企业组织变革中的员工激励策略
组织变革与员工变革管理
案例三
总结词：应对策略
详细描述：某公司在组织变革过程中，针对员工抵制行为采取了有效的应对策略。该公司通过加强沟通和宣传，提高员工对 变革必要性的认识，同时采取渐进式的变革方式，逐步引导员工适应新的工作方式和组织结构。此外，该公司还建立了有效 的反馈机制，及时了解员工的意见和建议，从而更好地应对员工的抵制行为。
。
创新与改进
员工变革有助于激发创新思维 和改进工作方式，推动组织持 续改进。
增强变革动力
员工变革意愿强烈，能够为组 织变革提供动力和信心。
提升组织绩效
员工变革有利于提高个人和组 织绩效，实现整体目标。
组织变革与员工变革的协同发展
沟通与协调
建立有效的沟通机制，确保信息畅通 ，协调各方利益，促进协同发展。
案例研究
06
案例一：某公司组织变革中的员工变革管理
总结词：成功经验
详细描述：某公司在组织变革中，通过有效的员工变革管理，成功地实现了变革 目标。该公司采取了多种措施，包括员工培训、沟通与反馈机制的建立以及激励 机制的完善，有效地缓解了员工的抵触情绪，提高了员工的参与度和工作积极性 。
案例二
总结词：创新实践
组织变革与员工变革管 理
汇报人：可编辑 2024-01-02
contents
目录
• 组织变革概述 • 员工变革管理 • 组织变革与员工变革的关系 • 组织变革中的员工心理与行为 • 员工变革管理的实施方法 • 案例研究
组织变革概述
01
组织变革管理报告：成功案例和实施策略
组织变革管理报告：成功案例和实施策略1. 引言组织变革管理是现代企业成功发展的关键因素之一。
随着市场竞争的加剧和技术进步的推动，企业需要不断适应和调整自身，以适应外部环境的变化。
本报告将探讨组织变革管理的重要性，并通过成功案例和实施策略来阐述。
2. 成功案例一：某公司的文化变革某公司在市场竞争中一度陷入困境，因为其组织文化不适应现代业务环境的要求。
为了实现长期发展，该公司决定进行文化变革。
首先，他们强调价值观和信念，制定了明确的目标，并明确了员工的角色和期望。
然后，他们鼓励员工参与决策过程，提供培训和发展机会，以增强员工的责任感和创新能力。
最后，他们通过定期沟通和数据分析来评估变革的进展，并采取相应的纠正措施。
这一文化变革使公司转型为一个积极向上、协作高效的组织，取得了显著增长。
3. 成功案例二：跨国企业的全球化策略跨国企业面临的一个重要挑战是如何实施全球化策略，以扩大市场份额并提高竞争力。
一家成功的跨国公司通过以下方式实现了全球化：首先，他们进行了市场调研和本地化战略制定，以了解不同国家和地区的文化、法规和消费者需求。
然后，他们加强了全球团队的合作，通过分工协作，将研发、生产和销售等职能协调一致。
此外，他们积极与当地政府和合作伙伴合作，以获得本地市场的支持和资源。
这种全球化策略使公司能够在全球范围内实现资源优化和市场扩展，取得了可观的收益。
4. 实施策略一：明确变革目标和愿景组织变革的第一步是明确变革目标和愿景。
这需要组织明确反思当前状况，分析市场和竞争环境，确定需要改变的方向。
同时，组织还需要与内部员工和外部利益相关方进行沟通和协调，确保他们对变革的理解和支持。
5. 实施策略二：创建变革团队和资源配置组织变革的成功离不开一个专门的变革团队，他们负责制定和实施变革计划，并监督变革的进展。
该团队需要具备一定的专业知识和技能，并能够有效地与不同部门和利益相关方进行协作。
此外，组织还需要合理配置人力、物力和财力等资源，以保证变革计划的顺利进行。
总结企业组织变革的实施情况
总结企业组织变革的实施情况引言企业组织变革是企业发展过程中的重要环节，它是为了适应市场需求和经营环境的变化而进行的一系列调整和改变。
本文旨在总结企业组织变革的实施情况，包括变革的目标、实施策略、团队建设、沟通和沟通等方面的情况。
变革目标企业组织变革的目标是实现企业战略目标的有效实施。
在变革过程中，企业首先需要明确变革的目标，即明确需要进行的调整和改变的方向。
变革目标应该与企业战略目标相一致，并适应市场需求和竞争环境。
实施策略企业组织变革的实施策略应根据变革目标制定，并结合实际情况进行调整和改进。
常见的实施策略包括：1.阶段性实施：将变革目标分阶段进行实施，每个阶段都有具体的实施计划和时间表。
2.引入外部资源：根据变革需求，引入专业的外部机构或人才，提供专业的指导和支持。
3.培训和教育：为员工提供必要的培训和教育，提升他们的能力和技能，以适应变革带来的新要求。
4.激励机制：建立适当的激励机制，激励员工积极参与变革，并分享变革成果。
团队建设团队建设是企业组织变革过程中的关键环节，它关系到变革的顺利进行以及变革成果的实现。
在团队建设中，企业应注重以下几个方面：1.目标明确：团队成员应明确变革的目标，并明确自己的角色和职责；团队目标应与企业战略目标一致。
2.沟通和协作：团队成员之间应建立良好的沟通和协作机制，及时分享信息和解决问题。
3.培训和发展：为团队成员提供必要的培训和发展机会，提升他们的能力和技能。
沟通和沟通沟通是企业组织变革中至关重要的环节。
在变革过程中，企业应注重以下几个方面的沟通：1.内部沟通：及时向内部员工传达变革目标、进展和成果，保持员工的理解和支持。
2.外部沟通：与外部合作伙伴进行沟通，包括供应商、客户和合作伙伴，以确保变革的顺利进行。
3.媒体沟通：进行必要的媒体沟通，树立企业形象，并传递企业变革的信息。
结论企业组织变革的实施情况是企业发展的重要指标之一，它关系到企业的竞争力和可持续发展。
企业变革管理的挑战与对策
企业变革管理的挑战与对策随着时代的进步和市场的快速变化，企业不可避免地需要进行变革来适应新的环境和需求。
然而，企业变革管理面临着许多挑战，需要制定有效的对策来确保变革的成功。
本文将探讨企业变革管理中的挑战，并提出相应的对策。
一、挑战一：组织内部阻力企业内部存在着保守的思维定势和固守旧观念的员工，他们对变革持怀疑态度甚至抵制变革。
这种内部阻力是企业变革管理的首要挑战之一。
对策一：明确变革目标并沟通宣传企业需要明确变革的目标和意义，并将信息传达给组织内的所有员工。
通过定期召开会议、发放内部通知、开展培训等方式，向员工解释变革的必要性和积极影响，以减少他们对变革的负面情绪。
对策二：建立变革激励机制为了鼓励员工积极参与变革，企业可以设置奖励机制，如表彰优秀变革者、提供晋升机会等，以激发员工的积极性和参与度。
二、挑战二：变革过程管理企业变革需要一个系统的过程来管理，并与现有的业务流程相结合。
但变革过程管理常常面临沟通不畅、计划不周等问题，给企业带来困难。
对策一：制定详细的变革计划企业需要制定详细的变革计划，包括变革的具体步骤、时间表、责任人等。
通过合理的规划和安排，可以更好地控制变革的进程，降低风险。
对策二：加强内外部沟通将变革的目标和计划广泛传播给组织内外的相关方，与员工、股东、客户等进行深入的沟通。
及时回应各方的关切和疑虑，增加他们对变革的支持和理解。
三、挑战三：变革执行和监督变革的执行和监督是企业变革管理的关键环节。
缺乏有效的执行和监督机制，变革可能无法顺利进行，甚至出现偏差。
对策一：明确变革的责任人和团队在变革开始之前，企业应明确指定变革的责任人和变革团队，并确保他们具备足够的能力和资源来推动变革。
他们需要负责变革计划的执行和监督。
对策二：建立变革评估机制设立变革评估指标和反馈机制，定期对变革进展进行评估和检查。
及时发现问题和不足，并及时调整变革策略。
通过不断优化和改进，确保变革的顺利进行。
综上所述，企业变革管理面临着内部阻力、变革过程管理和变革执行和监督等挑战。
组织变革中人力资源管理的重点是什么
组织变革中人力资源管理的重点是什么在当今快速变化的商业环境中，组织变革已成为企业生存和发展的常态。
无论是由于市场竞争的压力、技术的革新，还是战略的调整，组织都需要不断地变革以适应新的形势。
而在这一过程中，人力资源管理扮演着至关重要的角色。
那么，组织变革中人力资源管理的重点究竟是什么呢？首先，沟通与参与是组织变革中人力资源管理的首要重点。
在变革开始之前，人力资源部门应当积极与员工进行沟通，让他们了解变革的必要性、目标和可能带来的影响。
通过坦诚的交流，消除员工的疑虑和恐惧，增强他们对变革的接受度。
同时，鼓励员工参与到变革的规划和决策过程中，倾听他们的意见和建议。
这样不仅能够提高决策的质量，还能让员工感受到自己的价值和对组织的影响力，从而更积极地支持变革。
其次，人员的评估与调配是关键环节。
组织变革往往会导致业务流程和岗位职责的重新定义，因此需要对现有人员的能力和绩效进行全面评估。
了解员工的优势和不足，以便在新的组织架构中进行合理的调配。
对于那些能够适应变革、具备新业务所需能力的员工，给予更多的发展机会和挑战；而对于那些无法适应的员工，则需要提供培训和转岗的机会，或者在必要时进行合理的裁员。
在这个过程中，要确保评估的公正性和透明性，避免因主观因素导致的不公平决策。
再者，培训与发展是人力资源管理在组织变革中的重要任务。
为了帮助员工适应新的工作要求和业务模式，人力资源部门需要制定有针对性的培训计划。
培训内容可以包括新的技术知识、管理技能、团队协作能力等。
通过培训，提升员工的能力和素质，使他们能够更好地应对变革带来的挑战。
同时，要关注员工的职业发展规划，为他们提供在组织内成长和晋升的机会，激发员工的积极性和创造力。
薪酬与激励机制的调整也是不容忽视的重点。
在组织变革期间，员工面临着更多的压力和不确定性，因此需要通过合理的薪酬和激励措施来提高他们的工作积极性和满意度。
可以考虑设立与变革目标相关的奖励制度，如项目奖金、创新奖励等，对在变革中表现出色的员工进行及时表彰和奖励。
消除组织变革阻力的应对策略
消除组织变革阻力的应对策略引言：组织变革是企业发展的必然过程，然而，由于人们对变革的抵触和担忧，组织变革往往面临阻力。
为了确保变革的顺利推进，组织需要采取一系列应对策略来消除变革阻力。
本文将探讨几种常见的应对策略，帮助组织有效消除变革阻力。
一、明确变革目标与价值组织变革时，需要明确变革的目标和带来的价值，让员工明白变革的意义和重要性。
组织可以通过内部沟通、培训和示范等方式，向员工传达变革的目标，并展示变革成功后所带来的好处。
这样可以增强员工的理解和支持，减少阻力。
二、建立变革联络人在变革过程中，组织可以设立变革联络人，负责与员工沟通、解答疑惑，及时反馈员工的意见和建议。
变革联络人应具备良好的沟通能力和变革知识，能够与员工建立良好的信任关系，并及时传递变革进展情况。
通过与员工的密切联系，可以及时消除员工的疑虑，减轻变革阻力。
三、提供培训和支持组织变革涉及到新的工作流程、技能要求等方面的改变，为了帮助员工适应变革，组织应提供相关的培训和支持。
培训可以使员工快速掌握新的工作方法和技能，减少因不熟悉而产生的阻力。
同时，组织还可以提供各种资源和支持，帮助员工顺利完成变革过程，提高变革的成功率。
四、激励和奖励为了激励员工积极参与变革，组织可以设立相应的激励和奖励机制。
激励和奖励可以是物质奖励，也可以是非物质奖励，如表扬、晋升等。
通过激励和奖励，可以增强员工的动力和参与度，减少变革阻力。
五、有效沟通与参与组织变革过程中，有效的沟通和参与是消除阻力的重要手段。
组织可以通过多种渠道进行沟通，如会议、内部通知、电子邮件等，向员工传递变革的信息和进展。
同时，组织还应鼓励员工参与变革决策和实施，增加员工的归属感和参与度。
通过有效的沟通和参与，可以减少误解和抵触情绪，更好地推进变革。
六、管理变革风险组织变革过程中存在一定的风险，如员工流失、负面情绪扩散等。
为了降低风险，组织需要制定相应的风险管理策略。
这包括及时发现和解决问题，积极应对负面情绪，为员工提供必要的支持和帮助。
如何通过团队激励机制加强员工的团队凝聚力和认同感？
如何通过团队激励机制加强员工的团队凝聚力和认同感？
团队凝聚力和员工认同感是一个企业长期发展中不可或缺的重要方面。
建立有
效的团队激励机制可以帮助企业促进员工之间的合作，增加团队凝聚力，提高员工的工作积极性和责任感。
下面将介绍一些方法，帮助你更好地通过团队激励机制加强员工的团队凝聚力和认同感。
1. 制定明确的目标
首先，企业需要制定明确的团队目标和工作计划，让员工清晰了解自己的工作
职责和目标。
透明的目标可以帮助员工更好地理解自己的工作重要性，增加对团队的认同感。
2. 激励措施的多样性
企业可以采取多种激励措施来激励员工，如奖金、晋升机会、培训机会、员工
福利等。
不同的员工有不同的需求，多样性的激励措施可以更好地满足员工的需求，提高员工的工作积极性。
3. 建立良好的团队氛围
良好的团队氛围可以增强员工之间的互信和合作意愿，提高团队的凝聚力。
企
业可以通过团建活动、团队训练等方式来营造良好的团队氛围，增加员工对团队的认同感。
4. 定期激励沟通
定期的激励沟通可以让员工了解企业的发展情况和自己的工作表现，及时调整
工作重点和目标。
企业可以通过例会、员工反馈等方式来进行定期的激励沟通，提高员工的工作积极性。
通过以上方法，企业可以建立有效的团队激励机制，加强员工的团队凝聚力和
认同感，推动企业的长期稳定发展。
希望以上内容对你有所帮助。
简述组织变革的途径和策略
简述组织变革的途径和策略组织变革的途径和策略引言组织变革是现代企业中不可避免的一项重要任务。
为了适应市场的竞争、满足客户需求以及推动业务发展，企业需要不断进行组织变革。
本文将介绍一些常见的组织变革的途径和策略，帮助企业实现成功的变革。
1. 制定明确的变革目标变革之前，企业需要确立明确的变革目标。
这些目标应该能够清晰地表达企业期望达到什么样的结果。
目标要具体、可衡量，并且要与企业的战略和愿景相一致。
2. 透明的沟通与信息共享变革过程中，透明的沟通与信息共享是至关重要的。
企业应该建立起良好的沟通渠道，向员工明确解释变革的原因、目标和进程。
同时，鼓励员工提出意见和反馈，以便根据需要进行调整和改进。
3. 建立变革领导团队变革的成功与否很大程度上取决于领导团队的能力和决策实施力。
企业应该建立一个由有能力的领导者组成的变革领导团队，负责规划、实施和监督变革过程。
领导团队需要具备协调各部门合作、解决问题和推动变革的能力。
4. 设立适当的激励机制组织变革常常需要员工付出额外的努力和时间。
为了激励员工积极参与变革，企业可以设立一些适当的激励机制，例如奖金制度、晋升机会或其他福利待遇。
这些激励措施能够增强员工的动力和投入程度。
5. 提供培训和支持组织变革可能需要员工具备新的知识和技能。
企业应该为员工提供相关的培训和支持，帮助他们适应变革带来的新环境和要求。
此外，还可以成立专门的变革团队，为员工提供咨询和指导。
6. 监测和评估变革进程成功的组织变革需要不断监测和评估变革的进程。
企业可以设立一些关键绩效指标来评估变革的效果，并根据评估结果进行调整和改进。
定期的沟通会议和反馈机制也是有效的监测手段。
7. 鼓励风险和创新组织变革需要鼓励员工勇于尝试新的方法和创新。
企业应该创造一个鼓励创新和接受失败的文化氛围，让员工敢于冒险和挑战传统观念。
同时，也要对创新者给予认可和奖励，鼓励更多的员工参与到变革中来。
结论组织变革是一项复杂而关键的任务，但正确的途径和策略可以帮助企业实现成功的变革。
如何应对员工不适应组织变革提升员工适应能力
如何应对员工不适应组织变革提升员工适应能力如何应对员工不适应组织变革提升员工适应能力组织变革已经成为现代企业中常见的现象。
尽管变革有助于企业适应市场和环境的需求，但员工对变革的适应不仅是组织成功变革的关键，也是培养组织创新力和竞争力的重要因素。
然而，很多员工常常对组织变革感到不适应，这对企业的发展产生了负面影响。
本文将探讨如何应对员工不适应组织变革并提升员工适应能力的方法和策略。
一、积极沟通和解释变革目的和意义在组织变革之初，进行积极的沟通和解释变革的目的和意义是非常重要的。
组织领导者应该清晰地传达变革的动机、目标和预期结果。
通过与员工进行深入交流，解答他们的疑虑和担忧，帮助员工理解变革的必要性和重要性。
同时，组织领导者也可以利用此机会回答员工的问题，为他们提供必要的支持和帮助。
通过积极沟通和解释，员工将更容易理解变革，并主动参与到变革过程中。
二、提供培训和开发机会员工可能不适应组织变革的一个主要原因是他们缺乏相关的知识和技能。
为了帮助员工适应变革，组织应该提供适当的培训和开发机会。
培训可以包括变革所需的技术或工作方法的学习，以及如何适应新角色和新职责的培训。
组织还可以为员工提供个人发展计划，通过培训和开发来提高员工的适应能力和竞争力。
通过提供培训和开发机会，员工将更有信心和能力应对组织变革。
三、建立支持系统和文化建立一个支持系统和文化是帮助员工适应组织变革的关键因素之一。
员工需要感受到组织对他们的支持和关心。
组织可以建立员工互助小组，让员工分享彼此的经验和困惑。
此外，组织领导者可以通过定期的反馈会议和员工满意度调查了解员工的反馈和建议，进一步改进和优化变革过程。
通过建立支持系统和文化，员工将更加积极地参与到组织的变革当中。
四、激励和奖励适应能力强的员工激励和奖励适应能力强的员工是帮助员工适应组织变革的一种有效策略。
适应能力强的员工应该被公平地认可和奖励，以激励其他员工学习和模仿他们的行为。
组织可以通过提供晋升机会、薪资增长或其他形式的奖励来表彰和鼓励适应能力强的员工。
人力资源经理述职报告——人才战略与组织变革的共舞
人力资源经理述职报告——人才战略与组织变革的共舞在过去的一年里，作为公司的人力资源经理，我致力于推进人才战略的实施，助力公司的组织变革。
在此，我向公司领导及各位同事汇报我的工作情况。
一、人才战略的制定与实施在激烈的市场竞争中，人才是企业发展的核心资源。
为了更好地吸引、培养和留住优秀人才，我们制定了一系列人才战略。
1. 招聘策略：优化招聘流程，提升人才选拔的精准度。
通过校园招聘、社会招聘等多渠道吸引优秀人才，为公司注入新鲜血液。
同时，加强内部推荐机制，鼓励员工挖掘身边的人才资源。
2. 培训与发展：建立完善的培训体系，针对不同层级员工开展个性化培训。
组织内外部培训、在线课程等多种形式的培训活动，提升员工的专业技能和综合素质。
同时，鼓励员工参加行业交流、学术研讨会等，拓宽视野。
3. 薪酬福利：制定具有竞争力的薪酬福利体系，激发员工的工作积极性和创造力。
定期进行薪酬调查，确保公司薪酬水平与市场接轨。
此外，提供丰富的福利项目，如健康保险、员工旅游、节日福利等，增强员工的归属感。
4. 绩效管理：建立科学的绩效管理体系，通过设定明确的绩效指标和考核标准，激励员工不断追求卓越。
定期开展绩效评估，为员工提供反馈和建议，帮助员工认识不足、改进提升。
二、组织变革的支持与推进随着市场的变化和公司的发展需要，组织变革成为推动企业持续发展的重要手段。
作为人力资源经理，我积极支持并参与组织变革的推进工作。
1. 组织结构调整：根据公司战略发展需要，对组织结构进行调整优化。
明确各部门职责和权限，提高管理效率。
同时，推行扁平化管理，缩短决策链条，加快市场响应速度。
2. 团队建设与文化培育：倡导积极向上的团队文化，通过举办各类团队活动增进员工间的沟通与合作。
培养团队精神，提升整体战斗力。
同时，加强企业文化建设，让员工认同公司价值观，增强凝聚力。
3. 激励机制创新：为适应组织变革的需要，创新激励机制。
通过股权激励、项目奖励等多种方式激发员工的创新活力。
绩效管理与员工激励机制的研究
绩效管理与员工激励机制的研究第一篇范文绩效管理与员工激励机制的研究在当今社会，企业之间的竞争日益激烈，如何在众多企业中脱颖而出，实现可持续发展，已成为企业管理者关注的焦点。
绩效管理与员工激励机制作为企业人力资源管理的核心，对于提高企业竞争力、促进员工成长具有重要意义。
本文将对绩效管理与员工激励机制进行研究，分析其在企业中的应用现状，探讨存在的问题，并提出相应的改进措施。
一、绩效管理的重要性绩效管理是企业通过对员工工作表现的评估、分析与改进，实现组织目标的过程。
绩效管理不仅有助于提高员工工作效率，激发员工潜能，还能为员工提供成长空间，促进企业与员工共同发展。
绩效管理的重要性体现在以下几个方面：1. 提高员工工作积极性：通过绩效管理，企业可以将员工的个人目标与组织目标相结合，使员工在工作中更具积极性、主动性和创造性。
2. 优化人力资源配置：绩效管理有助于企业发现和培养优秀人才，实现人力资源的优化配置。
3. 提升企业竞争力：绩效管理可以推动企业内部管理水平的提升，从而提高企业的整体竞争力。
4. 促进组织变革与创新：绩效管理鼓励员工提出建议和意见，有助于企业及时调整发展战略，促进组织变革与创新。
二、员工激励机制的现状及问题1. 激励方式单一：许多企业在激励员工时，过于依赖薪酬福利等物质激励，忽视了员工的精神需求。
2. 缺乏个性化激励：企业对员工的激励措施往往过于泛化，缺乏针对性和个性化。
3. 激励效果不明显：由于激励方式不当，部分企业的激励措施并未达到预期效果，甚至产生反作用。
4. 忽视员工成长：企业在激励员工时，往往忽视了员工的职业规划和成长需求。
三、改进措施1. 多元化激励方式：企业应结合员工需求，采取多种激励方式，如精神激励、荣誉激励、薪酬激励等，实现物质与精神的双重激励。
2. 个性化激励：针对不同员工的特性，制定个性化的激励方案，激发员工潜能。
3. 强化绩效与激励的关联：将绩效结果与员工激励紧密结合起来，使员工在实现组织目标的同时，获得相应的激励。
领导力与组织变革的关系
领导力与组织变革的关系在当今竞争日益激烈的商业环境中，组织变革成为企业生存和发展的必然选择。
而领导力在组织变革中的作用显得尤为重要。
本文将探讨领导力与组织变革之间的密切关系，以及领导力对组织变革的影响和作用。
一、领导力对组织变革的影响在组织变革过程中，领导力发挥着关键的作用。
有效的领导力可以为组织变革提供支持和动力，促进变革的顺利进行。
其影响主要体现在以下几个方面。
1. 领导力激励员工参与变革领导力的一项重要职责是激励和激发员工的积极性。
在组织变革中，领导者需要以身作则，通过言行和示范来鼓励员工参与变革。
他们可以设定明确的目标和愿景，明确传达变革的必要性和重要性，从而激发员工的主动性和创造力，使组织变革真正成为全员参与的过程。
2. 领导力提供变革的方向和策略领导者在组织变革中担负着制定变革方向和策略的责任。
他们应该具备清晰的目标和愿景，并能够将其传达给组织成员。
同时，有效的领导力还能够确定适应变革的具体策略和措施，以确保组织变革的顺利进行。
领导者的决策和引导能力对组织变革的成功与否起着至关重要的作用。
3. 领导力塑造变革的文化和价值观在组织变革中，领导力可以塑造并传递变革的文化和价值观。
优秀的领导者能够树立一个积极向上、开放创新的文化氛围，鼓励组织成员敢于面对和迎接变革。
他们注重培养员工的适应能力和创新思维，使组织能够及时应对外部环境的变化，保持竞争优势。
二、领导力对组织变革的作用除了对组织变革的影响，领导力在实际操作中还起着重要的作用。
以下是领导力在组织变革中的具体作用的几个方面。
1. 实施变革并确保其可持续领导者需要在组织变革中发挥引导作用，及时采取措施来推动变革的实施。
他们应该确保变革方案的顺利执行，并及时调整和修正。
此外，领导者还需要持续关注变革的效果和成果，并采取相应的措施来确保变革的可持续性。
2. 促进组织成员的学习和发展领导者应该重视组织成员在变革中的学习和发展机会，为他们提供必要的培训和支持。
以战略为导向强化组织架构完善薪酬绩效管理和激励机制
以战略为导向强化组织架构完善薪酬 绩效管理和激励机制
3、绩效管理制度设计
▪ 以战略为导向的绩效管理目标责任体系要得以落实，除 子需要绩效管理过程承接外，建立统一、完备的绩效考 核制度也是非常必要的。通过绩效管理制度，牵引和约 束管理者和员工的行为，例对员工的评价更具公正性和 合理性，确保部门和企业目标的达成。
以战略为导向强化组织架构完善薪酬 绩效管理和激励机制
华彩的战略导向型绩效管理体系架构
2、绩效管理过程
§ 绩效管理过程包括绩效计划、绩效辅导、评价反馈、结 果运用四个环节，绩效管理过程重点解决了在“任职者” 层面如何承接企业发展战略和组织目标的问题。通过绩 效管理过程，绚丽多姿目标体系落实到了管理者和员工 身上，从而使得绩效管理与管理者的日常管理有机结合， 企业的发展战略真正得以落实。
以战略为导向强化组织架构完善薪酬 绩效管理和激励机制
前言
输入
华海提出组织 、薪酬、绩效 、激励管理整 合课题
华彩咨询协助华海药业管理整合 系统
梳理华海药业高管层心理架构，培育内部顾问团队
全面 深入 诊断
明晰 战略 使命
组织 架构 调整
人力资 源战略 与政策
战略导向型绩效 管理体系设计
结构化薪酬体系 及激励方案设计
以战略为导向强化组织 架构完善薪酬绩效管理
和激励机制
2020/11/9
以战略为导向强化组织架构完善薪酬 绩效管理和激励机制
企业促改革的具体措施
企业促改革的具体措施引言在当前日新月异的商业环境下，企业必须不断适应并迎接改革的挑战。
为了保持竞争力并取得成功，企业需要采取具体措施来推动改革。
本文将介绍一些企业促进改革的具体措施，旨在帮助企业实现变革、创新和持续发展。
1. 明确改革目标和愿景企业在促进改革之前，首先需要明确改革的目标和愿景。
这有助于企业明确自己的方向，并激励员工为之努力。
目标和愿景应该是明确的、可衡量的，并与企业的长期战略相一致。
2. 建立开放的沟通机制为了促进改革，企业需要建立起开放和透明的沟通机制。
这种机制可以帮助员工更好地理解企业的改革计划，并主动参与其中。
企业可以通过定期举行会议、组织团队讨论和实施匿名反馈调查等方式来实现有效的沟通。
3. 创造积极的改革文化改革需要企业内部的全体员工支持和参与。
为了实现这一点，企业需要创造一个积极的改革文化。
这可以通过表彰和奖励那些为改革做出贡献的员工、鼓励创新和试错、建立学习型组织等方式来实现。
4. 持续学习和培训改革需要员工具备适应变化的能力和技能。
为了促进改革，企业应该投资于员工的持续学习和培训。
这可以通过提供专业的培训课程、支持员工参与学习活动和鼓励知识分享等方式来实现。
5. 建立有效的资源管理系统为了支持改革，企业需要建立起一个有效的资源管理系统。
这包括合理分配和利用人力资源、财务资源和物资资源。
通过建立科学的绩效评估机制和合理的激励制度，可以促使员工更加积极地参与改革。
6. 制定具体的改革计划和时间表企业改革需要有具体的计划和时间表，以确保改革的顺利进行。
在制定计划和时间表时，企业应该考虑到资源的可用性、改革的优先级和关键的里程碑。
同时，企业应该监控进展并及时调整计划，以确保改革目标的实现。
7. 鼓励外部合作和伙伴关系改革需要企业不断寻求新的机遇和合作伙伴。
为了促进改革，企业应该积极寻求外部合作和建立伙伴关系。
这可以通过参与行业内的活动、加入专业协会、开展联合研发项目等方式来实现。
企业组织变革的原因及策略
企业组织变革的原因及策略1.市场变化：市场环境不断变化，新的竞争对手和技术变革会对企业的竞争力和业务模式产生冲击，需要进行组织变革来适应新的市场需求。
2.技术进步：新的技术发展可能会威胁旧有的业务模式和流程，为了保持竞争力和创新能力，企业需要进行组织变革以适应新技术的运用。
3.组织结构问题：随着企业规模的扩大和业务范围的增加，旧有的组织结构可能无法适应新的需求，需要进行组织变革以提高效率和协同能力。
4.人力资源问题：员工的素质和能力是企业竞争力的重要因素，如果员工的素质和能力无法适应企业的需求，需要进行组织变革以提升员工素质和能力。
5.战略调整：企业的战略方向发生调整时，往往需要进行组织变革来支持新的战略目标的实现。
1.明确变革目标：在进行组织变革之前，企业需要明确变革的目标和方向。
这需要对当前组织的问题和短板进行全面分析，确定需要改进和改变的方面，以及期望实现的目标。
2.制定变革计划：制定变革计划是组织变革的重要环节，需要考虑到变革的时间、资源、人员等各方面的因素，确保变革计划具有可行性和可执行性。
同时，还需要制定一套评估和监控机制，及时发现和解决问题。
3.变革沟通：组织变革过程中，有效的沟通是确保变革成功的关键。
需要向员工明确传达变革的目的、重要性和影响，使其理解和支持变革，并积极参与和付诸实践。
4.培训和发展：组织变革涉及到员工的素质和能力的提升，需要进行培训和发展，以提高员工的专业技能和适应新工作要求的能力。
此外，还需要建立学习型组织文化，鼓励员工不断学习和创新。
5.激励机制：为了激励员工积极参与变革，企业可以制定合适的激励机制，如提供晋升机会、奖金或特殊津贴等，以鼓励员工参与和贡献。
6.持续改进：组织变革不是一次性的活动，而是一个持续改进的过程。
企业需要建立一个健全的改善机制，不断优化和改进组织的结构、流程和管理方式，以适应新的市场和技术变化。
7.管理层支持：组织变革需要得到管理层的支持和领导，他们需要具备领导力和决策能力，能够为变革提供正确的方向和决策支持。
组织变革中的人力资源管理
组织变革中的人力资源管理随着时代的发展和组织环境的变化，组织内部的变革成为必然的趋势。
在这个变革过程中，人力资源管理起着重要的作用。
本文将从人力资源策略、组织文化建设、员工发展与管理等角度，探讨组织变革中人力资源管理的重要性及其可行性。
一、人力资源策略的制定在组织变革之初，制定科学的人力资源策略是至关重要的。
人力资源管理需根据组织的变革目标和重点来确定相应的策略。
其中包括招聘与录用策略、员工培训与开发策略、员工激励与留任策略等。
在制定策略时，需要考虑组织的资源状况、市场环境、竞争对手等因素，以确保策略的可行性和有效性。
二、组织文化建设组织文化是组织的灵魂，是组织变革的重要支撑。
在组织变革中，需要注重组织文化的建设与调整。
通过培养一种积极向上的企业文化，可以增强员工的归属感和凝聚力，促使员工主动适应变革。
此外，还应重视组织文化与变革目标的一致性，确保组织的文化与变革方向相互匹配，以推动变革的顺利进行。
三、员工发展与管理在组织变革中，员工的发展与管理是重要的一环。
首先，组织需要对员工进行培训，提升员工的综合能力和适应能力，以应对变革带来的新要求。
其次，需要建立有效的绩效管理体系，通过评估员工的工作表现，激励员工为组织变革做出积极贡献。
此外，还应注意员工个人需求的平衡，合理安排工作与生活的关系，以提高员工的工作满意度与忠诚度。
四、沟通与协作组织变革过程中的沟通与协作是不可或缺的。
领导者应重视与员工的沟通，及时传达变革的目标、步骤与进展，同时倾听员工的意见和反馈，解决员工的疑虑和担忧。
此外，组织需要提供良好的协作环境和团队建设机制，以促进员工之间的合作和协作，推动组织变革的顺利进行。
结论在组织变革中，人力资源管理发挥着重要的作用。
通过制定科学的人力资源策略、培养良好的组织文化、关注员工发展与管理、加强沟通与协作等方式，可以有效推动组织变革，提高组织的竞争力和适应能力。
因此，组织在进行变革时应高度重视人力资源管理，并制定相应的策略和措施，以确保变革的成功与可持续发展。
企业应对变革的策略
企业应对变革的策略企业在面临变革时，需要制定相应的策略以应对变革带来的挑战和机遇。
企业应对变革的策略主要包括以下几个方面：领导力，组织架构，文化转变，人力资源管理，创新和技术应用。
首先，企业领导层在面临变革时需要具备坚定的决心和清晰的愿景，以引领组织进入新的发展阶段。
领导层应该有明确的目标和战略规划，并制定相应的行动计划。
同时，领导层需要保持良好的沟通和协调，以便及时了解变革的进展和需要做出的调整。
其次，企业组织架构也需要进行调整以适应变革。
一方面，企业可以考虑优化现有的组织结构，减少冗余和重复的部门和职能，并加强跨部门的协作和合作。
另一方面，企业可以考虑引入新的业务线或团队，以拓展市场和创造新的收入来源。
第三，文化转变也是应对变革的重要策略。
企业文化是企业行为和决策的核心价值观和信念体系，而变革往往需要改变过去的做法和习惯。
企业可以通过组织内部的培训和教育，推广新的价值观念和行为准则。
此外，企业还可以营造积极的工作环境和氛围，鼓励员工参与变革过程并给予相应的激励。
第四，人力资源管理是应对变革的关键。
企业应该将人力资源管理视为战略性的活动，注重招聘、培训和留住优秀的人才。
同时，企业也需要关注员工的福利和工作环境，提高员工的满意度和忠诚度。
第五，创新和技术应用是应对变革的重要手段。
企业可以通过创新和技术应用提高自身的竞争力和适应能力。
创新可以包括产品创新、技术创新和管理创新等方面，帮助企业开拓新的市场和客户群体。
同时，企业还可以利用信息技术和数字化手段来提高内部运营效率和外部服务质量。
综上所述，企业应对变革的策略包括领导力、组织架构、文化转变、人力资源管理、创新和技术应用等方面。
企业在实施这些策略时需要注意合理的时间安排和资源分配，以确保变革的顺利进行和持续发展。
同时，企业也需要积极应对变革过程中可能出现的困难和挑战，并及时调整策略以适应新的环境和需求。
只有不断适应变革，企业才能在充满竞争的市场中保持竞争力。
如何应对组织变革对员工的影响
如何应对组织变革对员工的影响组织变革是现代企业发展过程中常见的一种策略性举措，它旨在适应市场环境的变化并提升企业的竞争力。
然而，组织变革往往会对员工产生重大影响。
员工需要适应新的工作要求和环境，面对可能的工作压力和变动风险。
因此，如何应对组织变革对员工的影响成为了一个重要的话题。
本文将探讨几种应对组织变革对员工影响的方法和策略。
一、充分沟通和信息透明度在组织变革过程中，充分的沟通和信息透明度对于减轻员工的不安情绪和焦虑感非常重要。
领导者应当及时向员工们传达改变的原因、目标和进程，并解答他们的疑虑和问题。
此外，领导者还应积极听取员工的意见和建议，鼓励开放的沟通渠道，增强员工的归属感和参与感。
二、提供培训和支持组织变革通常伴随着新的工作要求和技能需求。
为了帮助员工顺利适应这些变化，组织可以提供必要的培训和支持。
培训可以帮助员工了解新的工作流程、技能和知识，并提供实践机会以加强应用能力。
此外，支持可以包括提供辅导和咨询服务，帮助员工应对变革过程中的情绪和压力。
三、建立变革文化和积极心态组织变革可能会带来许多不确定因素和挑战，但同时也是一个发展和成长的机会。
因此，建立积极的变革文化和心态非常重要。
组织和领导者可以鼓励员工们接纳变革并将其视为一种机遇，通过激励奖励和积极正面的沟通来增强员工的动力和信心。
这样可以帮助员工主动适应变化，提高工作的积极性和投入度。
四、关注和照顾员工福利在组织变革过程中，员工的心理和身体健康容易受到影响。
因此，组织需要关注和照顾员工的福利。
这可以包括提供灵活的工作安排和资源，帮助员工平衡工作和生活的需求；还可以包括提供心理健康支持和咨询，帮助员工缓解焦虑和压力。
通过关注员工福利，组织可以增强员工的忠诚度和工作稳定性。
五、及时调整和优化变革方案组织变革是一个动态和复杂的过程，可能需要反复调整和优化。
领导者需要及时倾听员工的反馈和意见，评估变革的效果，并做出相应的调整。
这样可以更好地满足员工的需求和关切，增强变革的可行性和可持续性。
如何通过企业文化推动组织变革
如何通过企业文化推动组织变革组织变革是企业发展中不可或缺的一环，而企业文化作为一个强大的推动力，可以在组织变革中发挥重要的作用。
本文将探讨如何通过企业文化来推动组织变革，并介绍相应的实施策略和方法。
一、理解企业文化的重要性企业文化是指在企业内部形成的一种共同价值观、行为规范和工作方式的总和。
它是企业发展的基石，具有凝聚力和驱动力的作用。
在组织变革中，企业文化可以成为引领员工的道路指南，形成共同的目标和价值观，以推动组织变革的顺利进行。
二、建设积极的企业文化要通过企业文化推动组织变革，首先需要建设一种积极向上的企业文化。
这可以从以下几个方面来实施：1.制定明确的愿景和核心价值观：公司领导层应明确企业的愿景和核心价值观，并将其传达给所有员工。
这有助于员工在组织变革中拥有共同的目标和价值观。
2.激励员工参与：组织变革需要全员参与，因此，公司应激励员工积极参与变革过程，并鼓励他们贡献自己的想法和建议。
3.建立良好的沟通机制：良好的沟通是企业文化建设的关键。
公司应建立多种沟通渠道，以确保员工可以及时了解变革的进展和相关信息。
三、明确组织变革的目标企业文化只有与组织变革的目标相一致，才能更好地推动变革的实施。
因此，在开始组织变革之前，公司应明确组织变革的目标，并确保与企业文化相契合。
1.参与员工确定目标：组织变革的目标不仅仅是由管理层决定的，更要广泛征求员工的意见和建议。
这有助于增加员工的参与感和认同感。
2.设定明确的时间表和里程碑：为了组织变革的顺利进行，公司应设定明确的时间表和里程碑。
这有助于监督和评估变革的进展，及时做出调整。
四、培养积极的组织文化为了推动组织变革，公司应培养一种积极向上的组织文化。
1.建立正面的工作环境：正面的工作环境有利于员工的积极参与和创新思维。
公司可以通过提供良好的福利待遇、建立公平的激励机制等方式来打造正面的工作环境。
2.鼓励开放的沟通和合作：开放的沟通和合作是企业文化的重要组成部分。
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近年来由于企业所面临的环境变化更为快捷、多样化，组织变革越来越成为企业组织理论研究与组织实践的焦点。
Kotter(1995)在描述当前市场环境正在发生的一系列的变化后，分析了这些变化对市场所带来的技术上的与全球化的机会和冲击，提出了企业组织必须变革才能生存发展。
新战略、看待客户的新途径、新的组织形式和新的管理系统在不连续的环境变动中不断出现。
在这样的背景下，如何推动组织进行成功的组织变革就成为当前大部分企业所共同面临的一个重要难题。
为此，本文将在对组织变革的不确定性进行识别的基础上，分析指出组织变革过程中员工的变革投入对于组织变革顺利实施的重要意义。
并在此基础上，从员工的心理授权的角度，提出在组织变革过程中对于员工的激励策略，以促进组织变革中的员工创新行动并推动成功的组织变革。
一、组织变革的不确定性及其影响1.组织变革的不确定性组织变革可以理解为组织的活动和任务的改变。
这些改变的范围可以是从流程或操作上的小改变到根本的变革。
Buchanan (1992)认为，组织变革是企业生命的本质，其形式多种多样，包括新的生产方式，新的工作流程以及新的组织形态，其目的是为有效适应日趋激烈竞争环境及对顾客提供更好的服务Van de Ven（1995）在对大量的组织变革文献并进行概括整理后，把这些理论按照变革涉及的单位以及变革发生的模式二个维度划分成了四个类型的学派：生命周期理论、目标论、辩证论和进化论。
综合它们的思想，这些解释组织发展与变革的理论都是对组织变革过程的线性的解释，它们的一个共同特征就是认为变化都是持续不断进行的，而变化意味着不确定。
因此，组织变革的最显著特征就是在组织变革的过程中充满着不确定性，组织变革过程中的不确定主要表现在以下一些方面：组织变革中所面临问题不清晰、动态变化，并与其他一系列的变革问题相互影响，并因此导致信息收集的复杂性和困难性；为了适应组织变革的要求，组织中原有的员工职责、角色重新界定，导致变革过程中员工的角色模糊、责任不清、任务不明确；组织变革中大量的组织活动过程缺乏明确的规定与清晰的指导，任务过程中频繁会有意外事件，需要依赖于活动过程中的执行者个人主动识别与处理；由于组织变革对原有的经验和流程进行更改，使得组织任务的绩效标准体系缺乏，在这种情况下，人们需要依赖于个体以及专业技能对任务的成果进行评价。
因此，所有这些不确定性意味着组织原有的组织、流程以及行动方案都面临不断的修改和完善，而如何对组织变革的过程进行管理，以不断识别与解决组织变革过程的不确定性，就成为组织变革成功实施的关键要素。
2.不确定情境下员工心理授权的意义作为组织的长期的持续的变革活动，员工总是最接近组织的问题所在的人，并且他们在变革过程中，需要不断的自我解决问题、自我决策，以克服组织变革过程的不确定性。
变革过程的组织领导会促进员工的内驱力，鼓励员工在长期的组织工作过程中努力去发挥自己的能力，持续的为组织工作努力。
这种情况下，领导阶层的授权是一个重要的方面，因为由于组织变革的持续性和漫长性，而不是一次性的短期内的激烈变革，使得对于员工自身的努力和能力发挥有重要的依赖。
通过授权可个以使得员工自己决定采取怎么样的变革与创造行为去提高工作绩效，为组织做贡献。
Fleidner等(1997)研究了领导和员工间的角色的变化，指出组织必须认识到领导－员工的角色正在变化，当今的员工是更为知识导向的，他们需要知道组织的使命愿景，并需要使他们参与到实现组织愿景的过程中来。
研究指出，强烈的组织使命感能够统一组织成员的行为，促使他们支持和参与组织的变革，以共同实现组织的成功。
组织的使命能够通过制度化形式，比如组织结构、绩效管理制度和员工激励的方式来强化员工的使命感。
在组织变革的过程中，如果能够改变组织原有的文化、惯例、组织结构等等，能够为员工带来对于自身工作的主动性意识。
然而，要在组织中成功实现员工的心理授权并非易事，如果在变革过程中没有充分考虑到员工所需要的组织支持和组织资源，会导致员工的消极情绪，特别是，这些消极认知会引起员工在工作中的压力。
Bowen等（1992）指出组织变革中如果不能为员工提供适当的组织支持和组织资源，不会给员工带来授权的感知。
反之，在组织变革当中没有建立一个良好的变革支持环境，会使得员工缺乏激励，显示消极现象，不利于管理者对于变革实施的控制。
企业组织变革中的员工激励策略涂辉文1谢枫2（1．浙江理工大学经济管理学院杭州310018）（2.浙江财经学院财政与公共管理学院杭州310018）摘要：员工作为企业组织变革中的关键参与者，对于组织变革的成功举足轻重。
本文首先提出了企业组织变革所面临的不确定性，进而分析了员工心理授权对于解决组织变革不确定性的价值。
之后在对心理授权的内涵特征及其影响因素的分析基础上，提出了从心理授权的角度对组织变革中的员工进行激励的策略。
关键词：组织变革；不确定性；心理授权；员工激励基金项目：本文为浙江省自然基金项目（编号：Y6090471）阶段性成果。
涂辉文、谢枫：企业组织变革中的员工激励策略46··第14期2011年7月企业研究Business researchNo.14JUL.2011综上所述，为了克服组织变革过程中的不确定性，激励员工、发挥员工的积极主动性成为了组织变革的必然选择。
但是在持续进行的组织变革过程中，传统的有形的领导授权并不能确保员工积极主动性的充分发挥和持续，员工的心理授权逐渐成为变革中持续激励员工的重要手段。
二、心理授权及其影响因素传统上，人们一般通过对权力的概念角度去研究授权的，权力是人们意图控制和影响他人的一种内在意愿，从而感觉到情感满足，而当他们不具有这种权力时，他们会感到挫折和能力被压制不能发挥。
然而近年大量研究显示，形式上的授权并不一定产生持续的激励效果，只有当员工真正从心理上认识到他们被授予权力的时候，授权才具有真正的价值。
比如，当一个人被组织允许自行行动时，他却不相信有自己有这个能力或能够做好，那这个授权行动并不能给组织或个人带来绩效的提高。
从心理学角度来看，授权不是对任务与人的特征的划分，而是一个动态概念，反映了个体对于人－环境关系的认识。
因此，心理授权更加真实地反映了组织对员工的授权状况。
德鲁克指出，面对全球竞争的日益激烈，对员工的主动精神和创新精神有更迫切要求，心理授权也就显得更为紧要。
Thomas和Velthouse（1990）提出授权的核心不能局限于单一的行动含义，他们强调从授权的心理感知状态来认识授权，认为心理授权是通过四个方面的认知而表现出的内在任务激励，反映了个体对于他的工作角色的认知导向，这四个方面分别是：工作意义、工作能力（或自我效能）、自我决定和工作影响。
工作意义：是指工作目标和期望的价值，与个体的自我理想和标准相关联。
意义包括了在工作角色的要求及其和信仰、价值观、行为之间的匹配，它使得个体感觉到值得花费时间和努力去从事某项工作，并且，这个工作在整体目标中具有价值。
工作能力：或者说自我效能感，是个体关于他是否有能力执行某项活动的信心。
它也是指个体是否具备要求的能力，从而能够成功地执行某项特定的任务或者达到特定的任务期望，员工如果没有对于能力的信心，他们会感觉工作不适宜或者缺乏授权。
自我决策：是指员工在持续进行工作并进行调整的行为和过程中，对于工作自治方面的感知。
自我决策反映了员工在执行工作流程过程中的自主性，如果员工相信他们只是根据高层管理者的指令工作，那他们就不会感觉到被授权。
工作影响：反映了员工对于其工作能够影响战略、管理或者操作的结果的程度的感知，当员工感觉到他的工作行为能够影响整个工作任务系统时，他会更强烈的感觉到被授权。
影响员工心理授权的因素主要包括个体特征、任务特征和组织环境特征几个方面。
从员工的任务特征对于心理授权的影响研究来看，每种工作都有其自身的特征，这些特征主要有技能多样性、任务完整性、任务重要性、自主性以及反馈等方面，这些任务特征因素都会积极影响员工心理授权的水平。
组织环境对员工心理授权影响的因素包括了组织文化的特征，尤其是创新导向的组织文化对于员工的心理授权有显著影响，组织结构以及组织中的信息共享机制也是影响心理授权的重要要素。
为了授权，组织应该通过各种途径把更多的信息传递给更多的各个水平的员工知道。
Kouzes(2005)指出如果没有信息，你就不能确定员工是否能够承担责任或者发挥他们创造性的能量。
三、基于心理授权的员工激励策略上文的分析，为我们指出了组织变革过程所面临的关键问题是变革过程中持续不断的不确定性，而要降低变革的不确定性并推动变革的顺利实施，有赖于变革的直接参与者———员工的投入。
员工积极主动并创造性解决所面临的变革问题成为组织变革成功的关键环节。
从员工心理授权的角度，对员工进行激励，对企业的组织变革顺利实施有着重要的意义。
基于以上分析，本文从心理授权的角度，提出以下激励员工变革参与的策略。
1.塑造创新导向的组织文化组织变革中大量的不确定性也意味着，企业在经营过程中会不断遇到新问题，采取新方法，尝试新手段，来解决经营中的不确定性问题。
所以组织变革过程也是组织的不断创新的过程，而创新过程中的主体是组织的员工。
因此，塑造创新导向的组织文化就成为激励员工的必然选择。
在文化建设过程中，要促使员工明白组织变革价值，引导员工认知工作的重要性和意义，进而使员工感觉到做成这件事对他自我价值实现的影响，并使他尽最大努力把任务做好，让他把自己的行为与企业发展联系在一起，激发出他对自我价值实现的欲望。
组织创新导向的文化建设包括了制度层、行为层和表观层三个层面的设计和推动。
从制度层来看，企业必须建立鼓励创新的一系列企业制度，比如组织制度、薪酬制度、考核制度等等；从行为层来看，组织应该发起并强化那些创新的各种各样的组织与个体的创新行为；从表观层来说，要通过组织宣传、多样化活动形式倡导组织中形成以创新为导向的气氛。
2.授权导向的组织与任务设计由于组织变革中存在着诸多的不确定性，因要充分发挥员工的积极主动性，首先必须建立一个能够促进员工发挥的组织环境，作为组织任务与职责的基础就是组织结构安排。
因此建立一个授权导向的组织结构，就成为员工变革激励的基础。
授权型组织结构的主要内容包括：1）扁平化的结构。
当前的信息时代，传统的官僚组织结构越来越成为员工积极性发挥的阻碍，过度的科层组织，极大降低了信息传达的效率，束缚了员工自主与能力的发挥，扁平化已成为组织变革的重要方向；2）员工充分的授权。
建立扁平化的组织为员工的授权提供了良好的保障，给予员工授权主要内容就是员工的任务自主与任务的决策参与。
让承担工作的员工直接参与到这项工作的目标确定、标准设立和措施选择的讨论决策中来，让员工直接感到做这件工作是他自己的决策，从而使他产生一种自觉克服困难，努力达成工作目标要求的动机，进而起到让他做好工作的激励目的。