面试官工作流程与技巧.ppt
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4
3. 任务层面的匹配
? 专家：关键技能与任务目标相匹配 ? 通才：技能结构与任务情景相匹配
4. 团队层面的匹配
? 同事：人际技能和团队氛围相匹配 ? 上级：领导能力与追随风格相匹配 ? 下属：追随能力与领导风格相匹配
5. 个性层面的匹配
? 兴趣：职业性向和工作性质相匹配 ? 发展：成就动机与企业战略方向相匹配
? 什么在激励我
14
思考
问题 ? 高学历还是低学历 ? 名校还是普校 ? 老鸟还是新手 ? 好人还是能人 ? 兴趣还是专业 ? 消防队还是御林军
注意 ? 招聘认同企业文化的人 ? 不要迷信经验 ? 兴趣是最长久的激励
? 硬指标不必太硬 ? 软指标不能太软
15
胜任素质
? 导致或引发有效、卓越绩效的个 人深层特征。
7
尊重、亲和
? 环境正式、正式着装（职业套装）； ? 提问人的年龄应该大于应聘者； ? 面试全程中都不说“你”，只说“您”； ? 如有纸笔心理测试，事先征求应聘者的同意； ? 非语言交流充分，目光接触、点头； ? 面试开始前小组成员要站起来和应聘者握手； ? 面试开始前和结束前要对应聘者表示感谢； ? 面试结束后，小组成员站起来和应聘者握手。
8
公正、专业
? 初试采用结构化面试，对所有应聘者问同样的 问题；
? 同一个提问人相同的笑容、语气、语速； ? 在正式结果出来之前，不做任何倾向性的暗示
组成正式的面试小组，由多人面试一人； ? 有正试的面试评分表； ? 面试提问要针对职位的胜任特征； ? 初试不宜用追问式的压力面试。
9
现场
? 招聘日办公环境整洁、卫生间、楼道、电梯要打扫； ? 指示牌、事先通知保安和门卫； ? 安排专门的等候休息室； ? 面试房间类似宾馆标间大小； ? 主试人和候选人的座位一样高； ? 主试人和候选人座位距离在1.0-1.5米之间； ? 候选人座位旁放茶几或矮柜，方便放置个人物品； ? 如在宾馆面试，租用小会议室或套间； ? 在候选人背后的墙上挂一个时钟； ? 面试环境与工作环境一致，避免现实冲击。
? 能区分卓越工作业绩和一般业绩 的个人深层特征。
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心理素质
1. 现实投入性：理性、现实、时间观念强 2. 自我一致性：理解自我的多重角色 3. 成就动机：强、持久、方向一致 4. 自我激励：感兴趣的工作、主动发展意愿 5. 情绪乐天性：乐观、自信 6. 情绪互动性：善意、共情、积极评价他人 7. 延迟满足能力：压力承受力、模糊承受能力 8. 问题处理能力：目标导向、资源导向、方案开发、
5
第一章 形象篇
面试中的非面试目的
6
公关价值
? 潜在顾客和投资人 ? 对企业的永久印象
1. 把面试中的地位感受理解为领导风格 2. 把面试提问方式理解为工作沟通方式 3. 把面试的不规范理解为企业不正规 4. 把面试的不专业理解为企业不成熟
? 忠诚度与下列面试因素有正比关系
? 招聘号召力、面试时间、面试次数 ? 面试专业程度 ? 与主试者的年龄和职位
面试官
招聘面试及甄选技巧
招聘体系的构成
1. 需求确认：知识、技能、能力 2. 信息发布：对象、媒体、内容 3. 甄选测评：面试、笔试、测评 4. 归化入职：宣讲、训练、指导
? 以流程图为例： ? 10项决策：人员依赖高，专业的面试官 ? 10个终点：结果概率低，海量的候选人
2
时间 HRD
需求部门
方案调整 ? 注：心理能力的反向发展
17
思维能力
? 思维倾向 1. 情景思维 2. 对象思维 3. 目标思维 4. 系统思维 5. 宏观思维 6. 微观思维
? 推理能力 1. 因果推理 2. 归纳推理 3. 原则推理 4. 规则推理 5. 趋势推理 6. 合情推理
? 注：思维能力的反向训练
18
职业素质
人力资源部
媒体 候选人
岗位空缺
N
审 N批
Y
S
岗位 设计
任职 要求
面试官 认证
E1
E8 N
终 试
Y
N E5
E4
复 试
Y
E6
E9 N
N
试用 评估
Y
岗位 培训
N
确Y 认
任职 要求
外部招聘 流程图
甄选 方案
招聘 广告
广告 发布
简历
E2 N 筛选
Y
N
Y笔
Y初
试
试
面试 通知
背景
评价
N
E3
调查 Y 中心 N 录用
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销售人员职业素质(例)
1. 顾客拜访
? 善意亲和(基本素质) ? 乐观积极(基本素质) ? 人际沟通(基本素质) ? 服务意识(入职培训) ? 商务礼仪(入职培训) ? 函电沟通(入职培训) ? 客户管理(入职培训)
1. 人际沟通：有效倾听、高效表达、非语言交流 2. 组织沟通：阅读书写能力、层级沟通能力 3. 独立意识：情绪独立、情感独立、思维独立 4. 责任意识：过程责任与结果责任、预测行为结果 5. 团队意识：服从力强、理解大目标 6. 服务意识：外部顾客、内部顾客 7. 成本意识：消费的理性与计划性 8. 技能发展：技能基础、动机持续性和延迟满足 9. 学习能力：阅读习惯、工具性学习、系统学习 ? 注：职业对人的塑造
10
物品及人员
? 休息室备好纸杯、饮用水、茶点、水果 ? 纸巾、废纸桶、(烟灰缸) ? 休息室张贴企业介绍和企业文化介绍； ? 足够的面试评分表：候选人数×面试人数 ? 录音、录象设备 ? 门岗、前台 ? 等候室接待人员 ? 面试小组(提问人、测评人)
11
初试操作程序
1. 通知候选人入场 2. 面试官站起来与候选人握手，握手要有力 3. “感谢您来参加面试，请坐。” 4. “请问您是在哪里看到我们的招聘信息的？” 5. “接下来就开始正式的面试提问，您准备好了吗？” 6. …… 7. “正式的面试提问到这就结束了，我们会在48小时
内把结果发到您的个人邮箱。” 8. “您有什么问题要问我吗？” 9. 面试官起立与候选人握手
12
第二章 标准篇
面试标准的确定
13
能力层次
1. 技能，活动层
Leabharlann Baidu? 我能做什么
2. 知识，理性层
? 我知道什么
3. 价值，领悟层
? 我重视什么
4. 自我，前意识
? 我是谁
5. 特质，潜意识
? 我的习惯
6. 动机，无意识
E7
N
Y
通知
简历 投递
参加 面试
试用 合同
入职 培训
归化 培训
E10
正式 合同
招聘甄选
? 五个方向上的人职匹配 1. 职业层面的匹配
? 社会人：心理素质与社会要求相匹配 ? 职业人：职业意识与职业要求相匹配
2. 组织层面的匹配
? 观念人：个人的价值观与企业文化相匹配 ? 素质人：基本素质与人员配置战略相匹配 ? 经验人：技能水平与人员开发战略相匹配
3. 任务层面的匹配
? 专家：关键技能与任务目标相匹配 ? 通才：技能结构与任务情景相匹配
4. 团队层面的匹配
? 同事：人际技能和团队氛围相匹配 ? 上级：领导能力与追随风格相匹配 ? 下属：追随能力与领导风格相匹配
5. 个性层面的匹配
? 兴趣：职业性向和工作性质相匹配 ? 发展：成就动机与企业战略方向相匹配
? 什么在激励我
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思考
问题 ? 高学历还是低学历 ? 名校还是普校 ? 老鸟还是新手 ? 好人还是能人 ? 兴趣还是专业 ? 消防队还是御林军
注意 ? 招聘认同企业文化的人 ? 不要迷信经验 ? 兴趣是最长久的激励
? 硬指标不必太硬 ? 软指标不能太软
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胜任素质
? 导致或引发有效、卓越绩效的个 人深层特征。
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尊重、亲和
? 环境正式、正式着装（职业套装）； ? 提问人的年龄应该大于应聘者； ? 面试全程中都不说“你”，只说“您”； ? 如有纸笔心理测试，事先征求应聘者的同意； ? 非语言交流充分，目光接触、点头； ? 面试开始前小组成员要站起来和应聘者握手； ? 面试开始前和结束前要对应聘者表示感谢； ? 面试结束后，小组成员站起来和应聘者握手。
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公正、专业
? 初试采用结构化面试，对所有应聘者问同样的 问题；
? 同一个提问人相同的笑容、语气、语速； ? 在正式结果出来之前，不做任何倾向性的暗示
组成正式的面试小组，由多人面试一人； ? 有正试的面试评分表； ? 面试提问要针对职位的胜任特征； ? 初试不宜用追问式的压力面试。
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现场
? 招聘日办公环境整洁、卫生间、楼道、电梯要打扫； ? 指示牌、事先通知保安和门卫； ? 安排专门的等候休息室； ? 面试房间类似宾馆标间大小； ? 主试人和候选人的座位一样高； ? 主试人和候选人座位距离在1.0-1.5米之间； ? 候选人座位旁放茶几或矮柜，方便放置个人物品； ? 如在宾馆面试，租用小会议室或套间； ? 在候选人背后的墙上挂一个时钟； ? 面试环境与工作环境一致，避免现实冲击。
? 能区分卓越工作业绩和一般业绩 的个人深层特征。
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心理素质
1. 现实投入性：理性、现实、时间观念强 2. 自我一致性：理解自我的多重角色 3. 成就动机：强、持久、方向一致 4. 自我激励：感兴趣的工作、主动发展意愿 5. 情绪乐天性：乐观、自信 6. 情绪互动性：善意、共情、积极评价他人 7. 延迟满足能力：压力承受力、模糊承受能力 8. 问题处理能力：目标导向、资源导向、方案开发、
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第一章 形象篇
面试中的非面试目的
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公关价值
? 潜在顾客和投资人 ? 对企业的永久印象
1. 把面试中的地位感受理解为领导风格 2. 把面试提问方式理解为工作沟通方式 3. 把面试的不规范理解为企业不正规 4. 把面试的不专业理解为企业不成熟
? 忠诚度与下列面试因素有正比关系
? 招聘号召力、面试时间、面试次数 ? 面试专业程度 ? 与主试者的年龄和职位
面试官
招聘面试及甄选技巧
招聘体系的构成
1. 需求确认：知识、技能、能力 2. 信息发布：对象、媒体、内容 3. 甄选测评：面试、笔试、测评 4. 归化入职：宣讲、训练、指导
? 以流程图为例： ? 10项决策：人员依赖高，专业的面试官 ? 10个终点：结果概率低，海量的候选人
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时间 HRD
需求部门
方案调整 ? 注：心理能力的反向发展
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思维能力
? 思维倾向 1. 情景思维 2. 对象思维 3. 目标思维 4. 系统思维 5. 宏观思维 6. 微观思维
? 推理能力 1. 因果推理 2. 归纳推理 3. 原则推理 4. 规则推理 5. 趋势推理 6. 合情推理
? 注：思维能力的反向训练
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职业素质
人力资源部
媒体 候选人
岗位空缺
N
审 N批
Y
S
岗位 设计
任职 要求
面试官 认证
E1
E8 N
终 试
Y
N E5
E4
复 试
Y
E6
E9 N
N
试用 评估
Y
岗位 培训
N
确Y 认
任职 要求
外部招聘 流程图
甄选 方案
招聘 广告
广告 发布
简历
E2 N 筛选
Y
N
Y笔
Y初
试
试
面试 通知
背景
评价
N
E3
调查 Y 中心 N 录用
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销售人员职业素质(例)
1. 顾客拜访
? 善意亲和(基本素质) ? 乐观积极(基本素质) ? 人际沟通(基本素质) ? 服务意识(入职培训) ? 商务礼仪(入职培训) ? 函电沟通(入职培训) ? 客户管理(入职培训)
1. 人际沟通：有效倾听、高效表达、非语言交流 2. 组织沟通：阅读书写能力、层级沟通能力 3. 独立意识：情绪独立、情感独立、思维独立 4. 责任意识：过程责任与结果责任、预测行为结果 5. 团队意识：服从力强、理解大目标 6. 服务意识：外部顾客、内部顾客 7. 成本意识：消费的理性与计划性 8. 技能发展：技能基础、动机持续性和延迟满足 9. 学习能力：阅读习惯、工具性学习、系统学习 ? 注：职业对人的塑造
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物品及人员
? 休息室备好纸杯、饮用水、茶点、水果 ? 纸巾、废纸桶、(烟灰缸) ? 休息室张贴企业介绍和企业文化介绍； ? 足够的面试评分表：候选人数×面试人数 ? 录音、录象设备 ? 门岗、前台 ? 等候室接待人员 ? 面试小组(提问人、测评人)
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初试操作程序
1. 通知候选人入场 2. 面试官站起来与候选人握手，握手要有力 3. “感谢您来参加面试，请坐。” 4. “请问您是在哪里看到我们的招聘信息的？” 5. “接下来就开始正式的面试提问，您准备好了吗？” 6. …… 7. “正式的面试提问到这就结束了，我们会在48小时
内把结果发到您的个人邮箱。” 8. “您有什么问题要问我吗？” 9. 面试官起立与候选人握手
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第二章 标准篇
面试标准的确定
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能力层次
1. 技能，活动层
Leabharlann Baidu? 我能做什么
2. 知识，理性层
? 我知道什么
3. 价值，领悟层
? 我重视什么
4. 自我，前意识
? 我是谁
5. 特质，潜意识
? 我的习惯
6. 动机，无意识
E7
N
Y
通知
简历 投递
参加 面试
试用 合同
入职 培训
归化 培训
E10
正式 合同
招聘甄选
? 五个方向上的人职匹配 1. 职业层面的匹配
? 社会人：心理素质与社会要求相匹配 ? 职业人：职业意识与职业要求相匹配
2. 组织层面的匹配
? 观念人：个人的价值观与企业文化相匹配 ? 素质人：基本素质与人员配置战略相匹配 ? 经验人：技能水平与人员开发战略相匹配