无领导小组讨论题目的设计
无领导小组讨论策划
无领导小组讨论一、无领导小组讨论旳设计（一）前期调查分析阶段小组组员通过多种信息渠道对基层营销管理者这一岗位进行资料搜集, 通过筛选整合得出基层营销管理者旳特点以及技能。
（1）营销专业知识: 营销经理旳工作是开展与营销有关各项工作。
没有系统旳对营销过程旳理解和指导理论, 对整个营销和营销管理旳各项工作, 将展现时间分派难旳现象。
有比较完善旳营销理论, 在对销售分析、筹划、贯彻和控制过程中, 均有事半功倍旳效果。
（2）交际能力: 应具有与各式各样旳人交往旳能力。
善于交际除了具有经验和阅历外, 还要有大量旳信息, 寻找一种双方都感受爱好旳话题, 在自己旳周围吸引一批忠实旳听众朋友。
社交能力是一种营销经理能做出业绩旳必要条件, 由于在对客户、消费者和企业内有关人旳交往, 社交能力对营销工作有极大旳协助。
（3）体现能力: 营销经理在工作中, 要赢得各方旳配合, 需要良好旳体现能力。
如: 在众多旳场所, 需要营销经理简介企业和产品；在买卖双方旳谈判桌上需要营销经理能言善辩。
体现能力包括口头语言体现能力、书面语言体现能力和形体语言体现能力。
（4）创新能力: 创新能力是非常重要旳“销售能力”方面。
作为营销经理, 要有一股“别出心裁”旳创新精神, 善于采用新营销措施, 走新路子, 这样才能引起客户、消费者、企业内部有关人员旳关注。
（5）应变能力: 在平常工作中, 营销经理所接触旳人很复杂, 营销经理需要认真观测对方旳特点, 以适应不一样顾客旳详细规定。
同步不停变化旳社会环境也规定销售经理具有敌视适应变化旳能力和技巧。
（6）洞察能力: 不一样旳人在天资、能力、个性、生活阅历、社会经验等方面存在着不一样旳差异, 对一件事情就也许产生不一样旳见解。
又由于各人旳地位、肩负旳工作及生活习惯不一样, 从不一样旳角度观测问题时, 也会得出不一样旳结论。
营销经理必须具有良好旳市场洞察力。
（二）测评指标确定1. 测评指标确实定在确定测评指标时, 我们借鉴己有旳有关营销管理者旳测评指标体系, 分析有关营销案例以及小组组员旳反复讨论, 最终确立一种适合本次测评工作旳科学指标体系。
无领导小组讨论案例,找了些比较新的,大家参考一下
对此，支持者认为，酒后驾驶是一种高危行为，它会给社会公众带来极其严重的安全威胁。将这种潜 在威胁告知公众，让大家提防着，何错之有?同时，曝光醉驾者姓名，让所有司机都深切感受到醉驾的成本 实在是太高，从而不敢越雷池一步，又有什么不可以呢? 反对者认为，从我国的现行法律和规章来看，交管部门对醉酒驾驶者的行政处罚方式仅限于拘留、罚 款、暂扣或吊销机动车驾驶证。而交管部门在媒体上公开曝光醉驾者，旨在通过道德谴责和贬损人格使醉 驾者受到震撼，本质上已经是对醉驾者实施的“法外处罚”和“二次处罚”。 你是如何看待这个问题的?你认为醉驾者该不该遭曝光? 说明： 首先,你有 5 分钟的时间阅读题目和进行独立思考(最好能拟出提纲，以备讨论)。 接下来，每个人有 1 分钟的时间阐述自己的观点。 之后,请你们用 15 分钟时间就这一问题进行讨论,并在结束时拿出一个一致性的意见,即得出一个你们共 同认为最好的解决方案。 然后,派出一个代表来用 2 分钟的时间汇报你们小组的意见,并阐述你们作出这种选择的原因。 如果到了规定的时间你们没有得出一个统一的意见,那么你们每一个人的分数都要相应的减去一部分。
题。信服指数就是指把主观幸福观作为一项指标，通过运用专门的测量工具去火的人们主 观幸福感的数量化的结果，在调查中发现，影响人们无奈幸福感的主要有几下几方面：
就业状况 收入水平 教育程度 婚姻状况 性别、年龄 民主权利 居住环境 交通状况 物价水平 社会公平 任务：请选出你认为最印象人们幸福感的三个方面，并阐述理由。
无领导小组面试题目(3篇)
第1篇一、背景介绍随着市场竞争的日益激烈，企业对团队协作和冲突管理的能力提出了更高的要求。
为了考察应聘者在这方面的能力，我们设计了以下无领导小组面试题目。
请各位应聘者就以下问题进行讨论，并给出自己的观点和解决方案。
二、题目描述近年来，我国某知名企业为了提升团队协作能力和解决冲突，开展了一系列团队建设活动。
但在实际操作过程中，发现以下问题：1. 团队成员间沟通不畅，信息传递效率低；2. 团队成员缺乏合作意识，工作积极性不高；3. 团队内部存在分歧，导致决策效率低下；4. 部分成员在工作中表现出消极情绪，影响团队氛围。
针对以上问题，请各位应聘者就以下问题进行讨论：1. 分析造成团队沟通不畅、信息传递效率低的原因；2. 针对团队成员缺乏合作意识、工作积极性不高的问题，提出相应的解决方案；3. 如何在团队内部化解分歧，提高决策效率；4. 如何调动团队成员的积极性，营造良好的团队氛围；5. 作为团队领导者，如何应对团队成员的消极情绪，保持团队稳定。
三、讨论要求1. 请各位应聘者积极参与讨论，充分发表自己的观点；2. 注意倾听他人意见，尊重他人发言；3. 在讨论过程中，要注重逻辑性和条理性，避免偏题；4. 团队成员要相互配合，共同完成任务。
四、评分标准1. 分析问题能力：能够准确分析团队沟通不畅、信息传递效率低的原因；2. 解决方案可行性：提出的解决方案具有可操作性，能够解决团队成员缺乏合作意识、工作积极性不高的问题；3. 团队协作能力：在讨论过程中，能够与团队成员有效沟通，共同完成任务；4. 领导力：作为团队领导者，能够应对团队成员的消极情绪，保持团队稳定。
五、讨论时间讨论时间为60分钟，请各位应聘者合理安排时间。
六、讨论步骤1. 自我介绍：每位应聘者用1分钟时间进行自我介绍，包括姓名、工作经验等；2. 分析问题：针对题目描述中的问题，每位应聘者用2分钟时间发表自己的观点；3. 团队讨论：围绕题目，团队成员共同讨论解决方案，时间不超过40分钟；4. 总结发言：每位应聘者用2分钟时间总结讨论成果，并表达自己的观点。
无领导小组讨论题目大全技巧分析
一、无领导小组讨论题目大全二、无领导小组讨论技巧分析无领导小组讨论题目大全目录一、废料处理 (3)三、沙漠求生记 (5)四、酒店管理问题 (6)五、扳道工救小孩 (7)六、检修太阳能热水器 (8)七、醉酒驾驶 (9)八、选谁做接班人？ (10)九、成功者 (12)十、游艇救援行动 (13)十一、荒岛逃生 (14)十二、能力和机遇 (15)十三、是什么影响了利润？ (16)十四、你会怎么办？ (17)十五、办公室主任你选谁？ (18)十六、是什么决定成败？ (18)十七、是什么导致腐败？ (19)十八、讨论题目1 (20)十九、讨论题目2 (20)二十、讨论题目3 (20)二十一、讨论题目4 (20)二十二、讨论题目5 (21)二十三、讨论题目6 (22)二十四、讨论题目7 (22)二十五、讨论题目8 (22)二十六、讨论题目9 (22)二十七、讨论题目10 (22)二十八、讨论题目10 (23)二十九、讨论题目11 (24)三十、讨论题目12 (25)三十一、讨论题目13 (26)三十二、讨论题目14 (28)三十三、讨论题目15 (29)三十四、讨论题目16 (29)三十五、讨论题目17 (30)三十六、讨论题目18 (30)三十七、讨论题目19 (33)三十八、讨论题目20 (36)三十九、志明与春娇的一天 (38)一、废料处理问题背景在座的各位是ABC废料处理公司的项目执行小组，现在正负责为一家化工厂处理一批工业废料，任务是在限定日期之前把这些废料运输到一个指定的倾倒地区填埋。
该项目已经经过环保局的批准。
在座各位最近听到消息说有人向环保局反映这批废料中可能含有一种特殊的有毒物质，这种物质用通常的方法是无法检测出来的。
环保局正在考虑组建一个专门的小组使用特殊的仪器重新对这批废料进行检验。
现在公司领导决定，让在座各位组成的执行小组赶在环保局重新检查之前倾倒这些废料。
因为如果废料被环保局禁止倾倒，按照公司与化工厂的协议，公司将进行赔偿，这样会给公司造成巨额的损失，有可能导致公司倒闭。
大学学生会面试无领导小组讨论题目
大学学生会面试无领导小组讨论题目第一个问题：一架飞机坠落在荒岛上，只有10人存活。
这时逃生工具只有一个能容纳1人的橡皮气球吊篮，没有水和食物。
这10个人分别是：1. 企业家：即将前往纽约并购一家大型的IT行业龙头公司；2. 发明家：正在研究一种可再生、无污染的新能源，这种新能源将会代替汽油；3. 医学家：正在研究艾滋病的治疗方案，已取得突破性进展；4. 宇航员：即将远征火星，寻找适合人类居住的新星球；5. 生态学家：负责热带雨林抢救工作；6. 国际巨星：即将参加一个为救助非洲贫困儿童举办的慈善义演；7. 公司职员：赶回家中看望生命垂危的老母亲；8. 飞行员：试图在飞机残骸中找到通讯设备与外界联络；9. 空中小姐：救护伤员并试图为其余的生存者找到其他的生存资源；10. 流浪汉。
1. 请用抽签方式，在上述10个角色中选择一个角色（5分钟）；2. 陈述自己所扮演的角色使用逃生工具的理由。
（每人陈述时间为1分钟，依次进行）。
考察应变临场发挥第二问题：假使你已经获得了这次逃生的机会，你正在逃生的路上，此刻你的心情是怎么样的，这时你的第一直觉是什么？你想说说什么？按顺序发言第三个问题：做一个成功的领导者,可能取决于很多的因素,比如:善于鼓舞人能充分发挥下属优势处事公正能坚持原则又不失灵活性办事能力强幽默独立有主见言谈举止有风度有亲和力有威严感善于沟通熟悉业务知识善于化解人际冲突有明确的目标能通观全局有决断力请你分别从上面所列的因素中选出3你认为最重要的因素并选出1最不重要的因素.并说明理由。
要求：1、整个小组自由讨论，并在讨论时形成一个决议，即对问题达成一致共识。
（10min）2、小组选派一名代表在讨论结束后向主考官报告讨论情况和结果。
（3min）第四问题：针对刚才自己的发言，现在每个人给自己刚才的表现做一个评价，说出实话，还有那个同学的表现给你留下了比较深刻的印象，为什么。
无领导小组讨论的经典题型及答题技巧
无领导小组讨论的经典题型及答题技巧一、概述无领导小组讨论作为一种常见的面试考察方式，旨在考察应聘者的团队合作能力、交流协调能力以及解决问题的能力。
在这种环境下，应聘者需要在没有领导指导的情况下，与其他组员充分协商、合作，找出解决问题的最佳方案。
本文将对无领导小组讨论的经典题型及答题技巧进行分析，帮助读者更好地应对这一形式的考察。
二、经典题型1.情境分析型题目情境分析型题目通常以一个具体的场景或情境为背景，要求小组成员在有限的时间内分析问题，并提出解决方案。
这种题型考察应聘者的敏锐度、解决问题的能力以及交流协调能力。
2.观点分歧型题目观点分歧型题目在题目设定上会有一定的争议点，要求小组成员就这一争议点展开讨论，并最终达成共识。
这种题型考察应聘者的争论能力、说服力以及协商能力。
3.危机处理型题目危机处理型题目设置一个紧急情况，要求小组成员在规定的时间内紧急处理这一情况，找出最佳的解决方案。
这种题型考察应聘者的应变能力、团队协作能力以及决策能力。
三、经典题型的答题技巧1.快速了解情景在面对情境分析型题目时，应聘者首先要快速了解情境的背景和要解决的问题，明确问题的重点和关键。
2.理性表达观点在观点分歧型题目中，应聘者应理性客观地表达自己的观点，尊重并倾听他人的意见，尝试达成共识。
3.冷静应对危机在处理危机型题目时，应聘者要保持冷静，迅速理清形势，并与小组成员紧密协作，找出最佳的解决方案。
4.灵活应对情境在无领导小组讨论中，应聘者要能够灵活应对不同的情境，调整自己的角色和表现，最大限度地发挥团队的协作力量。
四、结语无领导小组讨论作为一种常见的面试形式，对应聘者的能力有着全面的考察。
了解经典题型及答题技巧对于应聘者更好地应对这一形式的考察至关重要。
希望本文的内容能够帮助读者更加游刃有余地面对无领导小组讨论，取得成功。
五、创新型题目在无领导小组讨论中，还可能出现创新型题目，要求小组成员在规定时间内提出创新性的理念、方案或解决方案。
无领导小组讨论题目(新颖版)
案例一：公交让座《市公共交通条例（草案）》中规定“乘公交不与老、弱、病、残、孕让座者罚款50元”，公交让座问题在社会上引起了争议，不让座究竟该不该罚款，你的看法如何？请同学们选出记录员一名后进行小组自由讨论（10分钟）；在规定时间得到一致结果，并选派一位代表述讨论的结果并说明理由（时间控制在3分钟）。
注意：讨论时可以进行简要的记录并选择使用房间可以利用的设备和资源。
主持人将通知你何时开始和结束讨论。
案例二：城市拥堵支招国庆长假期间交通拥堵现象极为严重，相关部门称：高速路上乱并线以及司机不专心驾驶，边走边拍发微信、刷微博导致交通事故频发，是高速路拥堵的主要原因。
且不论堵车是何原因，随着生活水的逐步提高，城市里的车也越来越多，交通拥堵已经成为我国的心病。
假如你是某城市分管交通的领导，你会采取哪些措施解决交通拥堵问题？请同学们选出记录员一名后进行小组自由讨论（10分钟）；在规定时间得到一致结果，并选派一位代表述讨论的结果并说明理由（时间控制在3分钟）。
注意：讨论时可以进行简要的记录并选择使用房间可以利用的设备和资源。
主持人将通知你何时开始和结束讨论。
案例三：如何取舍电视台娱乐节目做的有声有色，假如你是电视台负责人，国家广电总局要求电视台的《快乐大本营》和《天天向上》两档娱乐节目只能保留一个，你作为电视台负责人应该如何取舍？请同学们选出记录员一名后进行小组自由讨论（10分钟）；在规定时间得到一致结果，并选派一位代表述讨论的结果并说明理由（时间控制在3分钟）。
注意：讨论时可以进行简要的记录并选择使用房间可以利用的设备和资源。
主持人将通知你何时开始和结束讨论。
案例四：西天取经假如你是唐僧，去西天取经路上只能带两个人，你会选择哪两个人，并说明理由。
悟空：能力强，能解决重大难题，但是难以驾驭猪八戒：协调能力强，但是平时比较懒散沙僧：十分忠诚，能力一般；白龙马：爆发力强，关键时刻可以解决困难，但是平常很少与人沟通。
德育处文员招聘时无领导小组讨论题目
德育处文员招聘时无领导小组讨论题目
摘要：
一、德育处文员招聘背景
二、无领导小组讨论题目设定
三、讨论题目对招聘的影响
四、我国对德育处文员的要求
五、结论
正文：
德育处文员作为学校德育工作的关键岗位，承担着推动学校德育工作发展的重要任务。
在招聘过程中，通过无领导小组讨论题目来考察应聘者的团队合作能力、沟通表达能力和问题解决能力，是十分必要的。
在德育处文员招聘过程中，无领导小组讨论题目通常涉及教育热点问题、德育案例分析以及教育政策解读等方面。
这些题目旨在考察应聘者对教育行业的关注程度、分析问题的能力以及能否在团队合作中贡献自己的智慧。
无领导小组讨论题目对德育处文员招聘具有重要意义。
首先，通过讨论题目，招聘方能够了解应聘者的思维敏捷性、语言表达能力和沟通协作能力。
这些能力对于德育处文员来说至关重要，因为他们需要与学生、家长和教师等多方进行沟通，解决问题。
其次，讨论题目能够让应聘者相互了解，选拔出最适合的团队人选。
我国对德育处文员的要求主要包括：政治素质过硬，热爱教育事业，具有较高的教育理论水平和丰富的教育实践经验。
此外，良好的沟通表达能力和团
队合作精神，以及敏锐的问题洞察力和解决能力，也是德育处文员应具备的素质。
总之，无领导小组讨论题目在德育处文员招聘过程中发挥着重要作用，能够有效地选拔出具备相应能力和素质的人才。
无领导小组讨论题目
无领导小组讨论题目
无领导小组讨论的题目一般都是通过材料加提问的方式呈现出来，从提问的形式上来分，可以分为倾向于合作的问题和倾向于竞争的问题。
倾向于合作的问题有两类：开放式问题和操作性问题；倾向于竞争的问题主要体现在选择性题目，包括：两难问题、多选排序问题和资源争夺问题。
各种问题之间存在着一定的差异。
开放式问题的答案范围可以很广，没有标准答案的要求，只要应聘者就题论题，言之成理，自圆其说就可以。
开放式问题可以考察应聘者的分析判断能力，思维的深度和广度，发现事物本质的能力，还可以考察应聘者解决实际工作问题的能力。
常见例题：
[1-1]你认为什么样的领导是好领导？
[1-2]中国平安保险+阿里巴巴+腾讯控股，三者联合推出在线保险业务，请谈谈对在线保险业这种模式的看法。
[1-3]一位储户来救命钱，柜员在为其办理时发现这笔钱90%是假币，柜员按照规定没收假币，储户不配合，要求退还，保安劝慰时用语不当以致储户情绪失控打砸柜台。
此事被不明真相的顾客拍下并将视频传到网上，引发社会热议。
银行组织了公关小组要求提出解决方案。
请你们提出解决方案。
操作性问题是给应聘者一些材料、工具或者道具，让他们利用所给的这些材料，设计物体或解决问题。
主要考察应聘者的主
动性、合作能力以及在实际操作任务中所充当的角色。
无领导小组讨论题目及答案
无领导小组讨论题目及答案题目一：如何构建一个高效的无领导小组？答案：一个高效的无领导小组可以通过以下几个方面来构建：1.共同目标：确保所有小组成员对共同目标的理解和认同。
小组成员应该明确自己的角色和职责，并且清楚地知道自己在小组中扮演的角色以及对目标的贡献。
2.开放的沟通：建立一个开放、透明的沟通氛围。
小组成员之间应该鼓励互相交流和分享意见，不畏惧冲突，并通过有效的沟通解决问题。
同时，要尊重每个成员的观点，鼓励多样性和创新。
3.自我组织：鼓励小组成员自我组织和自我管理。
每个成员都应该具备一定的自主性和责任心，能够主动地解决问题、做出决策和产生创意。
小组成员之间的合作应该基于平等、信任和互相依赖的关系。
4.学习和反思：建立一个学习型的小组。
小组成员应该持续学习和反思，不断提高自己的能力和技能。
定期举行反思会议，共同总结和分析小组工作的过程和结果，找出问题并提出改进措施。
5.共享资源：小组成员之间要共享资源和知识。
鼓励成员之间互相帮助和支持，共同解决问题。
同时，要建立一个良好的知识管理系统，方便成员之间的知识共享和传递。
题目二：无领导小组能否取得和有领导小组一样的效果？答案：无领导小组和有领导小组在一定条件下可以取得相同的效果，但也存在一些限制。
在无领导小组中，每个成员都有更大的自主权和责任，可以更自由地表达自己的意见和观点，有更多的机会参与决策和规划。
这使得小组成员更加积极主动和创新，能够更好地发挥各自的优势，从而提高小组的效率和创造力。
然而，无领导小组也面临一些挑战。
缺乏一个明确的领导者可能导致决策的困难和分歧的产生。
在某些情况下，小组成员可能会出现权力争斗或责任逃避的现象，影响小组的整体效果。
此外，无领导小组可能因为缺乏有效的协调和组织而导致资源浪费和冲突的发生。
因此，要使无领导小组取得和有领导小组一样的效果，关键在于建立一个具有高度自组织和协作能力的小组。
小组成员需要具备一定的领导能力和责任意识，能够在没有明确领导者的情况下共同协作和解决问题。
无领导小组讨论题目设计
无领导小组讨论题目设计无领导小组讨论题目设计,管理制度,吴吉屏约5898字提要无领导小组讨论是评价中心的重要组成部分，其有效性直接影响施测的信度和效度。
在影响无领导小组讨论有效性的因素中，题目的设计是十分重要的。
但是，以往的重点基本集中在无领导小组讨论的实施、评分方面，题目的设计成为最容易被忽视的问题。
本文结合设计无领导小组讨论题目的实践经验，重点对无领导小组讨论题目的设计原则和具体设计过程等进行分析和说明，试图为理论和实际工作者提供一点参考。
一、无领导小组讨论概述无领导小组讨论和结构化面试、文件筐、角色扮演等都属于评价中心技术。
无领导小组讨论最早起源于二战时期，目前国外在选拔管理人才中使用该测评技术已达到了59%。
近年来，我国一些企事业单位也开始在高层次人才的选拔中运用该技术。
无领导小组讨论，是一种对被测评者进行集体测试的方法。
具体来讲，由一组被测评者(一般5,7人为宜)组成一个临时工作小组，通过一小时左右的讨论时间，完成给定的任务。
被测评者在讨论中充分展现自己，评价者以此来观测被测评者，对他们进行考察、打分，评定他们的组织协调能力、综合分析能力、口头表达能力等各方面能力，以及自信程度、应变能力、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点和行为风格，以评价考生之间的优劣。
在无领导小组讨论中，或者不给应试者指定特别的角色(不定角色的无领导小组讨论)，或者只是给每个应试者指定一个彼此平等的角色(定角色的无领导小组讨论)，但这两种类型都不指定谁是领导，也不指定每个被测评者应坐的位置，而是让所有的被测评者自行安排组织。
评价者只是通过观察每个被测评者的表现，给每个被测评者的各个要素评分，从而对被测评者的能力、素质水平做出判断。
这就是“无领导小组讨论”名称的由来。
无领导小组讨论作为一种有效的测评方法，在人才选拔中得到了越来越广泛的应用。
和其他测评方法相比，无领导小组讨论主要具有以下两个方面的优势: 测评的仿真模拟性高。
经典无领导小组讨论的题目(附答案详解)
一、无领导小组讨论面试评分规如此〔一〕沟通能力语言表达准确简洁、流畅清楚，能很好表达地自己的意思，善于运用语音、语调、目光和手势。
〔二〕分析能力分析问题全面透彻、观点清晰、角度新颖，概括总结不同意见的能力强。
〔三〕人际合作能力能够尊重别人，善于倾听他人的意见，善于把众人的意见引向一致。
〔四〕计划性能力解决问题的思路清晰周密，逻辑性和时间观念强，准确把握解决问题的要点。
〔五〕自信心能够积极发言，敢于发表不同意见，善于提出新的见解和方案，在强调自己的观点时有说服力。
〔六〕组织协调能力善于消除紧X气氛并创造一个大家都想发言的气氛，能有效说服别人，善于调解争议问题。
二、无领导小组讨论考察个人加分项〔一〕仔细倾听别人的意见并给予反应在倾听别人意见的同时记录对方的要点，抬头聆听对方并适时地给以反应，比如一个点头示意等，明确自己在倾听其他成员观点。
〔二〕对别人正确的意见予以支持团队中每个人都具有标新立异的能力，但不意味着每个人都有支持别人的魄力适时支持其他团队成员有助于团队按时完成任务，支持是相互的。
〔三〕适时地提出自己的观点并设法得到小组成员的支持在团队中清晰简明地提出自己的观点和意见，并理性地证明自己的观点的优点和缺点，以期得到别人的支持。
〔四〕对别人的方案提出富有创造性的改良点有时候很多成员会发现，前面发言的人有很多点可以说，但是轮到自己的时候可论点已经所剩无几，这时，可以对前面的某些论点予以补充和改良，这样可以拓展某些问题的深度和广度，会给考官感觉你不止停留在外表，而是挖掘了很多深层次的元素〔五〕在混乱中试图向正确的方向引导讨论有时候小组讨论非常混乱，无中心、无目的、无时间概念。
这时应以礼貌的方式引导大家向有序、理性的方向讨论。
包括提示大家"时间"，当前最需解决的问题，以与是否应进入下一个讨论阶段等。
即便引导最终没有成功，但是考官会欣赏你有这样的意识。
〔六〕在必要时候妥协以便小组在最终期限前达成结论小组讨论通常都会有一个明确的目标，比如在什么场景下，遇到什么问题，运用什么资源，提出什么方案，达成什么结论，这是一个有特定任务和时间限制的团队项目。
十个经典无领导小组讨论题目
此类问题是让应试者在多种备选答案中选择其中有效的几种或对 备选答案的重要性进行排序，主要考察应试者分析问题实质，抓住问 题本质方面的能力。此类问题对于评价者来说，比较难于出题目，但 对于评价应试者各个方面的能力和人格特点则比较有利。
(4)操作性问题
操作性问题，是给应试者一些材料，工具或者道具，让他们利用
(5)资源争夺问题
此类问题适用于指定角色的无领导小组讨论，是让处于同等地位 的应试者就有限的资源进行分配，从而考察应试者的语言表达能力。 分析问题能力，概括或总结能力，发言的积极性和反应的灵敏性等。 如让应试者担当各个分部门的经理，并就有限数量的资金进行分配， 因为要想获得更多的资源，自己必须要有理有据，必须能说服他人， 所以此类问题可以引起应试者的充分辩论，也有利于考官对应试者的 评价，但是对讨论题的要求较高，即讨论题本身必须具有角色地位的 平等性和准备材料的充分性。 步骤过程 无领导小组讨论开展步骤 无领导小组讨论一般安排30-60分钟，主要有以下几步：
(1)开放式问题
所谓开放式问题，是其答案的范围可以很广，很宽。主要考察应 试者思考问题时是否全面，是否有针对性，思路是否清晰，是否有新 的观点和见解，例如：你认为什么样的领导是好领导?关于此问题，应 试者可以从很多方面如领导的人格魅力、领导的才能、领导的亲和 力、领导的管理取向等方面来回答，可以列出很多的优良品质，开放 式问题对于评价者来说，容易出题，但是不容易对应试者进行评价， 因为此类问题不太容易引起应试者之间的争辩，所考察应试者的能力 范围较为有限。
1、废料处理
问题背景
在座的各位是ABC废料处理公司的项目执行小组，现在正负责为一家化 工厂处理一批工业废料，任务是在限定日期之前把这些废料运输到一个 指定的倾倒地区填埋。该项目已经经过环保局的批准。在座各位最近听 到消息说有人向环保局反映这批废料中可能含有一种特殊的有毒物质， 这种物质用通常的方法是无法检测出来的。环保局正在考虑组建一个专 门的小组使用特殊的仪器重新对这批废料进行检验。 现在公司领导决定，让在座各位组成的执行小组赶在环保局重新检查之 前倾倒这些废料。因为如果废料被环保局禁止倾倒，按照公司与化工厂 的协议，公司将进行赔偿，这样会给公司造成巨额的损失，有可能导致 公司倒闭。并且项目执行小组的所有成员都将承担主要的责任。而如果 现在就把这批废料处理掉，即使以后发现里面含有有毒物质，公司也不 会受到任何处罚，因为已经经过了环保局的批准。
无领导小组讨论的题目
无领导小组讨论的题目
案例1：
单位经费紧张，现只有20万元，要办的事情有下列几项：
(1)解决办公打电话难的问题。
(2)装修会议室大厅等以迎接上级单位委托承办的大型会议。
(3)支付职工的高额医疗费用。
(4)五一节为单位职工发些福利。
很明显20万元无法将这四件事情都办圆满，如果你是这个单位的分管领导，将如何使用这笔钱。
说明：这是一间外企
流程：
1)5分钟的审题、思考时间
2)1分钟的观点陈述时间
3)15分钟的小组讨论时间
4)5分钟总结
案例2：
有人认为：优秀的企业之所以优秀，是因为它深知一个执行的企业文化是成功地执行战略的关键和基础，没有一个执行的企业文化，再好的战略最终也会变成一纸空文，无法实现预期的目标。
很多企业的战略有着相似之处，而成功企业最大的不同在于它们有着非常好的执行文化，它们将自己的战略执行到底。
但也有人认为：很多成功的民营企业家，他们的理念不是很清晰，文化底蕴也不足称道，但他们的战略思路却都非常明确。
例如，重庆的力帆摩托车集团就是这样的一个典型代表。
当企业的主营业务利润率下降的时候，力帆进入到酿酒业，矿泉水、防盗门、烟草等非相关行业。
企业的理念没有发生重大的变化，但此时却是明显的以战略为导向指引着企业的发展。
问题：战略先行还是文化先行?
流程：
1)1分钟的
2)5分钟的审题、思考时间。
3)2分钟的观点陈述时间
4)15分钟的小组讨论时间
5)5分钟总结
6)HR提问。
无领导小组的面试题目(3篇)
第1篇一、背景介绍随着我国经济的快速发展，企业间的竞争日益激烈。
企业文化作为企业核心竞争力的重要组成部分，对于企业的长远发展具有重要意义。
如何构建具有特色的企业文化，以及如何有效地激励员工，成为企业领导者面临的重要课题。
本题目旨在考察应聘者对企业文化建设与员工激励策略的理解和运用能力。
二、题目内容1. 企业文化建设的重要性（1）请结合实际案例，阐述企业文化对企业发展的影响。
（2）分析企业文化与企业发展之间的关系，探讨如何构建具有特色的企业文化。
2. 员工激励策略（1）请列举几种常见的员工激励方式，并分析其优缺点。
（2）结合实际案例，阐述如何运用多种激励方式，提高员工的工作积极性和创造力。
3. 企业文化建设与员工激励策略的关联（1）请分析企业文化与员工激励策略之间的关联，探讨如何将两者有机结合。
（2）结合实际案例，阐述如何通过企业文化建设，提高员工激励效果。
4. 案例分析（1）请结合以下案例，分析企业文化与员工激励策略在实际工作中的运用。
案例：某企业为了提高员工的工作积极性，实施了一系列激励措施，如设立优秀员工奖、提供培训机会等。
然而，在实施过程中，发现企业文化与激励措施之间存在矛盾，导致员工工作积极性并未得到显著提高。
（2）针对上述案例，提出改进措施，并阐述如何调整企业文化与激励策略，以提高员工工作积极性。
5. 模拟讨论（1）假设你是一家企业的负责人，需要对企业文化建设与员工激励策略进行优化。
请结合所学知识，提出具体实施方案。
（2）针对实施方案，进行小组讨论，共同探讨如何将企业文化与员工激励策略有机结合，提高企业整体竞争力。
三、答题要求1. 答题内容应围绕题目要求展开，结合实际案例进行分析。
2. 答题过程中，应注重逻辑性和条理性，确保论述清晰、有理有据。
3. 针对模拟讨论环节，请积极参与，提出自己的观点，并尊重其他小组成员的意见。
4. 答题字数不少于2500字。
四、评分标准1. 对企业文化建设重要性的认识（20分）2. 员工激励策略的列举及分析（20分）3. 企业文化建设与员工激励策略的关联分析（20分）4. 案例分析及改进措施（20分）5. 模拟讨论表现（20分）总分：100分注：本题目旨在考察应聘者对企业文化建设与员工激励策略的理解和运用能力，答题过程中请结合实际案例进行分析，并注重论述的逻辑性和条理性。
无领导小组讨论案例(详细分析)
一，之杨若古兰创作题目如下：此刻发生海难，一游艇上有八名旅客等待救援，但是此刻直升飞机每次只能够救一个人.游艇已坏，不断漏水.寒冷的冬天，刺骨的海水.旅客情况：1.将军，男，69岁，身经百战；2.内科大夫，女，41岁，医术高明，医德高尚；3.大先生，男，19岁，家境贫寒，介入国际奥数获奖；4.大学教授，50岁，正掌管一个科学领域的项目研讨；5.活动员，女，23岁，奥运金牌获得者；6.经理人，35岁，擅长管理，曾将一大型企业扭亏为盈；7.小黉舍长，53岁，男，劳动模范，五一奖章获得者；8.中学教师，女，47岁，桃李满天下，教学经验丰富.请将这八名旅客按照救援的前后顺序排序.（3分钟的阅题时间，1分钟的自我观点陈述，15分钟的小组讨论，1分钟的总结陈词）说实话，真正实战的时候，发现三分钟很短.在“面试官”提示还有一分钟的时候，我只决定先救大学教授，经理人，校长和老师，同时肯定地让活动员垫后，而大夫，大先生，将军始终难以抉择.在最初的收官阶段，脑海中概念还是比较模糊.是以当silent扣问有谁想先讲的时候，我迟疑了.而机会，落在了JL身上，她在第一次的小组讨论中就揭示出非凡的实力和经验，在如许的情况下，她很好地捉住表示的机会.排序须要尺度，当游戏规则确定以后天然就可以玩.她的尺度有两个：一：对社会的贡献.二：自救能力.在如许的尺度下，教授，大先生，教师等排得较前.而我在听完的陈述以后就觉得，如许的排序，跟我本人的答案有很多类似的地方，而前两个尺度，也是不谋而合.是以，为了暗示和她的分歧，我加上了年龄和性此外第三个衡量尺度.但自我感觉在陈述的时候十分紧张，排序是排出来了，理由也稍微有点到，但一种揭示的姿势没法较好表示.RN的结论几乎跟我们相反，大先生排在最前，活动员也得以位列第三.而教师则垫底.当然，她也有本人的尺度，而尺度，也是对社会的贡献.可见，尺度不异的时候，因为细节方面没有考虑，结论也会大相庭径.以下，是我们小组大概的讨论过程：JL一开始就提出利用其中前三分钟进行尺度的从头确定，这是最次要的，而且也是必须的.在订立尺度的时候，其实难度不算大，在如许的成绩下，“对社会的贡献”是我们的首选，而“自救能力”也毫有不测紧跟在后面，最初考虑的是年龄和性别等身分.RN提出可以将里面的人进行分类.这也是接上去应当做的步调.我们的讨论结果是：教授和大先生属于“科技类”，经理人归入“经济类”，大夫当属“医学类”，而“教育类”的则有校长，老师.最初，将军和活动员并入“无人认领领域”，当作例外进行考虑.在对社会的贡献的大前提下，再将分类进行排序：科技，经济，教育，医学，例外.（缘由论述：科学技术是第平生产力；经济是上层建筑的基础，发展才是硬道理；建国军民，教育为先，国家要发展，还靠新一代；医学，例外，屈后）科技，教授和大先生.教授先救，缘由：1.他老（讨论中健忘提及年龄）；2.他正掌管一个项目研讨（或许是解决全球变暖的严格成绩），对人类有较大贡献.而大先生虽有潜力，但他正值丁壮，自救能力应当较强.经济，经理人，无人相争，毫无地不测当选.教育，先救女教师再救男校长.缘由：优良的教师对教育的良性促进感化更来得直接些，况且是女教师，该当先救.医学，就救大夫.将军，活动员.因为拿过奥运金牌的年轻活动员，其身体素质应当会比正凡人强，生存能力和自救能力方面都会比曾经69岁的将军更有上风，是以活动员最初才救.综上，排序为：教授，大先生，经理人，教师，校长，大夫，将军，活动员.在小组讨论中，因为人数少，而且都比较熟悉，是以在讨论过程中跟第一次的讨论一样无严重分歧，很和谐地解决成绩得出答案.因为在尺度的订立方面比较清晰而且敏捷，是以在得出结论并反复检查以后，我们还是提前了5分钟.从以上的答案我们可以发现一个成绩：69岁的将军，居然放在了倒数第二的地位，在伦理方面是分歧逻辑的.你说他身经百战，自救能力应当比较高似乎有些牵强，究竟已经是69岁高龄.而对社会的贡献方面，你是考察他过去的贡献，还是此刻抑或将来可能作出的贡献？是以，把将军放在第七位，纯属无法之举.而如果把他放在最前面，又不符合我们的第一尺度，难以自相矛盾.而在讨论过程中我们也出现了一些毛病，譬如之前我所说的年龄和性此外尺度，在讨论过程中几乎没有再次提及，而社会贡献这个最次要的尺度似乎也没能够让silent这个面试官印象深刻.因为我们提前得出结论，是以三个人都分别做了总结陈词.出现了一些必须解决的成绩：1.总结的时候，因为紧张或者是对讨论材料的不敷熟悉，在总结的时候死死盯着材料照念，动作机械，缺少与面试官的眼神交流.这一点较为致命.2.词汇单调，总结不出彩.在英语写作中我们尚且晓得要用分歧的句式，丰富的连接词来让整篇文章鲜活起来.但在中文总结上却犯了有认识的错误.内容固然次要，但总结也须要灵活使用恰当词汇来加强说话表达的后果.一个劲地“然后然后最初”，说者心虚，闻者心烦.3.陈述或者总结的时候只强调本人的观点，忽略了他人一些合理的定见.当曾经不再坚持本人观点的时候，没有效较好的说话进行过渡，让人觉得你改变太快，毫无挣扎地同意他人.结论：1. 小组讨论没有固定答案，面试官主如果要考察我们在讨论时所揭示的一种思维方式，应变能力，沟通能力等各方面素质.是以，在讨论前，事先必须晓得目标公司是什么类型的公司，有如何的文明.（我们在接到题目时一路问“面试官”这是什么公司，可以看出公司的文明对讨论时尺度的确定有较大影响感化）陈述观点时要给出响应的理由，有根有据.2. 观点陈述时，如果害怕本人观点被人讲完本人没话说，那就争夺第一个讲，有认识地练习完稿Present的能力.可以偶尔看稿，但要眼神交流，总结时必须提醒本人留意这一点.如果没法子第一陈述，则须要细心聆听，并记下他人一些较合理的观点以示尊敬，并在本人陈述时有认识地提及.（最好不要照搬他人的原话，虽是旧酒，但用新瓶.）3. 讨论的结果可能出现跟你之前的观点完整分歧的情况.一味寻求分歧逆世人观点的做法，有些公司或许比较观赏，但普通来讲，固执地坚持己见对本人是有益的.而当你决定跟随大队的时候，你又不成以让面试官觉得你特像墙变草，而须要用一些过渡性句子巧妙地与他人的观点连接起来，借此说明你是在衡量了本人和他人的观点，经过周密的思考以后才舍弃本人观点的.4. 本人可以写个模板.在总结的时候可以用上.上面再根据刚才的题目所做出的结论，从头进行一次总结陈词：面试官你好（面带浅笑，有诚意滴看看面试官）.上面将由我代表我们的组员，向您陈述我们小组的终极定见.在讨论以后，我们的排序顺次是：大学教授，大先生，经理人，中学教师，小黉舍长，内科大夫，将军，最初是活动员.根据您给的时间，我们进行了以下的安插：4分钟的尺度订立，10分钟的分类讨论，最初是1分钟的确定答案.在尺度订立方面，小构成员的定见中没有太大的分歧，我们将“对社会的贡献程度”作为最次要的尺度.生命无轻重之分，能够对救援次序起决定感化的，是被救人员所可以提供给全部社会的贡献的多少.仅仅确定这个尺度是不全面的，因次我们还考虑了被救人员的自救能力，因为自救能力的高低，对救援次序的决定也起着关键的感化.根据所给的材料，我们在最初也把年龄和性别归为考虑的身分，以求合理.尺度订立以后，我们有10分钟的分类讨论.首先我们把八名旅客大致地分成四类，分别是：科技、经济、教育、医学、其他.在上面的尺度下，我们把科技放在第一名，因为“科学技术是第平生产力”从宏观上讲，发展进步前辈的科技有助于我们发展经济教育等社会的各个方面.随后是经济，经济是上层建筑的基础，打好经济方能发展社会；接着是教育，国家要发展，还须要培养新一代的接班人；第四位是医学，提高医学水平，有助于促进社会和谐.最初我们把不克不及明显分成一类归在其他部分.在分类解决以后，我们根据所给的人物进行排序.科技类里面有教授和大先生.我们选择先救教授，第一是他正掌管一个科学项目研讨，对人类有较大贡献，第二是年纪比较大，自救能力绝对较差；而大先生虽有潜力，但他正值丁壮，自救能力应当较强.经济类只要经理人，他擅长管理而且有成功的经验，这是我们社会经济发展所须要的人才；教育方面，有小黉舍长和中学教师，必须先救女教师，因为优良的教师比校长对教育有着更为直接的良性促进感化，况且是中学教师是女性，自救能力较差，该当先救.因为大夫属于医学类，在我们的大尺度下，她是第六个被救的人.最初还剩下将军和活动员.因为将军年老，而拿过奥运金牌的活动员在身体素质方面具有较明显的上风，自救能力强，是以将军第七，活动员第八.最初我将再次反复我们的排序，顺次是：大学教授，大先生，经理人，中学教师，小黉舍长，内科大夫，将军，最初是活动员.以上就是我们小组分析以后得出的结论.感谢.。
无领导小组讨论题目以及答案
无领导小组讨论题目以及答案题目：如何提高团队合作效率？答案：一、建立正确的团队文化和价值观建立正确的团队文化和价值观是提高团队合作效率的关键。
团队成员应该共同确定团队的目标和愿景，并明确团队的核心价值观，如诚信、合作、创新等。
只有在共同的价值观基础上，团队成员才能形成统一的合作意识，以实现团队合作效率的提高。
二、明确团队角色和责任团队成员应该清楚自己在团队中的角色和责任，以便更好地协作和合作。
每个成员应该明确自己的任务和目标，并与其他成员进行有效的沟通和协调。
同时，团队领导者应该根据团队成员的特长和能力，合理分配任务，确保每个成员都能发挥自己的优势，提高团队的整体效率。
三、建立有效的沟通渠道建立有效的沟通渠道是提高团队合作效率的基础。
团队成员应该积极主动地进行沟通，及时分享信息和交流问题。
团队领导者应该搭建良好的沟通平台，鼓励团队成员畅所欲言，提供必要的反馈和指导。
同时，团队成员也应该学会倾听和理解他人的观点，以促进团队内部的协作和合作。
四、培养团队协作能力团队成员应该培养良好的团队协作能力，以提高团队合作效率。
团队成员应该学会相互支持和信任，共同解决问题和应对挑战。
同时，团队领导者应该鼓励团队成员互相学习和借鉴经验，共同成长。
通过培养团队协作能力，团队成员可以更好地合作，提高团队整体的工作效率。
五、建立有效的团队反馈机制建立有效的团队反馈机制可以及时发现问题和改进团队的合作方式。
团队成员应该互相给予建设性的反馈，帮助彼此提高工作质量和效率。
同时，团队领导者应该定期组织团队评估，了解团队的工作情况和团队成员的需求，及时调整团队的合作方式和工作流程，以提高团队合作效率。
六、鼓励团队成员自我管理和学习鼓励团队成员自我管理和学习是提高团队合作效率的重要手段。
团队成员应该自觉地管理自己的时间和任务，提高自己的工作效率。
同时，团队成员应该不断学习和提升自己的专业能力，以更好地适应团队的需求和变化。
通过自我管理和学习，团队成员可以更好地发挥自己的作用，提高团队的整体效率。
无领导小组讨论案例(详细分析)
一，之阳早格格创做题目如下：当前爆收海易，一游艇上有八名游客等待救援，然而是当前曲降飞机屡屡只不妨救一部分.游艇已坏，对接漏火.热热的冬天，砭骨的海火.游客情况：1.将军，男，69岁，身经百战；2.中科医死，女，41岁，医术下明，医德下尚；3.大教死，男，19岁，家景贫热，介进国际奥数获奖；4.大教熏陶，50岁，正主持一个科教范围的名目钻研；5.疏通员，女，23岁，奥运金牌赢得者；6.经理人，35岁，擅少管制，曾将一庞大企业扭盈为盈；7.小书院少，53岁，男，处事模范，五一奖章赢得者；8.中教西席，女，47岁，桃李谦天下，教教体味歉富.请将那八名游客依照营救的先后程序排序.（3分钟的阅题时间，1分钟的自我瞅面报告，15分钟的小组计划，1分钟的归纳陈词汇）道真话，真真真战的时间，创造三分钟很短.正在“里试官”提示另有一分钟的时间，我只决断先救大教熏陶，经理人，校少战熏陶，共时肯定天让疏通员垫后，而医死，大教死，将军末究易以决议.正在末尾的支官阶段，脑海中观念仍旧比较朦胧.果此当silent询问有谁念先道的时间，我犹豫了.而机会，降正在了JL身上，她正在第一次的小组计划中便展现出非凡是的势力战体味，正在那样的情况下，她很佳天抓住表示的机会.排序需要尺度，当游戏准则决定之后自然便不妨玩.她的尺度有二个：一：对于社会的孝敬.二：自救本收.正在那样的尺度下，熏陶，大教死，西席等排得较前.而我正在听完的报告之后便感触，那样的排序，跟我自己的问案有许多相似的场合，而前二个尺度，也是不谋而合.果此，为了表示战她的分歧，我加上了年龄以及性别的第三个衡量尺度.然而自我感觉正在报告的时间格中紧弛，排序是排出去了，缘由也沉微有面到，然而一种展示的姿态无法较佳表示.RN的论断险些跟咱们好异，大教死排正在最前，疏通员也得以位列第三.而西席则垫底.天然，她也有自己的尺度，而尺度，也是对于社会的孝敬.可睹，尺度相共的时间，由于细节圆里不思量，论断也会大相庭径.以下，是咱们小组大概的计划历程：JL一启初便提出利用其中前三分钟举止尺度的沉新决定，那是最要害的，而且也是必须的.正在签订尺度的时间，本去易度不算大，正在那样的问题下，“对于社会的孝敬”是咱们的尾选，而“自救本收”也毫奇尔中紧跟正在后里，末尾思量的是年龄以及性别等果素.RN提出不妨将内里的人举止分类.那也是接下去该当干的步调.咱们的计划截止是：熏陶战大教死属于“科技类”，经理人纳进“经济类”，医死当属“医教类”，而“培养类”的则有校少，熏陶.末尾，将军战疏通员并进“无人认收范围”，当做例中举止思量.正在对于社会的孝敬的大前提下，再将分类举止排序：科技，经济，培养，医教，例中.（本果叙述：科教技能是第一死产力；经济是表层修筑的前提，死少才是硬原理；修国军民，培养为先，国家要死少，还靠新一代；医教，例中，伸后）科技，熏陶战大教死.熏陶先救，本果：1.他老（计划中记记提及年龄）；2.他正主持一个名目钻研（也许是办理寰球变温的宽峻问题），对于人类有较大孝敬.而大教死虽有后劲，然而他正值壮年，自救本收该当较强.经济，经理人，无人相争，毫无天不料当选.培养，先救女西席再救男校少.本果：特出的西席对于培养的良性促进效率更去得间接些，况且是女西席，应当先救.医教，便救医死.将军，疏通员.果为拿过奥运金牌的年少疏通员，其身体素量该当会比正凡是人强，存正在本收战自救本收圆里皆市比已经69岁的将军更有劣势，果此疏通员末尾才救.综上，排序为：熏陶，大教死，经理人，西席，校少，医死，将军，疏通员.正在小组计划中，由于人数少，而且皆比较认识，果此正在计划历程中跟第一次的计划一般无要害分歧，很战谐天办理问题得出问案.由于正在尺度的签订圆里比较浑晰而且赶快，果此正在得出论断并反复查看之后，咱们仍旧提前了5分钟.从以上的问案咱们不妨创造一个问题：69岁的将军，居然搁正在了倒数第二的位子，正在伦理圆里是分歧逻辑的.您道他身经百战，自救本收该当比较下好像有些牵强，到底已是69岁下龄.而对于社会的孝敬圆里，您是观察他往日的孝敬，仍旧当前抑大概将去大概做出的孝敬？果此，把将军搁正在第七位，杂属无奈之举.而如果把他搁正在最前里，又不切合咱们的第一尺度，易以自圆其道.而正在计划历程中咱们也出现了一些毛病，譬如之前我所道的年龄以及性别的尺度，正在计划历程中险些不再次提及，而社会孝敬那个最要害的尺度好像也出不妨让silent那个里试官影像深刻.由于咱们提前得出论断，果此三部分皆分别干了归纳陈词汇.出现了一些必须办理的问题：1.归纳的时间，由于紧弛大概者是对于计划资料的不敷认识，正在归纳的时间死死盯着资料照念，动做板滞，缺少与里试官的眼神接流.那一面较为致命.2.词汇汇单调，归纳不出彩.正在英语写做中咱们尚且了解要用分歧的句式，歉富的对接词汇去让整篇文章新陈起去.然而正在华文归纳上却犯了奇尔识的过失.真量固然要害，然而归纳也需要机动使用妥当词汇汇去巩固谈话表白的效验.一个劲天“而后而后末尾”，道者心真，闻者心烦.3.报告大概者归纳的时间只强调自己的瞅面，忽略了他人一些合理的意睹.当已经不再脆持自己瞅面的时间，不用较佳的谈话举止过度，让人感触您转化太快，毫无挣扎天共意他人.论断：1. 小组计划不牢固问案，里试官主假如要观察咱们正在计划时所展现的一种思维办法，应变本收，相通本收等各圆里素量.果此，正在计划前，预先必须了解目标公司是什么典型的公司，有何如的文化.（咱们正在接到题目时所有问“里试官”那是什么公司，不妨瞅出公司的文化对于计划时尺度的决定有较大效率效率）报告瞅面时要给出相映的缘由，有根有据.2. 瞅面报告时，如果害怕自己瞅面被人道完自己出话道，那便争与第一个道，蓄意识天锻炼脱稿Present的本收.不妨奇我瞅稿，然而要眼神接流，归纳时必须指示自己注意那一面.如果出办法第一报告，则需要小心聆听，并记下他人一些较合理的瞅面以示尊沉，并正在自己报告时蓄意识天提及.（最佳不要照搬他人的本话，虽是旧酒，然而用新瓶.）3. 计划的截止大概出现跟您之前的瞅面真足分歧的情况.一味探供分歧顺寡人瞅面的干法，有些公司也许比较欣赏，然而普遍去道，顽强天脆持己睹对于自己是无益的.而当您决断逃随大队的时间，您又不不妨让里试官感触您特像墙变草，而需要用一些过度性句子巧妙天与他人的瞅面对接起去，借此证明您是正在衡量了自己战他人的瞅面，通过缜稀的思索之后才放弃自己瞅面的.4. 自己不妨写个模板.正在归纳的时间不妨用上.底下再根据刚刚才的题目所干出的论断，沉新举止一次归纳陈词汇：里试官您佳（里戴微笑，有诚意滴瞅瞅里试官）.底下将由我代表咱们的组员，背您报告咱们小组的最后意睹.正在计划之后，咱们的排序依次是：大教熏陶，大教死，经理人，中教西席，小书院少，中科医死，将军，末尾是疏通员.根据您给的时间，咱们举止了以下的安插：4分钟的尺度签订，10分钟的分类计划，末尾是1分钟的决定问案.正在尺度签订圆里，小组成员的意睹中不太大的分歧，咱们将“对于社会的孝敬程度”动做最要害的尺度.死命无沉沉之分，不妨对于营救序次起决断效率的，是被救人员所不妨提供给所有社会的孝敬的几.只是决定那个尺度是不周到的，果次咱们还思量了被救人员的自救本收，果为自救本收的下矮，对于营救序次的决断也起着闭键的效率.根据所给的资料，咱们正在末尾也把年龄以及性别归为思量的果素，以供合理.尺度签订之后，咱们有10分钟的分类计划.最先咱们把八名游客大概天分成四类，分别是：科技、经济、培养、医教、其余.正在上头的尺度下，咱们把科技搁正在第一位，果为“科教技能是第一死产力”从宏瞅上道，死少进步的科技有帮于咱们死少经济培养等社会的各个圆里.随后是经济，经济是表层修筑的前提，挨佳经济圆能死少社会；接着是培养，国家要死少，还需要培植新一代的接班人；第四位是医教，普及医教火仄，有帮于促进社会战谐.末尾咱们把不克不迭明隐分成一类归正在其余部分.正在分类办理之后，咱们根据所给的人物举止排序.科技类内里有熏陶战大教死.咱们采用先救熏陶，第一是他正主持一个科教名目钻研，对于人类有较大孝敬，第二是年纪比较大，自救本收相对于较好；而大教死虽有后劲，然而他正值壮年，自救本收该当较强.经济类惟有经理人，他擅少管制而且有乐成的体味，那是咱们社会经济死少所需要的人才；培养圆里，有小书院少战中教西席，必须先救女西席，果为特出的西席比校少对于培养有着更为间接的良性促进效率，况且是中教西席是女性，自救本收较好，应当先救.由于医死属于医教类，正在咱们的大尺度下，她是第六个被救的人.末尾还剩下将军战疏通员.由于将军年老，而拿过奥运金牌的疏通员正在身体素量圆里具备较明隐的劣势，自救本收强，果此将军第七，疏通员第八.末尾我将再次沉复咱们的排序，依次是：大教熏陶，大教死，经理人，中教西席，小书院少，中科医死，将军，末尾是疏通员.以上便是咱们小组分解之后得出的论断.开开.。
无领导小组讨论经典题目以及个人标准答案.
无领导小组讨论经典题目以及个人标准答案.第一篇：无领导小组讨论经典题目以及个人标准答案.1、废料处理问题背景在座的各位是ABC废料处理公司的项目执行小组，现在正负责为一家化工厂处理一批工业废料，任务是在限定日期之前把这些废料运输到一个指定的倾倒地区填埋。
该项目已经经过环保局的批准。
在座各位最近听到消息说有人向环保局反映这批废料中可能含有一种特殊的有毒物质，这种物质用通常的方法是无法检测出来的。
环保局正在考虑组建一个专门的小组使用特殊的仪器重新对这批废料进行检验。
现在公司领导决定，让在座各位组成的执行小组赶在环保局重新检查之前倾倒这些废料。
因为如果废料被环保局禁止倾倒，按照公司与化工厂的协议，公司将进行赔偿，这样会给公司造成巨额的损失，有可能导致公司倒闭。
并且项目执行小组的所有成员都将承担主要的责任。
而如果现在就把这批废料处理掉，即使以后发现里面含有有毒物质，公司也不会受到任何处罚，因为已经经过了环保局的批准。
任务要求每位小组成员首先利用用3分钟时间仔细阅读题目，然后利用25分钟时间进行小组内部讨论，给出是否要在环保局进行调查之前将这些废料倒掉的一致的决策，以及你们将在决策后采取什么样的计划和行动。
达成一致意见后，请推选一名代表向公司决策层做2分钟的汇报。
答：行动：按照原定计划对肥料进行填埋。
不能提前倾倒，也不能无限拖延时间。
考虑所有情况：不能提前倾倒的理由：若废物中确实含有有毒物质，一旦提前倾倒必定会对环境造成破坏，对周边人民的生命健康带来危害，这种危害太过严重，是几个公司都承担不起的，所以我们要给环保部门留出足够的再检验的补救时间（假如有可能有有毒物质环保局一顶会在倾倒之前进行检查）。
不能拖延时间的理由：假如废物中根本不含有废物，这个消息有可能是个假消息，也有可能是竞争对手故意为之（放人之心不可无），那么拖延时间对公司损害太大，只要我们不提前，环保局一定会有时间进行补救。
若真的检查出有毒物质，那么我们也不会承巨大的损失。
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无领导小组讨论题目的设计
当今和未来世界的竞争，从根本上说是人才，尤其是各类领导人才的竞争。
如何建立一支高素质的领导人才队伍直接关系到企业的前途和命运。
然而传统测评方法的相对简单和滞后，已经远远不能成为企业全面识别领导人才提供科学依据，因此急需构建新颖而有效的测评手段和方法。
无领导小组讨论面试技术，作为一种新型的测试技术，通过科学的测评手段，先进的测评技术，客观地评价领导人才的素质，正是避开了传统方法的弊端，满足了企事业单位的需要，为企业全方位对员工进行素质测评提供了更好的支撑，并在人力资源管理中发挥了重要的作用，成为当今广泛应用的专业测评方法。
无领导小组讨论是评价中心的重要组成部分，采用情景模拟的方式对考生进行集体面试，其有效性直接影响测评的信度和效度。
在影响无领导小组讨论的因素中，题目的设计是十分重要的。
一、我公司无领导小组讨论题目设计存在的问题
我目前所在的企业为一家能源制造业企业，在招聘人力资源管理人员和销售、市场类管理人员时经常用到无领导小组讨论的测试方式。
通过无领导小组讨论测试，公司能够考评应聘者显在和潜在的领导者素质。
同时，在无领导小组讨论测试中，应聘者能够充分暴露自己的特点，考官可以更加真实地对应聘者做出评价。
但是，在领导小组讨论的题目设计方面，我公司的做法存在以下问题。
1、我公司为节省时间和成本，一般采用随意选题的方式，挪用其他公司的讨论，或者稍加修改后即用到本企业当中，不管试题的内容是否符合岗位任职资格的要求，阻碍了无领导小组讨论题目的创新且缺乏针对性。
2、在实施无领导小组讨论时，有的人夸夸其谈，有的人则无从下“口”沉默不言，评价者很难从发言很少的被测评者中获取很多信息，使得评价困难，同时，也很容易使评价者较多关注发言多的被测评者，产生“晕轮效应”，对他们打分很高，从而使评价失去公平，影响了测评的信度和效度。
二、如何做好招聘的基础工作，使得无领导小组讨论的操作更具有针对性？
人力资源管理要注重岗位与人的匹配，在选对人的前提下再去培养人。
因此，界定清晰可行的“选人标准”是招聘的基础工作。
标准要求是具体的、可衡量的，因为人才不是越优秀越好，只有合适的才是最好的。
只有掌握了标准，企业才能从众多的应聘者中挑出企业所需要的人，避免造成企业财力和精力的极大浪费。
1、明确企业需要什么样的人？是“软”素质，这由企业文化决定。
即选人是德才兼备、以德为先还是以才为先？是强调个性突出还是团队合作？是开拓型还是稳健型？等等，这侧重于考察应聘者的兴趣、态度、个性等。
2、明确岗位需要什么样的人？是“硬”条件，通过岗位分析明确该岗位的人需要具备的学历、年龄、技能、体能等。
这侧重于考察应聘者的能力、素质等。
随着各个企业人力资源管理的不断升级，建立以任职资格体系和能力素质模型为核心的人力资源管理体系，将使得招聘更具针对性，招聘来的人更加适用。
公司采用基于胜任能力模型的无领导小组讨论可以考察应聘者需具备的能力，并根据岗位性质赋予不同的权重。
使得无领导小组讨论有的放矢，提升考察纬度的针对性和有效性。
三、无领导小组讨论的题目的设计
无领导小组讨论是通过小组成员之间的互动作用，对某个讨论题目进行意见发表和交流，并最终获得解决方案来诱发小组成员表现特定的行为，评价者则依据讨论成员所表现出来的特定行为对其进行评价。
因此，讨论题目的设计是无领导小组讨论中非常重要的环节之一，应遵循以下原则：
1、针对性原则
设计的题目要根据招聘岗位的不同，设计不同的题目，通常要具备具有模拟的效果，即所设计的讨论题目是一个独立、高度逼真的、有代表性的、与实际工作有关的问题，即要求讨论题目的现实性和典型性都好。
针对性要强，讨论题目的设计必须建立在测评维度和测评标准上，这样设计出来的题目才更有针对性。
依据我们的能力素质模型，使得设计的题目不仅能够反映岗位的特点，更重要的是题目的讨论能有有效测评几个相关纬度的能力，能够体现具体的现实工作情境特点和所需具备的各种技能、品质等要素，这样的题目设置相对有效。
2、难度适中原则
讨论题目要有适当的难度。
设计的题目不能过于简单，必须有足够的可争论性，要能充分激发讨论成员之间的争论，这样才能使被评价者的行为特征充分表现出来。
当然，设计的题目也不能过难，太难会导致被评价者无法讨论下去。
为了避免“天花板效应”和“地板效应”所带来的不利影响，讨论题目的难度一定要适宜。
3、具有一定冲突性原则
领导小组讨论重在“讨论”。
通过讨论来观察和评价被评价者的各项能力素质。
这种讨论的目的不在于阐明、捍卫某种观点、思想的孰是孰非，而在于过程，在于让聆听争论的考官可以看到应应聘者更真实的行为。
当然冲突不能太大，否则大家很难达成一致。
所以设计的讨论题目必须体现出它的辩论性，即讨论题目能够引起被评价者激烈的讨论行为，让他们在讨论的过程中真实地把自我表现出来。
按照以上实施原则，我公司对无领导小组讨论题目做了改进和完善，题目的设计针对招聘岗位的任职资格要求且着重考察员工“冰山”之下的素质，提高了测评的信度和效度。
由此可见，设计无领导小组讨论题目必须遵循一定设计原则和设计步骤，设计出成功的讨论题目，只有这样才能确保诱发出被评价者的特定行为，为评价工作打下良好的基础。