人力资源管理读书感悟
人力资源管理相关书籍读书感悟
人力资源管理相关书籍读书感悟在学习、工作、生活中，我们常常会收获不一样的感想和体会，这时候，就可以把这些感悟都记录下来，让自己铭记于心。
那么，到底应该要怎样去写感悟呢？以下是店铺精心整理的人力资源管理相关书籍读书感悟，希望对大家有所帮助。
一、阅读感悟1.1.人力资源的挑选：还用的人一个顶十个，不好用的人十个不如一个还会浪费企业的资源成本和机会成本。
好的人才的定义。
就区域而言人员组成有区域负责人，项目经理，周边人员（开发、需求测试、运维、客服）。
针对不同岗位，不同层次进行考核定义。
应该来自多个方面的考核评估，用户（主要的用户部门）、直接上级、同事、创造的价值（布局+商机+利润）。
可量化的要进行量化。
其中用户评估现阶段是缺失的。
1.2.人才的培养要建立健全人才培养机制。
公司培训平台充分利用，技术、销售、专业培训等。
区域定期问题处理培训等。
1.3.知识库的建立和维护公司全员参与知识平台的维护和创建，包括但不限于技术和专业。
公司全员进行知识平台的创建，进行知识积累。
1.4.规则、制度问题反馈体系，薪酬体系，商务合同体系等，通过系统按照标准流程进行。
特别是合同签订，外包，盖章等，现有流程需要多次沟通，邮件往复，效率低下。
1.5.目标创造利润，收入-支出。
只有能创造出足够的利润，才能让公司和员工更好。
1.6.核心人才资本化如何培养骨干核心力量，如何使骨干核心力量归心。
--对应薪酬体系。
以上问题不是独立和片面的，是环环相扣综合考量的。
二、针对日常工作提出几点考虑（1）知识平台的创建，需要全员进行，经过一段时间的积累，将成为一笔财富。
降低系统运维的'难度，辅助员工培训和技能学习，提高生产力。
一定程度加快问题效率。
把一部分人脑子里面的知识经验贡献给公司整个平台，使得每个员工都具有锦囊妙计。
提升每一个员工的工作效能，节省时间来进步，创造效益。
而不是疲于应付事务性工作。
（2）进一步规范常用流程。
合同签订审批流程、立项审批流程等进一步规范并纳入OA系统管理，避免不必要的沟通成本、时间成本。
《人力资源管理必读12篇》读后感
《人力资源管理必读12篇》读后感展开全文HR是看起来是个入门简单的职业，不论是否是人力资源科班出身，好像随便考个证研究下六大模块就能完美胜任。
但往往，现实和想象总是相差了不知几个十万八千里。
准备投身HR大潮并打算一条路走到黑的，你就得准备好在HRA(HR助理)--HRC(HR专员)--HRS(HR主管)--HRM(HR经理)--HRD(HR总监)这个路途上摸爬滚打。
表面上这是一条光辉坦途，实质上却是一道坎坷荆棘路。
进阶之路，建议仔细阅读《人力资源管理必读12篇》这本书，说是必读，真是一点都不夸张。
无论是HRA还是HRD，这本书都不会让你失望。
不算太厚的一本书，分了12篇文章，六大模块均有涉及，并且深度和专业度都十分强悍。
一路走来，从HRA到HRD大概有这几道坎是你必须要经历的:第一道坎:心急吃不了热豆腐初入职场，满心的豪情壮志誓要开创新业绩的抱负可以理解，毕竟大家都是这样过来的。
但想在短时间内就能上手各项工作独当一面那是不可能的。
刚开始，分配给你的工作中95%均为事务性工作中的辅助工作，均较为细节和具体。
比如，考勤统计、社保办理、招聘职位日刷新、面试引导或培训现场协助等等。
三个月后你可能会接触员工档案，将所有员工进行系统性管理、归类、列明细、做表、整理目录。
然后会接触招聘(校招、网招、内部招聘)、入职手续办理、培训、相关公司文件编写等等，每天处理各种琐事、杂事。
无论你是选择六个模块的哪一个进来的，你所面对的境况必然都是如此。
千万别说你是什么211、985，什么的名门望族、科举后裔，基本不管用。
光辉鲜亮的hr形象从来都不是这个阶段能拥有的。
要做的就是听话照做，跑腿打杂，手脚灵活，眼力够，或许能得到一句“这孩子挺勤快的”赞美，别的都是妄想。
每天忙杂事忙碌到四脚朝天，空有劳累的身心却没有成就感的精神寄托，这种无力感会打败不少刚入职的HRA。
当你怀疑工作怀疑自己甚至怀疑人生的时候，多想想你的初心是什么，想想你是要成为HRD的人!当然，没有初心也没关系，看看你的工资卡里的余额，有句话说的好:没到1W的余额，何谈跳槽?!相信我，这个阶段，亲朋好友的陪伴和倾听对你的心理压力疏导有很重要的作用。
人力资源管理读书心得9篇
人力资源管理读书心得9篇人力资源管理读书心得 1没有从考场出来，就要坚持向一次性通过的目标努力，打好心理战。
在心理上，越临近考试时间，越觉得自己还不熟悉教材，就会越加重自己对考试的恐惧和复习的排斥感，陷入一个恶性的循环。
如果你在这个圈里，就大胆的跳出来。
现在距离考试一个月，其实这时恰恰是一个冲刺努力的黄金期。
借光网课里的群友有考试前一个月开始准备，而并一次性通过的例子，况且大家已经起步比其他人早很多了，不是吗?坚持这一个月，给自己一个圆满的收获，不给这次的考试留下任何的遗憾。
相信我，当你回味着这次考试时，最苦最累的时刻将会成为最充实最留恋最津津乐道的记忆。
复习要讲究方法，学习都是一个从无到有、从生疏到熟练的过程。
每天搭乘在教材和题目之间往返的航班，做题目时回到教材上找到答案的出处。
我习惯性将真题所考的知识点，用绿色的笔在教材上做标记和备注年份。
包括题干及ABCD四个选项所在处，知道每一个选项为什么选和为什么不选。
这个题干还可以变化什么样的考点来考我。
这样在看教材的时候，重点看绿色标记的地方，重点知识年年考，抓住这些就抓住了大部分的分数。
如果是模拟题目，就用黄色的笔标记在教材中，模拟题目要看买到的题，如果题目和真题知识点相近会花点心思。
如果题目很偏很怪，就直接记住答案，不做深入的研究。
因为当时报了精讲班，有一套定期更新的精品题库，所以我只做了这套题库。
对付选择题，我用的车轮战。
焱姐给我们的计划每天做100道，我一般会比其他人每天多做几题，这样在心理上会给自己一种优越感。
第一遍相当于是以蜗牛的速度爬，爬的好慢。
做100道题目就是每天晚饭后，坐在桌旁一动不动的啃书，第一遍可能有点小煎熬。
再做了前三四章的题目后，每天坚持正常需要做的新题目，同时对前面做过的题目进行过滤，从头再来一遍。
第二遍也要给自己限制时间并制定计划，第二遍做会感觉到自己的速度明显提升。
如果这个题目的知识点自己一看就会，就把这个题用红色的线划掉，这个题目不需要再看。
人力资源管理学习心得体会三篇
人力资源管理学习心得体会三篇篇一：人力资源管理学习心得体会通过XX《人力资源管理》课程的学习，我认识到随着人力资源专业的发展与成熟，人力资源工作的使命不断得到提升，人力资源不再是传统意义上的单纯人事管理，已逐步上升到了战略的高度，与企业的生存发展密切相关。
在企业中，衡量人力资源使用效率如何，就要看对人的能动性、积极性调动的如何，发挥的怎样，如何管理好人力资源，做到人尽其用是人力资源管理的关键。
通过学习，结合实际，我个人认为要做好人力资源工作就要做好以下几个方面。
一、做好人力资源战略规划要依据公司的人力资源战略和实际发展状况，组织制定公司的招聘制度、培训制度、薪酬考核制度、人事档案管理制度、员工手册等规章制度，并组织实施；同时做好工作分析、岗位说明书与定岗定编工作，提出机构设置和岗位职责设计方案，并对公司组织结构设计提出改进方案。
二、做好人员的招聘与配置在招聘渠道方面，可以通过内部招聘、人才中介、现场招聘、网络招聘、校园招聘、广告招聘等。
在人才选拔方面，可采用面试、笔试、人才测评相结合的方法；在人才录用方面，要重学历更重能力，重资历更重业绩。
在人员配置方面，要组织相关部门共同制订合理的人员编制，并鼓励员工在公司范围内适当的轮岗及合理的流动。
三、做好员工的培训与发展工作在培训内容上可分文化与战略、职业技能、专业技能和管理技能四个部分实施。
在培训层次上可分为三类：包括高层培训、中层培训、职员培训。
在培训性质上又可分为入职培训、在职培训和晋升培训。
在培训渠道上分为岗位实习、业余自学、课堂培训、外派培训、参观考察、企业交流、外请讲师等等。
并通过人才测评、个人培训需求调查、公司对岗位的要求等方面来帮助员工制订职业生涯规划、组织相关培训，保障员工与企业共同发展。
四、做好绩效与激励工作通过有效的激励机制，能够开发员工的潜能，提高组织的绩效。
坚持定量评价与定性评价相结合，结果评价与行为评价相结合，个人评价与上级评价相结合，季度评价与年度评价相结合，个人收入与公司效益相结合。
《人力资源管理》读书心得(优秀9篇)
《人力资源管理》读书心得(优秀9篇)《人力资源管理》读书心得篇1今天听了梁老师的人力资源招聘模块的实战课程，我清楚的记得梁老师在课上讲到过国企和民营企业及外企人力资源管理和管理方面的一下区别，除此之外，梁老师还讲到了如何分辨和判断一个企业老板是“生意人”还是“企业家”，对于这两点，我学习完之后有一点心得与大家分享。
我个人体会到现在的企业不外乎就是家族企业、民营企业这两种。
国营企业几乎是已经不用谈到什么人力资源管理方面的问题，能存在的也就是相当大的大型企业，该企业的管理模式也已经存在于几十年了，自然也就有他存在的理由及固定模式，企业文化及人力资源也就是靠老本及国营资本来运营来支撑。
具体能存在多少年是看该类型企业的市场适应力而定，但是，要发展乃至壮大起来也还是比较难的，无论是改制还是其他方式，也是在不得已而为之.现在的行业、企业都是想靠“人才”来竞争。
任何一个企业不怕你有资金，没有人就什么都很难成功。
每个企业几乎都会说“以人为本”，但是又有很多企业老板真正来重视人才这个问题的呢?私营企业及民营企业的老板大部分都是以“又要马儿不吃草，又要马儿跑得快”这种思维模式来用人，留人就不是他们要考虑的主要问题了。
就自己而言在企业工作过将近5年，从事过不同岗位的工作，也见过各种类型的老板;由此认识到一个关键的问题：老板的经营理念是决定企业寿命的唯一标准，老板的思维模式就是整个企业的所谓“企业文化”。
制度和管理方式是要定的，具体执行就靠老板自己临时的决定，有制度无法执行也不需要执行是在家族式企业中明显存在的问题。
一个在其他公司工作得十分出色的管理者，如果到了该类型企业也就要看老板自己的意思而定企业文化，老板不同意制度及文化就是行同虚设，也就无法执行、好和不好的标准就不要说了。
也就是品牌与产品销售方面的定位思维差异问题。
经营一个品牌与销售一个产品就是卖出去与市场的根本差异定位。
这个问题就是老板的思维模式决定了企业的寿命。
人力资源管理学习心得5篇
人力资源管理学习心得人力资源管理学习心得精选5篇（一）人力资源管理是组织管理中非常重要的一个方面，通过对人力资源的合理运用和管理，可以提高组织的绩效和竞争力。
在学习人力资源管理的过程中，我有以下几点心得体会。
首先，了解和掌握基本的人力资源管理理论知识是非常重要的。
人力资源管理包括招聘选聘、培训发展、绩效管理、薪酬福利、劳动关系等方面，需要掌握相关的理论知识和方法。
在学习过程中，我通过读相关教材、参加课堂讲解、查阅资料等方式，学习了这些理论知识，并进行了实践操作。
其次，实践是学习的重要途径。
在学习人力资源管理的过程中，我参加了一些实践活动，例如参加招聘面试、参与员工培训等。
通过实践，我能够更好地理解和应用理论知识，也能够发现其中的问题和不足之处，从而不断完善和改进自己的管理能力。
再次，与他人的交流和分享是一个很好的学习方式。
在学习人力资源管理的过程中，我积极参加了一些相关的交流活动和研讨会，与其他人一起讨论和分享自己的学习心得和经验。
通过与他人的交流，我能够从其他人的经验中学习到很多新的思路和方法，也能够不断扩大自己的人脉资源。
最后，持续学习和自我提升是非常重要的。
人力资源管理是一个不断发展和变化的领域，需要不断学习和更新知识。
在学习的过程中，我意识到持续学习和自我提升是非常重要的，需要通过各种途径获取新的知识和信息，例如参加培训课程、阅读相关书籍和文章等。
综上所述，学习人力资源管理需要理论与实践相结合，需要与他人的交流和分享，并需要持续学习和自我提升。
通过学习和实践，我能够不断提升自己的管理能力和综合素质，为组织的发展和成功做出更大的贡献。
人力资源管理学习心得精选5篇（二）在人力资源管理实习期间，我学到了许多关于管理人力资源的知识和技能。
下面是我实习心得的几点总结：首先，人力资源管理需要具备良好的沟通和协调能力。
在实习中，我经常需要与不同部门的员工和管理层进行沟通，了解他们的需求和问题，并提供相应的解决方案。
人力资源管理读书心得(23篇)
人力资源管理读书心得（23篇）人力资源管理读书心得（精选23篇）人力资源管理读书心得篇1经过一个学期的人力资源管理的学习，不管是在人管的专业理论还是在企业管理、企业发展方面等等相关知识方面，感觉自己受益良多。
在课程之外，我还看了不少人力资源管理方面的案例和书籍。
其中，有一篇专门写给从事人事管理工作者如何育人用人留人的十一个定律，其中有几个著名的定律(理论)让我印象最为深刻、感触最深。
接下来我就将其分别结合到我们人力资源管理的部分重要的板块结合自己的理解对一些观点做一些归纳与分享，谈谈这一学期人力资源管理的学习心得。
一、育人之大荣法则企业生存的最大课题就是培养人才要点：人才的培养是决定企业生存和发展的命脉。
号称日本两大百货公司之一的大荣百货公司重视对人才的培养，由初创时的一家小百货店扩展到经营糖果、饼干等食品和百货。
大荣公司提出的企业生存的最大课题就是培养人才，被人们称为大荣法则。
启示：一家企业不但需要用好人才，更要培养好人才。
因为现有人才更熟悉企业历史，深知企业所需，并有着为企业奋斗的信念，他们的成长给企业带来无限的生机和活力。
员工的培训和开发是战略性人力资源管理中的核心内容，知识经济趋势下的培训理念更强调了育人的重要性。
最近看到一个企业人力资源管理的案例，运用到了著名的木桶理论还将其引申到了漏桶理论一只木桶能够装多少水不仅取决于每一块木板的长度，还取决于木板与木板之间的结合是否紧密。
如果木板与木板之间存在缝隙或缝隙很大，同样无法装满水。
一个团队的战斗力，不仅取决于每一名成员的能力，也取决于成员与成员之间的相互协作、相互配合，这样才能均衡、紧密地结合形成一个强大的整体。
漏桶理论强调了企业在育人时不仅要培养个体优秀的能力，更要着眼于高绩效团队的创建。
二、用人之适才适所法则将恰当的人放在最恰当的位置上要点：适才适所法则是指企业管理者要按照生产经营管理的要求和员工的素质特长，合理地用兵点将，根据员工的不同情况，给他们安排最适合的工作，从而既不会埋没、浪费人才，又能使员工得心应手地开展工作。
人力资源管理培训的学习心得【5篇】
人力资源管理培训的学习心得【5篇】人力资源管理培训的学习心得篇1在课程学习期间李徍眉老师深入浅出的讲解，通过剖析案例互动式交流学习，有效提高了我对人力资源管理方面的认识。
现将本次学习心得体会小结如下：通过本次培训我深刻认识到人力资源管理是一门科学也是一门艺术，现代管理更加强调管理的软化，重视管理的艺术。
管理工作千头万绪，管理者要做管理工作，就必须提高管理艺术水平。
一、人力资源管理是一门科学也是一门艺术：企业管理不仅需要需要“条条框框”，同样也需要“人性化”管理。
管理艺术是非常微妙的东西，是管理者智慧、才能、经验的综合体现，是管理者运用知识、经验和智慧去做好管理工作的一种能力，它表现管理者处理和解决问题的熟练程度和水平。
二、人是企业的灵魂：人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。
无论是哪一个单位都离不开人，人才可以自由流动，企业和个人有了双向选择的机会。
人才资源管理首先要相信人人都想把工作干好、都能干好，只要给他们提供了适当的机会和环境，他们就能做到这一点。
也就是说，每个人都是一个潜在的人才，只要有合适的环境，他们都将成为现实的人才。
三、合适的人放在合适的岗位上：这句话虽然说起来简单，但其对于企业的发展却有着重要的影响。
人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，如果各尽所长，对于企业的发展将是非常有利的，反之，既无法完成企业的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是资源的浪费。
四、人才激励：说起激励，主要是精神激励和以金钱为代表的物质激励。
应该说，精神不是万能的，金钱也不是万能的，物质激励不能代替一切，我认为应该从提高职工的满足感和归属感入手，善于倾听职工的意见，要了解职工的需求，以便更好的去做好激励，不能指望高工资或者好的管理办法就使员工全身心地投入，要做到精神激励、物质激励和情感投入结合并用。
五、人才和团队的培养：不论配置如何，只有培养才能使人才真正成长，才能使团队逐渐强大。
彭剑锋《人力资源管理概论》读后感
彭剑锋《人力资源管理概论》读后感篇一彭剑锋《人力资源管理概论》读后感最近读了彭剑锋的《人力资源管理概论》这本书，哎呀，真的是让我感触颇多！说实话，一开始我觉得这种专业书籍可能会很枯燥，就像那些无聊的数学课一样，让人昏昏欲睡。
但没想到，读着读着，我居然被深深吸引了。
书里讲的那些关于人力资源管理的理论和方法，让我有种恍然大悟的感觉。
我就想啊，也许以前我们对人的管理都太简单粗暴了，没有真正去挖掘每个人的潜力。
这就好比我们在玩游戏的时候，只知道瞎打，却不懂得研究攻略，结果总是输得一塌糊涂。
不过，我也在想，这些理论真的能在实际工作中完全适用吗？可能在一些大企业里还行，但在那些小公司，也许就不太好使了。
毕竟，小公司的资源有限，哪能像大企业那样搞那么多复杂的管理流程呢？比如说招聘这一块，书里说要各种评估、筛选，但有时候我觉得，也许凭直觉招进来的人反而更靠谱呢？你说是不是很奇怪？还有绩效评估，真的能做到完全公平公正吗？我觉得可能很难吧。
但不管怎么说，这本书还是给了我很多启发，让我对人力资源管理有了全新的认识。
我觉得以后自己在工作中，可能会更加注重人的因素，不再只是把人当成工具，而是当成宝贵的资源去开发和利用。
总之，读这本书，就像打开了一扇新世界的大门，让我看到了人力资源管理的广阔天地。
但未来的路还很长，我还得继续摸索，谁知道会遇到什么难题呢？篇二彭剑锋《人力资源管理概论》读后感嘿，朋友们！我刚读完彭剑锋的《人力资源管理概论》，这感觉，真是一言难尽啊！刚翻开这本书的时候，我心里还犯嘀咕：“这能有啥意思？”可看着看着，我发现自己大错特错！这书里的内容，那叫一个精彩！彭剑锋老师把人力资源管理讲得那叫一个透彻，就好像给我这个迷糊的小脑袋瓜来了一场大清洗。
我突然明白了，原来招聘不只是简单地看简历、面试，这里面的门道可多着呢！比如要考察应聘者的综合素质、潜力，还要考虑团队的匹配度。
我就想，以前我找工作的时候，咋就没碰到这么专业的招聘流程呢？不过，读着读着，我也产生了一些疑问。
人力资源管理学习心得体会（精选11篇）
人力资源管理学习心得体会（精选11篇）人力资源管理学习心得体会什么是心得体会心得体会是指一种读书、实践后所写的感受性文字。
语言类读书心得同数学札记相近；体会是指将学习的东西运用到实践中去，通过实践反思学习内容并记录下来的文字，近似于经验总结。
人力资源管理学习心得体会（精选11篇）我们有一些启发后，将其记录在心得体会里，让自己铭记于心，这么做可以让我们不断思考不断进步。
那么心得体会怎么写才能感染读者呢？下面是小编为大家整理的人力资源管理学习心得体会（精选11篇），希望对大家有所帮助。
人力资源管理学习心得体会1通过xx两年多的的人力资源管理的学习，我深刻的领悟到了人力资源管理的真谛：其实是人的管理。
管理是一门科学，也是一门艺术。
随着高科技的发展和社会的进步，现代管理更加强调管理的软化，重视管理的艺术。
管理工作千头万绪，管理者要做好管理工作，就必须提高管理艺术水平。
人是企业的灵魂：人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。
无论是在工厂、企业，哪一个单位都离不开人，从社会发展来看，朴素的社会学认为人是万物的主宰，管理学应该从人入手。
而在现代企业的建设和管理中，人才的管理始终是一个关键的环节。
人才管理包括招聘、培养、配置、激励和绩效考核等内容。
我国正在从计划经济向市场经济转变。
传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。
人才可以自由流动，企业和个人有了双向选择的机会。
企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人单位；个人从被动地服从国家分配转变为可根据自由意愿自由择业的劳动者。
人力资源管理，首先要相信人人都想把工作干好，有所创造，只要给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。
也就是说，每个人都是一个潜在的人才，只要有合适的环境，他们都将成为（本站推荐）现实的人才。
所以人力资源管理需要如下的条件，只要真正的按照下面的条件来管理人才，才能真正的是人才为社会做贡献，真正的服务于社会，而不是成为假人才。
人力资源管理读书心得
人力资源管理读书心得你知道人力资源管理读书心得是怎样的吗?关于学习人力资源管理有什么需要注意的地方。
今天求学网范文网小编为大家整理了关于人力资源管理读书心得，欢迎大家阅读!人力资源管理读书心得篇一作为人力资源管理，首先由人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理和员工管理这六大模块组成。
1、人力资源规划也就是我们笼统说的方案和计划的组合，简单的打个比喻、就像航行出海的船需要确定一个目的地定位好航标，同时需要一个有效的导航系统，以确保航行在正确的路线之上。
人力资源管理也一样，需要确定HR(人力资源)工作目标定位和实现的途径。
人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。
人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。
2、招聘与配置上面讲到人力资源的规划，既然有了规划，我们就要开始人员的招聘任用与配置。
人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。
找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。
招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。
招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析-预算制定-招聘方案的制定-招聘实施-后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确公司到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。
人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位量身定做一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。
招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。
人力资源的读书心得(通用10篇)
人力资源的读书心得(通用10篇)人力资源的读书心得篇1一、实习目的：将学习的理论知识运用于实践当中，反过来还能检验书本上理论的正确性，有利于融会贯通。
同时，也能开拓视野，完善自己的知识结构，达到锻炼能力的目的。
让我们对本专业知识形成一个客观，理性的认识，从而不与社会现实相脱节。
参观、学习企业的生产、销售流程和理解企业文化精髓，有利于加深对现代企业营销管理现状的了解，加深对企业管理活动的感性和理性认识，并通过实习调研活动，锻炼分析实际问题的能力，培养认真、严谨的工作作风，为就业和将来的工作提供一些宝贵的实践经验。
二、实习时间：20x年x月x日至20x年x月x日三、实习地点：x有限公司人力资源部办公x四、实习单位概况：x发展有限公司始于x年，主要致力于旅游景区、主题公园、大型演艺活动的策划，是国内最有朝气、实力的品牌文化公司。
公司主营旅游景区演艺规划策划、景区节目编排制作，景区演艺管理，景区活动项目策划。
公司在实践中形成了“创想、娱乐”的核心价值观，坚持以做“欢乐旅游的播种人”为定位，倡导“以智慧创造演艺，以激情传递欢乐”的品牌理念，为客户提供以旅游文化娱乐活动为核心的欢乐产品，打造成为中国实力的旅游景区演艺规划、策划、制作、管理公司。
几年来，x始终坚持这样的专业态度和敬业精神，竭诚为x锦绣中华、x村、x欢乐谷、x国家遗址公园、x世界之窗、x美丽乡村嘉年华等客户打造旅游品牌，提供专业的景区演艺策划、规划、制作等服务。
伴随着这些客户在旅游业中取得的累累硕果，x也在景区常态演艺、景区节日活动策划等领域积累了丰富的经验，形成了一套成熟的国际化服务体系。
x始终站在旅游景区规划的最前沿，树立了景区演艺策划的标杆，引领景区旅游文化走向新的高度。
五、实习内容：我们的实习主要分为三个阶段：第一阶段从x月x日—x月x日，我们主要是接受了公司为期x天的培训，办理了相关的入司手续，对工作做了简单的学习很认识。
第二阶段从x月x日—x月x日，主要是在人力资源部主管的领导下对公司的人事激励计划、员工手册、还有招聘计划做了修改和完善。
人力资源管理学习心得体会5篇
人力资源管理学习心得体会5篇人力资源管理学习心得体会5篇的思考，注意自身公平就业权利，同时，对我国人力资源的法律规则方向也有了一定的了解，不可否认，这些对即将到来的就业有很大的帮助；教材其他部分陈述了关于人力资源获取、保留、发展、协调等，均在不同方面使我了解自身将来会遇到的种种就业问题，使我对未来职业生涯发展有了更系统的了解，不再觉得一切都是模模糊糊、似懂非懂。
之所以会觉得特别有感触和收获，是因为这五个理论使我更加明白现阶段正处于大学校园——为未来做准备的自己应该做些什么，应该为未来储备一些什么，应该抱着一种怎样的态度生活、学习！要点：经常添柴：即不断地努力学习和积累，锅底下没有柴火，水是怎么也不会开的；水开了再掀锅盖：即学习和积累的过程中不能急于表现自己，要谦虚和耐得住寂寞，水开了再证明自己的存在，掀锅盖会把已积累的热量散发出去，会使烧开水的过程更漫长；别让沸水熄灭了火：要学会回报与感恩，同时还要再烧第二锅开水，准备人生的再次冲刺。
“烧开水理论”将烧开水看作是一个证明自己存在的过程，并从中提炼了“添柴加火”、“耐心等待”和“服务大众”这三个职业发展的要素。
强调把水烧开必须把握“经常添柴”，“水开了再掀锅盖”，“水开了别让火熄灭”这三个要素。
不断“添柴”是为了获得和积累个人职业生涯所需的能量，包括知识、信息、人力资源管理学习心得体会5篇。
技能、经验和社会资本等，这个过程必须是一个不停顿、不间断的过程，只有不断地努力学习和积累，才能聚集能量实现发展。
在《恰同学少年》一书中，湖南有名的大学者杨昌济先生对他的学生毛泽东提出“修学储能，先博后渊”的要求，这也是笔者对“添柴”的理解。
若是没有积累一定的知识及经验，心中无点墨，又岂敢登上职业之旅？若是积累得不够深，不够广，又岂能于职业之途获得成功与喜悦？所以，作为一个职业准备者，在广泛地学习相关职业知识的同时，应根据自身的兴趣以及时代发展的需要，广泛地涉猎多方面的知识、技能，为将来的职业发展作好充分准备。
人力资源管理学习心得体会(6篇)
人力资源管理学习心得体会(6篇) 现代企业的生存与进展受众多因素影响和制约。
其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者，也就是人力资源。
他们是企业全部资源中最珍贵的，但是在实际操作中，很多企业更关怀的可能是它的资金和市场问题，人力资源治理经常为其所无视。
然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步进展。
广东在经受完民工荒之后，又遇上后经济危机时代，遭受劳动力的价格上涨，以往的廉价优势已经变成了制约企业持续进展的重要条件。
而在传统的人事治理当中，我们是以事为中心，要求人去适应事，始终强调个人听从组织需要，听从事业的需要，而很少考虑个人的专长、兴趣及需要，也正是这个传统的模式，造就了富士康员工的跳楼大事。
这些外围加内在的因素，都迫切需要我们改革与完善我们的人力资源治理，其中最重要的环节就当是如何用人。
在围绕人这一要素，企业应当为他们制造各种能充分施展他们的才能的条件，为他们供应各种各样的时机，使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。
以人为核心的治理，就是要敬重人。
关怀人;以人为核心的治理就是树立为人效劳的观念。
当组织内的员工受到敬重时，他们就能体会到自己是组织的仆人。
人力资源治理学习心得体会21、人力资源规划也就是我们笼统说的方案和规划的组合，简洁的打个比方：“就像航行出海的船需要确定一个目的地定位好航标，同时需要一个有效的导航系统，以确保航行在正确的路线之上”。
人力资源治理也一样，需要确定HR(人力资源)工作目标定位和实现的途径。
人力资源规划的目的在于结合企业进展战略，通过对企业资源状况以及人力资源治理现状的分析，找到将来人力资源工作的重点和方向，并制定详细的工作方案和规划，以保证企业目标的顺当实现。
人力资源规划的重点在于对企业人力资源治理现状信息进展收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定将来人力资源工作的方案。
2、聘请与配置上面讲到人力资源的规划，既然有了规划，我们就要开头人员的聘请任用与配置。
人力资源管理读书心得(精品8篇)
人力资源管理读书心得(精品8篇)人力资源管理读书心得篇1网络世界，甚为广大，每个人在从网上获取资源的同时，另一部分人一定是在生产或创造这些资源，有来有去，网上的资源才能不断更新，以供众人参考、借鉴。
去年11月份我参加了国家劳动和社会保障部的人力资源管理师(二级)考试，今天成绩公布了，很幸运，我过关了，理论64分，实操60分，综合84分。
在此，首先要感谢培训机构的全力帮助，还要感谢网上上传相关学习资料的各位前辈们，在考试前的复习中，我曾在网上下载了一些十分有用的学习资料，特别感谢大家无私的帮助。
我现在一家通信企业做人力资源管理工作。
人力资源管理师逐渐已成为本行业的一个通行证，已被越来越多的企业认可。
20XX年，我报名参加了11月份的二级考试。
现就考前复习、考试经验技巧同大家分享，希望更多的业内人士通过考试获得执业资格。
首先，说说报名。
报名时培训机构要选好，最好选择当地实力和过关率较高，管理正规的培训机构。
当然，你如果直接到鉴定中心报名，然后自学也可以，但是这需要很强有自学能力和精力。
如果从培训机构报名的话，报名、上课、考试、取证等都由培训机构一手搞定，你只需要交线，然后好好学习即可，别的无需多管。
费用嘛，二级的一般在一千五至两千左右不等，报名的时候，应该对课程安排和课时有一个了解，然后再交钱。
第二，参加二级考试的大多都是在职的人力资源管理人员，有的已是主管，当然不是做人力的也有。
一般来讲，现职人力资源管理人员，且在三十左右的人过关率较高。
因为他们的记忆力和精力相对较好，又有实践工作经验，对知识的理解、掌握程度较高。
而那些没有实际工作经验的人员相对就难度大一些。
报名后，培训机构安排的课程，如无特殊情况都应该去听，毕竟讲课的老师会有一些技巧教给你，如果一次课都不去听，过关的可能性就极小了。
所以，听课、看书要结合起来。
大家知道，一般从正式上课到考试最多也就是一个半月左右的时间，很紧张，一共三本书(不算职业道德)。
人力资源管理读书心得（精选6篇）
人力资源管理读书心得人力资源管理读书心得（精选6篇）人力资源管理读书心得1很多人都指出，在当今这个竞争激烈的市场上，企业必须通过制定并实施战略规划来谋求生存并进一步争取繁荣和发展。
战略是一个过程，它的有效实施离不开战略高度的人力资源管理。
随着人力资源专业的发展与成熟，人力资源工作的使命不断得到了提升，人力资源不再是传统意义上的单纯的人事管理，已逐步上升到了战略的高度，与企业的生存发展密切相关。
纵观全球，在未来的发展中，“竞争的全球化挑战、满足利益相关群体的需要以及高绩效工作系统的挑战”这三大方面的竞争挑战将会提高人力资源管理的实践性，人力资源职能沿事务中心xx卓越绩效中心xx公司业务伙伴逐步转化，由此对人力资源工作者提出了更高的要求。
我们从人力资源胜任者模型可以看出人力资源战略伙伴、职能专家、员工支持者、变革倡导者等新的角色。
在整个企业战略的形成过程中，人力资源专家开始参与战略的制定与实施，人力资源职能与战略规划职能不再是单纯的行政联系，而是逐步由行政管理联系经单向联系、双向联系向综合联系演绎。
更确切的说，人力资源职能在战略的形成与战略的执行两方面都得到了体现。
在战略的形成阶段，战略规划的群体需要通过确定企业的使用和目标，通过分析企业外部环境的机会和威胁以及企业内部的优劣势决定企业的战略，人力资源对战略形成的影响主要是通过对战略选择的限制来实现。
人力资源对战略形成的影响要么是通过对战略选择的限制来实现，要么是迫使高层管理者们去考虑企业应当怎样以及以何种代价去获取或者开发成功地实现某种战略所必须的人力资源。
我们知道，战略执行成功的与否主要取决于五个重要的变量：组织结构、工作任务设计、人员甄选、培训与开发、报酬系统、信息及信息系统的类型。
可以看出，变量中工作任务设计、人员甄选、培训与开发、报酬系统都是人力资源的重要职能。
也就是说，要想成功的实现企业战略目标，人力资源在战略的执行中一方面要确保战略规划所需要的不同层次、不同技能的员工，另一方面还要建立起“控制”系统，确保这些员工所采取的行为方式有利于推动企业战略规划中所确定的目标的实现，即通过资源管理的实践来完成。
人力资源管理第五版董克用读后感
人力资源管理第五版董克用读后感篇一人力资源管理第五版董克用读后感嘿，朋友们！最近我读了董克用老师的《人力资源管理第五版》这本书，哇塞，真的是让我感触颇多啊！一开始，我可能还觉得这书会挺枯燥无聊的，毕竟人力资源管理这玩意儿听起来就很专业，很严肃。
但是，读着读着，我发现自己大错特错啦！书里讲的那些个理论和案例，就像是给我打开了一个全新的世界。
我就想啊，也许以前我对人力资源的理解太肤浅了，总觉得不就是招人、管人嘛。
可这书告诉我，哪有那么简单！比如说，关于员工的激励机制，这可太重要啦！我觉得吧，如果激励不到位，员工可能就没那么大的干劲，那公司还怎么发展？这让我想起了我之前做过的一份兼职，老板那是啥激励都没有，干多干少一个样，我当时心里那个郁闷哟！难道老板不知道这样不行吗？不过，书里有些观点我也有点怀疑。
比如说，某些理论在实际中真的能行得通吗？可能在理想的环境下没问题，但在复杂多变的现实中，也许就没那么容易操作啦。
读完这本书，我真的是又兴奋又纠结。
兴奋的是学到了好多新知识，纠结的是怎么把这些知识运用到实际中去。
我觉得自己就像站在一个十字路口，前面有好多条路，可我不知道该选哪条。
但不管怎么说，这一路读下来，真的挺好，让我对未来充满了期待，也许我以后也能在人力资源管理这块儿闯出一片天地呢！篇二人力资源管理第五版董克用读后感哎呀妈呀，读完董克用老师的《人力资源管理第五版》，我这心里头真是五味杂陈呐！一开始翻开这本书，我心里还犯嘀咕：“这能有意思吗？”结果，嘿，还真被它给吸引住了！书里讲的那些人力资源的策略和方法，就好像是给我这个迷糊的小脑袋瓜点亮了一盏明灯。
比如说人才选拔那一块，我就在想，原来找个合适的人进公司这么讲究啊！可不是随便拉个人就行的。
不过，读着读着，我也产生了一些疑问。
像书里说的那种完美的绩效管理体系，在现实中真能做到吗？我觉得可能够呛，毕竟每个公司的情况都不一样，哪能一套方法走遍天下呢？还有啊，关于员工培训那部分，我觉得有时候公司投入了大量的时间和金钱，可效果却不咋地。
人力资源管理教程读后感
人力资源管理教程读后感第一篇：人力资源管理教程读后感《人力资源管理教程》读后感坦白说，这真的是一本很无趣的书，和教科书大同小异。
但是，有一点值得称赞，这本书编写的十分有调理。
从中了解的种种，大约也就是一些理论知识：一、人力资源管理的目的——满足各主要厉害关系人（所有者与股东、顾客、员工、政府及社会）对组织经营成果的不同期望。
以我自己的话来说，就是从各个标准来讲，通过调动企业人力资源，让企业更加优秀合理。
二、了解人力资源管理的战略性模型。
也就是通过长时间归类整理出的种种科学方案。
从战略规划和执行视角来看，战略性人力资源管理是一个调动企业人力资源，以支持企业总体目标和战略为目标，适应外部法律及社会经济环境的动态变化和要求，通过一系列人力资源管理的具体计划、步骤和程序，最终实现期望的管理成果的过程。
模型图三、本书涉及的人力资源政策和实践包括：λ职位分析与素质模型（第三章）λ人力资源规划（第四章）λ员工招聘与甄选λ人力资源的培训与开发λ职业发展（以上内容都在第五、六、七、八章内）λ绩效考核与反馈（第九章）λ员工再配置与流动管理（第七、八章）λ薪酬管理与激励（第十、十一章）整本书大约就是这些内容，详细内容老师一定有些了解，也并不想听我再概括，下面我来说说我读完这本书后，联现今社会实际情况的一些感悟和我觉得人力资源管理能给我带来的具体好处。
全球总裁调查：----新世纪面临的紧迫商务问题是什么？λ吸引、保留和发展骨干人员λ建设和维持高绩效的文化氛围λ从战略角度思考问题与计划λ改进与发展客户服务与满意λ改进时间、压力与绩效管理从这些问题中，可见人力资源管理在企业管理中的作用日益上升。
就拿美国西南航空公司来谈，他们通过人来进行竞争。
公司战略：成为一家运费低、航班多、航程短、提供温馨愉快旅行的航空公司。
人力资源管理实践：象对待顾客一样对待员工——从各方面关心员工，让员工参与管理。
无疑这一战略是成功的。
西南航空公司是以低成本战略赢得了在美国航空业日渐衰退的大环境下的大胜利。
《人力资源管理——哈佛商学院案例》读后感
《人力资源管理——哈佛商学院案例》读后感篇一《人力资源管理——哈佛商学院案例》读后感嘿，朋友们！最近我读了一本超厉害的书——《人力资源管理——哈佛商学院案例》，这感觉就像是给我这个小菜鸟打开了一扇通往新世界的大门！说真的，刚开始我心里还犯嘀咕：“人力资源管理？这听着多高大上啊，我能看懂吗？”结果一看进去，哇塞，根本停不下来！书里那些案例，就像是一个个精彩的故事。
有的公司因为用人得当，业绩蹭蹭往上涨，员工也都开心得像中了彩票；可有的公司呢，在人力资源管理上一塌糊涂，搞得人心惶惶，公司也摇摇欲坠。
我就在想，这人力管理也许就像炒菜，调料放对了，这菜就美味可口；放错了，那可就难以下咽啦！书里提到的一些观点，真的让我眼前一亮。
比如说，可能很多人觉得招聘就是找个能干活的人，但这本书告诉我，招聘更像是找一个能和公司“灵魂契合”的伙伴。
我不禁反问自己：“那我以后找工作，是不是也得找个跟我灵魂契合的公司呢？”也许吧，谁知道呢！还有啊，关于员工激励这块儿，我以前觉得就是多给点钱嘛。
但这本书让我明白，钱可能不是万能的，有时候一句真诚的表扬，一个小小的晋升机会，也许就能让员工像打了鸡血一样充满干劲。
这让我想到了我之前做兼职的时候，老板一句“干得不错”，能让我乐呵一整天，干活儿都更卖力了。
不过，读的过程中我也有点小纠结。
有些案例里的做法，我觉得在现实中可能不太实用，毕竟理论和实际还是有差距的。
但又一想，这也许就是让我们思考和创新的地方呀！总之，读了这本书，我觉得自己对人力资源管理这个领域有了新的认识。
我也不知道以后会不会从事这方面的工作，但多学点知识总是没错的，对吧？篇二《人力资源管理——哈佛商学院案例》读后感哎呀妈呀，读完《人力资源管理——哈佛商学院案例》这本书，我这小心脏可是受到了不小的冲击！一开始，我以为这书会枯燥得像数学公式，谁知道读起来还挺有意思。
那些案例就像电视剧一样，情节跌宕起伏。
有的公司因为人力资源管理得当，一路高歌猛进，我就在想，这公司的领导是不是有什么魔法秘籍啊？比如说，有个案例里讲，一家公司特别注重员工的培训和发展，结果员工忠诚度超高，业绩也一路飙升。
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人力资源管理读书感悟
三、留人之
雷尼尔效应以亲和的文化气氛吸引和留住人才
要点：一段时间，与当时美国的均匀工资水平相比，华盛顿大学教授们的工资要低20%左右。
教授们在没有流动障碍的前提下愿意牺牲获得更高收入的时机，原因在于留恋西雅图的湖光山色。
这种偏好，后来被华盛顿大学的经济学教授们戏称为雷尼尔效应。
启示：要留住团队的人才，人事工作者必须知晓这些人才的真正需求。
单纯靠薪资的量的变化不一定能提高员工的积极性，我们也可以试着用美丽的风光来吸引和留住人才。
当然，这里的美丽的风光是指一个良好的工作环境和企业文化气氛。
由这个案例从环境留人还可以引申到企业体制留人、情感留人、事业留人等等诸多企业留住人才的策略，在此就不展开了，下面我结合以下两个板块来对我这个学期看到的一些人管案例与书籍上的观点做一些分享。
薪酬与福利
作为对团队所有员工绩效的认可形式，薪酬首先在设计上应该表现出对内具有公平性，对外具有竞争力的特点。
掌握的水准是，薪资高于或大致相当于同行业均匀水平。
同时，在福利管理办法上，体现留人的做法和愿望。
如配股管理办法留人，给优秀的员工适当配股，同企业捆绑式开展。
无论是金钱报酬或非金钱报酬，其目的应该在于
激发员工的创造力和团队合作精神。
员工激励与实践
激励机制是企业留人的重要手段，健全的激励机制体现的是一种真诚，这种真诚是对人尽其才的一种回报和尊重。
我曾看到的一篇案例中提到绩效+奖励机制低标和高标的工资规范制定，在保证基础物质需求的基础上，对优秀员工施行奖励机制，形成竞争ＰＫ模式，在对抗中成长。
这个机制能够发挥其有效激励的原因在于它把激励与绩效有机地结合
起来，为每个员工提供施展才能的舞台，创造学习、开展、升迁的时机。
四、总结归纳：
有学者总结归纳，成功企业的五大人力资源管理特征：重视企业文化的建设;重视员工的满意度与客户忠实度;重视管理沟通;重视员工职业开展计划;重视优秀人才的选拔与激励。
并且归纳了中国人力资源专业工作者的六点胜任特征：品行好;参与战略决策与执行;懂业务;知晓人事法规与政策;掌握人事管理技能;亲和力强，易沟通。
很喜欢袁渊教师不唯书、唯真唯实的授课方式，用幽默幽默的语言给我们呈现的是一个个生动真实的案例，帮助我们更深地理解了专业知识。
在将来的两年的大学学习中，我会努力要求自己向上述那些优质高效的人力资源工作者的优秀品质特征靠近，加强自己人力资源管理专业的理论学习，为日后走上人力资源管理的岗位打下基础。
人力资源管理读书感悟篇三
很多人都指出，在当今这个竞争剧烈的市场上，企业必须通过制定并施行战略规划来谋求生存并进一步争取繁荣和开展。
战略是一个过程，它的有效施行离不开战略高度的人力资源管理。
随着人力资源专业的开展与成熟，人力资源工作的使命不断得到了提升，人力资源不再是传统意义上的单纯的人事管理，已逐步上升到了战略的高度，与企业的生存开展亲密相关。
纵观全球，在将来的开展中，竞争的全球化挑战、满足利益相关群体的需要以及高绩效工作系统的挑战这三大方面的竞争挑战将会提高人力资源管理的实践性，人力资源职能沿事务中心__卓越绩效中心__公司业务伙伴逐步转化，由此对人力资源工作者提出了更高的要求。
我们从人力资源胜任者模型可以看出人力资源战略伙伴、职能专家、员工支持者、变革倡导者等新的角色。
在整个企业战略的形成过程中，人力资源专家开始参与战略的制定与施行，人力资源职能与战略规划职能不再是单纯的行政联络，而是逐步由行政管理联络经单向联络、双向联络向综合联络演绎。
更确切的说，人力资源职能在战略的形成与战略的执行两方面都得到了体现。
在战略的形成阶段，战略规划的群体需要通过确定企业的使用和目的，通过分析企业外部环境的时机和威胁以及企业内部的优劣势决定企业的战略，人力资源对战略形成的影响主要是通过对战略选择的限制来实现。
人力资源对战略形成的影响要么是通过对战略选择的限制来实现，要么是迫使高层管理者们去考虑企业应当怎样以及以何种
代价去获取或者开发成功地实现某种战略所必须的人力资源。
我们知道，战略执行成功的与否主要取决于五个重要的变量：组织构造、工作任务设计、人员甄选、培训与开发、报酬系统、信息及信息系统的类型。
可以看出，变量中工作任务设计、人员甄选、培训与开发、报酬系统都是人力资源的重要职能。
也就是说，要想成功的实现企业战略目的，人力资源在战略的执行中一方面要确保战略规划所需要的不同层次、不同技能的员工，另一方面还要建立起控制系统，确保这些员工所采取的行为方式有利于推动企业战略规划中所确定的目的的实现，即通过资源管理的实践来完成。
作为人力资源工作人员，要想成为企业真正的战略伙伴，必须作到以下几点：一是具备了解企业经营，知道企业财务能力，能够计算每一种人力资源决策成本和收益及其可能产生的货币影响的经营能力;二是具备人力资源管理实践的专业和技术能力，如绩效管理、薪酬管理、人员开发与培训等;三是具备诊断问习题，施行组织变革以及进行结果评判等方面高超的变革过程管理更重要的是具备能综合利用上述三方面的能力以增加企业价值。
为了理解人力资源与战略结合的意义，战略性人力资源工具以及麦肯锡的7s模型可能会给我们提供一定的帮助。
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