渠道部门制度与绩效考核

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渠道部绩效考核办法

渠道部绩效考核办法
渠道部薪酬及绩效考核办法
（建议稿）
为配合公司顺利完成销售任务，合理、公平的激励渠道部员工，特制定本方案。

本方案适用于渠道部门所有员工，包括渠道总监、渠道经理、渠道主管和渠道专员，以及销售支持岗位员工。

一、薪酬结构
渠道部员工的薪酬结构由底薪与季度绩效工资构成，其中销售岗位的季度绩效工资通过销售额核算，销售支持岗位的季度绩效工资通过销售额和绩效考核成绩共同核算。

三、销售岗位员工季度绩效工资计算方法
1、不同渠道提成比例
2、绩效工资计算方法
总监以下级别按月考核，绩效工资为销售额×提成比例
总监级别员工按季考核，每季度为每个人制定任务额，季度结束后，根据销售达成率核算绩效工资
销售达成率低于70%者不计提成
达成率70%-100%者，绩效工资为销售额×提成比例×销售达成率达成率高于100%者，绩效工资为销售额×提成比例
四、销售支持岗位绩效工资计算方法
销售支持部门员工的绩效工资按月度核算，核算方法如下。

1、绩效工资基数
取一线销售岗位季度平均绩效工资的15%作为绩效工资基数（该考核周期内入职的员工不计在内）。

2、职位系数
3、核算方法
绩效工资基数×
职务系数
部门平均职务系数
四、补充说明
1、本绩效考核办法的原则是按不同的渠道形态及产品线核算提成标准，保证公正公
平。

2、本考核办法为试行办法，随着业务的发展，绩效考核办法将进一步细化，根据产
品类别及业务模式的差异制订不同的提成比例。

3、本办法解释权及调整权归薪酬委员会所有。

渠道拓展部绩效考核实施计划方案

渠道拓展部绩效考核实施计划方案一、背景和目的：二、绩效指标：1.销售额：作为渠道拓展部的主要职责之一，销售额是衡量部门工作绩效的重要指标。

销售额可按区域、产品线和个人进行统计。

2.新客户数量：拓展新客户是增加销售额和市场份额的关键活动，因此，新客户数量是评估业务开发能力的重要指标。

3.渠道覆盖率：渠道覆盖率是指渠道拓展部所负责的市场区域内，国内销售网点覆盖数量与总网点数量之比，衡量渠道拓展部覆盖市场的能力。

4.渠道人员培训：渠道人员的专业能力和销售技巧对于销售额的增长至关重要。

渠道拓展部应加强对渠道人员的培训和能力提升，因此，培训成果也是考核指标之一5.销售回款率：销售回款率是渠道拓展部绩效的重要衡量指标，高回款率说明销售分期付款的风险较低，对提高销售额和减少坏账有着重要的影响。

三、绩效考核实施计划方案：1.设定目标：根据公司的销售目标和市场份额要求，制定渠道拓展部的工作目标。

目标应具体明确，可量化和可达成，以激发员工的工作热情。

2.分配任务：根据每位员工的岗位职责和能力，合理分配任务，并设定合理的任务完成时限，以确保工作的高效完成。

3.监督和激励：定期监督员工的工作进展，及时发现并解决问题。

同时，建立激励机制，根据绩效考核结果给予员工奖励和晋升机会，以调动员工的积极性和创造力。

4.培训提升：根据员工的业务能力和发展需求，制定个性化的培训计划，提高员工的专业素养和销售技巧。

5.绩效评估：根据设定的绩效指标，对员工的工作表现进行定期评估。

评估结果应客观、公正，以便根据评估结果制定奖惩措施。

6.反馈和改进：根据绩效考核结果，向员工提供具体的反馈和改进意见，帮助员工提高工作能力和成绩。

四、实施流程：1.目标设定阶段：根据公司销售目标，制定渠道拓展部的工作目标，并与员工进行目标沟通和确认。

2.任务分配阶段：根据工作目标，合理分配任务，并设定工作时限。

3.工作监督阶段：定期对员工的工作进展进行监督和反馈，解决工作中遇到的问题。

渠道销售绩效考核方案

第一条目的为激励销售人员和销售管理人员积极拓展业务(含团购客户及零散客户的开辟)，完成销售目标，特制定本制度。

第二条合用范围本制度合用于负责产品销售的销售人员和销售管理人员。

第三条岗位名称及业务职级：本产品销售人员的岗位分为两个类别，第一类别为销售人员，统称销售经理；第二类别为销售管理人员，统称销售总监或者销售副总监。

各类别下设多个职级，并实行分职级管理和升降级动态管理。

第四条薪酬结构本销售人员的工资及奖金补贴由岗位工资、餐费补贴、费用补贴、月绩效奖金、季度奖金及年终奖励构成。

第五条本销售人员的薪酬考核管理：1、职级确定：销售人员统称销售经理，由公司总经理、销售总监(不设总监只设副总监的为副总监)和人事行政部根据销售人员上年度实际销售开票完成情况及本年度销售开票目标等进行综合评定。

销售经理的职级确定后，根据相关的考核标准进行考核。

2、销售人员的工资及奖金补贴标准：销售人员年度销售岗位工资餐费补贴费用补贴岗位职级开票目标(元) (元)(元)(元)销售经理 A0 120 万或者以4000 300 1000上销售经理 A1 150 万或者以4500 300 1000250 万或者以上 350 万或者以上 450 万或者以上 600 万或者以上年度销售开票目标 (元) 120 万或者以上 150 万或者以上 200 万或者以上 250 万或者以上 350 万或者以上 450 万或者以上 600 万或者以上销售经理每年销售开票目标需在上一年度销售开票目标额基础上递增至少 25%。

销售经理每年销售目标的制定需按照上一年度每季度的销售情况进行上浮制定。

如： 2022 年全年销售为 100 万，其中第一季度为 30 万，第二季度为 20 万，第三季度为20 万，第四季度为 30 万；则2022 年设定指标至少为 125 万，且每一个季度应该在 2022 年基础上逐季度递增，如第一季度至少为37. 5 万，第二季度至少为 25 万，第三季度至少为 25 万，第四季度至少为 37. 5 万；经公司总经理和销售总监(不设总监只设副总监的为副总监)批准在比例合理的条件下可允许个别季度任务指标有弱小上下浮动，坚决杜绝比例失衡。

渠道部绩效考核

渠道部绩效考核篇一：渠道部绩效考核及晋升方案渠道部绩效考核方案一、绩效考核（一）考核内容（二）考核办法：1、月度销售收入增长率：（1）月度销售收入增长率≥20%为合格，该指标占考核指标的50%；（2）当销售增长率达到时20%时，发放一个此项绩效工资，在此基础上，每增长20%，发放一个此项绩效工资；计算公式=销售收入实际增长率÷20%×绩效工资基数×50%（2）月度销售收入增长率＜20%，扣发指标占比部分的考核奖金；2、渠道活动费用率：（1）渠道活动费用率≤28%为合格，该指标占考核指标的50%；（2）当渠道活动费用率≤28%时，发放一个此项绩效工资.计算公式=绩效工资基数×50%（3）渠道活动费用率＞28%时，扣发指标占比部分的考核奖金；3、费用节约奖以费用率28%为基准，月度费用节约总额的2%，奖励渠道部。

（三）计算公式应发绩效工资＝销售收入实际增长率÷20%×绩效工资基数×50%+绩效工资基数×50%+月度费用节约总额*2%；二、利润考核（一）考核指标：商贸公司利润基数（二）考核办法：1、以季度为单位，提取利润总额的3%奖励渠道部。

2、提取奖励额的60%为季度奖励，剩余40%年度平衡之后再进行奖励。

第一部分晋职晋级一、晋级标准（一）各岗位通用标准，满足下列条件之一，次年度起，晋1级。

1、在本单位连续工作满3年。

2、获得集团公司年度特殊贡献奖者。

3、获得董事长或总经理晋级嘉奖者。

4、连续两年获得先进工作者。

（二）各职级晋级标准1、职员、专员、主管、经理：累计被评为岗位标兵2次，晋1级。

2、总监：累计被评为优秀管理者2次，晋1级。

二、降级标准（一）各职级降级标准1、职员、专员、主管、经理、总监：岗位技能考核连续2次不合格，降1级。

三、晋职标准（一）各职级晋职标准1、职员：在本岗位连续工作6个月（含）以上、累计被评为岗位标兵3次，晋职为专员。

渠道业务薪酬绩效管理制度

渠道业务薪酬绩效管理制度一、薪酬体系设计为了激励渠道业务人员，我们设计了以下薪酬体系：1.基本工资：根据员工的岗位、经验和能力确定；2.业绩提成：根据员工的销售业绩和利润贡献进行提成；3.奖金：根据员工的整体表现和公司年度业绩发放；4.福利：包括社保、公积金、年假等。

二、绩效考核指标设定针对渠道业务人员，我们设定了以下绩效考核指标：1.销售业绩：包括销售额、销售利润等；2.市场拓展：包括新客户开发、市场占有率等；3.客户服务：包括客户满意度、售后服务等；4.个人能力：包括沟通能力、团队协作能力等。

三、奖励与惩罚制度为了激励员工积极工作，我们制定了以下奖励与惩罚制度：1.奖励：包括月度最佳销售员、年度最佳销售员等，奖金数额根据公司政策确定；2.惩罚：包括警告、罚款、解除合同等，具体规定根据公司政策确定。

四、薪酬调整机制为了确保员工薪酬水平与市场水平保持一致，我们建立了以下薪酬调整机制：1.定期评估：每年对员工进行一次薪酬评估，根据市场水平和员工表现进行调整；2.特殊调整：对于做出特殊贡献或承担重要项目的员工，可随时进行调整。

五、培训与发展机会为了提高员工的业务水平和个人能力，我们提供了以下培训与发展机会：1.新员工培训：新员工加入公司后，将接受为期一周的岗前培训；2.在职培训：定期组织业务培训和技能提升培训；3.晋升培训：对于有晋升需求的员工，提供领导力培训和职业规划辅导。

六、职业发展规划为了帮助员工实现个人职业目标，我们提供了以下职业发展规划：1.制定职业规划：为员工制定个性化的职业规划，明确发展目标和路径；2.轮岗机会：提供轮岗机会，让员工在不同岗位上积累经验和技能；3.内部晋升：鼓励内部选拔和晋升，让员工看到在公司内部的职业发展空间。

渠道绩效管理制度

渠道绩效管理制度一、概念渠道绩效管理制度是指企业依据自身销售策略和渠道合作伙伴的实际情况，通过设定指标、制定奖惩机制等方式，对合作伙伴进行绩效考核和激励管理的一套系统性的制度。

其目的是通过明确的绩效评估标准，激励合作伙伴有效地推动销售业绩的增长，提高销售效率和市场占有率。

二、设计原则1. 与公司战略一致：渠道绩效管理制度的制定应当与公司的长期战略目标相一致，确保渠道合作伙伴的目标与公司整体目标保持一致性。

2. 明确指标：设计绩效考核指标时应根据业务性质和实际情况，合理设定量化指标，并与渠道合作伙伴进行共同商定，确保能够客观、全面地评估合作伙伴的绩效表现。

3. 公平公正：渠道绩效管理制度应当公平、公正，不得偏袒某一方，确保所有渠道合作伙伴都有同等机会获取奖励或受到处罚。

4. 激励机制：制定激励机制时，应当考虑实际激励效果和成本因素，确保合作伙伴的绩效得到有效激励，同时对公司利益造成最小的损失。

5. 双向沟通：建立渠道绩效管理制度是一个持续改进的过程，需要与渠道合作伙伴进行及时、有效的沟通，随时调整制度以适应市场环境的变化。

三、执行过程1. 制定绩效目标：首先，公司需要与渠道合作伙伴进行沟通，共同制定明确的绩效目标，明确目标达成的标准和时间节点。

2. 指标监控：通过建立信息化系统，对各项绩效指标进行监控和分析，及时发现问题并采取相应措施。

3. 绩效评估：定期对合作伙伴的绩效进行评估，包括销售额、市场份额、客户满意度等指标的考核，进行绩效排名和分级。

4. 激励与奖惩：根据绩效评估结果，对表现优秀的合作伙伴进行奖励，激励其继续保持良好的表现；对表现不佳的合作伙伴进行惩罚或调整合作关系。

5. 与合作伙伴共同发展：绩效管理不仅是对合作伙伴的绩效进行考核，更应当与合作伙伴共同发展，通过培训、支持等方式提升其绩效水平，共同实现共赢。

四、常见问题与对策1. 绩效指标过多或过少：过多的指标会导致合作伙伴难以集中精力，过少的指标则难以全面评估绩效。

(完整word版)渠道拓展部绩效考核实施方案.docx

一、目的为了建立和完善渠道拓展部的绩效管理体系，使员工明确自己的工作任务和努力方向，让管理人员充分了解下属的工作状况，同时促进员工工作效率的提高，保证渠道拓展部工作任务的顺利完成，特制定本方案。

二、适用范围本方案适用于 ***** 员工。

三、考核原则1、透明原则考核流程、考核方法和考核指标清晰明确；考核者要向被考核者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核者与被考核者对绩效考核目标不会存在明显的分歧，绩效管理有透明度。

2、沟通原则在绩效考核的过程中，考核者需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通解决。

考核结果要及时反馈给被考核者，使考核结果公正合理。

3、时效原则员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不能将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能用某时段的突出工作表现来代替整个考核期的绩效。

4、客观原则考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，对被考核者的任何考核评估都应该有事实依据，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。

5、相对公平原则。

对于被考核者的绩效考核将力求体现公正的原则，但实际工作中不可能有绝对的公平，所以绩效考评体现的是相对公平。

四、考核周期1、渠道拓展部员工绩效考核分为季度考核及年度考核；2、季度考核一年开展四次，于每季度结束后次月20 前完成上季度考核，即季度考核的开展月份为 1、 4、 7、 10 月；3、年度考核时间为：次年 1 月 1 日 -1 月 20 日（如遇春节，时间另行通知）。

五、绩效考核依据与内容1、考核依据员工个人绩效考核主要参照其与直属领导讨论确定的年度工作目标、季度/ 年度工作计、工作汇报、财务等相关部门提供的相关数据进行考核。

2、季度绩效考核季度考核内容是 KPI（ Key Performance Indicator），即关键业绩考核指标。

3、年度绩效考核3.1年度绩效考核内容包括年度工作评价（业绩及KPI 指标完成情况进行评价）、能力、态度考核，其权重设置为：年度工作评价占70%；工作能力占 20%；工作态度占 10%。

渠道管理部规章管理制度及薪资绩效制度

渠道管理部规章管理制度一．制定目的为了更好地配合公司发展战略，顺利开展业务工作，明确渠道管理部员工的岗位职责，充分调动员工的工作积极性，提高工作效率，帮助员工尽快提高自身营销素质，特制定以下规章制度。

二、适用范围本制度适合公司全体渠道管理部员工。

三、制度细则1.管理制度2.岗位职责3.例会制度4.kpi考核制度。

5.汇报制度1.管理制度（1）积极工作，团结同事，对工作认真负责。

（2）渠道管理部的每个人要积极主动参与公司各个部门的活动，工作会议，并严格遵守例会时间。

（3）服从领导安排，做到四尽：尽职、尽责、尽心、尽力。

（4）在工作过程中，如未得到上级允许，不得擅自改变代理商沟通策略。

（5）不得泄露公司的业务计划，保守公司的各项业务秘密，如有违反，根据情节严重予以处罚。

（6）以公司利益为重，积极为公司维护好代理商，促进代理商发展。

（7）积极沟通，及时协调公司与代理商关系。

（8）协助负责领导制定战略，年度计划，业务发展计划，明确渠道管理部目标。

（9）对违反公司制度规定和不适应公司发展的员工，按照相关流程给予处理。

2.岗位职责1.职位名称：渠道管理部总监2.岗位职责：（1）在总经理和分管副总的领导下，全面负责渠道代理商的管理工作，确保完成公司下达的任务指标。

（2）定期组织回访代理商，持续跟踪代理商的发展。

（3）根据公司近期和远期目标，财务预算要求，协调各部门的关系，配合公司完成目标（4）组建搭建好渠道管理部团队，负责整个渠道管理部门人员流失率的把控。

（5）根据代理商对市场的反馈，有针对性的提出公司产品、政策等方面的建议。

（6）培训代理商，协助代理商合作伙伴的运营发展。

（7）其他领导交待的事项。

渠道管理部经理岗位职责：1.职位名称：渠道管理部经理2.岗位职责：（1）在渠道管理部总监直接的领导下，完成本项目团队的目标任务，做好本渠道管理部团队的日常管理工作。

（2）负责渠道管理部任务的具体落实，制度执行、管理把控，重要代理商维护，相关报表整理上报，客户档案管理，日常业务培训，代理商提单等。

渠道拓展部绩效考核实施方案

绩效考核的意义
01 帮助员工了解自己的工作表现
绩效考核可以让员工清楚地了解自己在工作中的表现，从而有针对性地改进自己的工作方式和方法。
02 提高员工工作效率
通过绩效考核，员工可以明确自己的工作目标，从而更加有针对性地开展工作，提高工作效率。
03 促进部门目标的实现
绩效考核不仅关注员工个体的发展，还关注整个部门或团队目标的实现。通过合理的绩效考核体系，可以促进部门整体目标的实现。
态度考核指标设定
01
02
03
工作责任心
考核员工对工作的认真程度和责任心，如工作积极主动、认真负责等。
纪律性
评估员工遵守公司规章制度和纪律的情况，如出勤率、工作纪律等。
客户服务态度
衡量员工对客户的态度和服务质量，如客户满意度、服务态度等。
03
绩效考核周期及权重分配
年度绩效考核
总结与回顾
03
通过自我总结与评价，被考核者可以提升自己的工作能力和业
绩，更好地适应工作需求。
上下级沟通与反馈
面对面沟通
在绩效考核完成后，考核者和被考核者需要进行面对面的沟通，就考核结果进行讨论和解释。
建设性反馈
在沟通中，上级需要给予下级建设性的反馈，指出优点和不足之处，并给出改进建议。
下一步行动计划
双方需要就下一步的工作目标和行动计划进行讨论和确定，确保工作顺利进行。
05
绩效考核结果的应用
个人绩效与薪酬挂钩
员工个人绩效与薪酬直接相关，根据绩效结果确定薪酬调整幅度和奖金发放。
通过薪酬激励，鼓励员工提高工作积极性和工作质量，实现部门整体绩效提升。
团队绩效与奖励挂钩
01 团队绩效与整体奖励直接相关，根据绩效结果确

渠道主管绩效考核方案

渠道主管绩效考核方案背景渠道主管是企业渠道部门中具有关键作用的角色之一，他们负责渠道的运营和管理，直接影响渠道业绩和商业目标的实现。

因此，制定一套科学的绩效考核方案，对于企业推进渠道业务的发展和提升渠道主管的工作效率至关重要。

考核指标业绩目标、销售额和利润率对于渠道主管而言，业绩目标、销售额和利润率是最直接的考核指标，如果渠道达成的业绩目标、销售额和利润率超过了预期，渠道主管的绩效就会得到高度的认可。

渠道管理能力除了业绩目标、销售额和利润率外，渠道主管的管理能力也是评估其绩效的重要因素。

渠道管理能力包括管理团队并确保其高效运作，有效调配资源以提高渠道效率，以及制定可行的渠道发展战略等。

管理成本企业的成本是制约企业发展和利润率提升的关键因素之一。

因此，渠道主管需要合理规划和管理渠道运营成本，并保证成本的可控性，以确保渠道的健康稳定发展。

考核方式权重分配制定绩效考核方案时应为每个考核指标分配合适的权重。

通常来说，销售业绩和利润率应在考核中具有较高的权重，约占总权重的50%-60%。

而渠道管理能力和管理成本则应占剩余的40%-50%。

绩效评估绩效评估应以实际业绩履约情况为主要依据，同时兼顾管理能力和管理成本情况。

根据设定的权重，通过综合得分反映渠道主管在各方面的表现，以此评估渠道主管的总绩效得分。

奖励和惩罚对于绩效优秀的渠道主管，企业应给予一定的奖励以提高他们的工作动力和积极性。

奖励方式可以包括显性奖励和隐性奖励，如升职加薪、福利待遇、职业发展机会等。

而对于表现不佳的渠道主管，企业应考虑给予适当的惩罚或给予发展建议等。

结论制定科学合理的渠道主管绩效考核方案，对于企业渠道业务的发展和提升渠道主管的工作效率至关重要。

通过合理设置考核标准和权重，综合考虑各方面因素，企业可提高渠道主管的积极性和投入程度，从而推动公司业务的稳步发展。

渠道管理部考核方案

渠道管理部考核方案一、前言渠道管理部是公司的重要部门之一，其工作主要负责公司产品的销售渠道管理，包括招募经销商、管理经销商、维护经销商等工作。

为了能够更好地开展工作，制定一套科学的考核方案是必不可少的。

本文将介绍渠道管理部考核方案的制定、考核要点及具体操作方法等内容。

二、考核方案的制定为了确保渠道管理部的工作能够顺利开展，制定一套科学的考核方案是必须的。

在制定考核方案时，应该考虑以下因素：1.考核目标和任务考核方案应该明确表达渠道管理部的考核目标和任务。

具体的考核目标和任务包括：完成销售任务、招募新的经销商、提高经销商的销售额、降低经销商的流失率等。

2.考核指标和权重考核指标和权重是考核方案的核心部分。

在制定考核指标时，应该根据公司的目标、市场的要求、部门的责任等因素进行综合考虑。

常见的考核指标包括：销售额、销售增长率、客户满意度、市场份额等。

对于不同的指标，应该设置不同的权重。

设置权重时，应该根据指标的重要性、完成的难度等因素进行考虑。

3.考核周期和周期内的考核次数考核周期是指考核方案的考核时间。

考虑到渠道管理部的业务性质和市场特点，考核周期通常会设置为季度或者半年。

在考核周期内，应该设置多个考核次数，以便对渠道管理部的工作进行更全面的考核。

三、考核要点考核方案中的考核要点是指需要考核的重点内容。

主要包括以下几个方面：1.销售业绩销售业绩是考核渠道管理部的重要指标之一。

在考核销售业绩时，可以根据销售额、销售增长率等指标进行考核。

2.经销商管理经销商管理是渠道管理部的重要职责。

在考核经销商管理时，可以根据经销商数量、客户满意度、流失率等指标进行考核。

3.市场份额市场份额是企业在市场竞争中的重要表现。

在考核市场份额时，可以根据品牌知名度、销售额占比等指标进行考核。

四、考核操作方法考核方案制定后，需要具体的考核操作方法。

考核操作应该具有科学性和公正性，同时应该能够体现出被考核人的工作表现。

具体的考核操作方法包括：1.考核报告考核报告是考核工作的重要组成部分。

渠道管理部规章管理制度及薪资绩效制度

渠道管理部规章管理制度及薪资绩效制度一、渠道管理部规章管理制度1.部门职责：渠道管理部负责公司渠道网络的规划、建设和管理，确保渠道销售能够顺利进行。

2.岗位职责：渠道管理部设立不同的岗位，根据岗位的职责和要求，制定相关的岗位职责规章制度，明确岗位职责、权责和工作流程，确保各岗位职责的落实。

3.工作流程：制定渠道管理部的工作流程，明确工作的目标、步骤和要求，确保工作的有序进行。

4.工作纪律：对渠道管理部的工作纪律进行明确规定，包括工作时间、考勤制度、会议纪律等，确保部门工作的高效进行。

5.业务协作：规定渠道管理部与其他部门之间的协作方式和要求，确保各部门之间的协作顺畅，共同完成公司的目标。

1.薪资结构：根据渠道管理部不同岗位的工作内容和职责，制定相应的薪资结构，明确薪资组成和比例，确保薪资的公平合理。

2.薪资调整：制定薪资调整的机制和周期，根据个人绩效和市场情况，及时调整员工的薪资水平，激励员工的工作积极性和创造力。

3.绩效考核：建立全面的绩效考核体系，包括指标制定、考核流程和评定标准等，对员工的工作表现进行定期评估和绩效考核，确保公正、客观。

4.奖惩机制：建立奖励制度和违纪处罚制度，根据员工的工作表现和业绩，给予适当的奖励和激励；对于违反规章制度和工作纪律的员工，给予相应的纪律处罚。

5.培训和发展：根据员工的需要和公司的需要，制定培训计划和发展机制，提供培训资源和发展机会，提高员工的技能水平和职业发展。

总结：渠道管理部规章管理制度和薪资绩效制度的制定，是为了保证渠道管理部的工作有序进行和员工薪资的公平合理。

通过规章制度的制定，明确部门的职责、工作流程和纪律，确保工作的高效进行；通过薪资绩效制度的建立，激励员工的工作积极性和创造力，提高业绩和工作质量。

同时，要注重员工的培训和发展，提供良好的发展机会，提高员工的技能水平和职业发展。

房地产渠道部派单组绩效考核制度

房地产渠道部派单组绩效考核制度渠道部人员绩效考核制度（2019年五月版）一、派单组为了扩展中天·栖溪里项目的营销渠道，同时促进公司年度销售业绩，渠道部招募在校大学生作为渠道营销实生，组建成派单组，阶段性从事拓展营销工作。

他们在短时间内向市场传播项目信息，协助达成销售目标。

1.工作性质实生主要协助渠道经理及渠道助理开展渠道工作。

根据渠道部的工作安排，向目标客户进行派单及解说，短时间内向客户传递项目信息及价值点，引起客户兴趣，当场邀约客户到访项目，登记意向客户信息，并进行回访追踪，直至成功邀约至销售案场，从而达成销售目标。

2.工作时间每天上午9:00-12:00，下午13:00-17:00，一天工作8个小时，晚上加班18:00-20:00共2个小时，视需要而定。

中午12:00-13:30为午间休息和交流时间，傍晚17:00-18:00为晚上就餐时间。

一个拓展周期内每人累计时间至少2个工作日。

3.工作标准员工每天工作，工作量必须达到一定的标准，具体工作标准参照下表执行：3.1拓展量工作标准3.2到访量工作标准4.薪资体系4.1基本工资工作类别为全天班。

4.2绩效奖励渠道部根据各阶段营销目标完成情况设置各类专项奖，旨在表彰派单组工作成果突出的团队和个人，调动团队和个人的积极性，促进营销目标达成与突破。

各项专项奖励如下表所示：5.报销补贴员工因工作需要外出乘坐交通工具所产生的车费凭车票给予报销。

管理员因工作需要产生一定的通讯费用，每月给予100-200元的通讯补贴，凭通讯给予报销。

为了激励员工的工作积极性，公司制定了奖励制度。

在销售方面，只要员工在阶段性成交中排名第一且成交量达到2套及以上，就可以获得奖励。

具体奖励标准如下：每组奖励20元、每组奖励100元、每套奖励500元、奖励300元、奖励500元、奖励800元和奖励1000元。

此外，如果员工全天不加班，每人每天可以获得100元的薪资，如果全天含加班，每人每天可以获得120元的薪资，但不包含餐补。

渠道部销售人员绩效考核制度

渠道部销售人员绩效考核表
岗位：被考核人：评分标准：考核项目工作业绩 A+.90分-100分权重考核指标销售额增长率 30% 销售业绩完成值 *100% 目标值 A.80分-89分 B.60-79 分计算方式及要求（当月销量-上月销量） *100% 上月销量考核日期： C.60分以下评分标准上月销量当月销量增长率满分评分值小计(加权后）每1%，得分为2分， ###### 50 ##### #DIV/0! 负分不扣分目标值完成值完成率每1%，得 50 ##### #DIV/0! 分为1分 ###### 每拜访一位，得1.5 分 20 30 0 0 年月日至月日
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
5% 工作态度
积极向上
不断完善工作方式方法、高昂的工作热情积极主动地学习相关专业知识产品知识，积极主动地向同事学习永远把公司的利益放在第一位能够尽心尽职的做好自己的本职工作善于与他人合作共事，相互支持，充分发挥各自的优势，保持良好的团队工作氛围
5%
原则性
5%
团队协作
能够与别人很好地沟通，建立相互信任与良好的协作关系，协调处理工作中问题尊重他人、乐于助人、服从团队整体安排遵纪守法、遵守公司章程遵守公司及上级的工作安排具有胜任本职工作的专业知识和工作技能
定性指标
5%
纪律性
5%
专业知识与掌握产品的性能与特性技能熟悉岗位所需要的有关国家政策法规和公司的工作要求主动学习与本职工作有关的专业知识坚决服从上级指示，不打折扣，尊重上级，主动做好工作能及时、准确地执行上级下达的计划和任务，并及时复命善于发现工作中的薄弱环节，把握问题所在，并不断改进善于解决困难，能提出切实可行的解决方案，开创工作新局面

渠道管理部考核方案

渠道管理部考核方案为了促进公司渠道管理部门的发展和提升渠道管理团队的能力，制定本考核方案，以达到以下目标：•确保渠道管理部门在公司整体业务中的战略地位和贡献；•提高渠道管理团队的专业素质和业务水平；•促进渠道管理部门内部团队协作和成员间的相互评价和学习。

一、考核对象渠道管理部门团队成员。

二、考核内容1. 个人目标完成情况对每个渠道管理部门成员的工作目标进行评估，基于目标达成情况给予得分。

2. 管理方案执行情况根据渠道管理部门成员针对不同渠道的管理方案执行情况给予评估，包括执行效果、执行进度等方面。

3. 绩效评估对渠道管理部门团队的绩效进行考核，主要包括渠道管理部门对公司整体业务的业绩贡献、渠道管理部门在公司渠道发展方面的战略地位、渠道管理部门团队成员的能力和绩效表现等。

4. 工作质量评估针对渠道管理部门团队成员在工作过程中的工作质量进行考核，包括任务执行质量、工作效率、工作态度等。

5. 团队协作针对渠道管理部门团队成员的团队协作能力进行考核，包括成员间的相互沟通、协作效率及团队成员之间的互动等。

三、考核方式1. 考核周期本考核方案的周期为一年，每年一次。

2. 考核形式本考核方案采用加权平均分的方式进行考核评分。

具体计算方式如下：•个人目标完成情况占比30%•管理方案执行情况占比20%•绩效评估占比30%•工作质量评估占比10%•团队协作占比10%四、考核结果根据考核结果，对渠道管理部门成员的表现给予相应奖励或处罚，并根据考核结果为团队制定后续的发展计划和培训计划。

五、考核周期本考核方案自2021年7月1日起执行，每年更新一次。

渠道部绩效考核

渠道部七月份绩效考核
一、考核适用范围
本考核办法适用于渠道部所有成员。

二、考核目的
七月份公司既定回款目标为100万，为提高工作效率，充分发挥员工工作积极性，迅速提升工作能力，特制订本考核办法。

三、考核时间
2017年7月1日~2017年7月31日24:00止
四、考核标准
按月考核，考核分为团队考核与成员个人考核
1，团队考核：渠道部7月份整体任务指标为回款20万，包含自主开发与公司原有签约客户
1）若达标，团队负责人薪资按工资标准100%发放，同时团队所有成员享受本月回款额10%的业绩奖励；
2）若未能达标，则扣除团队负责人10%绩效，团队实习成员延长实习期，但不影响本月回款额10%的业绩奖励；
2，个人考核：渠道部负责人李超7月份个人任务指标为回款12万，包含自主开发与公司所分配客户
1）若达标，个人薪资按工资标准100%发放，同时享受回款额10%的业绩奖励；
2）若未能达标，则扣除个人10%绩效，但不影响本月回款额10%的业绩奖励；
3）新员工虽然本月没有业务指标，但是同样享受本月回款额10%的业绩奖励，多劳多得，切不可满足于屈指可数的底薪。

销售渠道绩效考核与绩效管理

目的
通过绩效考核，对销售渠道成员的表现进行客观、公正的评价，激励优秀表现，改进不足，促进销售业绩的提升和销售渠道的优化。
考核原则
公平公正
考核标准应统一、明确，考核过程应公开透明，确保每个销售渠道成员得到公平、公正的
对待。
目标导向
考核应紧密围绕销售目标和任务进行，重点评估销售渠道成员完成预定目标的情况。
激励与约束相结合
通过考核结果对销售渠道成员进行激励和约束，鼓励优秀表现，督促落后分子改进。
动态调整
根据市场变化、销售策略调整等因素，及时调整考核标准和
方法，确保考核的有效性。
考核周期与内容
考核周期
考核周期可以根据企业实际情况和销售渠道成员的特点进行设定，一般可分为季度考核、半年考核和年度考核。
反馈与沟通
及时给予销售渠道反馈，倾听他们的意见和建议，促进持续改进。
绩效激励与改进
奖励制度
持续改进
根据绩效考核结果，制定合理的奖励制度，激励销售渠道提升业绩。
鼓励销售渠道提出改进意见，持续优化销售策略和流程。
培训与发展
针对销售渠道的弱点和需求，提供培训和发展机会。
04
销售渠道绩效管理案例分析
案例三：某电商平台的销售渠道绩效优化
总结词
该电商平台通过数据分析和用户反馈，对销售渠道进行精细化管理，提升了整体销售效果。
VS
详细描述
该电商平台利用大数据分析工具，对销售渠道的流量、转化率、用户行为等进行深入分析，找出潜在的优化空间。同时，积极收集用户反馈，及时调整销售策略和推广手段。通过这些精细化的管理措施，显著提升了销售效果和客户满意度。
案例一：某快消品企业的销售渠道绩效考核

渠道部薪资分配及绩效考核管理办法

渠道部薪资分配及绩效考核管理办法1. 目的为实现公司年度经营目标，体现责、权、利一致的原则，调动员工的工作积极性，明确管理人员的职责，激发员工的工作热情与创造性，特制定本办法。

2. 范围适用于公司渠道部。

3. 渠道部组织架构图4．薪资构成：月工资+年终奖（年终奖见5.1.3）4.1 月度薪资结构 = 底薪 + 岗位津贴＋出差补助 + 全勤奖 + 提成 + 销售奖金薪资级别对照表项目薪等岗位底薪备注一渠道经理5000-8000一、试用期内各岗位只有底薪+提成，无补助。

二、每个职级每年2次加薪机会，表现突出者另计。

空间内具体数额由上级主管定。

二渠道主管4000-5000三渠道专员2500-40004.2 岗位津贴4.3 出差补助注：1、出差车费按正规车票实报实销，无票者不报，特殊情况报上级主管，经主管同意签字后方可报销。

2、无出差者不计入、各市场常驻人员不计入。

4.4 全勤奖渠道部各人员全部双休制。

工作日内未请假者按全勤计，全勤奖为每人每月200元。

具体规定以公司行政规定为准！4.5 提成注：渠道专员提成根据不同的机型提点不同，常规机型3个点，豪华机型5个点，特价机型1个点4.6 销售管理奖金＝实际销售额大于目标销售额，则大于部分作为奖金基数。

注：销售管理奖金以季度为单位由公司统一发放分配。

4.7 部门相关职责4.7.1销售目标按公司总部年度目标分解，并由各负责人在每月28日至31日上报次月市场目标任务至公司营销总部，由营销总部做销售达成评估。

4.7.2月度、季度、年度销量逐级上报，由渠道部经理审核，由财务部统计监管4.7.3 市场考核由主管考核，营销中心统一核定。

4.7.4 管理考核由主管考核，部门经理核定。

注：1）若考核按照季度执行的，即每年4月、7月、10月、次年1月进行考核；2) 试用期员工亦可参加提成及奖金考核。

3）中途离职，若无市场遗留问题，给予正常提成，在次月结算。

5、奖惩管理5.1销售量是评价销售人员业绩的重要指标，但不是唯一指标，还必须以管理的目标来进行考核。

传统渠道部绩效考核机制

传统渠道部绩效考核机制试运行方案一、目的为促进公司的发展，增强员工的团队协作能力，鼓励员工的积极性，特制定以下绩效考核制度。

二、岗位及职责、权限传统渠道部共分为五个岗位：部门总监、大区经理、渠道经理、渠道主管、渠道专员；1、部门总监：⑴职责①负责全国传统渠道的管理与部门管理，监督及指导所辖岗位员工，将工作合理分配至具体员工；②结合公司发展需求制定销售计划与方案，并分配销售任务与督促完成部门销售任务；③调研同行业及相关市场信息，相关工作信息数据的汇总统计、分析，并出具相关报告，对于相关工作和具体实施计划提供文字支持；④为优化部门建设及部门工作的程序化、正规化提出建设性意见，使各项基本工作协作更为顺畅，科学化、合理化；④完成上级领导安排的其它临时性工作；⑵权限①下属部门人员编制的建议权；②对本部经理级以下人员的人事任免权；③下属员工考评及奖励、处罚权；④下属部门规章制度的建议权：⑤对更合理、高效的工作流程的建议权；⑥可要求相关部门和人员配合工作；⑦对本部经理上报或提交的各种申请和报批文件进行审核并签署意见；2、大区经理：⑴负责大区的渠道管理与大区人员管理；⑵结合部门总监制定的任务与公司发展需求制定大区销售计划与方案，并分配销售任务与督促大区成员、自己完成大区销售任务；⑶调研同行业及相关市场信息提供予公司；⑷完成上级领导安排的其它临时性工作；3、渠道经理：⑴负责渠道的销售与管理，完成大区经理所分派的任务，并按大区经理、部门总监的要求定期向公司反馈实际的市场信息；⑵完成上级领导安排的其它临时性工作；4、渠道主管：⑴负责渠道的销售与管理，完成大区经理所分派的任务，并按大区经理、部门总监的要求定期向公司反馈实际的市场信息；⑵完成上级领导安排的其它工作；5、渠道专员：⑴负责渠道的销售与管理，完成大区经理所分派的任务，并按大区经理、部门总监的要求定期向公司反馈实际的市场信息；⑵完成上级领导安排的其它临时性工作；三、薪酬福利1、部门总监：基本底薪5000元+岗位工资1500元+各种补贴1500元，共8000元+提成；2、大区经理：基本底薪3000元+岗位工资1000元+各种补贴1000元，共5000元+提成；3、渠道经理：基本底薪2500元+各种补贴1000元，共3500元+提成；4、渠道主管：基本底薪1700元+各种补贴800元，共2500元+提成；5、渠道专员：基本底薪1200元+各种补贴600元，共1800元+提成；6、渠道经理及以下人员试用期为3个月，试用期间基本底薪×80%；7、新上岗大区经理岗位试用期为2个月，试用期间基本底薪与岗位工资×80%；8、新上岗总监岗位试用期为4个月，试用期间基本底薪与岗位工资×80%；四、基本底薪增长1、部门总监：⑴每满一年基本底薪增加500元/月；⑵每满一年并整部门在本年度平均每月完成任务90%（含）以上，基本底薪增加1000元/月；2、大区经理：⑴每满一年基本底薪增加400元/月；⑵每满一年并所负责的大区在本年度平均每月完成任务90%（含）以上，基本底薪增加800元/月；3、渠道经理：⑴每满一年基本底薪增加300元/月；⑵每满一年并个人在本年度平均每月完成任务90%（含）以上，基本底薪增加600元/月；4、渠道主管：⑴每满一年基本底薪增加200元/月；⑵每满一年并个人在本年度平均每月完成任务90%（含）以上，升级为渠道经理；5、渠道专员：⑴每满一年基本底薪增加100元/月；⑵每满一年并个人在本年度平均每月完成任务90%（含）以上，升级为渠道主管；五、提成比例为增强销售人员的自主经营能力，强化成本意识，特将传统渠道部提成比例设为毛利提成比；1、毛利注释：⑴出货价－原料成本－工费－证书费－包装费－物流费－税金－销售辅助经费=毛利；销售辅助经费注释：①明星签售会、风水讲座、投资讲座等为了现场销售而产生的经费；②为回报一次性达到一定进货量或年进货量较大的客户，赠送产品或其它为回报客户而产生的成本或经费；⑵毛利提成部分－相应费用（差旅费、公关费、工资、区域内宣传物料超出规定部分的成本）=最终提成；2、提成比例：⑴渠道经理、主管、专员，所负责区域的销售额毛利×6%－相应费用=区域最终提成；①一人负责一个区域时，拿区域最终提成的全部；②两人共同负责同区域时，如是同级别，各拿区域最终提成的一半；不同级别，级别高者拿区域最终提成的60%，低者拿区域总提成的40%；③三人共同负责一个区域时，如是同级别，各拿区域最终提成的平均数；如一人级别高两人级别相同，级别高者拿40%，其他两人各拿30%；如三人分别为渠道经理、渠道主管、渠道专员，则渠道经理42%、主管33%，专员25%；⑵大区经理，大区总销售额毛利×3%－相应费用=大区经理最终提成；⑶总监，全国总销售额毛利×1%－相应费用=总监最终提成；3、“相应费用”对摊公式（工资自摊）⑴渠道经理及以下级别，所负责区域“相应费用”×0.6（毛利提成比相应比例），如多人负责同一区域，则再×实际拿提成比例；⑵大区经理，所负责大区“相应费用”×0.3（毛利提成比相应比例）；⑶全国“相应费用”×0.1（毛利提成比相应比例）；4、其它：⑴当提成比减去相应费用后成负数时，提成以外的薪酬福利不受影响；⑵本文件试行期间，提成不扣除“相应费用”；⑶本文件试行之日起至2011年12月31日，“相应费用”不包含工资；六、晋升处罚机制1、大区经理：⑴大区连续一个季度平均业绩未达到公司所制定任务的50%，扣除一个月的提成；⑵大区连续5个月平均业绩未达到公司所制定任务的60%，下降一级为渠道经理；⑶一年中有8个月未完成公司所制定任务的80%或以上，下降一级为渠道经理；⑷连续一个季度区域销售毛利少于区域内相应费用的三陪，下降一级为渠道经理；⑸一年中有5个月区域销售毛利少于区域内相应费用三陪，下降一级为渠道经理；⑹连续三个个相应费用超过最终提成，下降一级为渠道经理；2、渠道经理⑴连续一个季度平均业绩未达到公司所制定任务的60%，下降一级为渠道主管；⑵连续半年平均业绩未达到公司所制定任务的70%，下降一级为渠道主管；⑶一年中有8个月未完成公司所制定任务的90%或以上，下降一级为渠道主管；⑷连续三个月相应费用超过最终提成，下降一级为渠道主管；⑸一年中有7个月达到公司所制定任务的100%或连续4个月超过120%，晋升为储备大区经理，每月发放500元储备干部补贴，当有大区经理被降级时，最优秀的储备大区经理补上，任大区经理后第二个月开始，按大区经理要求执行“晋升处罚机制”；3、渠道主管⑴连续一个季度平均业绩未达到公司所制定任务的60%，下降一级为渠道专员；⑵连续半年平均业绩未达到公司所制定任务的70%，下降一级为渠道专员；⑶一年中有8个月未完成公司所制定任务的90%或以上，下降一级为渠道专员；⑷连续三个月相应费用超过最终提成，下降一级为渠道专员；⑸一年中有6个月达到公司所制定任务的100%或连续3个月超过120%，晋升为渠道经理，晋升为渠道经理的第一个月开始，按渠道经理要求执行“晋升处罚机制”；4、渠道专员⑴连续一个季度平均业绩未达到公司所制定任务的50%，无条件辞退；⑵连续半年平均业绩未达到公司所制定任务的60%，无条件辞退；⑶一年中有8个月未达到公司所制定任务的90%，无条件辞退；⑷连续五个月相应费用超过最终提成，无条件辞退；⑸一年中有5个月达到公司所制定任务的100%或连续2个月超过120%，晋升为渠道主管，晋升为主管的第一个月开始，按渠道主管要求执行“晋升处罚机制”；5、渠道经理、主管连续两个月未完成任务的80%并排名最后一名，下降一级；渠道专员连续两个月未完成任务70%并排名最后一名，无条件辞退；七、奖励制度1、月度奖金：⑴总监——①部门销售额完成任务的110%或以上，月毛利提成部分－相应费用×110%发放；②完成150%或以上，月毛利提成部分－相应费用×120%发放；⑵大区经理——①大区销售额完成任务的110%或以上，月毛利提成部分－相应费用×115%发放；②完成150%或以上，月毛利提成部分－相应费用×130%发放；⑶渠道经理、主管、专员——①个人销售额或共同负责的区域销售额完成任务的110%或以上，月毛利提成部分－相应费用×120%发放；②完成150%或以上，月毛利提成部分－相应费用×140%发放；2、季度奖金：⑴总监——①部门销售额季度平均每月完成任务的100%或以上，奖励4000元；②完成120%或以上，奖励8000元；⑵大区经理及大区成员——①大区销售额季度平均每月完成任务的100%或以上，并完成任务的比例排名为所有大区第一，大区奖励4000元；a.大区经理：奖励金额÷大区人数×1.3；b.剩下部分大区成员共分，按具体贡献由总监分配；②平均完成120%或以上，并完成任务的比例排名为所有大区第一，大区奖励10000元；a.大区经理：奖励金额÷大区人数×1.3；b.剩下部分大区成员共分，按具体贡献由总监分配；⑶渠道经理、主管、专员——①个人销售额季度平均每月完成任务的100%或以上，并完成任务的比例排名为第一者，奖励2000元；②完成130%或以上，并完成任务的比例排名为第一者，奖励8000元；3、年度奖金：⑴总监——①部门销售额年度平均每月完成任务的95%或以上，奖励20000元；②完成120%或以上，奖励50000元；③完成150%或以上，奖励150000元；④完成200%或以上，奖励300000元；⑵大区经理及大区成员——①大区销售额年度平均每月完成任务的95%或以上，并完成的任务比例排名为所有大区第一，大区奖励20000元a.大区经理：奖励金额÷大区人数×1.3；b.剩下部分大区成员共分，按具体贡献由总监分配②完成120%或以上，并完成的任务比例排名所有大区第一，大区奖励50000元，分配方法同上；③完成150%或以上，并完成的任务比例排名所有大区第一，大区奖励100000元，分配方法同上；④完成200%或以上，并完成的任务比例排名所有大区第一，大区奖励200000元，分配方法同上；⑶渠道经理、主管、专员——①个人销售额季度平均每月完成任务的95%或以上，并完成的任务比例排名第一者，奖励10000元；第二名者奖励5000元，第三名者2000元；②完成120%或以上，并完成的任务比例排名第一者，奖励20000元，第二名者奖励10000元，第三名者奖励5000元；③完成150%或以上，并完成的任务比例排名第一者，奖励40000元，第二名者奖励20000元，第三名者奖励10000元；④完成200%或以上，并完成的任务比例排名第一者，奖励80000元，第二名者奖励40000元，第三名者奖励20000元；八、其它制度1、提成发放：每月最终提成（包括执行完奖励制度第1条后的最终提成），当月发放50%（如出现退货情况，下月发放提成时按比例扣除已发的相应提成），每季度的月剩余部分在第二季度的第二个月发放50%，每年农历年前发放阳历年1至12月的月提成的剩余部分；2、开发新区域：开发新区域时，第一、第二个月相应费用中不包含薪资，第三个月开始正常执行；3、金银任务额比例：纯金、纯银任务额的比例为3：1。

渠道拓展部绩效考核实施方案

二、适用范围本方案适用于*****员工。

考核结果要及时反馈给被考核者，使考核结果公正合理。

5、相对公平原则。

对于被考核者的绩效考核将力求体现公正的原则，但实际工作中不可能有绝对的公平，所以绩效考评体现的是相对公平。

四、考核周期1、渠道拓展部员工绩效考核分为季度考核及年度考核；2、季度考核一年开展四次，于每季度结束后次月20前完成上季度考核，即季度考核的开展月份为1、4、7、10月；3、年度考核时间为：次年1月1日-1月20日（如遇春节，时间另行通知）。

五、绩效考核依据与内容1、考核依据员工个人绩效考核主要参照其与直属领导讨论确定的年度工作目标、季度/年度工作计、工作汇报、财务等相关部门提供的相关数据进行考核。

2、季度绩效考核季度考核内容是KPI（Key Performance Indicator），即关键业绩考核指标。

3、年度绩效考核3.1年度绩效考核内容包括年度工作评价（业绩及KPI指标完成情况进行评价）、能力、态度考核，其权重设置为：年度工作评价占70%；工作能力占20%；工作态度占10%。