售前部门经理述职报告2015

– 部门建设：基本完善的人才梯队建设制度、部门日常管理制度 – 市场分析：有一套比较完整的信息收集分析方法，初步完成市场分 析报告 • 长期目标（3~5年） – 企业管理咨询能力； – 产品创新策划能力； – 市场策划推广能力；
报告内容
部门定位与目标
初次交流
部门工作开展计划
上级支持与风险
业务管理1
• 部门任务分配 – 根据部门年度目标，明确个人年度任务； – 统一业务机会承接，建立业务机会跟踪表； – 根据个人特点及情况分配业务机会，当然也会考虑销售建议和本人 意愿； 业务机会跟进 – 把100~150万预算的项目机会作为重点；（易于成功） – 把与产品策略较一致的项目机会作为重点；（产品完善） – 把行业重点企业的项目机会作为重点；（树立行业标杆，长期合作 机会） 业务机会开拓 – 引导并积极协助销售人员开拓重点市场； – 积极支持行业中心的云应用产品销售； – 与项目经理合作挖掘老客户的项目机会；
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报告内容
部门定位与目标
初次交流
部门工作开展计划
上级支持与风险
上级支持建议
• 政策支持
可能风险
• • • 市场策略风险 政策连续性风险 其它风险 – 缺少销售业务机会的风险 – 项目实施影响售前的风险
售前部门经理述职报告
报告内容
部门定位与目标
初次交流
部门工作开展计划
上级支持与风险
部门定位
• • 工作范围：售前顾问、对手分析、产品策划； 业务范围：企业协作平台，包括企业门户、办公管理、移动办公、知识 管理等；
部门目标
• 短期目标（本年度） – 售前业绩：
• 各行业中心OA方面的售前支持，预计500万 • 至少500万各行业中心之外的OA项目售前支持
部门培养与改进
• 培养目标 – 根据部门规划，制定培养目标； 升迁通道 – 设置岗位阶梯，给下属一个可提升的空间 – 建立岗位阶段评价标准（业绩和潜质） – 建立淘汰机制 培养方案 – 根据岗位阶梯建立基础培养体系 – 在基础方案上因人而异适度调整培养内容 优化改进 – 制定培养效果评定标准和办法 – 根据评定结果调整优化培养方案 •
• • 跟踪表 – 建立业务机会（售前项目）跟踪表，保证每个项目都有售前顾问跟 进协调； – 建立项目问题及风险跟踪表，保证项目问题和风险能及时解决； 例会制度 – 设置部门例会，定期交流项目进展、项目问题、项目风险以及业务 经验，据此制定售前策略、下周工作计划、以及日程安排； 工作日志 – 督促部门成员及时填写工作日志、提交工作成果，从中发现可能存 在的问题与风险； 会议纪要 – 有沟通就有会议纪要； 项目总结 – 售前项目结束后同样需要总结，包括业务方面、销售方面等方面的 经验； 项目资料管理 – 售前项目资料希望可以通过TFS进行统一管理；
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成本及预算管理
• 人员成本 – 年度业绩任务/(项目均价*项目成功率*人均并行项目数*12/项目平 均跟进时间)=售前顾问数量 – 假设：1000/(100*30%*2*12/2.5)=3.5人，则4人*1万/月*13月=52万 运作成本 – 部门月均活动&加班餐费*12月； – 假设：1200*12=1.44万； 业务成本？ – 车旅等杂费：根据项目实际情况而定； – 项目奖励费：？
Leabharlann Baidu
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业务管理2
• 业务经验积累-竞争对手分析、产品对比分析，产品完善建议及市场策 略建议 – 通过部门周例会、售前项目总结会等部门活动积累业务经验； – 通过公司活动发现积累业务经验，例如实施项目总结会议； – 通过公共媒体及活动积累业务经验； – 所有成果将统一存储、统一管理、部门共享；
项目管理与协调
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质量管理
• • 建立checklist 交付物评审制度 – 会审人员包括：部门经理、销售人员、其它顾问(可选)、项目经理 (可选) 投标方案的预演 – 会审人员包括：部门经理、销售人员、其它顾问(可选)、项目经理 (可选) 纸质交付物的检查 – 负责人：咨询顾问 把质量指标纳入绩效考核体系
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人员管理
• 部门成员构成 – 咨询顾问（大局观+沟通+意图+创造力+逻辑+构思） • 人员稳定 – 待遇、发展空间、工作氛围、文化氛围 • 人员培养 – 维持积极心态和对公司的忠诚 – 提高业务能力和专业知识 人员选用 – 人才选择依据：现有业绩评价、个人潜质评价 – 人才任用原则：疑人不用、用人不疑 – 任务分配原则：因人而异、积极授权、广开言路 考核&激励 – 考核方向：业绩能力、创新能力、分享能力 – 激励措施：奖励制度、升迁制度、淘汰制度