人力资源管理规划总体流程图
人力资源管理规划总体流程图
人力资源管理战略规划整体流程图人力资源战略规划是为组织的人力资源目标服务、要解决人力资源供需动向均衡问题，同时，它包含了一系列计划，也反应了一系列行动。
人力资源战略规划是人力资源工作的起点，是公司人事行动的指南和工作大纲。
在战略规划层次上，人力资源规划主要波及的内容是：公司外面环境要素剖析、估计将来公司总需求中对人力资源的需求、估计远期的公司内部人力资源数目、人力资源规划的调整等，要点在剖析问题。
在经营计划的层次上，人力资源规划波及对人力资源需求与供应量的展望，并依据公司人力资源的目标政策，拟订详细的行动方案。
确定发展明战确略组织愿景明宗确旨组织使命清楚 / 模糊的职位分周密 / 大略的人力分确反应审定确科学 / 粗放的招聘甄视制留定兼员定人合有效 / 无效的绩效考顾工人理理其素有竞争力 / 较低的薪力念的他质资与员因与丰富 / 稀罕的培训开源政工素流战策流动和睦 / 冷漠的职工关略对照动现率状凝集 / 游离的组织文细微 / 无职业生涯规人力资源战略对职工流动率管控的流程图1.检查和剖析公司人力资源规划信息在检查剖析阶段，要认清公司整体发展战略目标方向和内外面环境的变化趋势。
第一要检查公司与人力资源有关的基本信息，比方：公司组织构造的设置状况、职位的设置及必需性；公司现有职工的工作状况、劳动定额及劳动负荷状况；公司将来的发展目标及任务计划，生产要素的可能改动状况等。
同时需要特别注意对组织内人力资源的检查剖析。
这一部分往常包含：公司现有职工的基本状况、职工拥有的知识与经验、职工具备的能力与潜力开发、职工的广泛兴趣与喜好、职工的个人目标与发展需求、职工的绩效与成就、公司近几年人力资源流动状况、公司人力资源构造与现行的人力资源政策等。
此外，关于公司外在人力资源有关检查剖析，如劳动力市场的结果，市场供应与需要的现状，教育培训政策与教育工作，劳动力择业心理与整个外在劳动力市场的有关要素与影响要素均需作深入的检查研究。
人力资源规划管理流程图
人力资源规划管理流程图修订记录日期修订状态修改内容修改人审核人批准人人力资源规划管理流程图1. 人力资源规划管理流程图人力资源规划管理流程图责任部门/责任人的职责分工与审批权限划分阶 段人事行政部各部门/下属公司总经理董事长D1D2开始组织人力资源规划制定工作实施1 234审核审批5各部门/下属公司填写提交《人员需求预测表》，提供人力资源政策调整建议 汇总人员需求信息调整公司招聘、培训、绩效与薪酬政策预算公司人力资源总成本编制《人力资源规划》公司人力资源规划评估实施2. 人力资源规划管理流程控制表人力资源规划管理流程控制控制事项详细描述及说明阶段控制D11．各部门/下属公司每年12月根据区域公司年度经营计划，对本部门/下属公司现有岗位与人员进行盘点和未来需求分析预测，填写《人员需求预测表》，同时提出人力资源政策的调整建议，经部门/下属公司负责人审批后，一并交人事行政部。
2．人事行政部汇总各部门/下属公司《人员需求预测表》，完成公司人力资源盘点。
3．人事行政部在每年1月初根据公司年度发展规划、现有人力资源盘点，结合外部人才市场分析，进行人力资源总需求分析与预测，结合各部门/下属公司提出的人力资源政策调整建议和人力成本预算，制定招聘配置、培训发展、绩效管理、薪酬管理、劳动关系等调整方案，同时做出人力资源成本预算。
D24．基于人力资源管理调整建议和人力成本预算指导，人事行政部编制《人力资源规划》，报总经理审核、董事长审批。
5．经董事长审批后的《人力资源规划》由人事行政部于每年2月发布并存档，各部门/下属公司按《人力资源规划》要求实施。
参照规范 《人力资源规划管理制度》相关表单 人员需求预测表责任部门及责任人 人事行政部部、各部门、各下属公司董事长、总经理、各部门负责人、各下属公司负责人。
人力资源管理-人力资源全套工作流程图
发放签到表
根据考勤日
考勤签到表
汇总表编辑 短信发送给
陈总、周总、
王云芬。
2、人力资源
考勤日汇总表 汇总
部根据考勤 日汇总表编 请假条 辑 短 信 发 送 给陈总、周
总、王云芬。
发送短信
录入系统
归档
考绩作业 薪资作业
符号说明:
类别 制订 修订
作业流程图 年月日 年月日 流
奖惩作业流程图
程
图
编号 页次 版次
符号说明:
类别 制订 修订
作业流程图 年月日 年月日 流
考绩作业流程图
程
图
编号 页次 版次
第 1 页共 1 页 A/1 简要说明
副总经理
人力资源部
总经理
考勤作业
奖惩作业
培训作业
制订考绩标准
符号说明:
类别
作业流程图
编号
制订
年 月 日 职业生涯规划作业流程图 页次 第 1 页共 1 页
修订
年月日
版次
A/1
类
作业流程图
别
制订 修订
年月日 年月日
流
人力资源总流程
程
图
编号
页次 版次
第 1 页共 1 页 A/1 简要说明
无 人力资源规划作业
用人需求作业
招聘甄选作业 试用任用作业
考勤作业 奖惩作业 培训作业 职业生涯规划作业 离职作业 福利作业 薪资作业
考绩作业 调职作业
符号说明:
类别
作业流程图
编号
制订
年 月 日 人力资源规划作业流程图 页次 第 1 页共 1 页
作业流程图 年月日 年月日 流
调职作业流程图
(整理版)人力资源全套流程图
审批
通 过
部门内部调 动
通知本人办理 调动手续
第十八页，共43页。
人员变动(biàndòng) — 晋升流程
现用人部门 主管副总/经
理
人力资源经理 (jīnglǐ)
填写《人员 变动审批表
》
相关课程培训记录
岗位任职能力评估结果
360度资质调查反馈结果
绩效考核结果
晋
晋
职
级
绩
效
考 核
结
果
人力资源部
薪酬专员
培训需求
计划流程
总经理审阅
否
是否通过 是
董事会讨论通过
否
是
是否通过
人力资源部经理 编制公司人力资
源规划
人力资源部经理 进行必要的部门 间协调直至达成
一致
人力资源规划初稿(人员需求、 调整、培训、薪酬福利计
划)
培训需求计划
分管副总经理审批
是
否
是否通过
人力资源规划文件
下发人力 资源规划
文件
预算的
编制流程
是
资金计划 管理流程
按原定人力资源 规划执行
反馈申请部门
总经理审批
否 是否批准申请 是 人力资源规划 调整申请
下发实施
第三页，共43页。
预算外人员编制 -- 新部门(bùmén)（岗位） 的增加流程图
总经理
薪酬专员
人力资源
部
招聘专员
人力资源经 理(jīnglǐ)
部门主管副总 部门经理
审批
新增部门需求
审批
工
通 过
发出《转 正通知书
》
提交转正 资料及申
请
人力资源管理流程图(全套哦)(20201126142228)
-岗位设置管理流程部控制部门行为实施各职能部门人力资源部人力资源总监总经 理环节根据公司发 展战略进行 职能分解和 机构设置管理 行为编制人员 工作分析否是否是根据人力资源规划确定编制制作职务 说明书职责划分 与岗位设 置薪酬设计薪酬预算 否-人员编制管理流程 流程 名称人员编制管理 流程审核人员行为实施行为实施环节各用人部门人力资源部总经理办公会议总经理管理行为提出增加编制的申请提出增编岗位人员素质要求否审核否审议否审批内部招聘流程决策外部招聘流程相关说明-用人申请流程编制人员 编制日期审核人员 审核日期批准人员 批准日期管理 行为因调动、流 失等原因出 现职位空缺报告部门 负责人不 影响 工 作判断填写用人申请 表审核相关说明［编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期一批准日期一维持现状影否核实是实施 招聘流程是相关说明编制人员口审核人员批准人管理行为用工申请流程报名，填写应聘登记表用人部门面试，人力资源部提供相关支持面试人员筛选与员工沟通，必要时请人力资源部协调判定关键人员不能调离非关键人员程序决定外聘决疋内聘对内发布招聘启事厂公司外部招通知职员，并办理调动手续用人部门面试，人 力资源部提供相关 *支持面试行为实施—环节用人部门人力资源部应聘人员管理 行为用工申请 - 流程决定外 聘对外发布招聘 启事报名，填写应 聘登记表分管总监 人力资源总监决定 内聘相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期•新员工入职流益程流程 新员工入职编 码 受控状名称流程 执行核心部门人力资源 部人力资源总监人员筛选报到是通知报到行为实施人力资源部用人部门环节新员工建档工作证办理—发放员工手册配合行政部办理后勤工作管理行为相关说明编制人员编制日期•劳动合同管理流程制度培训J资源部和用人部门配合进行岗前培工作关系介绍签订试用,人力训*存档工作交接试用员工转正流试用流程劳动合同管理名称流程审核人员审核日期«----- 批准人员批准日期编码执行核心部门人力资源部受控状态控制部门人力资源总监名称岗位轮换流程编码执行核心部门人力资源部受控状态控制部门人力资源总监编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期-员工工作调动流程流程员工工作调动名称流程编码执行核心部门人力资资部受控状态控制部门人力资源总监编制日期•职务任命流程流程受控状态人力资源部控制部门人力资源总监各职能行为实施部门环节总经理办人力资源部总经理公会议董事会制定晋升制度及各级人员任否否是是审议审批否是签发管理行为提出任命名单（部门负责人以下职位）职资格提请任命总监、财务负责人任命公司经理下发任命通知否审议发任否是存档-考勤管理流程流程名称考勤管理编码流程执行核心部门人力资源部受控状态控制部门人力资源总监根据考勤及 其他依据编 制工资行为实施环节各部门人力资源部（考勤主管）人力资源部 （工资主管）人力资源部经理管理行为制定考勤制度，配备 考勤刷卡设备月末汇总编 各部门员 工刷卡接 受考勤特殊情况不 能刷卡者由 部门负责人核实确认制考勤表否审否工资发放流程行为实施加班员工部门负责人人力资源部财务部环节因工作需要加班填写加班申/审\请表7,执行加班管理行为填写加班记录加班工厂核算否否是审纳入综合考评相关说明流程名称员工请假管理流程受控状态控制部门人力资源总监编码执行核心部门各用人部门-员工出差管理流程流程名称员工出差管理流程受控状态•员工绩效考核流程•薪酬方案审批流程审核日期批准日期流程i~薪酬方案审批[名称：流程编码I 受控状态行为实施相关部门人力资源部财务部总经理环节根据预算编制薪酬草案测信息支持-----—►，修正方案丄-管理行为是否审是执行方案存档相关说明编制人员-工资发放流程流程名称工资发放流程流程审核人员批准人员行为实施环节用人部门人力资源部人力资源总监总经理财务部管理行为部门月份考评否是审核编制工资表是审是审复核工资表发放工工资核相关说明 编制人员编制日期•员审核人员 批准人员。
人力资源管理体系工作流程图(很全很完整)
绩效评价 考勤 薪酬
绩效管理-—评估 被评估人
评估人(部门）
人力资源部
总经理
关联规程
4
工作表现
自评
评价
个人 报告 书
绩效是否符合 N 岗位要求 保持
Y
培养
晋升
奖励
培训
处罚
待岗
不续签
确认
不 同 意
同意
评价结论 改进计划
辞退 沟通
一次申诉
评价
备案
绩效评 估表
受理调查
N
维持原
结论
绩效考核
劳动合同 人才储备 岗位调整
人力资源部工作流程图
人力资源部工作流程图（总图）
公司发展战略 组织结构设置
工作分析 定岗定编
组织 结构图 机构职责 职位说明书 年度编制计划
招聘
绩效管理 考核 评估
薪酬福利 薪酬 福利
培训发展
岗位 调整 人才 储备
培训
职业 生涯
员工关系
……
劳动合同 入职
试用转正 考勤 休假 档案 奖惩 离职
员工活动
入职培训
满足发展 知识技能
在职培训
选择培训方式
选择培训课程
制定培训场地
确定预算
制定培训计划 实施培训计划
N 审批
Y
培训测试
培训效果 评估
近期
远期
记录 培训档案
人才储备 绩效评估 工作分析
绩效评估 档案
劳动合同 员工
人力资源部
法务部
备注
11
亲笔签名 个人留存
确定 签署 合同 类别
合同制 退休人员 临时人员
消请假
审 批
Y
人力资源管理工作流程图课件
制定员工配置计划
根据企业战略和业务发展需求，制定员工配置计划，包括岗位调整、 晋升通道等。
员工入职培训
对新员工进行入职培训，包括企业文化、规章制度、岗位职责等内容 ，帮助员工快速融入企业。
03
培训与发展
培训需求分析 01
明确培训目标
02
确定组织战略目标与员工需求， 分析现有能力与期望能力之间的
进建议。
薪酬调整
根据企业战略、市场变化和个 人绩效等因素，对员工薪酬进 行适时调整，确保薪酬的激励 作用。
福利优化
根据员工需求和市场变化，对 福利政策进行优化和调整，提 高员工满意度和忠诚度。
薪酬福利沟通
加强与员工的沟通，让员工了 解薪酬福利政策及其制定依据 ，提高员工的认知度和满意度
。
06
员工关系管理
确定培训方式，如内部培训、外部培训、在线培 训等，以满足不同员工的培训需求。
培训实施与评估
实施与评估
根据评估结果对培训计划进行改进和优 化，以提高未来培训的质量和效果。
通过考试、问卷调查、面谈等方式对培 训效果进行评估，了解员工对培训的满 意度和收获。
按照培训计划实施培训，确保培训内容 的准确性和有效性。
岗位评估
对岗位进行评估，确定各岗位 的相对价值和贡献度，为薪酬
体系提供依据。
薪酬调查
收集市场薪酬数据，了解行业 和地区薪酬水平，为制定薪酬
策略提供参考。
设计薪酬结构
确定薪酬的构成要素，如基本 工资、绩效工资、奖金、津贴 等，以及各要素的比例关系。
福，收集员 工对福利的期望和建议
人力资源管理工作流 程图课件
目录
• 人力资源规划 • 招聘与配置 • 培训与发展 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
人力资源管理规划总体流程图
人力资源管理战略规划总体流程图人力资源战略规划是为组织的人力资源目标服务、要解决人力资源供需动态平衡问题，同时，它包含了一系列计划，也反映了一系列行动。
人力资源战略规划是人力资源工作的起点，是企业人事行动的指南和工作纲领。
在战略规划层次上，人力资源规划主要涉及的内容是：企业外部环境因素分析、预计未来企业总需求中对人力资源的需求、估计远期的企业内部人力资源数量、人力资源规划的调整等，重点在分析问题。
在经营计划的层次上，人力资源规划涉及对人力资源需求与供给量的预测，并根据企业人力资源的方针政策，制定具体的行动方案。
明确组织愿景宗旨确定发展战略明确组织使命制定人力资源战略确定留人理念与政策审视员工素质与流动现状对比反馈兼顾其他因素确定合理的员工流动率清晰/模糊的职位分缜密/粗略的人力分科学/粗放的招聘甄有效/无效的绩效考有竞争力/较低的薪丰富/稀少的培训开和谐/冷淡的员工关凝聚/游离的组织文细微/无职业生涯规人力资源战略对员工流动率管控的流程图1.调查和分析企业人力资源规划信息在调查分析阶段，要认清企业总体发展战略目标方向和内外部环境的变化趋势。
首先要调查企业与人力资源相关的基本信息，比如：企业组织结构的设置状况、职位的设置及必要性；企业现有员工的工作情况、劳动定额及劳动负荷情况；企业未来的发展目标及任务计划，生产因素的可能变动情况等。
同时需要特别注意对组织内人力资源的调查分析。
这一部分通常包括：企业现有员工的基本状况、员工具有的知识与经验、员工具备的能力与潜力开发、员工的普遍兴趣与爱好、员工的个人目标与发展需求、员工的绩效与成果、企业近几年人力资源流动情况、企业人力资源结构与现行的人力资源政策等。
另外，对于企业外在人力资源相关调查分析，如劳动力市场的结果，市场供给与需要的现状，教育培训政策与教育工作，劳动力择业心理与整个外在劳动力市场的有关因素与影响因素均需作深入的调查研究。
这些信息都是企业人力资源规划制定的基础。
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人力资源管理战略规划总体流程图
人力资源战略规划是为组织的人力资源目标服务、要解决人力资源供需动态平衡问题，同时，它包含了一系列计划，也反映了一系列行动。
人力资源战略规划是人力资源工作的起点，是企业人事行动的指南和工作纲领。
在战略规划层次上，人力资源规划主要涉及的内容是：企业外部环境因素分析、预计未来企业总需求中对人力资源的需求、估计远期的企业内部人力资源数量、人力资源规划的调整等，重点在分析问题。
在经营计划的层次上，人力资源规划涉及对人力资源需求与供给量的预测，并根据企业人力资源的方针政策，制定具体的行动方案。
明确组织愿景宗旨确
定
发
展
战
略
明
确
组
织
使
命
制
定
人
力
资
源
战
略
确
定
留
人
理
念
与
政
策
审
视
员
工
素
质
与
流
动
现
状
对比
反馈
兼
顾
其
他
因
素
确
定
合
理
的
员
工
流
动
率
清晰/模糊的职位分
缜密/粗略的人力分
科学/粗放的招聘甄
有效/无效的绩效考
有竞争力/较低的薪
丰富/稀少的培训开
和谐/冷淡的员工关
凝聚/游离的组织文
细微/无职业生涯规人力资源战略对员工流动率管控的流程图
1.调查和分析企业人力资源规划信息
在调查分析阶段，要认清企业总体发展战略目标方向和内外部环境的变化趋势。
首先要调查企业与人力资源相关的基本信息，比如：企业组织结构的设置状况、职位的设置及必要性；企业现有员工的工作情况、劳动定额及劳动负荷情况；企业未来的发展目标及任务计划，生产因素的可能变动情况等。
同时需要特别注意对组织内人力资源的调查分析。
这一部分通常包括：企业现有员工的基本状况、员工具有的知识与经验、员工具备的能力与潜力开发、员工的普遍兴趣与爱好、员工的个人目标与发展需求、员工的绩效与成果、企业近几年人力资源流动情况、企业人力资源结构与现行的人力资源政策等。
另外，对于企业外在人力资源相关调查分析，如劳动力市场的结果，市场供给与需要的现状，教育培训政策与教育工作，劳动力择业心理与整个外在劳动力市场的有关因素与影响因素均需作深入的调查研究。
这些信息都是企业人力资源规划制定的基础。
经营战略层面 人力资源规划层
2.企业人力资源需求和供给情况预测
企业的人力资源需求预测主要是基于企业的发展实力和发展战略目标的实现规划。
人力资源部门必须了解企业的战略目标分几步走，每一步需要什么样的
长期经营规划
短期经营规划
经营规划的实施
经营规划实施的评价
与控制
长期人力资源规划
短期人力资源规划
人力资源规划的实施
人力资源规划实施的评价与控制
人力资源规划编制模式
组织内外部人力分析
组织内外部环境分析
人才和人力做支撑，需求数量是多少，何时引进比较何时，人力资源成本分析等内容。
然后才能够做出较为准确的需求预测。
企业人力资源供给预测分为内部人力资源供给预测和外部人力资源供给预测。
在进行内部人力资源供给预测时,要仔细地评估企业内部现有人员的状态和他们的运动模式,即离职率、调动率和升迁率。
内部人力资源供给预测包括企业内部现有人员的状态：年龄、级别、素质、资历、经历和技能。
必须收集和储存有关人员发展潜力、可晋升性、职业目标以及采用的培训项目等方面的信息。
其中技能档案是预测人员供给的有效工具,它含有每个人员技能、能力、知识和经验方面的信息,这些信息的来源是工作分析、绩效评估、教育和培训记录等。
人员在企业内部的运动模式,亦即人员流动状况。
人员流动通常有以下几种形式:死亡和伤残、退休、离职、内部调动等。
外部人力资源供给预测包括:本地区人口总量与人力资源比率、本地区人力资源总体构成、本地区的经济发展水平、本地区的教育水平、本地区同一行业劳动力的平均价格与竞争力、本地区劳动力的择业心态与模式、本地区劳动力的工作价值观、本地区的地理位置对外地人口的吸引力、外来劳动力的数量与质量、本地区同行业对劳动力的需求等。
3.企业人力资源战略规划的制定
企业人力资源战略规划的制定是基于以上获得的信息来开展的，是与企业的发展战略相匹配的人力资源总体规划，是企业人力资源管理体系形成的基础和保证。
企业的人力资源体系能否建立起来，建立的如何，取决于企业的人力资源战略规划制定的基本内容是否全面和水平的高低。
人力资源战略规划的制定主要涉及的内容包括：与企业的总体战略规划有关的人力资源规划目标、任务的详细说明；企业有关人力资源管理的各项政策策略及有关说明；企业内外部人力资源的供给与需求预测的结果分析；企业人力资源净需求状况分析；企业业务发展的人
回馈
招聘任用的程序
投入 过程 产出 招募 招募
招募
力资源计划；企业员工招聘计划、升迁计划；企业人员退休、解聘、裁减计划；员工培训和职业发展计划；企业管理与组织发展计划；企业人力资源保留计划；企业生产率提高计划等相关内容。
一份完整的人力资源战略规划是企业人力资源管理的基础和核心，企业的人力资源其他管理工作都会时刻围绕着它来不断展开。
4.企业人力资源战略规划的实施与执行
人力资源战略规划的实施与执行实际就是构建或者是规范企业的整个人力资源管理体系，即按照企业的人力资源战略规划来逐步建立或者完善企业现有的人力资源管理体系。
把企业的发展战略和人力资源战略规划中的目标和计划进行分解和落实。
主要包括企业组织机构的设计与优化、企业职务分析和评价、企业的人员招聘和管理、企业的绩效考核体系设计、员工工作表现评估和核心胜任能力模型塑造、企业薪酬激励和福利体系设计、员工培训管理体系、员工职业生涯发展体系等内容设计时需要把握的基本原则和相关政策的落实。
5.企业人力资源战略规划的监控和评估
在企业人力资源战略规划的实施执行过程中，需要不断监控人力资源战略规划的具体落实情况，不断收集人力资源管理方面的资料和信息，查看人力资源战略规划是否与企业的发展战略相匹配，是否与企业的人力资源体系模块的设计相匹配、人力资源管理的各体系模块建立的合理性和可操作性，同时在企业人力资源管理体系实施和执行的一个相对周期内对人力资源战略规划实施情况进行必要的分析和评估，并根据企业内外部环境的变化来调整调整人力资源战略规划的内容以适应企业整个发展战略的变化。
总之，人力资源战略规划的目的是通过制定规划来保证企业人力资源战略符合企业战略和不断发展需要。
要管理好企业的人力资源，就必须制定相应的人力资源战略规划，并且要按照科学的程序来制定和实施，最终将人力资源战略规划的内容变成真实的行动，从而不断提升企业的人力资源管理水平和企业整体管理水平，达到实现企业发展战略目标，提高企业经营绩效的目的。