XX研发部门绩效考核制度及方案
华为研发部门绩效考核制度及方案
采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。
第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与 绩效考核的责任意识，包括： 1、 员工的业绩就是管理者的业绩； 2、 各级管理者是员工责任的最终承担者对被评估人的工作业绩进行公正 地评估，确定被评估人的绩效评估等级；为被评估人的业绩达成提供必 要的支持.； 3、 不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责 任； 4、 在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，有 如实填写个人业绩之义务，并有权对不公正、不合理的绩效评估提出申 Байду номын сангаас.各级管理者必须随时与下属进行沟通。 第二章 绩效管理与绩效考核的程序
摘要 关键词： 研发 KPI 员工考核 绩效反馈 目标分解 行为观察
指标定义 技术指标 目标设定 流程 在企业技术创新过程中，作为创新主体的研发人员，是最具创造性的因素和最 活跃的核心资源。研发人员的工作与一般的生产工人、操作人员相比具有复杂性、 创造性，对激励的需求也与一般员工有差别。 为更好地完善公司项目管理和研发部门内部管理机制，保证研发项目的按期、 高效、高质完成，促进公司和研发部门员工自身的发展，我们特制订一份针对研发 部门人员的绩效考核制度。 我们将项目考核和部门考核相结合： （一）、项目考核是以项目为单位，在 项目过程中，相关部门对项目所涉及的研发部门的阶段工作成果进行评估；在项目 完结后，对参与项目的研发部门人员进行绩效考核。（二）、部门考核是以部门为
研发部绩效考核方案
研发部绩效考核方案一、考核目的为了更好地激励研发部门员工的积极性，促进研发部门的发展和进步，研发部门推出本绩效考核方案。
二、考核范围研发部门所有员工。
三、考核内容1、个人工作完成情况•完成任务数量•完成任务质量•完成任务时间2、团队协作能力•团队内部协作能力•与其他部门沟通协作能力3、技能提升能力•参加技能培训情况•技能提升效果4、创新能力•在项目中提供创新性思路和解决方案•在团队内部提出有价值的创新性建议四、考核方式1、个人考核个人绩效考核分为月度和年度考核，月度考核主要评估员工完成当月任务的情况，年度考核主要评估员工在全年的工作表现。
月度考核方式：•上级主管填写月度考核表评估员工•同事互评•个人自评年度考核方式：•个人填写年度自我评估表•上级主管填写年度考核表评估员工•同事互评•个人提交本年度工作总结2、团队考核团队考核主要是评估研发部门整体的表现和进步。
每个季度的末尾，研发部门相关负责人会召开部门会议，对过去一季度的工作进行总结，并根据总结结果对整个研发部门进行评估。
五、考核标准1、个人考核标准个人绩效考核标准如下：能力项评价标准任务完成情完成任务数量、质量、时间况团队内部协作能力和与其他部门的沟通协作能力团队协作能力参加技能培训情况和技能提升效果技能提升能力创新能力在项目中提供创新性思路和解决方案，在团队内部提出有价值的创新性建议绩效评级标准如下：评级说明A 优秀，任务完成数量、质量、时间均达到或超过预期要求，团队协作能力强，具备较高的技能提升和创新能力B 良好，任务完成数量、质量、时间基本达到预期要求，团队协作能力较强，具备一定的技能提升和创新能力C 一般，任务完成数量、质量、时间达到预期要求，团队协作能力一般，具备一定的技能提升和创新能力D 差，任务完成数量、质量、时间未达到预期要求，团队协作能力差，缺乏技能提升和创新能力2、团队考核标准团队绩效考核标准如下：能力项评价标准项目数完成的项目数量项目质量项目的质量团队内部协作能力和与其他部门的沟通协作能力团队协作能力技能提升能参加技能培训情况和技能提升效果力创新能力在项目中提供创新性思路和解决方案，在团队内部提出有价值的创新性建议绩效评级标准如下：评级说明A 优秀，项目数量和质量均达到或超过预期要求，团队协作能力强，具备较高的技能提升和创新能力B 良好，项目数量和质量基本达到预期要求，团队协作能力较强，具备一定的技能提升和创新能力C 一般，项目数量和质量达到预期要求，团队协作能力一般，具备一定的技能提升和创新能力D 差，项目数量和质量未达到预期要求，团队协作能力差，缺乏技能提升和创新能力六、考核结果根据考核结果，员工及团队将被分别评为 A、B、C 或 D 级。
公司研发部门绩效考核制度
公司研发部门绩效考核制度研发部门是公司的核心部门之一，其主要任务是通过研究和开发新产品和技术，为公司增加竞争力和盈利能力。
因此，建立适合研发部门的绩效考核制度至关重要。
下面是一个的研发部门绩效考核制度，供参考：一、绩效考核指标体系1.项目完成率。
该指标用于衡量研发项目的完成情况。
项目完成率指已完成任务与总任务数之比。
完成率越高，表明研发部门在项目开发中取得的成果越多，公司的竞争力越强。
2.技术成果贡献。
该指标用于考核研发人员在技术方面的成果贡献。
技术成果贡献包括发明专利、论文发表、科技奖项等。
这些成果既体现了研发人员的职业素养，又能够为公司增加知识产权和声誉。
3.团队合作力。
该指标用于评估研发部门成员之间的团队合作能力。
评估方法包括团队中的人员互动、团队决策和解决问题的方式等。
团队合作力良好的研发部门有利于高效完成项目和识别新的研究方向。
4.研发质量。
该指标用于衡量研发项目的质量。
评估方法包括研发成果的技术含量、可实现性、安全性等。
研发质量的提高可以保证产品的可靠性和持续发展能力。
5.学习能力。
该指标用于衡量研发部门成员的学习能力。
学习能力包括对新技术、新方法和新产品的学习和掌握能力。
学习能力强的研发人员有利于创造出更多创新的产品和技术。
二、绩效考核方法1.目标管理。
研发部门主管应为研发人员设立具体的工作目标和绩效目标，并制定相应的工作计划。
研发人员需根据目标制定自己的行动计划，实现目标。
2.月度绩效考核。
研发部门主管应每月对下属的绩效进行考核，审查工作计划和目标完成情况，并对其中表现优秀的研发人员进行奖励。
3.季度绩效考核。
研发部门主管应每季度对下属的绩效进行综合评估，评估内容应包括项目完成率、技术成果贡献、团队合作力、研发质量和学习能力等方面。
4.年度绩效考核。
研发部门主管应在年底对研发人员进行最后的考核，考核结果直接影响员工的年终奖。
考核内容包括整年的绩效表现、技术成果贡献、团队协作能力、研发质量等。
关于研发部绩效考核方案
关于研发部绩效考核方案
一、研发部绩效考核方案简介
研发部绩效考核方案（Performance Evaluation Scheme ，PES）是
研发部员工评价的统一标准。
它旨在通过评价来激发员工的工作积极性，
促进员工能力与绩效的提高，增强企业的综合竞争力。
评价结果不仅可以
成为企业行政管理的准则，而且也可以指导绩效改进、员工职业发展和人
力资源规划。
二、研发部绩效考核方案内容
（1）绩效考核体系：建立绩效考核体系，重点考核在完成任务绩效
上的表现，包括职务责任的完成，任务任务完成的效率，工作任务的质量，及其他因素如工作主动性、完善工作报告等。
（2）考核标准：根据要求准备各项考核标准，定义明确的考核核算
方式，建立绩效考核的具体程序，结合具体的工作任务，明确每种要求的
标准，提高考核原始数据的可靠性。
（3）考核过程：绩效考核的全过程分为4个阶段，分别为考核规定、考核实施、考核评价及复核，由绩效考核负责人及主管领导负责实施，通
过综合分析及复核来评价员工的绩效。
（4）考核奖励：根据每人的任务完成情况和得到的评价分数划定相
应的奖励措施，以激励员工，激发他们的积极性，建立健全的绩效考核制度。
三、研发部绩效考核方案的优势。
研发部门绩效考核方案
研发部门绩效考核方案第1篇研发部门绩效考核方案一、背景为提升研发部门工作效率与成果质量，激发研发人员工作积极性，根据公司发展战略及人力资源管理要求，特制定本绩效考核方案。
二、目的1. 明确研发部门的工作目标与职责，确保团队协作顺畅。
2. 建立公正、公平的绩效考核体系，提高研发人员的工作积极性。
3. 促进研发能力的提升，提高产品研发质量与市场竞争力。
三、考核原则1. 结果导向：以研发成果的质量、进度、成本等为主要考核指标。
2. 公平公正：确保考核过程公开透明，结果公平合理。
3. 动态调整：根据公司战略及研发部门工作实际，适时调整考核指标及权重。
4. 鼓励创新：鼓励研发人员在工作中勇于创新，提高研发效率。
四、考核对象1. 研发部门全体在岗正式员工。
2. 试用期员工不参与绩效考核。
五、考核周期1. 月度考核：对研发人员当月工作成果、工作态度、团队协作等方面进行评估。
2. 季度考核：对研发部门整体工作进度、质量、成本等方面进行评估。
3. 年度考核：对研发部门全年工作成果、团队建设、创新能力等方面进行综合评估。
六、考核指标及权重1. 工作成果（40%）1.1 产品研发进度：根据项目计划，完成研发任务的时间节点。
1.2 产品质量：产品功能、性能、稳定性、安全性等指标。
1.3 知识产权：专利申请、论文发表等。
2. 工作能力（30%）2.1 技术水平：掌握并应用新技术、新工具的能力。
2.2 解决问题能力：在研发过程中，解决技术难题的能力。
2.3 团队协作能力：与团队成员沟通、协作的能力。
3. 工作态度（20%）3.1 工作积极性：主动承担工作，积极解决问题的态度。
3.2 学习与成长：不断提升自身能力，学习新技术、新方法。
3.3 遵守纪律：遵守公司规章制度，按时完成工作任务。
4. 团队建设（10%）4.1 团队凝聚力：组织团队活动，提升团队凝聚力。
4.2 人才培养：培养、指导新员工，提升团队整体能力。
七、考核流程1. 月度考核：由研发部门负责人对员工进行评估，填写考核表，报人力资源部备案。
研发部绩效考核方案
研发部绩效考核方案一、考核目的和原则研发部是企业核心部门之一，对于企业的发展起着关键作用。
为了准确评价研发部门成员的工作表现，提高团队整体绩效，制定本绩效考核方案。
本方案旨在建立科学、合理、公正的研发绩效考核体系，以激励员工全力投入工作、充分发挥个人潜能。
考核原则如下：1.公平公正：考核结果根据员工实际表现和工作贡献来评判，杜绝人情主义，保证公平公正。
2.绩效导向：考核结果与员工薪酬、晋升等相关联，激励员工积极进取，提高绩效。
3.综合评价：考核指标不仅要考虑个人完成的任务量和质量，还要考虑团队协作、创新能力、学习能力等方面。
二、考核指标和权重为了全面衡量研发部成员的绩效，我们制定了一系列多样化的考核指标，并赋予不同权重，具体如下：1.任务完成情况（权重：30%）：根据每位员工的工作任务书，考核其任务的完成情况、进度和质量。
任务的分配应合理，充分发挥员工的专业能力，并考虑任务的复杂性和紧急程度。
2.创新能力与实践能力（权重：25%）：考核员工在日常工作中的创新思维和实践能力，包括研发成果的创新性、技术水平的提升、解决难题的能力等。
3.团队协作和沟通能力（权重：20%）：考核员工在团队中的合作态度、协作能力、倾听他人意见的能力以及与其他部门的沟通协调能力。
4.学习能力与自我提升（权重：15%）：考核员工在工作之余的学习能力，如参加培训、自学能力、知识积累等。
5.工作纪律和职业素养（权重：10%）：考核员工遵守公司规章制度的情况，包括工作纪律、遵守保密约定、职业道德等。
三、考核流程1.目标设定阶段：上级主管与员工面谈，明确员工的年度工作目标、任务书，确定指标和权重。
2.中期评估：在工作的中途，定期进行评估，通过与员工的交流，了解工作进展和问题，及时调整工作方向和支持。
3.终期评估：年度结束时，研发部组织全员绩效考核。
根据各项评估指标，统计并分析员工的得分情况。
四、绩效考核结果运用根据绩效考核结果，研发部门将进行以下工作：1.激励措施：将考核结果与薪酬、晋升等相结合，激励优秀员工，鼓励他们积极进取，为公司发展做出更大贡献。
研发部绩效考核方案（11篇）
研发部绩效考核方案研发部绩效考核方案(11篇)为了确保工作或事情能高效地开展，常常需要提前制定一份优秀的方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。
优秀的方案都具备一些什么特点呢？以下是小编整理的研发部绩效考核方案，仅供参考，大家一起来看看吧。
研发部绩效考核方案1为确保公司发展战略的顺利实施，建立和完善公司绩效考核体系，特制定本办法。
一、基本原则（一）坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则；（二）建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系；（三）按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系；（四）按照现代人力资源管理的要求，公司各级管理者要认真履行绩效管理的职责，切实承担起绩效责任和绩效管理责任；（五）绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门；（六）注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。
二、总体要求（一）考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当根据公司制定的考核评价标准，客观、公正的对被考核者进行绩效评估；（二）考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作，通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈，指导、帮助、激励直接下属更好的工作、更好的成长，不断提升自身的管理能力；（三）加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题，要按职责范围及时检查和处理，追究有关人员的责任。
三、考核指标（一）部门绩效考核：结合年度全面预算工作，在各部门上报、汇总分析的基础上，由公司财务管理部牵头组织，各部门配合，共同制定部门年度绩效考核指标（即各部门经济指标和重点工作）、方法和程序，报公司经理办公会议审定，并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约，在公司年度工作会议上签订。
（二）员工绩效考核：包括中层管理人员的绩效考核和一般员工的绩效考核。
1、考核指标采取“定量+定性”的方式设计，尽可能量化，不能量化的尽量细化。
研发岗位绩效考核办法(精选5篇)
研发岗位绩效考核办法（精选 5 篇）第一篇：研发岗位绩效考核办法研发岗位绩效考核办法一、基本方法为了提高质量和效率，对团队成员的效率、质量、贡献、考勤等四个方面考核，并将考核结果量化后与绩效工资、升职、加薪等挂钩。
团队成员每人每月 100 分的基本分数，通过考核加分、减分合计后，得分低于80 分将按如下公式扣减绩效工资：实发绩效工资 = (绩效考核分数/100)*劳动合同绩效工资二、质量考核主要包括缺陷、代码审查两个方面。
2.1、缺陷缺陷指产品设计、编码阶段，因为需求理解错误、代码编写错误等导致软件系统不符合预期。
目前只考核从研发人员到测试人员阶段的缺陷。
2.2、缺陷的等级缺陷分为严重、主要、次要、轻微四个等级。
严重等级：最直接的表现是主要流程不能执行完成，凡是引起主流程不能执行完成的缺陷，都归为严重缺陷。
主要等级：功能没有完成；非主流程相关功能没有按预期执行；执行的结果不争取；SQL 注入漏洞等。
次要等级：功能没有完全实现但不影响使用；边界数值错误；执行时长超过需求定义；重要位置的文字错误等。
轻微等级：文字错误；界面格式等不规范；操作无反馈；图片变形等。
关于缺陷等级的定义，以上只是给出示例，具体情况无法穷举，在实践中由测试人员进一步整理和完善。
对于有异议的缺陷评定，有团队全体成员商议重新定义。
2.3、缺陷等级扣分等级每月免责数每个缺陷分数严重 3 -8主要 6 -4次要8 -2轻微14 -1当缺陷在测试迭代的过程中没有得到修正，则按照以下公式计算扣分：缺陷分数*迭代次数2.4、组织代码审查代码审查是提高代码质量、提高团队协作水平的有效方法，对组织代码审查的团队成员每次加 5 分，参加成员加 1 分。
三、效率考核效率考核包含工期考核和加班考核3.1、工期考核效率考核是考察团队成员在计划时间内有效完成工作的情况，分为延期完成、按时完成、提前完成三种情况。
对于效率考核，作出合理的工作分解、人员安排、进度计划非常重要，临时的开发组长需要组织评估、分解、计划制定，并保证每个成员都确认计划。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
华为研发部门绩效考核制度及方案目录摘要 (3)第一章：总则 (4)第二章：绩效管理与绩效考核的程序 (5)第三章：绩效管理作业流程 (7)第四章：员工考核类别及考核内容 (10)第五章：考核监督及反馈路径 (12)第六章：考核结果的应用及违纪处罚条例 (14)第七章：附件 (16)总结 (35)附件附件1：鱼刺图 (17)附件2：公司年度目标设定表 (18)研发中心技术部指标等级量表（关联矩阵） (23)附件3-1：指标定义与描述 (26)附件3-2：指标定义与描述 (28)附件3-3：指标定义与描述 (29)附件3-4：指标定义与描述 (31)附件4：华为研发中心行为观察量表示例 (32)摘要关键词：研发 KPI 员工考核绩效反馈目标分解行为观察指标定义技术指标目标设定流程在企业技术创新过程中，作为创新主体的研发人员，是最具创造性的因素和最活跃的核心资源。
研发人员的工作与一般的生产工人、操作人员相比具有复杂性、创造性，对激励的需求也与一般员工有差别。
为更好地完善公司项目管理和研发部门内部管理机制，保证研发项目的按期、高效、高质完成，促进公司和研发部门员工自身的发展，我们特制订一份针对研发部门人员的绩效考核制度。
我们将项目考核和部门考核相结合：（一）、项目考核是以项目为单位，在项目过程中，相关部门对项目所涉及的研发部门的阶段工作成果进行评估；在项目完结后，对参与项目的研发部门人员进行绩效考核。
（二）、部门考核是以部门为单位，部门负责人对其下属员工的工作业绩、工作态度、团队合作等方面进行评估。
针对研发部门的考核，我们采用了目标管理法。
首要关键是设定战略性的整体总目标。
通过组织的整体目标和战略，部门管理者及其上级一起设定本部门具体目标，再由总目标再分解成各部门各单位和每个人的具体目标。
管理者与下级共同商定如何实现目标的行动计划，在实施的过程中要定期检查实现目标的进展情况，并向有关单位和个人反馈。
下级的分项目标和个人目标是构成和实现上级总目标的充分而必要的条件。
从而使总目标、分项目标、个人目标，融会成目标结构体系，形成一个目标连锁。
通过对研发部门的绩效考核，旨在了解、评估员工工作态度与能力，有效促进员工不断提高和改进工作绩效，提高部门人员的技术创新能力，为公司带来更多的经济效益。
华为技术有限公司绩效考核与绩效管理方案第一章总则第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。
绩效考核的宗旨在于：1、考察员工的工作绩效；2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；3、了解、评估员工工作态度与能力；4、作为员工培训与发展的参考；5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。
第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。
第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。
第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。
第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工，除公司副总及以上领导、业务员、操作工外的本公司之全体员工均适用之.；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。
第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。
第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：1、员工的业绩就是管理者的业绩；2、各级管理者是员工责任的最终承担者对被评估人的工作业绩进行公正地评估，确定被评估人的绩效评估等级；为被评估人的业绩达成提供必要的支持.；3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任；4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，有如实填写个人业绩之义务，并有权对不公正、不合理的绩效评估提出申诉.各级管理者必须随时与下属进行沟通。
第二章绩效管理与绩效考核的程序第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：第二条：制定绩效计划：1、各级主管根据本年度（或考核周期）公司对员工要求和期望，在与员工协商的基础上确定年度（或考核周期）工作目标；2、部门负责人的考核内容包括：业绩目标、行为目标、管理目标、个人发展目标。
3、非管理职能职位的考核内容包括：业绩目标、行为目标、个人发展目标。
4、各级主管将设定的目标填写到相应的年度（或考核周期）考核表中，并确定每项目标的权重；呈报上级主管认定后，统一交至人力资源中心备案。
第三条：管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现以及指导，如实随时记录，以便为实施绩效管理积累客观依据。
第四条：各级主管在考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量避免主观，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。
第五条：在考核结束后，各级主管必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的在于：1、肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向；2、讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下年度（或考核周期）的绩效改进目标；3、在员工与主管互动的过程中，确定下年度（或考核周期）的各项工作目标和目标任务指导书。
第六条：考核的结果，经上级主管核准后报人力资源中心，以便进行必要的调整。
第七条：人力资源中心在对各部门考核结果进行调整后（如需要），呈报总经理核准，并按核准后的考核结果执行。
第八条：考核资料必须严格管理，一经考核结束，人力资源中心须将原始表格归入员工档案，员工个人和主管只能保留复印件。
第三章绩效管理作业流程3.1研发部门业绩指标等级量表的制定或修改草案：3.1 KPI的制定:以公司的整体目标、部门目标及岗位说明书为依据，绩效主管听取分管高层领导、事业部经理、人力资源中心的意见，组织草拟KPI草案。
遵循自上而下的原则，根据公司的整体目标，分解战略鱼刺图，制定《目标设定表（研发部）》制定各事业部的KPI，并分解制定下属科室的KPI，然后再分解制定班组和个人的KPI。
制定的KPI内容包括指标名称、目标值、计分方法、权重、激励办法、统计方法和统计负责人等内容。
需由上下级共同商讨达成一致提交分管高层领导。
3.2 工作量考核办法的制定部门经理会同人力资源中心，估计部门内不同岗位的情况，制定各岗位的每月具体工作量的考核办法，并将工作量考核结果与绩效评估得分直接挂钩.部门经理及人力资源中心根据新的部门目标或岗位的调整可提出修改办法。
3.3 沟通达成共识人力资源中心会同事业部门针对制定或修改的草案进行沟通，收集相关信息，提出修改意见，并初步确定制定或修改方案。
3.4 对研发部门业绩指标等级量表制定或修改的审核分管高层领导负责对KPI制定或修改的方案进行审核，批准生效交人力资源中心备案或退回重新修改。
3.5 研发部门业绩指标等级量表的资料管理人力资源中心负责对获得批准的KPI资料管理，分别以书面形式保存和以电子文件形式保存。
3.6 部门按目标开展工作部门应以关键绩效指标及具体工作计划为工作重点和努力方向。
3.7 提交相关信息评估周期结束后，统计负责人应将负责记录统计的信息在规定时间内提交给绩效主管转交。
3.8 自我评估事业单位在获得相关信息后完成行为观察量表相关内容的填写。
3.9 绩效沟通人力资源中心依据研发部门业绩指标等级量表的相关信息和被评估人的具体工作任务，在收到事业单位提交的行为观察量表后进行面谈沟通，明确前阶段的工作业绩，分析异常情况，提出改善措施；确定下阶段的工作目标和计划，提出被评估人的期望和要求，及为被评估人提供必要的帮助和资源。
3.10 绩效评估评估人根据绩效沟通达成意见。
3.11行为观察量表考察评估人根据行为观察量表和相关统计负责人提供的信息计算被评估人的具体的考核结果。
3.12 审核分管高层领导应了解评估结果的公正性，并保持所有下级评估结果的一致性的原则上，对评估人提交的行为观察量表和考核结果进行审核批准，如未通过审核则退回评估重新评估。
3.13 人力资源中心审核保存人力资源中心应对行为观察量表评估结果和考核结果进行进一步审核，追溯原始信息，了解评估过程的规范性，确保行为观察量表评估结果的真实性。
并交总经理审阅后保存。
3.14 核发考核工资薪资专员根据个人的KPI评估分值，按考核工资╳（实际评估分值/5）于15号前核发考核工资。
3.15 绩效评估结果分析3.16行为观察量表修改意见的审核修改意见交人力资源中心进行审核，审核后由组织开展修改行为观察量表的制定工作，形成绩效管理的良性循环。
3.17 被评估人的申诉被评估人如认为评估结果不公平或不合理，应在获得评估结果的二个工作日内向高层分管主管或人事科提出申诉，申诉受理人需在三个工作日完成调查并给被申诉人以明确答复。
3.18 附件：《华为研发中心行为观察量表》《目标设定表（研发部）》第四章员工考核类别及考核内容第一条：考核目的：1、作为晋升、解雇和调整岗位依据。
2、作为确定工资、奖励依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
5、考核结果供生产、采购、营销、研发、财务等部门制定工作计划和决策时参考。
第三条：考核原则第四条：考核人员：管理类：三级管理（监督者）、四级管理（管理者）、五级管理（领导者）；技术类：系统、软件、硬件、IT、技术支援、制造；营销类：产品、销售、营销策划、市场财经、公共关系；专业类：计划、流程管理、人力资源、财经、采购、项目管理、秘书；操作类：事务、司机、保安、基层管理、现场工程师、技术员、装配、调测。
第五条：周期（1）分为定期考核（每周、旬、月度、季度、半年、年度）、不定期考核。
季度考核于各季度结束后十日内完成，年度考核于次年一月二十日前完成。
（2）基层人员考核以月为周期；中高层考核以季度为周期；高层以年为周期计件工人以半年为周期，职能部门人员包括销售人员和销售支持人员以月为周期，研发人员以项目周期为评价周期，高层管理人员以年度为周期。
第六条：考核程序：绩效考核的一般过程分为：确定考核内容、制定绩效考核标准、实施考核、考核结果的分析和评定、结果反馈与实施纠正、结果运用。
考核关系：考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。
不同考核对象对应不同的考核关系。
第七条：考核维度：符合公司目标的管理和业务活动行为的结果是绩效考核的主要内容，即考核员工对公司的贡献（或者对公司成员的价值进行评价）。