人力资源战略与规划知识点
人力资源三级知识点
人力资源三级知识点第一节工作岗位分析与设计第一单元工作岗位分析一、人力资源规划的概念（一）人力资源规划1、广义：企业所有人力资源计划的总称，是战略计划与战术计划的统一。
2、狭义：制定相宜的政策与措施，从而使企业人力资源供给与需求达到平衡。
期限划分：长期规划（五年以上）、中期规划（一至三年）、短期规划（一年以内）（二）人力资源规划的内容1、战略规划；2、组织规划；3、制度规划；4、人员规划；5、费用规划；（三）人力资源规划与其他企业规划的关系企业规划中起着决定性作用的规划（四）与企业管理活动的关系具有先导性与战略性，调整人力资源管理政策，指导人力资源管理活动；二、工作岗位分析（一）工作岗位分析1、定义：（二）工作岗位分析的内容1、工作描述；2、工作规范；3、制作工作说明书。
（三）作用1、为招聘、选拔与任用合格的员工奠定基础。
2、为考评、晋升提供了根据。
3、是改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4、是进行各类人才供给与需求预测的重要前提。
5、是工作岗位评价的基础，薪酬制度建立的重要步骤。
三、工作岗位分析信息的要紧来源1、书面资料；2、任职者的报告；3、同事的报告；4、直接的观察。
四、岗位规范与工作说明书（一）岗位规范1、亦称劳动规范、岗位规则或者岗位标准。
2、要紧内容（1）岗位劳动规则。
（2）定员定额标准。
（3）岗位培训规范。
（4）岗位员工规范。
3、岗位规范的结构模式（1）管理岗位知识能力规范。
（2）管理岗位培训规范。
（3）生产岗位技术业务能力规范。
（4）生产岗位操作规范。
（5）其他种类。
管理岗位的考核规范。
（二）工作说明书1、定义：2、分类按照对象与范围：岗位工作说明书；部门工作说明书；公司工作说明书。
3、内容（1）基本资料。
（名称；等级；编码；定员标准；上下级及分析日期等）。
（2）岗位职责。
（3）监督与岗位关系。
（4）工作内容与要求。
（5）工作权限。
（6）劳动条件与环境。
（7）工作时间。
（时间长短及轮班制）。
《人力资源规划》知识点总结
《人力资源规划》知识点总结知识点框架人力资源规划及其供求预测：1.内容、流程与意义2.人力资源需求预测3.人力资源供给预测人力资源供求平衡的基本对策与方法：1.人力资源供求平衡的基本对策2.人力资源供求平衡的方法分析知识点：人力资源规划及其供求预测一、人力资源规划的内容、流程与意义（一）概念及其主要内容和基本流程人力资源规划指组织根据自身战略的需要，采用科学的手段来预测组织未来可能会遇到的人力资源需求和供给状况，进而制定必要的人力资源获取、利用、保留和开发计划，满足组织对人力资源数量和质量的需求，从而不仅帮助组织实现战略目标，而且确保组织在人力资源的使用方面达到合理和高效。
【广义】包括人力资源战略规划、人员供求规划、培训开发规划、绩效管理规划、薪酬福利规划、员工关系规划以及中高层管理人员的接班计划或继任规划等与人力资源管理问题有关的各种规划活动。
【狭义】专指组织的人员供求规划或雇用规划，即根据组织未来的人力资源需求和供给分析，找出供求之间的差距或矛盾，从而帮助组织制订在未来平衡人力资源供求关系的各种相关计划。
（二）人力资源规划的意义和作用1.有利于组织战略目标的实现；2.有利于组织整体人力资源管理系统的稳定性、一致性和有效性，有利于组织的健康和可持续发展。
3.有助于组织对人工成本的合理控制。
二、人力资源需求预测（一）人力资源需求预测的内容及其影响因素1.组织战略扩大规模，需求增加；缩小规模，需求减少。
2.产品和服务当外部市场对组织提供的产品和服务的需求在未来将会出现扩张或萎缩的情况下，组织的人力资源需求必然会受到影响。
3.技术不仅影响数量，而且影响质量。
4.组织变革组织结构的重新调整、流程再造以及业务外包等也会影响组织的人力资源需求。
（二）人力资源需求预测的主要方法从预测角度来说，既可根据组织总体经营状况或未来的产品或服务数量从宏观层面进行预测，也可以根据组织内部各种职能或职位的具体数量变化从微观层面进行预测。
三级人力资源大纲知识点必背
三级人力资源大纲知识点必背一、组织与管理1.组织理论与组织设计2.组织管理与组织变革3.组织文化与组织氛围4.组织沟通与组织协调5.组织行为与组织效能二、人力资源战略与规划1.人力资源规划的基本概念与意义2.人力资源规划的方法与工具3.人力资源需求与人力资源供给的关系4.人力资源规划的实施过程5.人力资源规划与企业发展战略的对接三、人力资源招聘与激励1.招聘与选拔的基本概念和流程2.岗位分析与岗位描述3.招聘渠道与招聘策略4.激励理论与激励方法5.薪酬设计与绩效考核四、人力资源培训与开发1.培训与开发的基本概念与流程2.培训需求分析与培训计划制定3.培训方式与培训方法4.培训效果评估与培训成本控制5.组织学习与员工发展五、人力资源绩效管理1.绩效管理的基本概念与流程2.目标管理与绩效考核3.绩效评价方式与方法4.薪酬绩效管理与激励5.绩效管理与员工发展六、员工关系与劳动法律法规1.劳动法律法规的基本概念与用途2.劳动合同与劳动关系管理3.员工权益与福利管理4.员工关系的处理与调解5.员工关系与企业社会责任七、人力资源信息管理1.人力资源信息管理的概念与目标2.人力资源信息系统的构建与管理3.人力资源数据的收集与管理4.人力资源信息分析与决策支持5.信息安全与保密八、国际人力资源管理1.国际人力资源管理的背景与意义2.国际人力资源管理的特点与方法3.跨文化管理与跨国公司人力资源管理4.国际劳动力市场与国际劳动力流动5.国际人力资源管理的发展趋势九、人力资源管理的伦理与道德1.人力资源管理的道德概念与原则2.人力资源管理的伦理风险与应对3.企业社会责任与人力资源管理4.反腐倡廉与职业道德建设5.人力资源管理者的职业道德素养以上是三级人力资源管理师考试的知识点必背内容，希望对你参加考试有所帮助。
人力资源管理知识点汇总.doc
人力资源管理知识点汇总.1.简述人力资源规划的内容以及与组织规划的关系1.战略规划2.组织规划3.制度规划4.人员规划5.费用规划1.组织规划是人力资源规划的一部分 2.人力资源要适应组织规划 2.简述企业组织机构的概念、组织机构设置的原则和企业组织结构的类型概念：企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类只能与业务部门的总称原则：1.任务目标原则2.分工协作原则3.统一领导、权力制衡原则4.权责对应原则5.精简及有效跨度原则类型：1.直线型2.职能型3.支线职能型4.事业部型4.简述工作岗位分析的内容、作用和程序内容: 1.对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，再对岗位活动进行分析 2.根提出本岗位员工所具备的资格和条件 3.将分析的成果，以文字和图表的形式表述，最终制定出人事文件作用：1.工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础2.工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据3.工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件4.工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提5.工作岗位分析是工作岗位评价的基础程序：（一）准备阶段1.对企业各类岗位的现状进行初步了解2.设计岗位调查方案3.做好员工的思想工作 4.把任务任务分解成若干工作单元和环节，逐项完成 5.组织有关人员学习并掌握调查的内容（二）调查阶段根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究（三）总结分析对岗位调查的结果进行深入细致的分析，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。
5.简述劳动定额水平的概念和衡量方法概念：在一定的生产技术和组织条件下，为生产一定数量的产品或完成一定量的工作所规定的劳动消耗量的标准衡量方法：1.用实耗工时来衡量2.用实测工时来衡量3.用标准工时来衡量4.通过现行定额之间的比较来衡量5.用标准差来衡量6.简述劳动定额定期与不定期修订的内容和方法劳动定额定期的内容和方法：1.新产品的定额应在小批试制后完成2.小批试制后，成批生产前，再修改一次定额不定期修订的内容和方法：企业在以下情侣时，可进行不定期修改 1.产品设计结构发生变动2.工艺方法改变3.设备或工艺装置改变4.源材料材质、规格变动 5.劳动组织和生产组织变更 6.个别定额存在明显不合理可给予补加偏差工时，而不修改现行定额7.简述实耗工时统计汇总和劳动定额完成程度指标的统计和分析方法实耗工时统计和分析的方法：（一）以原始记录为根据的产品实耗工时统计 1.按产品零件逐道工序汇总产品的实耗工时 2.按产品投入批量统计汇总实耗工时 3.按照重点产品、中点零部件和主要工序统计汇总实耗工时 4.按照生产单位和生产个人统计汇总实耗工时（二）以现场测定为基础的产品实耗工时统计 1.工作日写实 2.测时劳动定额完成程度指标的统计：1.按产量定额计算2.按工时定额计算劳动定额完成程度指标的分析方法：1.分组法2.分析劳动条件不正常和工时利用充分对劳动定额的影响8.简述企业定员的作用、原则，企业定员的基本方法和最新核算方法企业定员的作用：1.合理的劳动定员是企业用人的科学标准2.合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础3.科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据4.先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。
人力资源战略与规划知识点(1)
人力资源战略与规划知识点一、判断1.衡量一个员工职业生涯规划有效性的唯一标准就是充分发挥员工的才能，满足员工的个人成就感。
（满足员工个人成就感与组织发展的双重目标）错2.企业外部微观环境是指企业运行的政治、经济、社会文化、技术和产业竞争等因素。
宏观环境！错3.根据所需的人力资源与组织的关系，可以把组织面临的劳动力市场分为外部劳动力市场和内部劳动力市场。
对4.人力资源战略间接地提升企业竞争优势的逻辑是，人力资源实践指导人力资源战略，进而导致以员工位中心的结果，以员工为中心的结果引发以组织为中心的结果，以组织为中心的结果提升企业竞争优势。
战略指导实践！错5.在稳定可以预测的环境中，组织一旦获得适应性，柔性就变得相对次要；而在不断变化的、竞争的环境，组织只有成为柔性的组织才能获得适应性。
对6.人力资源的数量受遗传和其他先天因素、营养因素、教育因素以及人口年龄构成的影响。
是质量不是数量，错7.人力资源战略与规划的控制与评价的基本目的，就是保证组织最初制定的人力资源规划与其具体实施保持完全一致。
错8.企业人力资源战略的制定必须先于企业战略的制定，这样才能使后者更好服务于前者。
人力资源战略服务于企业战略，错9.人力资源规划的首要任务是对人力资源的需求和供给进行回归分析，以对人力资源的供需作出评价。
是进行内外部环境分析，错10.企业人力资源信息系统一经建立，就成为指导企业人力资源管理的永久不变的系统。
因此建立是必须周全考虑。
错11.12.冗员就是超出企业正常生产经营活动实际需要的人员以外的所有人员的总和。
错，不包括正常的后备人员13.核心竞争力理论认为，企业战略管理应以环境为出发点，强调对环境的分析及对自身优势和劣势的分析，该理论的典型代表是波特。
错，古典战略管理理论安德鲁斯14.当人力资源战略关注的重点是怎样利用好每一个人，更多的是挖掘现有人才的角度去思考问题时，这种人力资源战略被称为利用战略。
对15.管理幅度法是通过建立人力资源需求与其影响因素之间的函数关系，从影响因素的变化来推测人力资源需求量的变化的一种数学方法。
《战略性人力资源管理》知识点总结
《战略性人力资源管理》知识点总结知识点：战略性人力资源管理及其实施过程一、战略性人力资源管理与战略管理（一）战略性人力资源管理的概念及其内涵1.概念：“为了提高企业绩效水平，培育富有创新性和灵活性的组织文化，而将企业的人力资源管理活动同战略目标和目的联系在一起的做法”，或“为了实现一个组织的目标而实施的有计划的人力资源运用模式以及各种人力资源管理活动”。
2.强调的核心理念：人力资源管理必须能够帮助组织实现战略以及赢得竞争优势。
3.现代人力资源管理被看成“利润中心”，而不是“成本中心”。
4.战略匹配/战略契合：5.目的：>>战略性人力资源管理将组织的注意力集中于改变结构和文化、提升组织效率和业绩、开发特殊能力以及管理变革。
>>目的是通过确保组织获取具有良好技能并得到充分激励的员工，使组织获得可持续的竞争优势，从而形成组织的战略能力, 依靠人来实现战略目标，同时依靠核心人力资源赢得竞争优势。
6.贯彻思想：（1）以利润为导向，而不是以服务为导向。
（2）对生产率、薪资福利、招募甄选等人力资源管理问题的成本和收益进行分析、评价和解释。
（3）采用包括可行性、挑战性、具体性以及有意义性等目标在内的人力资源管理模型，针对遇到的问题，提供建议性解决的报告。
（4）提供培训，强调人力资源管理战略重要性及对利润的贡献。
（二）战略的三个层次及战略管理的基本模型：1.战略管理的三个层次及其相互关系（1）组织战略/企业战略：分为：成长战略、稳定战略和收缩战略。
（2）竞争战略/经营战略：分为：成本领先战略、差异化战略和市场集中战略。
（3）职能战略分为：市场营销战略、人力资源战略等。
2.战略管理的基本模型结论：（1）人力资源战略是组织战略执行最为关键的因素。
（2）人力资源管理可能会导致组织战略的调整。
二、人力资源战略与战略规划和战略执行（一）人力资源管理与战略规划1.战略规划的主要任务【战略规划】是旨在使公司内部的优势和劣势与外部的机会和威胁相匹配,从而帮助组织维持竞争优势的公司规划。
2021年中级经济师-人力-知识考点-21、第4章战略性人力资源管理第1节-3
第一节战略性人力资源管理及其实施过程【知识点二】人力资源管理与战略规划和战略执行★★（一）人力资源管理与战略规划1.战略规划概述战略规划是一种旨在使公司内部的优势和劣势与外部的机会和威胁相匹配，从而帮助组织维持竞争优势的公司规划。
一个组织的战略制定过程所要完成的任务：✧确定组织的使命、愿景、价值观以及长期目标。
✧然后在对自己所处的外部机会和威胁及内部优势和劣势进行分析（SWOT）的基础上，确定组织达成使命和长期目标的方式，即作出战略选择。
✧阐明组织在追求其目标实现的过程中，将如何分配自己的资源。
（1）使命、愿景、价值观的内容项目概念举例使命描述了一个组织存在的理由、目的和意义通过互联网服务提升人类生活品质愿景是对组织未来发展方向的总体描述成为最受尊敬的互联网企业价值观是在履行使命以及达成愿景过程中坚持的基本行为规范和道德伦理正直、进取、合作、创新（2）组织对自己所处的外部环境以及内部环境进行评估外部分析指通过考察组织的运营环境，分析组织所面临的各种战略机会以及所受到的各种威胁战略机会尚未开发的客户市场；对企业有帮助的技术进步；尚未挖掘和利用的潜在人力资源等战略威胁潜在的人员短缺；新的竞争对手进入市场；即将出台的可能会对公司产生负面影响的法律；竞争对手的技术创新等内部分析分析组织自身的优势和劣势。
它集中考察组织可能获得的财务资源、资本资源、技术资源以及人力资源等各种资源的数量和质量【真题·2018单选】某互联网公司的公司简介中有如下三个表述：“成为最受尊敬的互联网企业”；“通过互联网提升人类生活品质”；“正直、进取、合作、创新”，它们分别是这家公司的（）。
A.愿景、使命、价值观B.使命、愿景、价值观C.使命、价值观、愿景D.价值观、愿景、使命【答案】A【解析】“成为最受尊敬的互联网企业”属于愿景；“通过互联网提升人类生活品质”属于使命；“正直、进取、合作、创新”属于价值观。
【真题·2018多选】企业常常会使用SWOT（即内部的优势和劣势以及外部的机会与威胁）分析来制定战略，其中属于战略威胁的有（）。
中级经济师人力资源知识点汇总
中级经济师人力资源知识点汇总关键信息姓名：＿___________________________签署日期：＿___________________________1、人力资源规划11 人力资源规划的含义和类型广义的人力资源规划是指所有类型人力资源计划的总称，包括战略规划、战术规划和作业规划。
狭义的人力资源规划专指组织的人员供求规划或雇用规划，即根据组织未来的人力资源需求和供给分析，找出供求之间的差距或矛盾，从而帮助组织制订在未来平衡人力资源供求关系的各种相关计划。
12 人力资源规划的步骤组织目标与战略分析收集和分析人力资源信息预测人力资源的需求和供给制订人力资源规划方案评估和调整人力资源规划13 人力资源需求预测的方法管理人员判断法德尔菲法转换比率分析法一元回归分析法14 人力资源供给预测的方法人员核查法管理人员接续计划法马尔可夫模型法2、人员甄选21 人员甄选的概念和意义人员甄选是指通过运用一定的工具和手段对招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出组织所需要的、恰当的职位空缺填补者。
22 人员甄选的评价标准准确性公平性灵活性23 人员甄选的方法简历筛选笔试面试心理测试评价中心技术3、绩效管理31 绩效管理的概念和作用绩效管理是指管理者与员工通过持续开放的沟通，就组织目标和目标实现方式达成共识的过程，也是促进员工做出有利于组织的行为、达成组织目标、取得卓越绩效的管理实践。
32 绩效管理的流程绩效计划绩效监控绩效评价绩效反馈33 绩效评价的技术量表法比较法描述法34 绩效改进绩效改进的概念和流程绩效改进的方法4、薪酬管理41 薪酬的概念和构成42 薪酬体系设计职位薪酬体系技能薪酬体系能力薪酬体系43 薪酬水平决策薪酬水平及其外部竞争性的含义薪酬水平决策的类型44 薪酬结构设计薪酬结构的含义和构成薪酬结构设计的步骤5、培训与开发51 培训与开发的概念和意义培训与开发是指组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配，进而促进员工现在和将来的工作绩效的提高。
企业人力资源管理师二级知识点总结
企业人力资源管理师二级知识点总结一、人力资源战略规划与组织发展1.人力资源战略的定义和作用-人力资源战略的概念、分类和制定过程-人力资源战略与企业战略的关系-人力资源规划与组织发展的基本概念和意义2.人力资源战略制定与执行-人力资源规划与组织发展的步骤和程序-人力资源规划的目标、方法、技术和工具-人力资源规划与组织发展的实施与控制3.组织变革与员工适应能力-组织变革的概念、类型和原因-组织变革与员工适应能力的关系-组织变革的实施步骤和管理策略二、薪酬与福利管理1.薪酬管理-薪酬管理的基本概念、目标和主要内容-薪酬管理的原则和方法-薪酬体系的设计与管理2.福利管理-福利管理的基本概念、目标和分类-福利管理的原则和方法-福利计划的设计与实施3.绩效考核与激励管理-绩效考核的概念、目的和方法-绩效考核指标的设计与管理-激励管理的基本原则和方法三、人力资源培训与开发1.培训需求分析与培训计划制定-培训需求分析的方法和程序-培训目标和培训计划的制定-培训资源的管理与开发2.培训实施与评估-培训方法和讲解技巧-培训实施的组织与管理-培训效果的评估与改进3.组织学习与团队建设-组织学习的概念、类型和过程-组织学习的组织与支持-团队建设的原则和方法四、员工关系与劳动法律法规1.劳动法律法规-劳动法律法规的基本概念和分类-劳动法律法规对企业的影响与应用-劳动法律法规的遵守与执行2.员工关系管理-员工关系管理的目标和重要性-员工关系管理的方法和技巧-员工关系管理的常见问题与处理以上是企业人力资源管理师二级考试的主要知识点概述，考生可以根据这些知识点进行有针对性的复习和准备，以提高通过考试的几率。
人力资源知识点汇总
一、人力资源规划1、内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划2、现代人力资源管理的基本职能：录用、保持、发展、考评、调整3、HR管理制度规划的步骤：提出HRM制度草案、征求意见组织讨论、修改调整充实完善二、人员招聘与配置1、内部招聘：晋升、工作调换、轮换、人员重聘特点：准确性高、适应较快、激励性强、费用低缺点：矛盾、不利于部门间协作、抑制创新2、外部招聘：新思想新方法、利于招聘一流人才、筛选难度大、时间长、进入角色满、成本风险大、影响内部积极性。
3、结构化面试非结构化面试4、员工招聘活动评估——成本评估总成本效用=录用人数/招聘总成本，招募成本效用=应聘人数/招募期间费用、招聘收益成本比=所有新员工为织创造的总价值/招聘总成本三、培训与开发1、培训需求的层次分析：战略层次、组织层次、员工个体层次2、培训计划的构成：目的，原则，培训需求，培训的目的或目标、内容、时间、地点，培训方式，培训教师、组织人、考评方式、计划变更或者调整方式、培训费预算、签发人。
3、制定培训计划的步骤和方法：需求分析（目的、结果、方法）——工作说明——任务分析——排序（学习流程图）——陈述目标——设计测验——制定培训策略——设计培训内容——实验。
4、培训方法选择1）直接传授（知识类培训）：讲授法、专题讲座法、研讨法2）实践型培训（实践法）：工作指导法、轮换发、特别人无法、个别指导法3）参与型培训（调动培训对象积极性）：自学、案例研究（案例分析、事件处理）、头脑风暴法（研讨会法、讨论培训法）、模拟训练法、敏感性训练（T小组法）、管理者训练（MTP，培训中低层管理人员掌握管理原理等）4）态度培训法：角色扮演、5）其他：网上培训、函授、进修、读书活动、参观访问5、培训制度构成：培训服务制度、入职培训、培训激励、培训考核评估、培训奖惩制度、培训风险管理、实施管理、档案管理、资金管理等6、培训制度流程：制度的制定——制度的执行、监督、发现问题——活动顺利完成四、绩效管理1、绩效管理分为：制度设计和程序的设计2、绩效管理总流程设计五个阶段1）准备阶段：明确对象和层级关系（360度考评）2）实施阶段：目标第一、计划第二、监督第三、指导第四、评估第五3）考评阶段4）总结阶段：绩效诊断（管理制度、体系，考评指标体系，考评者全面、全过程，企业组织5）应用开发阶段3、绩效管理考评方法1）行为导向型主观考评方法：品质主导型、行为主导型、效果主导型能力要求：排列法、交替排列法、成对比较法、强制分步法2）行为导向型客观考评方法：关键时间发、行为锚定法、行为观察法、加权选择量表法3）结果导向型考评方法：目标管理法（战略目标设定、组织规划目标、实时控制）、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法薪酬管理1、薪酬的基本形式货币形式：直接形式——基本工资、绩效工资、其他工资、特殊津贴间接形式——其他补贴、社会保险、员工福利非货币形式：表征嘉奖、荣誉称号、奖章授勋2、日常薪酬管理工作：开展薪酬市场调查、制定年度员工薪酬激励计划、深入调查了解各类员工的薪酬状况、对报告期内人工成本进行核算、对员工薪酬进行必要调整3、薪酬调查的基本依据1）薪酬调查2）岗位分析与评价3）明确掌握企业劳动力供给与需求关系4）明确掌握竞争对手的人工成本状况5）明确企业总体发展战略的目标和要求6）明确企业使命、价值观和经营理念7）掌握企业的财力状况8）掌握企业生产经营特点和员工特点4、工作岗位评价方法及应用1）排列法：根据相对价值或对组织的贡献排列；方法简单、易理解操作、节约成本、有较高的满意度；缺点是标准宽泛、难避免主观因素，要求评价人对岗位细节了解；适合规模小、生产单一、岗位设置较少的企业2）分类法：将各种岗位与事先设定的一个代表性岗位进行比较来确定岗位的相对价值；方法简单避免出现明显的判断错误；不能清晰地界定等级、岗位间主观性、准确度差、成本高；适用于各岗位的差别很明显的企业或公共部门和大企业的管理岗3）因素比较法：确定代表性的岗位在劳动力市场的薪酬标准，将一般性岗位与之相比较来确定；要素的确定富有弹性、适用范围广，简单；主观性，成本高；适用于随时掌握较为详细的市场薪酬调查资料的企业4）评分法：选择关键平分要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值然后对每个岗位进行评价；量化，避免主观因素，对要素和权值进行调整，易于理解接受；要素选择及全职分配主观性，设计方法复杂，要求高，成本高，费时费力；用于生产过程复杂、岗位类别数目多、对精度要求较高的大中型企业。
人力资源三级知识点大全
人力资源三级知识点大全
一、人力资源管理概述：
1.人力资源管理的概念和作用
2.人力资源管理的目标和原则
3.人力资源管理与组织战略的关系
4.人力资源管理的职能和任务
二、人力资源环境：
1.劳动力市场的概念和特点
2.人力资源供求关系分析
3.劳动力流动的原因和影响
4.人力资源市场的调节机制
三、人力资源规划：
1.人力资源规划的概念和作用
2.人力资源规划的基本步骤和方法
3.人力资源需求预测与分析
4.人力资源供给调节和控制
四、招聘与录用：
1.招聘的概念和特点
2.招聘渠道和方法
3.招聘流程和程序
4.录用决策和程序
五、绩效管理：
1.绩效管理的概念和目的
2.绩效管理的基本原则和方法
3.绩效指标的制定和评定
4.绩效考核和激励
六、薪酬管理：
1.薪酬管理的概念和目标
2.薪酬管理的基本原则和方法
3.薪酬制度的设计和调整
4.薪酬福利的计算和发放
七、培训与发展：
1.培训与发展的概念和作用
2.培训需求分析和计划制定
3.培训方法和评估
4.职业生涯规划与发展
八、劳动关系管理：
1.劳动关系管理的概念和目标
2.劳动法律法规与劳动合同
3.劳动关系协调和谈判
4.劳动争议处理和仲裁
九、员工关系管理：
1.员工关系管理的概念和目标
2.员工关系建立和维护
3.员工参与和沟通
4.员工满意度调查和反馈
十、离职管理：
1.离职管理的概念和程序
2.离职事由和方式
3.离职补偿和发放
4.离职办理流程和手续。
人力资源规划方法知识点
人力资源规划方法知识点一、人力资源规划的概念人力资源规划是指组织为了适应未来人才需求而进行的一系列活动和决策过程。
它不仅包括确定和满足组织对人力资源的需求，还包括确定与组织战略目标相一致的人力资源规模、结构和能力。
人力资源规划对于组织的长期发展和持续竞争优势至关重要。
二、人力资源规划的目的1. 确定未来的人力资源需求：通过对组织内部和外部环境的分析，预测未来的人才需求，确定未来组织所需的人力资源数量和质量。
2. 了解现有人力资源状况：对现有的人力资源进行全面的审查和评估，包括员工的技能、能力和背景，以便更好地了解目前的人才库。
3. 发现人力资源的缺口：通过将未来需求与现有资源进行对比，发现组织人力资源需求与供给之间的差距，为寻找解决方案提供依据。
4. 制定人力资源策略：根据发现的人力资源缺口，制定相应的人力资源策略和计划，以满足组织的战略目标。
5. 评估人力资源规划的成果：通过监控和评估人力资源规划的实施情况，确保规划能够达到预期目标，并进行及时的调整和改进。
三、人力资源规划的方法1. 人力资源需求分析：通过对组织战略目标的分析，确定未来的岗位需求和人员配置。
可以通过定量分析和定性分析的方法，预测不同岗位和部门的人力资源需求。
2. 人力资源供给分析：评估现有的人力资源，包括员工的数量、技能和背景。
可以通过统计数据、员工调查和离职率等方式，对现有人才库进行评估和分析。
3. 人力资源缺口分析：将未来的人力资源需求与现有的人才库进行对比，发现人力资源的缺口和失衡。
可以通过定量模型和专家判断等方法，确定人力资源的缺口和优劣。
4. 人力资源策略制定：根据人力资源缺口的分析结果，制定相应的人力资源策略和计划。
策略可以包括招聘和培养员工、调整组织结构和岗位设计等方面。
5. 人力资源规划评估：对人力资源规划的实施情况进行评估和监控，确保规划的有效性和可行性。
可以通过指标体系和绩效评估的方式，对规划的成果进行评价。
人力资源期末复习知识点
人力资源期末复习知识点第一章1.在成长期，企业一般比较重视销售，这时对营销人员的需求量很大，相对而言，对技术、管理、广告策划人才的需求并不是很迫切。
2.企业外部环境的变化和企业自身的发展是人力资源规划产生的原因。
3.人力资源与规划过程包括人力资源战略、人力资源规划和行动方案的制定。
4.所谓人力资源战略主要研究的是社会和法律环境的可能变动对企业人力资源管理产生的影响等问题。
人力资源战略与规划主要是对企业未来面临的人力供求形势进行预测，它包括对企业未来员工的需求量、企业内部和外部的人力供给状况的详细预测。
所谓的行动方案是根据预结果制定的具体的行动方案，包括招聘、辞退、晋升、培训与开发、工作调动、绩效管理与评估、工资福利政策和企业变革等。
（只需了解三者间区别即可）5.人力资源战略与规划的意义：（可能出简答）（1）有助于企业适应变化的环境。
（2）有助于及时填补职位空缺。
（3）有助于新员工尽快胜任工作。
（4）有助于稳定生产。
（5）有助于减少未来的不确定性。
第二章1.人力资源环境分析师企业制定人力资源战略、进行人力资源规划的基础。
2.人力资源环境分析的原则：客观性、全局性和突出重点性、系统性、未来性。
3.替代品的威胁（可能出简答）（1）替代程度。
（2）价格比。
（3）替代品的盈利能力。
（4）生产替代品的企业所采取的经营战略。
（5）用户的转换费用。
4.退出产业的障碍有以下五方面（可能出简答和多选）（1）资产形态的特殊性。
（2）协议障碍。
（3）关系障碍。
（4）感情障碍。
（5）政府与社会障碍。
5.企业现有的人力资源状况具体的讲，就是评估企业员工数量、员工素质、教育培训制度体系等。
6.人力资源管理者在企业要重组时要面对的问题是，员工对企业忠诚度的降低，以及要调整留在企业的员工作为幸存者的心态等。
7.人力资源管理的最高层次就是运用企业文化进行管理。
第三章1.高度柔性的企业具有这样一种能力，“扫描环境，评估市场和竞争者，在竞争之前快速的完成变型和转变”。
中级经济师人力-第五章人力资源规划知识点
第五章人力资源规划知识点：人力资源规划及其供求预测一、人力资源规划的内容、流程与意义（一）概念及其主要内容和基本流程人力资源规划指组织根据自身战略的需要，采用科学的手段来预测组织未来可能会遇到的人力资源需求和供给状况，进而制定必要的人力资源获取、利用、保留和开发计划，满足组织对人力资源数量和质量的需求，从而不仅帮助组织实现战略目标，而且确保组织在人力资源的使用方面达到合理和高效。
【广义】包括人力资源战略规划、人员供求规划、培训开发规划、绩效管理规划、薪酬福利规划、员工关系规划以及中高层管理人员的接班计划或继任规划等与人力资源管理问题有关的各种规划活动。
【狭义】专指组织的人员供求规划或雇用规划，即根据组织未来的人力资源需求和供给分析，找出供求之间的差距或矛盾，从而帮助组织制订在未来平衡人力资源供求关系的各种相关计划。
☆考点预测：狭义人力资源规划的含义从狭义的人力资源规划的角度来说，基本流程包括：步骤一：人力资源需求预测；步骤二：人力资源供给预测；步骤三：人力资源供求平衡分析；步骤四：实施人力资源供求平衡计划。
（二）人力资源规划的意义和作用（※）1.有利于组织战略目标的实现；2.有利于组织整体人力资源管理系统的稳定性、一致性和有效性，有利于组织的健康和可持续发展；3.有助于组织对人工成本的合理控制。
☆考点预测：人力资源规划的意义二、人力资源需求预测（一）人力资源需求预测的内容及其影响因素（※）1.组织战略扩大规模，需求增加；缩小规模，需求减少。
2.产品和服务当外部市场对组织提供的产品和服务的需求在未来将会出现扩张或萎缩的情况下，组织的人力资源需求必然会受到影响。
3.技术不仅影响数量，而且影响质量。
4.组织变革组织结构的重新调整、流程再造以及业务外包等也会影响组织的人力资源需求。
☆考点预测：需求预测影响因素（二）人力资源需求预测的主要方法从预测角度来说，既可根据组织总体经营状况或未来的产品或服务数量从宏观层面进行预测，也可以根据组织内部各种职能或职位的具体数量变化从微观层面进行预测。
人力资源考试知识点
人力资源战略与规划名词解释：1.人力资源规划P5答：是指企业科学的预测分析自己在环境变化中的人力资源的供给和需求状况，制定必要的政策和措施，确保在需要的岗位和时间上获得相应的人才（数量和质量），使企业和个人得到长期的利益。
2.PEST分析法P30答：用来分析外部宏观环境对组织内部影响的一种分析方法。
分析方面包括：政治/法律因素、经济因素、社会因素、技术因素。
3.SWOT分析法P30答：是一种对企业的优势、劣势、机会和威胁的分析，S和W分别指企业内部的优势和劣势，O和T分别指企业外部的机会和威胁。
4.雇主品牌P103答：雇主品牌是以雇主为主体，以核心雇员为载体，以为雇员提供优质与特色服务为基础，旨在建立良好的雇主形象，提高雇主品牌在人才市场的知名度与美誉，从而汇聚优秀人才、提高企业核心竞争力的一种战略性品牌建设。
5.人力资源信息系统P127答：是组织进行有关人及人的工作方面的信息的收集、存储、分析和报告的过程，是获得人力资源决策所需相关即使信息的有组织的方法6.人力资源需求预测P158答：人力资源需求预测是依据组织的发展前景、组织能力及高位要求，综合考虑各种因素，对未来所需员工得类型（包括数量和质量）进行预估的活动。
7.零基预测P167答：是以组织现有员工数量为基础来预测未来对员工的需求8.自下而上预测P167答：又称管理者经验预测法，每个部门的管理者最了解该部门的人员需求，从最低层开始预测需求，上报到上一层管理部门，最终组织的高层管理者汇总得出人员需求的预测总数知识点：9.人力资源环境分析的含义答：对人力资源管理活动产生影响的各种因素的分析。
10.人力资源环境分析的特点答：差异性、复杂性、动态性、可预测性11.人力资源环境分析的原则答：客观性、全局性和重点突出性、系统性、前瞻性。
12.P31对环境不确定性的分析形成的四种环境状况是什么？答：一是在简单与稳定得情况下，不确定性程度很低。
二是在复杂与稳定情况下，不确定性有所增加。
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人力资源战略与规划知识点一、判断1.衡量一个员工职业生涯规划有效性的唯一标准就是充分发挥员工的才能，满足员工的个人成就感。
（满足员工个人成就感与组织发展的双重目标）错2.企业外部微观环境是指企业运行的政治、经济、社会文化、技术和产业竞争等因素。
宏观环境！错3.根据所需的人力资源与组织的关系，可以把组织面临的劳动力市场分为外部劳动力市场和内部劳动力市场。
对4.人力资源战略间接地提升企业竞争优势的逻辑是，人力资源实践指导人力资源战略，进而导致以员工位中心的结果，以员工为中心的结果引发以组织为中心的结果，以组织为中心的结果提升企业竞争优势。
战略指导实践！错5.在稳定可以预测的环境中，组织一旦获得适应性，柔性就变得相对次要；而在不断变化的、竞争的环境，组织只有成为柔性的组织才能获得适应性。
对6.人力资源的数量受遗传和其他先天因素、营养因素、教育因素以及人口年龄构成的影响。
是质量不是数量，错7.人力资源战略与规划的控制与评价的基本目的，就是保证组织最初制定的人力资源规划与其具体实施保持完全一致。
错8.企业人力资源战略的制定必须先于企业战略的制定，这样才能使后者更好服务于前者。
人力资源战略服务于企业战略，错9.人力资源规划的首要任务是对人力资源的需求和供给进行回归分析，以对人力资源的供需作出评价。
是进行内外部环境分析，错10.企业人力资源信息系统一经建立，就成为指导企业人力资源管理的永久不变的系统。
因此建立是必须周全考虑。
错11.12.冗员就是超出企业正常生产经营活动实际需要的人员以外的所有人员的总和。
错，不包括正常的后备人员13.核心竞争力理论认为，企业战略管理应以环境为出发点，强调对环境的分析及对自身优势和劣势的分析，该理论的典型代表是波特。
错，古典战略管理理论安德鲁斯14.当人力资源战略关注的重点是怎样利用好每一个人，更多的是挖掘现有人才的角度去思考问题时，这种人力资源战略被称为利用战略。
对15.管理幅度法是通过建立人力资源需求与其影响因素之间的函数关系，从影响因素的变化来推测人力资源需求量的变化的一种数学方法。
错，回归分析法16.自从20世纪60年代德尔斐在《战略与结构》一书中首先研究企业战略管理理论以来，各种战略管理理论层出不穷，形成了战略管理理论“丛林”。
错，钱德勒17.当多个因素影响着企业人力资源需求，而且它们与人力资源需求之间是线性关系时，就需要建立一元线性回归方程。
错，多元18.人力资源规划所收集的信息分为外部环境信息和企业内部信息。
其中，辞职率和员工流动率不属于内部环境信息。
错，属于19.企业通过不断寻找新产品、新市场或新服务，发掘新的商业机会。
企业资源主要用于鼓励创新以及获取难以在组织内部发展的能力。
这种战略属于成本领先战略。
错，差异化战略20.在电脑模拟的虚拟环境中，对组织可能面临的外部环境的变化及自身的复杂动态进行分析，从而得到未来人力资源需求量的方法被称为定性预测法。
错，计算机模拟预测法是定量！21.依照产生时间的先后顺序，战略管理理论大致可以分为三个阶段，依次为以资源为基础的核心竞争力理论;以产业为基础的竞争战略理论; 古典战略管理理论。
错，古典—竞争—核心竞争22.外部人力资源的结构分析包括分析人力资源的性别结构、地区结构、城乡结构以及地域结构。
错，质量结构23.在进行内部人力资源的数量分析时，在工作地点测量工作人员做某项工作或某一操作单元所需的时间，再考虑工作人员的私事、疲劳和延误等所需时间，然后以此计算所需标准人员的数量。
这种方法被称为工作抽样法。
错，动作研究法24.处于劳动年龄之内，正在从事社会劳动的人口，被称为就业人口。
错，适龄就业人口25.能够为管理者提供最新信息的人力资源信息系统具有完整性。
错，及时性26.当人力资源管理在形成企业战略过称中提出建议，将人力资源问题包括在内，实施企业战略，人力资源管理部门处于较高层次服从地位时，人力资源管理与企业战略的关系是一体化关系。
错，双向关系27.人力资源外部环境包括外部宏观环境和外部微观环境。
其中，外部宏观环境要素不包括政治法律环境。
错，包括28.从人力资源规划的内容来看，晋升、调动和降职等规划，属于人员补充规划。
错，人力资源流动规划29.人力资源战略与规划的控制与评价的基本目的，就是保证组织最初制定的人力资源规划与其具体实施过程的动态变化实时地相互适应。
对30.勒派克和斯内尔提出的四种人力资源战略分别为：承诺战略、传统战略、低成本战略和合作战略。
错，服从战略31.组织内部环境是指影响组织运行的组织战略、组织结构、组织文化和政府劳动力市场政策等。
错，不包括政府32.SWOT分析法就是分析政治、经济、社会和技术因素对企业人力资源管理的影响。
错，PEST分析法33.企业人力资源存量分析只需要对企业内部的人力资源状况进行分析就行了。
错，还有外部人力资源状况34.人力资源管理状况是制定企业战略的出发点；人力资源管理实践是实现企业战略的途径。
对35.企业业务单元战略就是确定企业的目标和方向，并采取一定的行动来实现这些目标。
对二、选择1.人力资源是指企业组织内外具有劳动能力的人的总和是（）的思想A．张德B．赵曙明C．彼得·德鲁克D．郑绍濂2.下列对人力资源主要特征的描述，不正确的是（）A．能动性B．再生性C．统一性D．社会性4．（）是人力资源规划的前提3.（）是人力资源规划的前提A．人力资源目标B．人力资源战略C．人力资源意义D．人力资源业务4.下列不属于人力资源战略与规划的意义的是（）三个意义A．是企业战略的核心B．可提高企业的绩效C．有利于企业形成持续的竞争优势D．确定人力资源管理的指导思想5.（）标志着人力资源战略与规划作为企业人力资源管理的一项职能已经产生。
A．在美国成立的人力资源战略与规划学会B．在亚特兰大召开的第一次人力资源战略与规划学会C．泰勒发起了科学管理运动D．采用工业心理学的原理和方法促进工业效率及提高工人对工作的满意度6.人力资本与非人力资本相比效，其最大特点是（）A．以人为表现载体B．具有主观能动性C．与生命周期紧密联系D．具有效能性7.1960年，舒尔茨在美国经济学会年会上发表的报告认为，对企业而言，人力资本的核心是（）A．大于物质资本B．提高人口质量C．提高员工的素质D．提高人口数量8.对人力资源战略与规划的评价与控制的基本目的是（）A．保证企业最初所制定的人力资源规划与其具体实施过程动态实时地相互适应B．选择关键环节中的关键监控与评估点C．确立评价与控制基准和原则D．选择实施适度的控制力和正确的控制方法9.下列不属于人力资源成为企业战略合作伙伴的要求的是（）A．主动性B．战略性C．前瞻性D．统一性10.企业最宝贵、最核心的资源的是（）A．人力资源B．角色转变C．企业管理D．企业战略11.真正将人力资源专业人士与其他人区别开的是（）A．职业价值标准B．道德规范C．个人责任感D．组织结构12.AT&T胜任素质模型的形成标志着（）A．人事经理只负责人事管理B．一线经理只追求业务绩效C．人力资源管理领域根本变革的开始D．完善了行业内的素质要求及素质模型13.将战略划分为市场机会、公司实力、个人价值观和渴望、社会责任这四个构成要素的是（）A．安德鲁斯B．安索夫C．魁因D．明茨伯格14.主要特征主要包括预见性、针对性、多重性和灵活性四方面的是（）A．战略指导思想B．战略目标C．战略重点D．战略对策15.在人力资源记分卡的四个维度中，其中运营维度是（）A．测量组织在人力资源战略目标方向取得成果的指标B．测量人力资源管理活动在实现其内部流程最优化方面成果的指标C．测量人力资源部门的关键客户对人力资源评价的指标D．测量人力资源对资质的可测财务指标16.平衡计分卡的作者是（）A．卡普兰和诺顿B．布瑞·贝克C．马克·霍思利德D．大卫·尤里奇17.管理者在制定战略时首先考虑的目标是（）A．财务指标B．客户指标C．内部业务流程指标D．学习与成长绩效指标18.包含评价企业创新能力的指标、评价企业生产经营绩效的指标、评价企业售后服务绩效的指标这三个指标的是（）A．财务指标B．客户指标C．内部业务流程指标D．学习与成长绩效指标19.关于平衡计分卡和人力资源计分卡的描述正确的是（）A．平衡计分卡早于人力资源计分卡B．平衡计分卡晚于人力资源计分卡C．平衡计分卡借鉴了人力资源计分卡D．平衡计分卡延续了人力资源计分卡20.制定人力资源战略的第一步是（）A．识别关键问题B．选择人力资源战略模式C．环境分析D．选择最终战略方案21.采取适人适岗的决策是保守型战略措施之一属于保守型战略措施中的（）A．以内部获取为主B．以人岗匹配为决策依据C．对直接主管充分授权D．采取灵活录用方式22.企业战略体系的主体和基础是( )A．公司战略B．竞争战略C．智能战略D．战略管理23.人力资源规划在企业中的主要作用是（）A．指导企业未来人员配备B．考虑企业发展战略C．考虑企业经营方向D．考虑企业经营目标24.人力资源规划要保证员工队伍的稳定，注重培训和开发，提高人员利用率，力争在同行业或某一地区保持人力成本效益优势。
这属于（）A．创业阶段B．成长阶段C．成熟阶段D．衰退阶段25.以概率论为理论基础的分析法是（）A．数理统计分析法B．专家分析法C．图表分析法D．指标体系分析法26.SWOT分析法中，S、W的意思是（）A．企业内部环境的优势和劣势B．企业外部的机会和威胁C．企业外部环境的优势和劣势D．企业内部的机会和威胁27.在1980年，（）提出了波特的竞争环境五因素分析法A．迈克尔·波特B．安索夫C．魁因D．明茨伯格28.进行产业环境分析，首先要弄清楚产业的总体情况与发展趋势，说法错误的是（）A．国家的产业结构和产业政策B．产业生命周期C．产业的市场状况D．产业的合作与竞争29.人力资源数量是指（）A．构成劳动力人口的那部分人口数量B．具有劳动能力的人口C．劳动适龄人口D．劳动年龄人口30.人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平是指（）A.人力资源的质量B．人力资源的数量C．人力资源的总量D．人力资源的素质三、名词解释1.人力资源规划评价2.人力资源需求预测3.趋势外推法4.人力资源结构5. 人力资源信息系统6. 人力资源规划7.管理者经验预测法8. 人力资源规划控制9. 员工职业生涯规划设计10. 雇主品牌11. 工作抽样法12. 马尔科夫预测法四、问答题1.利用德尔菲法进行人力资源需求预测时，应遵循哪些原则？2.简述各项人力资源规划的目标、政策及预算。
3.简述企业生命周期不同阶段的人力资源战略的特点及核心。
4.比较以美日等为代表的三种西方人力资源管理模式的定义、特点及实施条件。