公司只签订试用期合同是否违法

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试用期合同纠纷案例分析

试用期合同纠纷案例分析在劳动法中，试用期合同是为了让雇主和雇员可以更好地相互了解、测试适应性而设立的一种特殊合同制度。

然而，由于试用期合同具有较短的时间范围和不稳定性，很容易引发纠纷。

本文将通过分析一个实际案例，探讨试用期合同纠纷中可能涉及的问题以及相关法律条款的适用。

一、案情描述某公司招聘了一名销售人员小王，并与其签订了一个三个月的试用期合同。

在试用期内的第二个月，小王因工作态度不积极受到了公司领导的批评，并收到了书面警告。

随后，在第三个月的最后一天，小王收到了公司通知其试用未通过且将解除劳动关系并支付其相应工资。

针对此事，小王不接受解雇决定，并提出申请要求复职并支付经济补偿。

双方无法达成一致意见，最终将此案件提交给劳动仲裁委员会处理。

二、法律分析1. 试用期合同解除条件根据《中华人民共和国劳动合同法》第21条规定，试用期内，雇员提前解除劳动合同或者用人单位依书面形式通知解除劳动合同的，因工作原因发生的争议，按照工期两倍的标准支付经济补偿。

即如果试用期为三个月，则经济补偿应当是一个月的工资。

2. 解雇程序和理由根据劳动法第39条规定，在试用期内，企事业单位可以根据员工实际表现决定是否解雇，并应向员工发出书面警告。

除非涉及违法行为或严重失职行为，否则在试用期结束前不得单方面解雇员工。

3. 劳务派遣与试用期如果小王是以劳务派遣的形式被公司录用，并与派遣第三方公司签订劳务合同，则很可能会引发劳动关系认定问题。

根据最高人民法院发布的司法解释第46号规定，如使用了从事正常生产经营活动所必需的足数证明性文件、设立实际控制性岗位等多种方式，派遣单位与被派遣单位之间建立了以就业闲散状态为基础的法定劳动关系，则派遣单位和被派遣单位应共同承担劳务派遣双重责任。

三、法律适用结论根据上述案情和法律分析，可以得出以下结论：1. 鉴于小王在试用期内收到了书面警告，且公司有权决定是否解雇员工，公司有权解除小王的劳动合同。

但因为小王在试用期结束前被解雇，并未达到违法或严重失职行为的标准，公司应支付小王两倍于一个月工资的经济补偿。

用人单位承担赔偿责任的14种情形

用人单位承担赔偿责任的14种情形一、用人单位制定的规章制度违反法律、法规规定的根据《劳动合同法》第八十条的规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

二、劳动合同缺少必备条款或者未将劳动合同交付劳动者的根据《劳动合同法》第八十一条的规定，用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

三、不及时与劳动者签订书面劳动合同根据《劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

四、违法约定试用期根据《劳动合同法》第八十三条的规定，用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

注：《劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月；同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期；试用期包含在劳动合同期限内。

劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

五、招录员工时扣押身份证件或者要求劳动者提供担保，收取劳动者财物的根据《劳动合同法》第八十四条的规定，用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。

入职一月不签合同公司是否违法

入职一月不签合同公司是否违法公司已入职员工一个月,但仍未与员工签订劳动合同。

根据《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》的规定,用工后一个月内必须订立书面劳动合同,否则违法。

若用人单位自用工之日起满一年未与员工订立书面合同,则应每月支付两倍工资,并视为已与员工订立无固定期限劳动合同,应立即补订书面合同。

公司应尽快与员工签订书面劳动合同,否则将面临法律制裁。

法律分析：劳动者已入职公司一个月，但公司仍未与劳动者签订劳动合同。

根据《劳动合同法》的规定，劳动者和用人单位在用工后一个月内必须订立书面劳动合同，否则行为违法。

《劳动合同法》第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

《劳动合同法实施条例》第7条的规定：用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面合同的。

自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照《劳动合同法》第82条的规定向劳动者每月支付双倍工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

试用期与正式入职不是一回事试用期是指包括在劳动合同期限内，用人单位对劳动者是否合格进行考核，劳动者对用人单位是否符合自己要求也进行考核的期限，这是一种双方双向选择的表现。

试用期包含在劳动合同期限内。

劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

正式入职：一般企业招聘员工后，为了考察员工的实际工作能力、工作态度、为人处世情况而往往会给予一定的试用期(一般从几天到三个月不等)。

人事相关案例分析

人事相关案例分析1、案例讨论张某家庭条件较差，2012年入职浙江某高新技术企业，从事生产线普工工作。

签订劳动合同时，张某提出，因为家庭条件差，主动放弃缴纳社保，与公司无关。

希望公司不扣发个人社保应缴纳部分，并将公司承担部分宜接以工资的形式发放。

在签订劳动合同后，公司按张某的要求发放工资（含社保部分）。

2013年张某离职，要求公司补发社保，如果公司不同意，申请劳动仲裁。

经过劳动部门调查，对张某的请求不予支持。

请结合本案例分析，员工主动要求不购买社保，企业如何规避风险？案例解析当公司与员工签订劳动合同后，双方存在事实劳动关系，公司应依法给员工购买社保。

对于主动不愿意交社保的员工，企业为规避风险，应做好以下工作：1、说明劳资双方依法缴纳社保对双方的保障，公司和个人都应该缴纳社保的义务。

2、个人主动不愿意缴纳社保, 应签订“放弃社保缴纳意向书”，作为劳动合同的附件。

3、在劳动合同注明员工的实际工资，不含社保部分。

4、公司缴纳社保部分，专项发放或做好流水单，要求员工签字确认。

其中，2, 3是企业规避风险的重要举证材料，是规避风险的重点。

2、案例讨论深圳某IT公司因业务发展需要，招聘一批新员工做Sales （销售），负责公司产品的市场推广和销售。

公司通过人才大市场的现场招聘方式，找到20名合适的员工。

员工入职后, 签订了劳动合同和培训协议，同时约定培训的服务期和违约金。

同时，公司组织了新员工培训，安排专职人员对公司产品的技术原理，性能，销售话术，产品卖点等内容进行讲解。

入职后2个月，5划员工提出离职，公司要求员工交付新员工培训的违约金。

该员工认为公司的违约金是违法的，自己不需要履行。

请结合本案例分析，新员工培训后离职，员工是否要补偿？案例解析本案例中，企业的新员工培训是公司的责任和义务，不属''专业技术”培训，不能够根据《劳动合同法》约定违约责任和违约金。

所以即使签订了培训协议，没有法律依据，也是一纸空文，发挥不了任何法律效力。

关于试用期的法律案例(3篇)

第1篇一、案例背景甲公司是一家知名企业，主要从事电子产品研发与销售。

2020年5月，甲公司招聘了一名应届毕业生乙担任产品经理职位。

双方签订了一份为期3个月的劳动合同，约定试用期为1个月。

在试用期内，乙因个人原因提出离职，甲公司以乙试用期不符合录用条件为由拒绝支付经济补偿金。

乙不服，向劳动仲裁委员会提起仲裁申请。

二、争议焦点1. 乙是否符合试用期的录用条件？2. 甲公司是否应支付乙经济补偿金？三、案例分析1. 乙是否符合试用期的录用条件？根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定试用期。

试用期最长不得超过六个月。

试用期内的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

”在本案中，甲公司与乙签订的劳动合同约定试用期为1个月，符合法律规定。

然而，乙在试用期内因个人原因提出离职，甲公司认为乙不符合试用期的录用条件。

对此，我们需要分析以下几点：（1）试用期的录用条件：根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条规定：“用人单位在试用期内可以解除劳动合同，但应当提前三日通知劳动者，并应当支付劳动者经济补偿。

”试用期录用条件是指劳动者在试用期内应当具备的与岗位相关的条件。

具体包括：学历、技能、工作经验、业绩等。

（2）乙是否符合录用条件：根据甲公司提供的证据，乙在试用期内并未达到产品经理岗位的任职要求。

首先，乙的学历不符合岗位要求；其次，乙缺乏相关工作经验；最后，乙在试用期内未能完成工作任务。

因此，甲公司认为乙不符合试用期的录用条件。

2. 甲公司是否应支付乙经济补偿金？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定：“用人单位有下列情形之一的，应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十九条、第四十条、第四十一条规定的情形解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十二条规定的情形解除劳动合同的；（四）劳动者依照本法第四十三条规定的情形提出解除劳动合同的。

【劳动关系每日谈014】有关员工试用期

【劳动关系每日谈014】有关员工试用期一、员工试用期的期限怎样设定？企业与员工约定试用期，是企业与员工相互考察的一种时间区间，《劳动合同法》对此有明确的时间限制。

根据劳动合同约定的期限对应约定试用期。

1、劳动合同期限3个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月，即试用期为1个月或1个月以下。

2、劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月，即试用期为2个月或2个月以下。

3、3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月，即试用期为6个月或6个月以下。

二、法律法规中“以上”、“以下”是否包含本数？根据《民法通则》中对“本数”的界定来理解，民法所称的“以上”、“以下”、“以内”、“届满”，包括本数；所称的“不满”、“以外”，不包括本数。

所以说，在员工试用期的约定里，3年期的劳动合同可以约定6个月的试用期；1年整的劳动合同则可以约定2个月的试用期。

三、试用期可以随便延长和缩短吗？对于试用期的缩短，即为“提前录用”，一般不会产生什么纠纷，但是对于延长试用期，则需要注意有关事项，否则对于企业很容易产生不必要的麻烦。

1、用人单位需要和劳动者协商一致，也就是说，用人单位未经劳动者同意，不得随意单方面延长试用期期限。

2、延长后的试用期不得超过法定上限。

即使是劳动者同意的延长试用期期限，也不能违背法律规定的上限。

3、必须在之前约定的试用期届满之前进行。

用人单位与劳动者关于延长试用期的协商，必须在前一试用期届满之前达成，一旦试用期届满，任何一方都没有提出延长试用期的权利，而只有履行劳动合同的义务。

四、试用期工资怎么制定？《劳动合同法》针对试用期的工资有专门的规定：1、试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

根据《劳动合同法实施条例》的规定，劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，最低工资标准按照劳动合同履行地的有关规定执行；如果用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，则按照用人单位注册地的标准执行。

《劳动合同法》及案例

《劳动合同法》及案例劳动关系，劳务关系与雇佣关系的区别？建立劳动关系中用人单位的义务建立职工名册。

用人单位应当建立职工名册，以备劳动行政部门查看。

职工名册应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。

用人单位对工资支付台帐、考勤记录、已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存两年。

告知义务用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况不得要求劳动者提供担保、收取费用、扣押证件等。

建立劳动关系中用人单位的权利用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

基本情况：年龄、健康情况、知识技能、住址、就业状态劳动者应当保守在订立合同过程中知悉的用人单位的商业秘密。

三劳动合同订立（一）劳动合同的形式1、劳动合同应采用书面形式第十条、第十四条、第八十二条(1)用人单位自用工之日起一个月内必须与劳动者订立劳动合同，否则每月需支付二倍工资。

(2)劳动合同必须以书面形式订立，如果在一个月的时间内订立的是口头的劳动合同，也是违法的，要依法承担法律责任。

(3)如果用人单位自用工之日起超过一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，直接适用无固定期限劳动合同的有关规定。

2、非全日制用工双方当事人可以订立口头协议第六十八条：非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

第六十九条：1、形式：口头形式2、合同并立第七十条：禁止试用(不得约定试用期)第七十一条：经济补偿(终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿) 第七十二条：计酬标准(不低于用人单位所在地的最低小时工资标准，支付周期最长不超过15日) Case:某大学生来你单位前写出承诺函：“因本人工作时间只有六个月，之后去考研,特此说明本人自愿不签订书面劳动合同”，可否？Case:某甲于2008年2月1日入职某外贸公司，月薪3000元，公司一直未与其签订劳动合同，2008年12月31日，某甲向公司提出辞职，并依据劳动合同法的规定要求公司另行支付工资33000元（从2008年2月1日计算至2008年12月31日），某甲的主张是否符合劳动合同法的规定？解析：劳动合同法规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，用人单位需在一个月的时间内与劳动者订立书面劳动合同，一个月的宽限期是法律赋予用人单位的期限。

只签了三个月试用期协议

（3）积极参加公司组织的培训和活动。
（4）保守公司商业秘密，不得泄露给第三方。
四、试用期考核
1.考核标准：公司根据员工所在岗位的职责和要求，制定相应的考核标准。
2.考核方式：采用日常工作表现、业务能力、团队协作等方面的综合评价。
3.考核结果：试用期结束前，公司对员工进行考核，并根据考核结果决定是否转正。
只签了三个月试用期协议
一、背景概述
仅签订三个月试用期协议，是我国劳动法规定的特殊劳动关系形式。在此背景下，本方案旨在明确双方在此期间的权利、义务及职责，保障劳动合同双方的合法权益。
二、协议内容
1.试用期期限：双方同意，试用期为三个月，自员工入职之日起计算。
2.工作内容：员工在试用期内，应按照公司安排的工作岗位和要求，认真履行岗位职责，完成工作任务。
五、协议的解除与终止
1.试用期内，双方均可提前三天通知对方解除劳动合同。
2.试用期内，如员工违反公司规章制度，公司有权立即解除劳动合同。
3.试用期内，如公司因客观原因需解除劳动合同，应提前三天通知员工。
4.试用期结束后，如双方未签订正式劳动合同，视为自动解除劳动关系。
六、其他事项
1.本协议经双方签字（或盖章）后生效，一式两份，双方各执一份。
2.本协议未尽事宜，可另行协商解决。
3.本协议的修改和补充，须双方协商一致，并以书面形式签订。
4.本协议的解释权归公司所有。
七、签字确认
甲方（公司）：________________
乙方（员工）：________________
签订日期：________________
三、双方权利与义务
1.公司的权利与义务：
（1）对员工进行业务培训和指导，提供必要的劳动条件。

有关试用期合同7篇

有关试用期合同7篇试用期合同篇1今年9月，小张从一家国企跳槽到某私营企业。

当初，该私营企业人力资源部负责人称，进公司后马上签订劳动合同。

上班后，小张提出签订劳动合同，公司却称，试用期内不签订劳动合同，待试用期满后再签订劳动合同。

不知公司的这种做法合不合理?一般来讲，公司对新进的员工都有一个试用期，但该私营企业还有见习期，不知道试用期跟见习期有什么不同?以试用期为由不签劳动合同的做法是不合法的。

由于现在找工作比较困难，很多企业，特别是一些私营企业，利用劳动者的劳动法律知识欠缺，常用“试用期”来蒙人，不与员工签订劳动合同，以达到随时解聘员工和在发生劳动争议时使员工手无“凭据”的目的。

事实上，《劳动法》第十六条规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同。

”这就是说，无论是在劳动合同中约定试用期，也无论劳动合同有无固定期限的还是以完成一定工作为期限的，企业应当最迟在员工开始为企业工作时就与员工签订劳动合同，而不是在试用期满后签订劳动合同。

签订劳动合同的好处在于，使员工在提请劳动争议仲裁或者诉讼时有证据证明双方存在劳动关系和双方约定的工资待遇、劳动岗位和职责、劳动条件等内容，有利于明了和维护员工和企业的权益。

《劳动法》第二十一条规定：“劳动合同可以约定试用期。

试用期最长不得超过6个月。

”在试用期内，假如员工或用人单位想辞职或解聘员工时，双方提出解除劳动合同的权利是不一样的。

主要表现在劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同，而用人单位则需证明劳动者在试用期间不符合录用条件的，可以解除劳动合同。

至于见习期与试用期的区别在于，见习期是对进行业务适应及考核的一种制度，不是劳动合同制度下的概念，而是人事制度下的做法。

根据相关规定，用人单位招收后，原则上都要安排见习，期限为一年。

见习期满如果合格，则对该职工办理转正手续，为其评定专业职称，聘任相应职务，确定工作岗位。

劳动部在1996年全面实行劳动合同制时也以复函的形式规定“关于见习期与试用期。

约定合同范本

约定合同范本(一)部分劳动合同不得约定试用期并非所有的劳动合同均可约定试用期，根据《劳动合同法》的规定，以下三类劳动合同不得约定试用期:1、短期劳动合同，即合同期限不满三个月的劳动合同;2、以完成一定工作任务为期限的劳动合同，即用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同;3、非全日制用工劳动合同，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式.(二)试用期不能单独设定个别用人单位与劳动者只签订试用期合同，被形象地称为“空城计”.对此，《劳动合同法》第十九条第四款规定“试用期包含在劳动合同期限内.劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限.”(三)试用期只能适用一次实践中某些用人单位对劳动者反复约定试用期，反复试用，此为“连环计”.《劳动合同法》对此也有明确禁止，即“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”，该规定在实践中引发的争议较多.1、劳动者与用人单位解除劳动合同后，又重新与该用人单位建立劳动关系，此时双方能否再次约定试用期?--答应是否定的，从《劳动合同法》的条文来看，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，并无例外规定，故应当理解为不允许例外情形的出现.2、有些用人单位与劳动者约定的试用期低于试用期的法定上限，此时是否可以延长试用期?--比如劳动合同期限为三年，约定的试用期为3个月，在3个月的试用期内，用人单位可以与劳动者协商一致将试用期从三个月变更为六个月，这属于试用期的变更，可以理解为双方只约定了一次试用期，并不违反劳动合同法关于试用期的规定;如果3个月的试用期已经届满，则不能再将试用期延长至六个月，因为双方约定的试用期已经结束，此时如果再将试用期延长至六个月的话，相当于再约定一次试用期，与劳动合同法相悖.3、试用期与医疗期、产期重合，导致试用期虚设，是否可以延长试用期?--此时，尽管用人单位未能对劳动者进行实质性的考察，但仍不能单方延长试用期，只能在协商一致的基础上延长，而且需满足以下条件:一是双方约定的原试用期不低于试用期的法定上限;二是在原试用期届满前就延长试用期达成一致.4、劳动者转岗或升职后，能否再次约定试用期?--答案是否定的，理由同上.用人单位此时可以与劳动者约定转岗考察期之类的期限，在该期限内，如果劳动者能够胜任新岗位工作的话，则予以转正;如果不能胜任的话，则可以回到原先的岗位.(四)试用期不得突破法定上限1、劳动合同期限2、3个月≤劳动合同期限3、一年≤劳动合同期限4、劳动合同期限≤3年，试用期≤6个月;5、劳动合同期限为无固定期限，试用期≤6个月.(五)试用期工资不能突破法定下限1、试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，这是选择性下限，满足二者之一即可;2、试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准，此为强制性的下限.(六)试用期约定违法的法律后果《劳动合同法》第八十三条规定“用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金.”比如小a与某用人单位签订了为期二年的劳动合同，约定试用期为六个月，试用期工资为3000元，试用期满后的工资为3500元.如果该试用期全部履行，则该用人单位应当从第三个月开始每月按照3500元的标准支付小张赔偿金14000元(3500元×4个月)，该赔偿金不包含用人单位已经支付的工资18000元(3000元×6个月).也就是说该用人单位不但未获得任何益处，还白搭了四个月的试用期工资1XX元(3000×4个月).试用期被辞退单位须举证《劳动合同法》第二十一条规定:“在试用期中，除有证据证明劳动者不符合录用条件外，用人单位不得解除劳动合同，用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由.”在这种情况下，用人单位解除劳动合同无须支付经济补偿金.用人单位若单方提出解除合同，或者企业本身经济性裁员等重大变动而辞退试用期员工的话，则需要提前三十日通知并给相应补偿金.劳动合同试用期约定约定合同范本一、劳动合同必须约定试用期吗实际上，单独的试用期合同是无效的。

关于试用期新劳动法的有关规定

用人单位与劳动者在履行劳动合同的过程中，因处于试用期内而产生的劳动争议已经越来越多，如试用期被随意解除劳动合同、试用期工资偏低、试用期辞职被要求赔偿用人单位招录费用等等，本文以劳动合同法的最新规定为依据，结合司法实践中最容易出现的有关试用期的案件类型，就试用期内所涉及的一些法律问题进行归纳分析，以便于用人单位以及劳动者能够认识和理解试用期的相关法律政策，更好的适用法律，规范自己的行为，减少不必要的劳动争议。

一、试用期的概念及期限规定根据《高级汉语词典》的解释，“试用”是使某人受到一段时期的检验或试工以便能确定这人是否适合于做某事，“试用期”是指在正式使用之前的应用期间，看是否合适。

《劳动部办公厅对<关于劳动用工管理有关问题的请示>的复函》对试用期作了如下的定义：试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。

劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[1996]354号）中规定：“按照《劳动法》第21条的规定，劳动合同可以约定不超过六个月的试用期。

劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试行期不得超过三十日；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。

”《劳动合同法》对试用期期限规定得更加具体，《劳动合同法》第十九条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

另外，除了企业员工试用期外，还有两种试用期，一是国家公务员的试用期，按照《国家公务员暂行条例》的规定，机关新录用的国家公务员实行一年试用期，试用期间实行试用期工资标准。

期满合格正式录用，期满不合格的取消录用资格。

二是事业单位聘用合同试用期。

期限一般不超过三个月，特殊情况可以延长，但最长不超过六个月；被聘人员为大、中专应届毕业生的，可延长至十二个月，该试用期包括在聘用合同期内。

试用期法律案例(3篇)

第1篇案情简介：张某于2021年6月1日入职某科技有限公司，担任软件工程师一职。

双方签订了一份为期六个月的劳动合同，约定试用期为三个月。

在试用期间，张某的工作表现不尽如人意，未能达到公司的预期。

2021年9月1日，公司以张某试用期不符合录用条件为由，书面通知其解除劳动合同。

张某对此表示不服，认为自己虽然工作表现不尽如人意，但并非完全不能胜任工作，且公司未给予其改进的机会。

张某遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

争议焦点：1. 公司解除张某劳动合同是否符合法律规定？2. 公司是否应支付张某违法解除劳动合同的赔偿金？仲裁委员会审理过程：1. 证据审查：仲裁委员会首先审查了双方提供的证据，包括劳动合同、解除劳动合同通知书、张某的工作表现评价、同事及上级的证言等。

2. 事实认定：仲裁委员会认定，张某在试用期内的工作表现确实未达到公司的预期，其工作成果和同事的评价均显示出其在某些方面的不足。

3. 法律适用：仲裁委员会认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条的规定，在试用期内，用人单位可以解除劳动合同，但必须符合以下条件：（1）劳动者不符合录用条件；（2）劳动者严重违反用人单位的规章制度；（3）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害；（4）劳动者被依法追究刑事责任。

4. 争议焦点分析：- 公司解除劳动合同是否符合法律规定：仲裁委员会认为，虽然张某在试用期内的工作表现未达到公司预期，但根据公司提供的证据，无法认定张某不符合录用条件，也不能认定其严重违反公司规章制度或严重失职。

因此，公司以张某试用期不符合录用条件为由解除劳动合同，不符合法律规定。

- 公司是否应支付张某违法解除劳动合同的赔偿金：仲裁委员会认为，公司违法解除劳动合同，应依法支付张某违法解除劳动合同的赔偿金。

仲裁结果：仲裁委员会裁定，公司违法解除与张某的劳动合同，应支付张某违法解除劳动合同的赔偿金。

就业三个月竟是“廉价短工”警惕“试用期”陷阱_个人简模板

就业三个月竟是“廉价短工”警惕“试用期”陷阱_个人简模板读者小黄日前来电反映：我是江西某大学的毕业生，今年6月在上海的人才交流会上，被一家翻译公司聘用。

老板声称：试用期3个月，一次性发薪1500元，试用期满正式录用，再签订劳动合同。

考虑到严峻的就业形势，我当时就一口答应了。

试用期中，我表现得十分积极，可就在上周，眼看试用期将满，老板却告诉我不用来了，原因是他觉得我不适合做这份工作。

他甩出800元作为这3个月的“辛苦费”，将我打发了。

眼下已错过了毕业生求职的高峰期，再找工作相当难，我不知该怎么办？另一位大学生小陆也来电反映：我在今年夏天与一家软件公司签了劳动合同，约定试用期3个月。

可试用期将满，老板以简单一句“不满意工作表现”为由将我辞掉了。

同一批进来的其他几个同学也是如此遭遇。

听说这家公司用同样的方法已经招过好几批人了，我们都被害苦了。

记者随访眼下，许多今年毕业的大学生们正经历着用人单位“试用期”这一关。

有些单位为降低用人成本，打着“试用期”的幌子，将求职心切的应聘大学生招来当廉价的“短工”使用，并名正言顺地发给很低的工资，试用期一到便予以辞退。

据上海市劳动仲裁部门介绍，近来，有关试用期劳动纠纷的投诉案件呈上升趋势，其中仅举报企业不与毕业生签订劳动合同便开始试用期的投诉，就占到了总投诉量的20％。

刚毕业的大学生们往往由于就业经验不足，很容易落入这些企业设置的圈套中，而相关法律知识的匮乏，更使他们成了“沉默的羔羊”。

那么，初涉职场的毕业生如何警惕这一“试用期陷阱”呢？上海市劳动和社会保障局电话咨询中心负责人告诉记者，先试用再签劳动合同的做法本身就是违法的。

这多半是用工者为了逃避劳动合同的约束和《劳动法》的制裁而采用的手段，目的就是想使用廉价劳动力。

只有签订了正式的劳动（聘用）合同，双方才可约定试用期，而不是在试用期满后签订劳动合同。

这位负责人提醒毕业生，务必在进入单位报到时就尽快敦促单位签订劳动合同。

论试用期间劳动者合法权益的保护

论试用期间劳动者合法权益的保护1. 引言1.1 试用期的概念试用期是指用人单位为了考察劳动者是否符合要求而设立的一段时间，在此期间窥探劳动者的工作表现、工作态度等各方面表现。

试用期一般为三个月，并可根据用人单位的需要延长至六个月。

试用期的设立有助于用人单位更全面地了解劳动者的能力、素质和适应能力，从而为双方建立起更稳固的雇佣关系提供一个机会。

在试用期内，劳动者应当认真履行自己的工作职责，不断提升自己的工作能力和水平。

用人单位也应当根据实际情况对劳动者的表现进行及时、公正的评价，并给予必要的指导和培训。

试用期可以被看作是劳动合同的一个“缓冲期”，在这个期间内，双方都有权根据自己的实际情况做出是否继续合作的决定，这也是为了保障双方的合法权益。

1.2 试用期间的劳动者权益意义试用期间的劳动者权益意义是指在劳动者进入新工作岗位后所享有的合法权益和保障。

试用期是雇主和劳动者双方在试用期内了解对方工作能力和适应情况的阶段，因此劳动者在这个阶段的权益保护显得尤为重要。

试用期间的劳动者权益意义在于保障劳动者的工作权利和薪酬待遇。

在试用期内，劳动者应当享有与正式员工同等的工资待遇和福利待遇，不能因为处于试用期而降低薪资水平或剥夺福利。

这样可以确保劳动者在试用期间能够得到公正的对待，维护劳动者的合法权益。

试用期间的劳动者权益意义还包括保障劳动者的劳动保护和安全。

在试用期内，雇主应当为劳动者提供适当的工作条件和劳动保护措施，确保劳动者的安全和健康。

劳动者在试用期内应当得到尊重和保护，不应受到任何形式的歧视或侵犯。

试用期间的劳动者权益意义在于确保劳动者在试用期内能够享有基本的工作权益和保障，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐与稳定。

加强试用期劳动者权益保护，对于建立健康的劳动关系，推动经济社会发展具有重要意义。

2. 正文2.1 试用期间劳动合同的签订试用期间劳动合同的签订是保护劳动者合法权益的重要环节。

根据《劳动合同法》的规定，雇主与劳动者应当在试用期开始前与结束时书面订立劳动合同，且劳动合同应明确约定试用期的具体期限。

劳动法案例

劳动法案例1.用人单位不签订书面的劳动合同有哪些风险呢？案例：据全国人大常委会执法检查组检查劳动法实施情况报告看，中小型非公有制企业劳动合同签订率不到20%，个体经济组织的签订率更低。

实践中不签订书面劳动合同的单位大量存在，那么，《劳动合同法》实施后，不签订书面的劳动合同有哪些法律风险呢？2.只签订试用期合同合法吗？案例：2008年1月3日王某被一家公司录用，公司只与王某签订一份6个月的试用期合同，试用期工资为1600元，转正以后的工资为2000元。

公司解释说，我们公司都是这操作的，只有通过了试用期才能签订正式的劳动合同，这样的试用期合同合法吗？3.试用期的期限和工资应如何约定？案例：2008年1月5日小沙应聘到某外资公司做前台，公司与小沙签订了一年的劳动合同，约定了三个月的试用期，试用期工资700元，转正后工资为1500元，合同签订后，小沙把合同拿回家给母亲看，母亲看了以后觉得试用期的工资太少了，于是小沙决定请教律师，这份合同的约定是否有违法之处？4.解除试用期的员工需要理由吗？案例：何某应聘到一家外资公司做翻译，签订了3年期的劳动合同，约定了3个月的试用期，在试用期内何某因病请了3天病假，在工作中有过几次小的翻译错误，引起了公司老板的不满，决定不再用何某，人力资源主管就通知何某到财务结帐，明天不用来上班了。

何某不服申请仲裁，认为公司没有理由解除劳动合同，要求恢复劳动关系，公司则认为，既然是试用期解除就不需要理由。

公司的主张成立吗？5.用假学历签订的劳动合同有效吗？案例：“北大假博士”刘某伪造了北大的本科、硕士、博士学历，应聘郑州航院教师职位，该学院信以为真，按照博士待遇支付给刘某4万元安家费，并分配120平方米住房一套。

刘某到郑州航院上班后，学院发现刘某的工作表现很一般，学生反映也不好，刘某还要求提高待遇，郑州航院向北京大学查询，发现受骗遂向公安局报案。

法院最终以诈骗罪判决刘某3年6个月有期徒刑并处罚金4000元。

刚入职公司只签了试用期合同可以吗

刚⼊职公司只签了试⽤期合同可以吗很多单位将试⽤期和转正后的合同分开来签订，这样就规避了对劳动者的法定义务。

那么，刚⼊职公司只签了试⽤期合同可以吗?答案当然是不合法的。

针对这个问题，店铺⼩编整理了以下内容为您解答，希望对您有所帮助。

刚⼊职公司只签了试⽤期合同可以吗不可以，只签试⽤期合同是违反《劳动法》的。

依据《劳动法》第⼗六条第2款规定：“建⽴应当订⽴劳动合同。

”《劳动法》第⼆⼗⼀条规定：“劳动合同可以约定。

试⽤期最长不得超过六个⽉。

”根据上述规定，劳动者和⽤⼈单位建⽴劳动关系，就应当签订劳动合同。

试⽤期是劳动者和⽤⼈单位劳动关系的⼀种表现形式，所以也应当签订劳动合同。

劳动者和⽤⼈单位双⽅同意建⽴劳动关系，⽤⼈单位应当在劳动者开始⼯作之时就与其签订劳动合同。

对于新上岗的劳动者，⽤⼈单位与劳动者可以约定试⽤期也可以不约定试⽤期。

如果⽤⼈单位与劳动者约定试⽤期，试⽤期应在劳动合同中约定。

劳动合同是劳动者与⽤⼈单位确⽴劳动关系，明确双⽅的权利和义务的协议，具有法律约束⼒。

签订劳动合同对⽤⼈单位和劳动者都很重要，如果发⽣，在申请劳动争议仲裁时，有利于维护劳动者和⽤⼈单位双⽅的合法权益。

试⽤期不合格能否延长试⽤期《劳动合同法》第⼗九条规定了试⽤期的上限，即劳动合同期限三个⽉以上不满⼀年的，试⽤期不得超过⼀个⽉;劳动合同期限⼀年以上不满三年的，试⽤期不得超过⼆个⽉;三年以上固定期限和⽆固定期限的劳动合同，试⽤期不得超过六个⽉。

如果劳动者在试⽤期内达不到⽤⼈单位的要求，⽤⼈单位可根据劳动合同法第三⼗九条之规定以劳动者在试⽤期间被证明不符合录⽤条件为由解除劳动合同，但不得延长试⽤期，⽤⼈单位延长试⽤期的，属于违法约定试⽤期，需承担相应的。

但是，实践中有⼀种特殊情况，即⽤⼈单位与劳动者约定的试⽤期未达到法律规定的上限，⽐如，⽤⼈单位与劳动者签订了三年期限的劳动合同，合同中约定试⽤期为三个⽉，未达到六个⽉的上限，⽤⼈单位可否在三个⽉试⽤期满后以劳动者不符合要求为由延长试⽤期⾄六个⽉呢?笔者认为，如果⽤⼈单位与劳动者约定的试⽤期届满的，如果⽤⼈单位延长试⽤期，属于再次约定试⽤期的情形，违反了同⼀⽤⼈单位与同⼀劳动者只能约定⼀次试⽤期的规定，同样属于违法约定试⽤期。

试用期签了合同转正还要签吗

（3）在员工转正当天或提前一段时间，安排双方签订正式劳动合同；
（4）签订劳动合同后，及时将合同文本送达员工，并保存好员工签收记录。
四、结论
试用期签了合同，在员工转正后，一般情况下可以沿用试用期合同的内容。但是，为了保障双方权益，建议在特定情况下重新签订劳动合同。公司应遵循法律规定，及时与员工签订书面劳动合同，确保劳动关系的稳定。
试用期签了合同转正还要签吗
一、背景
员工在试用期内与公司签订的劳动合同，是为了明确双方在试用期间的权利义务关系。试用期结束后，若员工符合公司要求，将正式转为公司员工。然而，对于转正后是否需要重新签订劳动合同，不少公司存在疑问。本方案旨在解答这一问题，并提供相应的操作建议。
二、法律依据
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定：“用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”第十四条规定：“用人单位与劳动者订立的劳动合同，应当符合法律、法规的规定，不得违反法律、法规的强制性规定。”此外，《劳动合同法实施条例》第六条规定：“劳动者在试用期内，用人单位与劳动者可以解除劳动合同。但是，用人单位与劳动者解除劳动合同的，应当提前三日通知劳动者。”三、分析与解答ຫໍສະໝຸດ 1.试用期合同与正式合同的关系
试用期合同是正式合同的一部分，试用期内双方的权利义务关系应当在正式合同中予以明确。试用期结束后，若员工转正，意味着双方已经履行了试用期合同约定的内容，此时应将试用期合同转化为正式合同。
2.转正后是否需要重新签订合同
根据法律规定，试用期合同可以视为正式合同的前置条款。在员工转正后，双方可以沿用试用期合同的内容，继续履行合同约定的权利义务。但是，为了明确员工的转正身份，保障双方的权益，建议在以下情况下重新签订劳动合同：
（1）试用期合同与正式合同内容存在较大差异；

公司与员工签订劳动合同应注意什么

公司与员工签订劳动合同应注意什么一、不签订书面劳动合同需承担二倍工资风险劳动合同法第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已经建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

如果就是劳动者不敢与用人单位签定书面劳动合同，用人单位应在员工聘用后一个月内通告劳动者中止劳动关系。

二、订立合同时要求劳动者提供担保的风险一些用人单位在招录劳动者时建议劳动者提供更多借款，否则予以聘用。

劳动合同法第9条规定，用人单位服劳役劳动者，严禁扣留劳动者的居民身份证件和其他证件，严禁建议劳动者提供更多借款或者以其他名义向劳动者缴纳财物。

根据劳动法有关规定，以借款或者其他名义向劳动者缴纳财物的，由劳动行政部门责令期限归还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准判处罚款;给劳动者导致侵害的，应分担索赔责任。

三、违法约定试用期的法律风险依据劳动合同法的规定，劳动合同期限三个月以上反感一年的，试用期严禁少于一个月;劳动合同期限一年以上反感三年的，试用期严禁少于二个月;三年以上紧固期限和并无紧固期限的劳动合同，试用期严禁少于六个月。

同一用人单位与同一劳动者就可以签订合同一次试用期。

以顺利完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限反感三个月的，严禁签订合同试用期。

试用期包含在劳动合同期内。

劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付工资差额的赔偿金。

开拓：没签劳动合同如何辞职一、没有签订劳动合同辞职，须要交纳违约金吗?不需要缴纳违约金的，即使劳动合同中约定了违约金也是无效的。

只签订试用期合同有效吗

只签订试用期合同有效吗？在招聘时，经常会出现只签订试用期合同的情况。

但是，一些人可能会担心这种情况是否有效并会为自己的未来带来困扰。

在本文中，我们将讨论这种情况是否有效。

试用期合同的定义试用期合同是指在招聘过程中签订的员工合同，在这一期间内，雇主可以评估员工的工作表现和能力。

试用期合同所规定的期限不得超过6个月，并且规定员工在这段时间内可以被解雇，合同到期后转正或解雇。

试用期合同的法律效力试用期合同在法律上被认为是有效的。

在法律范围内，员工在试用期内享有基本的合法权利，但也必须承担相应的义务。

这包括按时到岗、认真履行职责并且遵守公司规章制度等。

因此，在试用期间，员工需要在规定的时间内认真履行职责，保持正常的劳动纪律，不得违规行为，否则雇主有权根据公司规章制度对员工进行警告、罚款或解除劳动合同。

同时，雇主也必须履行相应的义务。

例如，必须向员工支付薪酬，当期所需的社保费用等。

试用期合同的转正在试用期合同到期后，员工的劳动合同有两种可能性：让合同到期或者转正。

合同到期后，员工的劳动合同终止，与公司的劳动关系解除。

试用期合同到期后，如果员工表现出色，公司可以考虑与员工签订长期劳动合同并转为正式员工。

这意味着员工可以享受与公司长期员工相同的福利待遇，以及相应的保险福利、加班补偿和年假等。

结论试用期合同是合法有效的，它可以在一定程度上保障雇主和员工的利益。

但在签订试用期合同之前，员工也应该考虑到自己的具体情况和需要，理性地做出自己的选择。

在试用期合同期间，公司和员工应该相互配合，加强沟通，共同维护企业利益并保护员工的合法权益。

试用期一个月内没签合同违法吗

四、建议与措施
1.劳动者应当增强法律意识，了解相关法律法规，及时与用人单位签订书面劳动合同。
2.用人单位应当严格遵守法律法规，及时与劳动者签订书面劳动合同，避免因违法行为产生的法律风险。
3.劳动行政部门应加强对用人单位的监管，督促用人单位依法签订书面劳动合同，保障劳动者权益。
五、总结
试用期一个月内未签订书面劳动合同是否违法，取决于用人单位是否在法定期限内补签。劳动者和用人单位都应依法行事，确保双方权益得到保障。同时，加强法律法规的宣传和监管，有助于降低违法行为的发生，维护劳动市场的和谐稳定。
2.根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”
三、违法判定
1.如果用人单位在劳动者试用期内未与其签订书面劳动合同，但自用工之日起一个月内补签，则不属于违法行为。
2.如果用人单位在劳动者试用期内未与其签订书面劳动合同，且超过一个月未补签，则属于违法行为。劳动者可以向劳动行政部门投诉或者申请仲裁，要求用人单位支付未签订书面劳动合同期间的双倍工资。
试用期一个月内没签合同违法吗动关系后，应当自用工之日起一个月内签订书面劳动合同。然而，在实际工作中，部分用人单位与劳动者在试用期内并未签订书面劳动合同，那么这种行为是否违法呢？本文将对这一问题进行详细分析。
二、法律规定
1.根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定：“用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内补签。”
（本文字数：1200字）