关键绩效指标(KPI)设计方法与流程
关键绩效计划指标(KPI)是什么
关键绩效指标（KPI）是什么？关键绩效指标考核的概念和理论：企业关键绩效指标(KPI)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。
KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。
建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。
KPI的理论基础是二八原理，是由意大利经济学家帕累托提出的一个经济学原理，即一个企业在价值创造过程中，每个部门和每一位员工的80%的工作任务是由20%的关键行为完成的，抓住20%的关键，就抓住了主体。
二八原理为绩效考核指明了方向，即考核工作的主要精力要放在关键的结果和关键的过程上。
于是，所谓的绩效考核，一定放在关键绩效指标上，考核工作一定要围绕关键绩效指标展开。
关键绩效指标考核的流程：建立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性。
首先明确企业的战略目标，并在企业会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的业务重点，也就是企业价值评估的重点。
然后，再用头脑风暴法找出这些关键业务领域的关键业绩指标(KPI)，即企业级KPI。
接下来，各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI，并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数(技术、组织、人)，确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的KPI，以便确定评价指标体系。
然后，各部门的主管和部门的KPI人员一起再将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。
这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。
这种对KPI体系的建立和测评过程本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，也必将对各部门管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。
指标体系确立之后，还需要设定评价标准。
一般来说，指标指的是从哪些方面衡量或评价工作，解决“评价什么”的问题；而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平，解决“被评价者怎样做，做多少”的问题。
关键绩效指标
关键绩效指标（KPI）设定过程研究1. KPI的概念KPI(Key performance indicators)，全称为关键绩效指标，是管理学理论中的关键结果领域理论和目标管理理论相结合的产物，是目前国际通行的企业经营绩效成果测量和战略目标管理的工具。
关键绩效指标（KPI）是将企业宏观战略目标经过层层分解产生可操作性的战术目标，是一套衡量、反映、评价组织业务运作状况的、可量化的、关键的性能指标。
通过KPI的牵引，使战略得以层层贯彻，结合公司整体目标确定个人努力方向，让员工个人工作目标、职能部门工作目标与公司战略发展目标之间达到同步，为领导提供了解下属业务表现的工具，其可以公平的、系统地、客观地评估员工的经营业绩。
2.KPI的制定的一般过程KPI制定的一般过程是从企业的战略目标出发，结合部门的目标和职责，以及具体岗位职责，依次分解出企业级KPI、部门级KPI、岗位级KPI，如图1。
2.1 分解战略目标首先，综合企业的发展阶段、影响战略展开的因素以及管理状况分析，确定企业的战略目标。
在公司战略的指导下，运用鱼骨图法对整体目标进行初步的分解。
企业的总体战略目标在通常情况下均可以分解为几项具体的支持性子目标。
KPI是采用平衡记分卡（The Balance Scorecard，BSC）思想的策略目标分解法，即通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效进行监控。
平衡记分卡实质上是基于综合平衡的战略思想，从内部流程、外部客户、学习与成长和财务四个角度分别将企业战略目标具体化，并设置相应的测评指标，从而构造一种能够对公司整体绩效进行综合反映的四维。
而这四个方面存在着深层的内在联系：企业良好的财务效益将更多来源于客户的满意程度，而企业只有提高内部管理能力才能为客户提供更大的价值，内部管理能力的提升则要以学习与成长为基础。
所以依据平衡记分卡建立的企业KPI体系，通过财务与非财务指标相结合，既考虑了短期效益，又关注了长期发展的原则，同时兼顾了对结果和过程的关注。
关键绩效指标（KPI）及标准制定说明（摘要）
对于定量的KPI设立底限值和基准值二个考核标准，二个考核标准同考核分数的对应关系为底线 值为0分，基准值为100分（当然也可以设置三个考核标准，增加理想值为120分）。
具体的考核规则如下：当实际完成值 < 底限值时，考核得分＝="" 0；当底限值="">实际完成值> < 基准值时，考核得分＝100×(实际完成值－底限值)="">
需要强调的是：被考核者的KPI一般不超过8个；每一项定性KPI一般需要划分维度或关键的行动 计划来分别制定考核标准；定性KPI考核标准的制定方法主要是分级描述法（两级描述）、等级 评判法和关键事件法。 2．基于岗位职责的KPI制定方法 适用的情况：岗位工作为例行或重复的工作；被考核者主要是依据岗位职责来完成工作；被考 核者主要从事企业中的基础性工作。 适用于以下人员：研发序列、职能序列、后勤序列。 基于岗位职责的KPI制定具体的制定流程如下图所示：
确定考核考核维度后，还应该根据重要性程度分别设立各维度的权重。
例如：
定性KPI
考核维度 权重
质量管理体系建设情况评估 按时完成 25％
成果质量
50％
相关外部检查情况
25％
需要说明的是，对某些定性KPI而言，由于其考核维度是单一的，则该步骤可以忽略。 步骤二：针对各维度，设定具体的考核办法。
考核维度的确定为定性KPI的考核明确了进行考核的角度。之后就要针对每一考核维度，制定相 应的考核办法和设立相应的考核标准，其目的就是尽量减少主观因素对打分的影响。
2．定性KPI考核标准的制定方法
对于定性KPI考核，由于很难量化，对其的考核很容易流于形式。因此，对定性KPI的考核要尽 量制定明确的考核标准和考核办法，尽量避免主观因素对考核的影响。
关键绩效指标(KPI)的制定
1
厂区亮化工程
1、控制采购成本，确保直接材料成本达标 2、降低库存物资资金占用，原材料周转天数：14/13 天
1、CSD直接材料成本11.83元/UC 2、原材料周转天数：8.46/6.54天
供应链部2007年工作及项目计划
部 门
问题/机会
工作及项目内容
1. 生产 1、优化组合，增强员工技术水平， 1、轮岗培训，规范流程
资本性支出 供应链资本性支出汇总
项目名称 生产部小计 工程部小计 品控部小计 仓储部小计 运输部小计
供应链合计
CAN线六连包机器
生产部资本性支出明细 二氧化碳净化系统
生产部小计 屋面防水工程 污水处理脱泥机
工程部资本性支出明细 增加PET生产线
瓶盖库货架
工程部小计
安全检测仪器及灭蚊灯租赁费
品控部资本性支出明细
部
提高供应链创造利润能力
2、提高一人多岗位技能
实施 时间
1月
预期效果和达成目标
1、高质量、高效率、低物耗生产 2、规范操作符合TCCQS要求
2.品控 部
1、代加工产品质量的管理 2、质量系统的建设 3、分公司现调冷饮质量管理 4、环保及安全工作(EKO\SLP)
1、建立系统、完善流程 2、根据TCCQS的年度计划完成TCCQS体系的建 立、运行、评估、完善 3、人员的培训、现调机档案的建立、系统和流 程的完善、检查评估考核体系的建立 4、推动、指导、按计划完成
2006预算 95 95 45 <1
通过第三阶段预审 通过
0.50 14,486.00
0.40 3.10 93.00 72.00 99.20 99.95 45.00 0.50 0.05 100.00 0.38 0.58 0.46 0.01 150.00 93.00 1.2% 14/13 11.00 75.00
关键业绩指标(KPI)手册
关键业绩指标(KPI)手册在现代企业管理中，关键业绩指标（KPI）是评估组织绩效和实现目标的重要工具。
KPI是用来衡量组织业绩表现的数字指标，通过分析KPI可以帮助管理层了解组织的整体健康状况，发现问题并做出相应的调整。
在本手册中，我们将介绍什么是KPI、KPI的种类、KPI的设计原则以及如何有效地应用KPI来实现企业目标。
什么是KPIKPI是Key Performance Indicator的缩写，翻译为关键绩效指标。
KPI是一种有助于企业评估绩效、监督目标完成情况的指标体系，通常反映了组织在实现特定目标时所表现出的绩效水平。
KPI可以量化和衡量业务绩效和效率，帮助企业发现关键问题，并做出相应的决策。
KPI的种类在实际应用中，KPI可以被分为四种不同的类型：战略性KPI、结果性KPI、执行性KPI和质量性KPI。
•战略性KPI：作为企业整体目标的反映，用来衡量企业在战略层面上的表现。
•结果性KPI：用来衡量企业在完成具体业务目标时所表现出的绩效水平。
•执行性KPI：用来衡量组织内部业务流程的执行情况以及员工绩效。
•质量性KPI：用来衡量产品或服务的质量表现。
KPI的设计原则设计一个有效的KPI需要遵循一些原则，以确保KPI能够真实地反映组织的实际绩效表现。
1.明确性：KPI必须明确且具体，避免模棱两可或含糊不清的定义。
2.可量化：KPI必须能够量化并且可以被客观测量，避免主观性的干扰。
3.可比较：KPI必须具有可比较性，能够与历史数据或行业标准进行比较。
4.可操作性：KPI必须能够被组织内部人员理解和操作，以便于实现绩效改进。
如何应用KPI正确地应用KPI可以帮助企业实现目标并优化业务流程。
以下是一些应用KPI的最佳实践：1.确定关键目标：首先需要确定企业的关键目标，然后根据目标制定相应的KPI。
2.选择合适的KPI：根据企业特点和目标选择适合的KPI，不同业务部门可能需要不同的KPI。
3.设定目标值：为每个KPI设定合理的目标值，以便评估绩效表现。
如何确定关键绩效指标(KPI)
如何确定关键绩效指标(KPI)关键绩效指标（KPI）是组织内用来评估绩效和成功的关键度量标准。
确定适当的KPI对于确保组织达到战略目标至关重要。
在这篇文章中，我将讨论确定关键绩效指标的步骤和方法，以确保它们对组织的成功和成长具有重要意义。
1.确定战略目标首先，确定战略目标是确定KPI的第一步。
战略目标是组织所希望实现的长期目标，通常与组织的使命和愿景紧密相连。
这些目标可能包括增加市场份额、提高客户满意度、降低成本、提高员工绩效等。
一旦确定了这些战略目标，就可以开始寻找与之相关的关键绩效指标。
2.了解业务流程了解组织的业务运作方式是确定KPI的关键因素。
这包括了解关键业务流程、关键业务指标以及各个部门之间的依赖关系。
通过了解业务流程，可以更好地确定哪些指标对于实现战略目标至关重要。
3.确定关键驱动确定影响业务绩效的关键驱动是确定KPI的另一个重要步骤。
这些关键驱动因素是导致业务成功和失败的关键因素，可能包括客户满意度、员工满意度、创新能力、市场竞争力等。
了解这些关键驱动因素可以帮助组织确定相关的KPI，并确保它们对业务成功具有重要意义。
4.确定关键绩效指标一旦确定了战略目标、了解了业务流程和确定了关键驱动因素，就可以开始确定关键绩效指标。
关键绩效指标应该是能够量化并与业务目标直接相关的指标。
例如，如果组织的战略目标是提高客户满意度，那么相关的KPI可能包括客户投诉率、客户续约率、客户满意度调查得分等。
这些指标可以帮助组织了解他们在实现战略目标方面的进展情况。
5.确定KPI的指标和目标确定关键绩效指标的指标和目标是非常重要的一步。
指标确定了衡量该指标的实际绩效的方式，而目标则定义了组织希望实现的结果。
例如，如果一个KPI是客户满意度，那么指标可能是一个客户满意度调查得分，目标可能是在一年内提高调查得分到80分以上。
通过确定指标和目标，可以让组织更好地了解他们在实现KPI方面的表现，并确定是否需要对业务流程进行改进。
KPI指标的设置与分析方法
KPI指标的设置与分析方法在现代企业管理中，KPI（关键绩效指标）被广泛应用于衡量和评估企业的绩效和达成目标的能力。
合理地设置和分析KPI指标对于企业的发展至关重要。
本文将介绍KPI指标的设置与分析方法，探讨如何通过科学的方法提高企业绩效。
一、确定关键绩效指标的原则在设置KPI指标时，首先需要明确以下原则。
首先，指标必须与企业的战略目标一致。
KPI指标应该直接关联到企业的战略目标，这样才能确保指标的有效性。
其次，指标必须可度量和可衡量。
指标必须能够通过定量和定性的方式进行衡量，以便于进行有效的分析和比较。
此外，指标应该易于理解和解释，能够被所有相关方接受。
最后，指标必须具有明确的时间范围和目标。
指标应该有明确的时间框架，并设定可达成的目标，以便于评估绩效。
二、设置绩效指标的步骤在设置KPI指标时，可以按照以下步骤进行。
首先，明确战略目标。
根据企业的战略目标，确定需要衡量和评估的方面。
其次，制定指标。
根据需要衡量的方面，制定相应的指标。
指标应该具有明确的定义和计算方法。
接下来，设定目标。
根据指标的历史数据和实际情况，设定合理的目标。
目标应该具有挑战性和可达成性。
然后，确定数据收集和分析方法。
确定收集指标数据的方法和频率，并明确数据分析的方法和工具。
最后，实施和监控。
开始收集和分析数据，并根据实际情况进行调整和优化。
三、KPI指标的分析方法KPI指标的分析可以帮助企业理解绩效状况，并提供改进措施。
在进行KPI指标的分析时，可以采用以下几种方法。
首先，趋势分析。
通过对历史数据进行分析，可以了解指标的发展趋势，找出可能存在的问题和改进的空间。
其次，对比分析。
将不同时间段、不同部门或不同业务之间的指标进行对比，可以发现潜在的差异和优势，为决策提供依据。
接下来，成本效益分析。
通过对指标的成本和收益进行分析，可以评估企业绩效改进的成本效益，确定最优方案。
然后，因果分析。
通过研究指标之间的因果关系，找出对指标影响最大的因素，以便于针对性地制定措施。
关键绩效指标(KPI)设计的基本方法
关键绩效指标（KPI）设计的基本方法
目前常用的方法是“鱼骨图”分析法和“九宫图”分析法，这些方法可以帮助我们在实际工作中抓住主要问题，解决主要矛盾。
“鱼骨图”分析的主要步骤：
（1）确定个人/部门业务重点。
确定那些因素与公司业务相互影响；
（2）确定业务标准。
定义成功的关键要素，满足业务重点所需的策略手段。
（3）确定关键业绩指标，判断一项业绩标准是否达到的实际因素。
依据公司级的KPI逐步分解到部门，进而分解到部门，再由部门分解到各个职位，依次采用层层分解，互为支持的方法，确定各部门、各职位的关键业绩指标，并用定量或定性的指标确定下来。
绩效是具有一定素质的员工围绕职位应负责任，在所达到的阶段性结果及过程中的行为表现。
其中职位应负责任的衡量就是通过职位的KPI体现出来，这个KPI体现了员工对部门/公司贡献的大小。
简述关键绩效指标的设计方法
简述关键绩效指标的设计方法
关键绩效指标（KPI）是衡量员工绩效表现的基础，其设计方法通常包括以
下步骤：
1. 明确公司战略目标：首先需要清晰理解公司的长期目标和战略，以及如何将这些战略目标与员工的日常工作和绩效关联起来。
2. 分解目标：将公司层面的战略目标分解为部门或团队的具体目标，然后再将它们分解到每个员工的个人绩效指标上。
3. 确定关键绩效领域：对于每一个职位，都需要确定几个最关键的绩效领域，如销售额、生产效率、客户满意度等。
4. 设定权重：根据每个绩效领域的重要程度，为它们设定合理的权重，以便在综合评估时进行权重调整。
5. 制定具体指标：针对每个关键绩效领域，都需要制定具体、可衡量的指标。
这些指标应当是明确的、可操作的，且能够反映该职位的关键职责。
6. 制定行动计划：为了实现关键绩效指标，需要制定相应的行动计划或策略，为员工提供明确的行动指导。
7. 反馈与调整：定期进行绩效反馈，根据实际执行情况对关键绩效指标和行动计划进行适时调整，以保证绩效目标的合理性和可行性。
以上信息仅供参考，如有需要，建议您咨询专业律师。
KPI指标库(BSC)的设计原则与方法
KPI指标库(BSC)的设计原则与方法1. 简介在组织管理和业绩评估中，KPI（关键绩效指标）扮演着重要的角色。
通过建立KPI指标库，可以有效地监测和衡量组织的关键业绩指标。
本文将介绍KPI指标库的设计原则和方法，以帮助组织建立有效的KPI管理体系。
2. 设计原则2.1 明确业务目标在设计KPI指标库之前，需要先明确组织的业务目标。
这些目标应该与组织的战略和愿景相一致。
通过明确业务目标，可以确保KPI指标库的设计与组织的战略方向相契合，从而更好地指导业务决策和绩效评估。
2.2 确定关键绩效指标KPI指标库应该包含与组织关键绩效直接相关的指标。
这些指标应该能够反映组织的战略目标和关键业务过程的表现。
在确定关键绩效指标时，需要综合考虑业务需求、市场趋势和内部资源等因素，确保指标的有效性和可衡量性。
2.3 简洁明了KPI指标库应该保持简洁明了，避免冗余和过度复杂的指标。
每个指标都应该有明确的定义和计算方法，便于理解和应用。
此外，指标的命名和分类应符合组织的业务惯和管理需求，方便使用和查询。
2.4 相互关联2.5 可追踪性与可比性KPI指标库应该具有良好的追踪性和可比性。
每个指标都应有明确的数据来源和计算方法，确保指标的数据可靠和可追溯。
此外，指标的计量单位和计算公式应统一，方便不同指标之间的比较和分析。
3. 设计方法3.1 收集需求在设计KPI指标库之前，需要充分了解组织的管理需求和业务流程。
可以通过与相关部门和人员进行沟通，收集各方对KPI的需求和期望。
同时，可以借鉴行业标准和最佳实践，以提高设计的准确性和可行性。
3.2 确定指标体系根据业务需求和收集到的信息，设计指标体系的结构和层次。
可以考虑采用平衡计分卡（Balanced Scorecard）等模型，将指标按照不同维度进行分类和归类。
指标体系的设计应与组织的战略目标和业务过程相契合，以实现绩效管理的一致性和协调性。
3.3 定义指标针对每个分类的指标，进行具体的定义和计算方法规定。
关键绩效指标(KPI)绩效管理操作手册
500强名企的KPI绩效管理操作手册第一部分一、绩效管理绩效是指具有一定素质的员工围绕职位的应付责任所达到的阶段性结果以及在达到过程中的行为表现.所谓绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。
绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，改进与提高公司绩效水平.绩效管理首先要解决几个问题：（1）就目标及如何达到目标需要达成共识。
（2）绩效管理不是简单的任务管理,它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。
（3）绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。
绩效管理所涵盖的内容很多，它所要解决的问题主要包括：如何确定有效的目标？如何使目标在管理者与员工之间达成共识?如何引导员工朝着正确的目标发展？如何对实现目标的过程进行监控？如何对实现的业绩进行评价和对目标业绩进行改进?绩效管理中的绩效和很多人通常所理解的“绩效"不太一样。
在绩效管理中，我们认为绩效首先是一种结果,即做了什么;其次是过程,即是用什么样的行为做的；第三是绩效本身的素质.因此绩效考核只是绩效管理的一个环节.绩效管理是通过管理者与员工之间持续不断地进行的业务管理循环过程，实现业绩的改进,所采用的手段为PDCA循环：图1：绩效管理的PDCA循环绩效管理的侧重点体现在以下几个方面:☆计划式而非判断式--着重于过程而非评价-—寻求对问题的解决而非寻找错处——体现在结果与行为两个方面而非人力资源的程序-—是推动性的而非威胁性☆绩效管理根本目的在于绩效的改进——改进与提高绩效水平——绩效改进的目标列入下期绩效计划中——绩效改进需管理者与员工双方的共同努力—-绩效改进的关键是提高员工的能力与素质—-绩效管理循环的过程是绩效改进的过程——绩效管理过程也是员工能力与素质开发的过程二、绩效管理过程在上述的绩效管理各环节过程中包括四个方面：计划、辅导、评价、报酬。
关键绩效指标(KPI)开发流程
一
、
关键成功因素 （ Ｓ ｒｉ ｌｕ ｃｓ ａｔｒ Ｃ ＦＣ ｔ ａＳ ｃｅｓ ｃ ） ｉｃ Ｆ ｏ
关键成 功因素是对公 司擅长的、 对成 功起决定性作用 的某个战略要素 的定性 描述 ， 它来源 于战略 目标 ， 映战 反 略 目标实现 的关 键价值驱动因素。 关键成功因素是制定关 键绩效指标 的依据【 １ ］ 。
Ｊ ｉ３ ｇ Ｊ ｉ ａ ｒ Ｊ ｉＵ ｌ １ Ｙ
☆ 经 济 研 究 ☆
采用组织结构和内部流程相结合 的方法 。 以组 织结 构为 主线开发关键 成功 因素和关键 绩效 指 标， 其思 路是按照部 门的职责 体系 ， 把组织 目标分解落 实 到各个部 门， 根据部 门目标确定 目标实现 的关键成 功因素
关键成功因素理论判断标准 ： 企业战略 目标实现不可
图 １ Ｃ ＳＦ和 Ｋ 二 者 的 关 系 ＰＩ
在确定关键绩效指标要避免盲 目性 ， 并不是所有的指
标都可 以设定 为关 键绩效指标 ，也不是关键指标越 多越
或缺 的资源 ； 企业期望建立或继续保持的核心竞争力或成
功 的关键能力等。 实现企业战略 目标 的价值驱动 因素有很
表１ 公 司 ＣＳ Ｆ和 Ｋ Ｉ 发 Ｐ开
和关 键衡量指标 ； 后再按部 门内部各个 岗位职责 ， 部 然 将 门 目标分解落 实到各个 岗位 ， 并根据 岗位 目标确定 目标 实 现的关键成功因素和关键衡量指标 。 以内部流程 为主线开发关键 成功 因素和关键 绩效 指 标， 其思路是首先把公 司的组织 目标分解 为若干具 体的策
标常常存在这样 的问题： 绩效指标 不能对公 司的战略 目标起 到有效的支撑作用 ， 指标 与指标之 间不 能形成有效的互补 ， 相 互之间存在较大的交叉。从平 衡计分卡的角度对关键绩效指标 的开发流程进行探讨。
KPI绩效管理体系的设计与流程
KPI绩效管理体系的设计与流程绩效管理是企业管理中非常重要的一个环节，可以帮助企业实现目标、提高效率和促进员工发展。
而KPI（Key Performance Indicator）绩效指标是评估绩效的关键指标，对于企业的绩效管理体系设计和流程非常重要。
下面将详细介绍KPI绩效管理体系的设计与流程。
一、设计KPI绩效管理体系设计KPI绩效管理体系需要考虑以下几个方面：1.确定目标：首先，确定企业的总体目标，然后细分为不同层级和部门的目标。
这些目标应该是具体、可衡量和可实现的。
2.制定KPI指标：根据目标确定关键绩效指标。
关键绩效指标应该是与目标密切相关的指标，能够客观地衡量绩效的好坏。
3.制定KPI权重：根据目标的重要性和部门之间的关联性，为每个KPI指标设定适当的权重。
这样可以确保KPI指标对于整个企业的绩效管理有较大的影响力。
4.确定考核周期：确定KPI绩效管理的考核周期，通常可以选择年度、季度或月度等。
考核周期的长短应根据企业的实际情况来确定。
5.制定绩效评定标准：为每个KPI指标制定相应的评定标准，明确每个绩效等级对应的具体要求。
这样可以使绩效评定更加客观和公正。
6.建立绩效评定流程：建立绩效评定的具体流程，包括数据收集、绩效评定、绩效反馈和绩效激励等环节。
这样可以确保绩效评定的科学性和有效性。
二、流程描述1.数据收集：首先，收集与KPI指标相关的数据。
可以通过定期的数据统计和报表来获取相关数据。
2.绩效评定：根据KPI指标和评定标准，对每个员工的绩效进行评定。
通常可以采用评分法或排名法来评定绩效。
3.绩效反馈：将绩效评定结果及时反馈给员工，让他们了解自己的绩效水平和存在的不足之处。
同时，也可以与员工共同确定改善的方向和目标。
4.绩效激励：根据绩效评定结果，对绩效突出的员工给予适当的激励和奖励，可以是薪资增加、晋升、培训机会等。
5.绩效改进：根据绩效评定的结果和反馈意见，进行绩效改进。
包括强化员工的优势，改善不足之处，提升绩效水平。
关键绩效指标(KPI)体系管理办法
关键绩效指标（KPI）体系管理办法1目的1.1使的发展战略和发展目标有效地转化为各部门以及公司成员的具体行动，以促使各部门及各级员工的价值创造为公司战略目标服务，并使的价值评价和价值分配公正合理，同时最大限度地提高激励效果，从而确保的经营绩效不断提高，保证的持续发展。
2关键绩效指标（KPI）管理思想诠释2.1关键绩效指标的管理是战略管理的过程管理，是公司战略目标的实现过程.2.2关键绩效指标是对组织以及组织行为的方向指引和结果评价的标杆。
2.3关键绩效指标的管理是组织追求效率和效益的持续努力,是组织按科学的方法,遵循明晰路径，执行现实目标的过程。
2.4关键绩效指标的管理就是把企业宏观的战略目标科学地转化为组织和组织成员行动的管理过程.2.5关键绩效指标的管理是各级主管参与的管理过程，是全员追求共同目标的过程。
2.6关键绩效指标的管理是把个人、团队、组织的目标和绩效与价值分配进行有机结合和管理的过程。
3关键结果领域（KRA）和关键绩效指标（KPI）概念解释3.1关键结果领域（KRA）：是对公司使命、愿景及目标达成有着至关重要影响和直接贡献的领域。
3.2关键绩效指标（KPI）：是衡量公司及各责任中心关键成功要素的量化的衡量措施；是依据企业组织、成员行为与战略目标之间的价值创造关系、因果关系建立起来的指标体系。
4适用范围4.1关键绩效指标（KPIs）的制定原则、使用方法及体系运行机制。
4.2公司关键绩效指标(KPIs）体系维护与管理。
4.3全公司以及各部门、各职位的KPI的制定、修正、更改。
5设计关键绩效指标（KPI)应遵循的原则5.1战略目标性原则：KPI体系是公司战略目标的具体标志，也是公司实现战略目标过程关键路径的指引，是战略目标指标化的分解.因此，KPI设计的出发点和目的，就是为了公司实现其战略目标,KPI最终应体现公司战略的行动策略，即:为实现公司战略目标，员工如何行动。
5.2关键性原则:KPI应是完成最终绩效的关键行为的标杆，是行为和绩效因果关系的逻辑交点。
流程管理中的关键绩效指标与评估
目录
• 关键绩效指标（KPI）概述 • 流程管理中的关键绩效指标 • KPI的评估方法 • KPI的应用与案例分析 • KPI的持续改进与优化
01
关键绩效指标（KPI）概述
KPI的定义与重要性
定义
关键绩效指标（KPI）是衡量流程或项目成功与否的重要标准，通常用于评估流程的效率和效果 。
流程效率的评估
通过对比流程实际运行时间和理论最 短时间，计算流程效率的百分比，以 评估流程的执行效率。
流程质量
流程质量
反映流程执行过程中任务完成准确性和可靠性的指标。
流程质量的评估
通过检查流程输出结果的一致性、准确性和完整性，以及任务完成符合预定目标的程度来进行评估。
流程成本
01
流程成本
涉及流程运行所需资源消耗和费用的指标，包括 人力、物力、财力和时间等方面。
键过程的效率和效果，从而提升整体绩效。
04
KPI的应用与案例分析
制造业流程管理中的KPI应用
生产效率
衡量生产线的产出与投入之比，反映生产 效率的高低。
设备利用率
衡量设备运行时间与总计划时间的比值， 反映设备使用效率。
质量合格率
评估产品合格的数量与总生产数量之比， 反映产品质量水平。
成本降低率
比较生产成本降低的幅度，反映成本控制 效果。
力。
政府部门流程管理中的KPI应用
行政审批效率
衡量行政审批流程的时间长短，反映政府办 事效率。
政策执行力度
评估政策执行情况，反映政府政策执行力。
公共服务满意度
通过调查问卷等方式评估公众对政府公共服 务的满意程度，反映政府服务质量。
政府部门流程管理中的KPI应用
流程管理中的关键绩效指标与评估方法
评估过程较为复杂，需要综合考虑多种因素，对评估 者的要求较高。
04
KPI的优化与改进
KPI的监控与反馈
实时监控
通过数据采集、分析和报告，实 时监控关键绩效指标的变化，确 保流程的稳定运行。
反馈机制
建立有效的反馈机制，及时将监 控结果和问题反馈给相关部门和 人员，以便及时调整和改进。
预警系统
设定关键绩效指标的阈值，当指 标超出或低于阈值时，自动触发 预警，引起关注和采取措施。
总结词
全面、可量化、可操作
详细描述
该制造企业建立了涵盖生产、采购、销售等环节的流程管理KPI体系，每个KPI都具备明确的定义、计 算方法和目标值，确保了绩效评估的客观性和准确性。同时，该体系还强调了各部门的协同合作，以 确保整体流程的高效运作。
案例二：某服务企业的流程质量KPI优化
总结词
以客户为中心、关注细节、持续改进
作用
KPI为流程管理提供了一个明确的目标 和标准，帮助组织识别流程中的瓶颈 和问题，并指导改进措施的制定和实 施。
KPI的分类与选择
分类
KPI可以根据流程的不同阶段和特性进行 分类，如输入、过程、输出、客户满意 度等。
VS
选择
选择合适的KPI需要综合考虑流程的目标 、客户期望、行业标准和组织战略。
KPI的制定与实施
制定
制定KPI需要基于对流程的深入了解和分析，确保指标具有可衡量性、可达成性和相关性。
实施
实施KPI需要建立相应的数据收集、分析和报告机制，定期评估和调整指标，确保其与流程管理目标保持一致。
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流程管理中的KPI
流程效率KPI
流程效率KPI
衡量流程执行速度和流程完成率的重要指标，包括流程时间、流程周期、流程速度等。
关键绩效指标法
关键绩效指标法关键绩效指标法（Key Performance Indicators，简称KPI）是企业管理中常用的一种管理工具和方法。
它通过明确和追踪关键性指标来评估和度量组织或个人的绩效，以实现目标的设定和成果的达成。
本文将从KPI的定义、设计和应用等方面进行详细介绍。
KPI的定义KPI是关键绩效指标的缩写，是指用于度量和评估组织或个人绩效的指标。
它是衡量一些具体目标或关键结果的量化指标，能够帮助企业和个人了解和改进其绩效表现。
KPI通常与组织的战略目标和核心价值相关联，能够直接反映出组织或个人在关键业务领域的绩效水平。
KPI的设计KPI的设计过程应该包括以下几个步骤：1.确定战略目标：KPI的设计应该始于对组织的战略目标的明确理解。
只有明确了组织的战略目标，才能够通过KPI来有效地衡量和评估绩效。
2.识别关键业务领域：KPI应该针对组织或个人在关键业务领域的绩效进行度量。
这些关键业务领域是组织或个人在实现战略目标中的核心工作领域。
3.设计相应的指标：在识别了关键业务领域之后，需要设计出能够反映该领域绩效的指标。
这些指标需要具备客观性、可度量性、可比较性和可操作性，能够准确地反映出绩效的水平。
4.确定目标值：每个KPI都应该有一个目标值，即所期望达到的绩效水平。
这个目标值应该根据组织的需要和实际情况来设定，既不能太低以致无意义，也不能太高以至于难以实现。
5.确定跟踪和报告方式：KPI的跟踪和报告是管理者和员工监控和评估绩效的重要手段。
在设计KPI时，需要明确如何跟踪和报告KPI的数据，并确保数据的准确性和及时性。
KPI的应用KPI在企业管理中有着广泛的应用，可以用于各个层级和部门。
以下是KPI的几种应用方式：1.战略层面的KPI：用于评估组织整体战略目标的达成情况，帮助管理层了解组织的整体绩效水平，并驱动战略目标的实现。
2.部门层面的KPI：用于衡量部门或团队在关键业务领域的绩效，帮助部门管理者了解业务进展和绩效状况，并及时采取措施来提升绩效。
关键绩效指标法(KPI)
一、关键绩效指标的含义
关键绩效指标基于企业经营管理绩效的系统考核体 系。
1、关键绩效指标是用于考核和管理被考核者绩效的 可量化的或可行为化的标准体系。
2、关键绩效指标体现对战略目标有增值作用的绩效 指标。它是连接个体绩效与组织战略目标的一个桥梁 。
3、通过在关键绩效指标上达成的承诺，员工与管理 人员可以进行工作期望、工作表现和未来发展等方面 的沟通。
关键绩效指标法 (KPI)
2021/7/1
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◆ 如何理解关键绩效指标 ◆ 建立关键绩效指标体系的意义和规则 ◆ 关键绩效指标体系的构成与设计思路 ◆ 关键绩效指标体系的设计程序 ◆ 运用关键绩效指标考核中应注意的问题 ◆ 关键绩效指标系统设计原则误区 ◆ 关键绩效指标考核的优缺点
2021/7/1
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2021/7/1
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（二）建立关键绩效指标体系的规则
1、体现企业的发展战略与成功的关键要点。 2、强调市场标准与最终成果责任，对于使用KPI体系的 人来说，应该有意义，并且可以对其进行测量与控制。 3、在责任明确的基础上，强调各部门的连带责任，促 进各部门的协调，不迁就部门的可控性和权限。 4、主线明确，重点突出，简洁实用。
部门级KPI
在专家的指导下，各部门主管对相应部门的KPI进行分 解，分解出各部门的KPI。
具体岗位（或子部门 ）的业绩衡量指标
2021/7/1
部门的主管和管理人员一起将部门级的KPI进一步细分 ，分解出更细的关键绩效指标及岗位的绩效衡量指标。
建立初步的KPI体系后，经过试运行，然后收集各方面的 人员的意见，对所建立的KPI体系进行补充、修改，使其 不断完善，最终确立稳定可行的KPI。
2、客户导向原则。凡是被考核者的工作产出输出的对象 ，否认是组织外部还是内部都构成客户，定义工作需要 要从客户的需求出发。
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关键绩效指标（KPI）设计方法与流程
（鱼骨图分析法和九宫图分析法）
■ 关键绩效指标（KPI）设计的基本方法
目前常用的方法是鱼骨图分析法和九宫图分析法，这些方法可以帮助我们在实际工作中抓住主要问题，解决主要矛盾。
鱼骨图分析的主要步骤：
（1）确定个人/部门业务重点。
确定那些因素与公司业务相互影响；
（2）确定业务标准。
定义成功的关键要素，满足业务重点所需的策略手段。
（3）确定关键业绩指标，判断一项业绩标准是否达到的实际因素。
依据公司级的KPI逐步分解到部门，进而分解到部门，再由部门分解到各个职位，依次采用层层分解，互为支持的方法，确定各部门、各职位的关键业绩指标，并用定量或定性的指标确定下来。
绩效是具有一定素质的员工围绕职位应负责任，在所达到的阶段性结果及过程中的行为表现。
其中职位应负责任的衡量就是通过职位的KPI体现出来，这个KPI体现了员工对部门/公司贡献的大小。
■ KPI指标体系建立流程
KPI指标的提取，可以“十字对焦、职责修正” 一句话概括。
但在具体的操作过程中，要做到在各层面都从纵向战略目标分解、横向结合业务流程“十”字提取，也不是一件非常容易的事情。
以下主要运用表格的方式说明KPI指标的提取流程。
图：KPI指标提取总示意图：
■ 关键绩效指标（KPI）设计的基本方法
目前常用的方法是鱼骨图分析法和九宫图分析法，这些方法可以帮助我们在实际工作中抓住主要问题，解决主要矛盾。
鱼骨图分析的主要步骤：
（1）确定个人/部门业务重点。
确定那些因素与公司业务相互影响；
（2）确定业务标准。
定义成功的关键要素，满足业务重点所需的策略手段。
（3）确定关键业绩指标，判断一项业绩标准是否达到的实际因素。
依据公司级的KPI逐步分解到部门，进而分解到部门，再由部门分解到各个职位，依次采用层层分解，互为支持的方法，确定各部门、各职位的关键业绩指标，并用定量或定性的指标确定下来。
绩效是具有一定素质的员工围绕职位应负责任，在所达到的阶段性结果及过程中的行为表现。
其中职位应负责任的衡量就是通过职位的KPI体现出来，这个KPI体现了员工对部门/公司贡献的大小。
■ KPI指标体系建立流程
KPI指标的提取，可以“十字对焦、职责修正” 一句话概括。
但在具体的操作过程中，要做到在各层面都从纵向战略目标分解、横向结合业务流程“十”字提取，也不是一件非常容易的事情。
以下主要运用表格的方式说明KPI指标的提取流程。
图：KPI指标提取总示意图：
分解企业战略目标，分析并建立各子目标与主要业务流程的联系
企业的总体战略目标在通常情况下均可以分解为几项主要的支持性子目标，而这些支持性的更为具体的子目标本身需要企业的某些主要业务流程的支持才能在一定程度上达成。
因此，在本环节上需要完成以下工作：
1．企业高层确立公司的总体战略目标（可用鱼骨图方式）；
2．由企业（中）高层将战略目标分解为主要的支持性子目标（可用鱼骨图方式）
3．将企业的主要业务流程与支持性子目标之间建立关联。
图：战略目标分解鱼骨图方式示例：
图：战略目标与流程分解示例：
确定各支持性业务流程目标
在确认对各战略子目标的支持性业务流程后，需要进一步确认各业务流程在支持战略子目标达成的前提下流程本身的总目标，并运用九宫图的方式进一步确认流程总目标在不同维度上的详细分解内容。