标和自身的联系甚少，绩效管理形同虚设。
公司业务发展各要素中首要问题位置变化
公
司 关
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
人力资源
注
力 信息技术
业务战略
技术开发能力
资金
50-60年代
70年代中 80年代中 90年代中 2000年以来
5
目录
• 中国港口企业人力资源管理的现状和问题 • 中国企业人力资源管理的发展趋势
6
中国港口企业人力资源管理现状和问题-管理状况 国有企业
管理的理念 人力资源配置 培训 激励机制 绩效考核
职位等级并没有基于职位的价值
组织尚未根据科学的评价方法，依据职位对组织的贡献、所需要的技能， 工作角色等要素来划分职位 等级，而是基于头衔或年资等因素确定等级。 例如，很多公司所有的部门经理都是同一级别，而没有区分他们不同的职 责和活动范围。
10
薪酬体系的主要问题
缺乏市场竞争性
员工薪酬没有明确的市场定位，没有为不同类型的人才设计差异化的薪酬策略，吸引 、保留企业真正需要的关键人才遇到困难。
当组织的经营战略和业务发生变化时，并没对组织的功能进行重新审视， 部门的设置和职能定位具有一定的随意性，造成 组织内部的不平衡，影响 企业正常运行。 尤其是在一些下属很多子公司的大型组织内部，集团总部 与下属公司“分而治之”，责权利不清，不利于组织提高管理效率，实现 公司整体目标。
职责分工不科学
公司内部各个部门的职责界定不清晰或者岗位的职责虽然有划分和但并没 有被有效地执行，工作的随意性强，工作职责中存在着缺失、交叉及灰色 地带，工作量没有被科学的界定，存在旱涝不均的情况；管理者管理幅度 不够，组织层级过多，管理效率降低。
激励性奖金未能和绩效合理挂钩 目前大多数港口企业都有奖金一说，但是奖金的确定没有真正和公司绩效和个人绩 效挂钩，或者凭评估者主观印象，或者是平均主义，没有真正发挥奖金对员工的激 励作用。
13
中国港口企业人力资源管理现状和问题-人力资源管理 职能
14
当前港口企业人力资源咨询的主要需求
贡 献 度
紧迫性
于其他职位而言，奖金只是固定薪酬的补充形式而已，没有充分体现个人绩效对于公 司经营业绩的影响。在奖金数额的决定过程中，往往员工与经理的关系以及经理的主 观印象决定了其奖金的多少。
。
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绩效管理的主要问题
绩效评估而非绩效管理 目前某些港口企业对于绩效管理仍然仅仅停留在绩效考核的层面上，没有建立绩效计 划，绩效回顾，绩效评估、绩效激励有机结合的科学的绩效管理体系。
绩效考核的标准和指标的确定缺乏科学性； 考核流于形式 不能有效区分好坏 不公平 绩效考核流程中的各个环节衔接不好
谈判工资，工资因人而异，没有科学的薪酬结构 不公平 老板“拍脑门”决策 薪酬制度一定要保密
8
中国港口企业人力资源管理现状和问题-管理状况 合资企业
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职位管理的主要问题
组织结构设置不合理
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中国港口企业人力资源管理现状和问题-管理状况 民营企业
职位与人才
培训
绩效考核 薪酬
把“人才”等同为“能人”；人才评价“老板标准化”“忠” 为大； 人才或不进不出，或大进大出； “作坊式”管理，员工忙于”领导交办的其它工作”
没有完善的培训体系（机构、制度、负责人、评估、课程体系 、培训设施）； 没有科学的培训计划或未得到有效执行； 培训时间和经费有限； 培训方式主要为看DVD或专家讲课和发放书籍
固定薪酬比例较低
目前大多数港口企业相对于国内其它先进企业，薪资结构中的基本薪酬部分比例较低 ，而固定薪酬反映的 是职位的价值和在市场上的价格，满足的是员工安全上需要，对 稳定员工和提高员工薪酬满意度起到了不可或缺的 作用
奖金未充分体现激励机制
某些港口企业除了对于业务员等特殊岗位制定和业绩直接挂钩的奖金或佣金制度，对
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目录
• 中国港口企业人力资源管理的现状和问题 • 中国企业人力资源管理的发展趋势
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中国先进企业对人力资源咨询服务的需求
贡 献 度
紧迫性
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组织中的人力资源管理正面临着重要的战略转型和 新的角色定位
策略伙伴 为开发远景目标和价值提供咨询； 把人力资源实践与战略相联系。
没有形成人是资本的理念 人力资本的管理等同于人事管理
人才选拔及配置仍难摆脱行政机制的束缚 “好进难出”，“好上难下”，“论资排辈”，“因 人设岗”
钱花了不少，但是效果不明显 培训资源配置不合理
分配不公；仍然存在“小锅饭” 激励措施单一，激励性有限
绩效考核流于形式 积极探索新的绩效考核方法，但由于使用不当陷入误 区
中国港口人力资源管理的现状与未来
引言
修身、齐家、治国、平天下
一《大学》
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风车的故乡-荷兰 高科技的国度-以色列
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根据权威咨询机构的调研分析：在亚太地区，高人 力资本指数的公司，其业绩要优于它们的同行
股东价值增加和人力资本指数的关系
低人力资本指数
中等人力资本指数
高人力资本指数
4
在企业发展各要素的相对重要性方面，人力资源已成 为众多港口企业考虑的首要问题