企业绩效考核中的七大困扰(精)
企业绩效考核中存在的主要问题及对策
企业绩效考核中存在的主要问题及对策企业绩效考核是企业管理体系中的一个重要环节，它的目的是评估企业员工、部门、业务等方面的绩效。
但在实际操作过程中，企业绩效考核中存在着一些问题，如何解决这些问题成为了企业管理者需要思考的问题。
接下来，本文将对企业绩效考核中存在的主要问题及对策进行阐述。
一、指标的选择不合理企业在进行绩效考核时，需要选择合适的指标来评估员工和部门的绩效。
这个过程中存在指标选择不合理的情况，主要表现在：1.指标设置不科学：有些企业只注重业绩目标的达成，而忽视了员工的综合能力及其他因素的考核，因此未能全面反映员工的绩效。
2.指标体系不完善：有些企业的绩效考核体系缺乏针对性和科学性，因此不能为企业的管理决策提供准确的数据支持。
对策：为了解决指标选择不合理的问题，企业应该采用科学的指标体系，构建符合企业实际的指标模型，确保所有的指标都是权衡过利弊的，既能反映员工的业绩，又能充分说明员工的能力和贡献。
二、考核方法和形式单一大多数企业在进行绩效考核时，都采用传统的考核方法和形式，这种方法很难反映员工的综合能力和工作成果。
对策：企业应该采用多种途径和方式来评估员工的绩效，如绩效面谈、360度反馈、自我评估等。
这些方式可以从不同角度出发，评估员工的不同方面，更加全面地了解员工的表现。
三、缺乏有效的激励机制在考核中，有些企业对绩效考核结果给予的奖惩并不明确，有些员工甚至会觉得这样的考核是形式主义，缺乏了有效的激励机制。
对策：企业应该为员工提供明确的激励措施和奖励机制，例如绩效奖金、晋升、学习成长机会等，让员工明确认识到绩效考核的意义和价值。
同时，企业还应该建立员工自评的机制，让员工自己评价自己的工作表现，与企业的评价相结合起来，更好地激发员工的工作热情和积极性。
四、考核周期过长有些企业的绩效考核周期过长，这样不仅会让员工等待太久，也难以及时反映员工的工作表现。
对策：企业应该缩短绩效考核的周期，及时了解员工的工作状态和表现，以便更好地进行管理和激励。
绩效考核中常见的问题和应对策略
绩效考核中常见的问题和应对策略
在绩效考核中，常见的问题和应对策略包括：
1. 模糊的考核标准：如果绩效考核标准缺乏明确性，可能导致员工不清楚如何评估自己的表现。
应对策略是与上级沟通，明确绩效考核标准，并确保员工了解如何衡量自己的绩效。
2. 不合理的评估指标：有时候，某些指标可能无法准确评估员工的工作表现，或者评估指标与员工具体工作内容不符。
在这种情况下，应该与上级协商，寻找适合员工工作的评估指标，并确保评估指标合理公正。
3. 主观性评估：绩效考核可能受到主观评估的影响，导致不公平或偏见。
为了解决这个问题，可以要求多个评估人对员工的绩效进行评估，增加评估的客观性。
4. 缺乏反馈和奖励机制：如果员工在绩效考核后没有得到及时反馈和相应的奖励，可能会降低他们的积极性和工作动力。
应对策略是建立良好的反馈机制，及时告知员工绩效评估结果，并提供适当的奖励和激励措施。
5. 忽略员工个体差异性：每个员工的能力、经验和背景都不同，需要根据员工个体差异性进行绩效考核。
应对策略是采用多元化评估方法，考虑到员工的个人特点和工作条件，定制个性化的绩效评估方案。
6. 缺乏培训和发展机会：如果员工缺乏相应的培训和发展机会，
可能无法提升自己的业务能力和绩效水平。
应对策略是建立健全的培训和发展计划，为员工提供必要的培训机会，并与员工共同规划发展路径。
7. 不公平的竞争氛围：如果绩效考核造成了员工之间的激烈竞争和恶劣氛围，可能会对团队合作和员工士气产生负面影响。
应对策略是加强团队合作意识培养，建立公正、公平的竞争机制，鼓励员工互相学习和协作。
绩效考核七大困惑及突破
企业绩效考 核存在的七大 困惑
１需 不 需要 绩 效 考核 。 业里 的职 工对 需 不需 要绩 效 ． 企
考核 、 效考 核 究竟要 解 决什 么、 绩 要达 到 什么 目的有不 同的 理 解。 的认 为绩效 考 核是 衡 量个人业 绩 的优 秀工具 ， 有 有的 认 为是企业 职能部 门没事找 事干， 的认 为是企 业寻 找 职工 有 的 错处 ， 为下一 步淘 汰 员工做 好 铺 垫 ， 的认 为 没有绩效 考 有 评 照常生产， 绩效 考 核是 多余 的。因此 大 多数职 工对 绩 效考 核 比较抵 触 ， 不愿意 企业 开展 绩效考 核 工作。 企 业方面来 从 讲， 没有具 体的 数据 表 明实施 绩效 考 核 究竟能 使生产 率 、 作 业率提 高多少， 企业面 对绩效 考核也 有许多的疑 惑 。
栏 协 思 ｏｕｔ ｈｉ ￣ Ｃ动行 为ｔ 变 ． 升 Ｆｔｔ 绩效 目 办 Ｓ 腾ｅｎ 国 推 ｈ 改 ｂｅ Ｍ ０ｒ － ｅｃｔｉ ｃｈ ｎｃ Ｃｈａｎｇｅ ｏ ｅ ｖ
Hale Waihona Puke Ｃ ａ ｎｇｅ 绩效考核七 大 困惑及突破
■李秋 华
企 业 良好 的绩 效考 核 能激 发每 位职 工 的工作热 情 和 创 新 精神 ， 推动职 工能 力的发 展， 形成一支高 效率的工作团队 ， 同时， 业也会 从中受 益 良多 。 是 从 国务 院发 展研 究 中心 企 但 企业研 究所 的调查报 告显示 来看 ， １ ０ 多家 已实 施了绩效 在 ００ 考核 的企业 中， ９１ ５． ％的企业 效果 一般 ， 只有２ ％的企 业效 果 ０ 比较好 。 这些 数据 表 明， 效 考核是 一 个令 企业 比较 头痛 的 绩 问题。问题 究竟出在哪里？ 的主管 进行 绩效 考 评时 ， 害怕 得罪 自己的顶头 上司， 来遭 将 到报复 ， 往往不实 事求是 地打 高分 。 主管们 也抱 怨如给下 而 属的分数低 ， 下属会 认为主管是 故意 刁难 ， 是没事找 麻烦 。 下 属会心生怨 恨 ， 会不配合 团队工作 ， 会消极 怠工 。 因此 ， 主管 会有平均 倾 向， 无论下属 的实际表 现 如何 ， 统 给 中间或 平 统 均水平 的评 价。综上 ， 工 之 间， 管与职 工之 间采 取这 样 职 主 的方式 进行绩 效考 核， 必然 会使 绩效考 评流于 形式 ， 终 就 最 使绩效 考核 成为了 一 个季度或一年 的填表游 戏 。 ４ 缺 乏科 学的 绩 效指 标 体 系。 ． 一个 企业 能否发展往 往
绩效考核流于形式的七大问题以及避免方法
绩效考核流于形式的七大问题以及避免方法绩效考核流于形式的七大问题以及避免方法第一，过分扩大绩效考核的作用绩效考核的主要目的是什么?有两点：一是调动大家的积极性，一是合理进行薪酬分配。
很多的企业，把绩效考核的作用进行了无限的放大，把绩效考核上升到企业的战略高度去对待，把绩效考核当做企业提高绩效的关键要素，更把这个绩效看成不仅仅是个人绩效，还看成部门绩效、企业绩效。
其实，如果企业的绩效能靠考核来实现，那做企业也就太简单了。
第二，设置过高的绩效考核指标设置考核指标不能拍脑袋，过低的指标不合适，过高的指标同样也是不合适的。
指标的设定，必须遵循一定的原则。
一般情况下，企业可以参照本企业历史最好水平、同行业平均水平，以及综合考核企业内外部的其他因素，进行系统考虑、科学设置。
设置指标过高，不但起不到激励作用，还会打击大家的积极性，因为一个无法实现的指标，就如同水中月、镜中花一样。
第三，混淆绩效考核与绩效管理绩效考核和绩效管理，是完全不同的两个概念。
有很多的企业，搞不清楚何为绩效考核，何为绩效管理，把二者混为一谈。
绩效考核是企业的一个考核手段，目的是对主要经济技术指标完成情况进行评价，进而与奖惩挂钩。
绩效管理是企业生产经营各项活动的指导思想，各项管理活动都必须坚持这一原则。
对这两个概念的认识上的偏差，导致执行上的混乱。
第四，把考核结果用于员工评价不少的企业，把绩效考核的结果，用于对员工个人的评价，这是绩效考核走进死胡同的主要问题。
对绩效的考核评价，主要是对“事”的考核评价，而不是对“人”的考核评价。
企业中的很多“事”，有的可以用财务数据来衡量，有的不能用财务数据来衡量。
譬如新拓展的业务领域，譬如推进管理的规范，这些工作就不能简单地用绩效进行评价，更不能用绩效来评价个人。
如果用绩效来评价个人，绩效指标也仅仅是员工评价一个方面。
绩效考核是对“组织”行为的考核，而不是对“员工”行为的考核。
第五，把责任推给人力资源部门企业的绩效考核，不是哪一个部门的事情，而是企业相关部门共同负责完成的一项工作，一般应成立企业绩效考核委员会，或者成立绩效考核领导小组，由相关部门的人员共同组成。
(绩效考核)绩效考核的十大困扰
绩效考核的十大困扰许多企业均于实施绩效管理，希望以此让企业取得更好的绩效。
可是，实施下来多数均比较失望，因为他们深切体会到，要想让绩效管理获得成功实于不易！我们曾对超过5000人的职业经理人做过调查（80%是人力资源干部，20%的是其它管理人员）。
当时采用的是开放式的调查方式，调查结果显示，他们工作中最大的困扰，最难做的工作，几乎均是“绩效考评”，而紧接其后的是“制定激励性薪酬方案”。
另外仍有壹个针对美国的1320名的高层管理者的调查：仅只有15%的管理者确信，他们企业的业绩评估体系很好的帮他们实现了运营目标。
尽管美国企业的总体管理水平比中国高，但从这个比例见出，也不是说所有的美国企业管理均好。
且且，调查结果仍显示，有多达43%的管理者认为，他们的评估体系运作不良，成效不佳。
所以，我们说，不仅是咱中国企业觉得绩效管理难，美国企业也同样觉得难。
那么，绩效管理为什么难？是什么因素导致我们的绩效管理搞不好？又是什么东西于困扰着我们？根据多年企业管理顾问和管理培训经验，我们总结出绩效管理的十大困扰。
也正是这十大困扰导致绩效管理的失败。
第壹大困扰：绩效考评不考评绩效；绩效考核到底应该考核什么东西？我这里有壹个案例讲给大家听听：景兴达电子公司是我的壹个客户，半年前，决定实施绩效考评，且采用浮动工资制，浮动工资的多少依据绩效考评结果发放。
他们整个公司根据不同的岗位分成“管理人员，技术人员，业务人员”三大类。
三类人员分别使用三张不同的绩效考评表，每壹张绩效考评表均包含三大方面的指标：工作态度、工作能力、工作绩效，每月考评壹次。
于第壹次绩效考评的那几天，由于指标无法客观衡量，很多人均不知道如何打分，考评结果让人啼笑皆非。
于人力资源部的努力下，考评坚持了5个月，基本上是走形式，后来，公司决定取消绩效考评。
几个月的绩效考评最终草草收场，不欢而散，变成了壹场风波而结束。
公司章总和人力资源部杨帆经理均于反思，知道考评有问题，可是，不知道问题出于哪里。
企业绩效考核中存在的问题及对策
企业绩效考核中存在的问题及对策企业绩效考核是企业管理中非常重要的一环，通过对员工、团队和部门的业绩进行考核，可以及时发现问题、调整策略、激励员工，从而推动企业持续发展。
许多企业在进行绩效考核时常常会遇到一些问题，这些问题可能会影响到考核的公正性和准确性，进而影响到企业的发展。
本文将探讨企业绩效考核中存在的问题，并提出相应的对策以解决这些问题。
一、问题一：考核指标不合理企业绩效考核中最常见的问题之一便是考核指标不合理。
有些企业设置的考核指标过于苛刻，难以完成，导致员工产生压力和挫败感；有些企业的考核指标过于笼统，缺乏具体的操作指导，使得员工不知道该如何去完成考核目标。
二、问题二：考核方法单一许多企业在绩效考核中只采用单一的考核方法，比如只采用业绩考核，而忽略了员工的行为表现和潜在能力的考核。
解决对策：1. 综合考核方法企业在进行绩效考核时，应该采用综合的考核方法，包括业绩考核、行为考核和能力考核等多个方面。
通过综合考核，可以更全面地评价员工的绩效，从而更好地激励员工，提高员工的工作积极性和创造力。
2. 引入360度反馈引入360度反馈是一种较为全面的考核方法，不仅仅将主管对员工进行考核，还可以让员工的同事、下属以及客户对员工的表现进行评价。
通过360度反馈，可以更客观地评价员工的绩效，发现员工的优点和不足，从而更好地制定激励和改进策略。
三、问题三：考核过于主观一些企业在进行绩效考核时，过于依赖主管的主观评价，而忽视了客观数据和事实。
解决对策：1. 建立考核标准和评价体系企业需要建立科学的考核标准和评价体系，明确各项指标的权重和评分标准。
通过建立考核标准和评价体系，可以使考核更加客观和公正，避免主管的主观评价对员工绩效评价造成影响。
2. 收集客观数据企业可以通过多种途径收集客观数据，比如销售额、客户满意度、工作完成时间等，来评价员工的绩效。
收集客观数据可以帮助企业更准确地评价员工的绩效，避免主观评价对考核结果造成影响。
企业绩效考核中存在的问题及对策
企业绩效考核中存在的问题及对策企业绩效考核一直是企业管理中非常重要的一环，通过对员工的工作表现进行评估和考核，可以有效地激励员工积极工作，提高公司整体的绩效。
随着企业环境的变化和管理理念的不断更新，传统的绩效考核方式也暴露出了一些问题，需要及时进行改进和优化。
本文将分析企业绩效考核中存在的问题，并提出相应的对策。
一、存在的问题1. 考核指标过多且复杂在传统的绩效考核中，企业往往会制定大量的考核指标，包括工作业绩、工作态度、团队协作能力等方方面面。
这种做法使得绩效考核变得非常复杂，不仅增加了员工的工作压力，也容易造成评估结果的不公平性。
2. 考核结果与激励机制不匹配很多企业在绩效考核中对员工的表现进行评估后，并没有给予相应的激励措施。
这种情况容易导致员工对绩效考核失去信心，降低绩效的积极性。
3. 缺乏及时反馈传统的绩效考核一般是按年度进行，而且评估结果通常要等到年底才能得知。
这种做法使得员工无法及时了解自己的工作表现，也难以进行及时的调整和改进。
二、对策建议1. 简化考核指标企业在制定绩效考核指标时，应该尽量减少不必要的指标，重点关注影响企业核心业务和目标的指标。
可以采用“OKR（Objectives and Key Results）”等方法，将目标设定为简洁明确的几个关键结果，使得员工更容易理解和落实。
2. 设置灵活的激励机制在进行绩效考核的企业应该建立起多元化的激励机制，包括薪酬奖励、晋升机会、培训机会等，让员工有更多的选择和期待。
还可以提供员工福利和员工关怀，增加员工对企业的归属感。
3. 实施定期反馈企业可以将绩效考核的周期分解为若干个季度，每个季度进行一次简要的绩效评估和反馈，及时告知员工自己的表现情况，并对员工进行引导和激励。
这样不仅有助于调整员工的工作态度和行为，也能提高员工对绩效考核的满意度。
4. 引入360度评价传统的绩效考核多是由直接上级进行评估，而忽视了员工在团队和部门中的影响力。
绩效考核之七大问题及解决对策
绩效考核之七大问题及解决对策作者：马强来源：《人力资源管理》2014年第10期当前，很多企业都在热衷于建立绩效考核体系，寄希望通过导入绩效考核，激励员工并提升企业的经营业绩。
但在现实中，绩效考核却令很多实施者头痛不堪，烦躁不已。
各种考评工具轮番应用，奖惩力度不断加大，考核成本持续上升，然而实施效果却不尽如任意，员工抱怨、领导不满，更为甚者导致企业原有管理体系被打乱，一时间，所有的指责都降临在绩效考核实施者身上。
问题究竟出现在哪儿了？一、理念认知问题在实践中，一方面，大多数人对绩效的认知比较模糊，甚或偏颇。
认为公司实施绩效考核就是变相的扣工资；就是上级主管又一控制和打压自己的一种工具；就是形式主义，走过场，无任何效果；就是公司没事干，赶时髦，瞎折腾；亦或是这是某某部门的事，和自己没关系等等。
另一方面，又有一些绩效实践者认为通过绩效考核的实施就能解决企业存在的各类管理问题，是一把万能钥匙，可以解开企业管理者心中存在已久的困惑，可以瞬时大幅提升企业经营业绩。
然而事实并非如此，无论对考核者还是被考核者来说，对于绩效认识上的错误，必将导致绩效考核实施的失败。
准备工作做失败了，意味着工作准备着失败。
因此，在公司计划推行绩效考核工作时，首先不要急于查找资料、编写制度、设置指标等。
而是要认真地思考如何营造绩效氛围，如何进行绩效理念宣贯，实施绩效考核能给企业和员工个人带来什么益处。
以此消除大家认识上的误区和心里上的疑虑，从而先在思想上获取广大员工的理解和支持。
其次对高管、部门经理、主管进行培训，使他们对绩效考核有一个全面的认识，并明确各自在考核中的定位及职责所在。
在这里，我们有必要阐释一下绩效考核的目的：一是明确组织发展和员工个人工作努力的方向，即做正确的事，将个人目标与组织发展目标有效联系；二是发现组织在经营管理及员工个人在工作中存在的问题，将原先隐藏的问题通过考核提到正常议事日程中，并采取相应措施予以解决；三是激励那些在正确方向上努力工作并取得良好业绩的人，惩罚那些与组织发展方向相背离的人，以营造积极上进的组织管理氛围；四是有利于考核者与被考核对象进一步相互沟通，增进了解，并对工作进展情况实时跟踪；五是为有效开展人力资源培训、优化配置和开发工作提供参考依据。
中国企业绩效管理十大困局
中国企业绩效管理十大困局绩效管理是中国企业中非常重要的一个环节，通过对员工绩效的考核与管理，能够促进企业的发展。
然而，在实践过程中，许多企业常常遇到一些困局，影响了绩效管理的效果。
以下是中国企业绩效管理中常见的十大困局：1. 指标体系不合理：许多企业在制定绩效考核指标时，过于关注数量性指标，忽视了质量、创新等重要指标，导致绩效管理无法全面反映员工绩效情况。
2. 绩效目标模糊：企业未能明确制定绩效目标，导致员工缺乏明确的方向，无法有效地发挥出自己的潜能。
3. 缺乏正向激励机制：许多企业只注重对不达标员工进行处罚，缺乏及时、有效的正向激励机制，导致员工积极性不高或不稳定。
4. 评估标准不公平：有些企业在绩效评估中存在主观性较大，评估标准不公平的问题，导致员工对绩效管理产生不信任感。
5. 绩效考核与薪酬挂钩度过高：将绩效考核与薪酬挂钩过于紧密，容易导致员工“唯分数论”，忽视了其他重要的价值观和行为准则。
6. 绩效管理不科学：有些企业在绩效管理过程中不注重数据分析和科学模型的运用，导致评估结果不准确，影响了对绩效的有效管理。
7. 缺乏培训和沟通：很多企业缺乏对员工进行绩效管理培训的机会，也缺乏与员工进行绩效交流的渠道，导致绩效管理无法得到有效的改进和优化。
8. 管理者缺乏专业能力：有些管理者缺乏相应的绩效管理专业知识和技能，无法有效地指导员工，降低了绩效管理的效果。
9. 绩效考核面过宽：一些企业在绩效考核中过于追求全面性，导致员工面临过多的任务，无法合理分配精力和时间。
10. 绩效管理与企业战略不匹配：有时企业的绩效管理与企业战略、目标不匹配，导致绩效管理无法对企业发展产生实质性的推动作用。
为了解决这些困局，中国企业在绩效管理方面可以采取以下措施：建立科学的绩效考核指标体系、制定明确的绩效目标、建立公平灵活的激励机制、确保评估标准公正透明、合理进行绩效考核与薪酬挂钩、科学运用数据分析和模型、加强培训和沟通、提升管理者的专业能力、合理分配员工任务、将绩效管理与企业战略紧密结合等。
绩效管理的十大困扰
绩效管理的十大困扰绩效管理是企业管理中不可或缺的一环，通过对员工绩效的评估、分析和激励，能够有效地提高企业的效益和员工的工作效率，实现共赢的局面。
然而，绩效管理的实践中却常常会出现各种困扰，使企业难以达到理想的绩效管理效果。
下面就是我们总结的绩效管理的十大困扰。
一、多元化的组织结构导致绩效指标难以衡量在现代企业中，组织结构变得越来越复杂，不同部门的工作内容和目标也各有不同，因此，如何确定适合不同类型员工的评估指标，成为了一个棘手的问题。
不同工作岗位的指标难以转化为统一的绩效评价指标。
二、缺乏有效的绩效数据绩效管理需要有效的数据支持，以便对员工实际表现进行全面且准确的评估。
然而，很多企业没有建立完善的数据统计系统，造成绩效数据缺失或者不准确，从而导致评估结果失真。
三、评分标准缺乏科学性为了更加公平地进行绩效评估，需要制定一套合理的评分标准。
如果评分标准不够科学合理，就会出现一些奇怪的评分结果，给员工带来不公平感。
四、评估过程中缺乏员工参与对于员工而言，绩效是一种反馈机制，需要他们积极地参与到绩效评估过程中，以便更好地了解自身的工作表现和成长方向。
如果员工在评估过程中没有发言权或参与度不够高，他们可能会感到被忽视而失去工作积极性。
五、绩效评估周期过长许多企业的绩效评估周期长达一年甚至更久，这对于员工的成长和发展显然是不利的。
如果不能及时纠正和弥补工作中的缺陷，就会产生严重的绩效损失。
周期长还会让员工感到绩效评估所引发的结果变得模糊而缺乏实际成效。
六、绩效评估结果不公平绩效评估的结果应该是公平的，但是很多企业在实践中往往存在评估不公的问题，比如评估标准不够科学等。
如果员工认为绩效评估结果不公正，会破坏企业的信誉和员工的工作积极性。
七、绩效评估过于功利有些企业太过于关注直接的经济效益，忽视了员工的职业发展和内在动机的提升，导致员工失去积极性，缺乏对企业的归属感，长期来看，这样的经营理念难以维持企业的长期发展。
绩效管理的十大困扰
绩效管理的十大困扰绩效管理是组织中至关重要的一项工作，它不仅关系到员工的个人发展和组织的整体目标实现，还能促进员工与组织之间的有效沟通和合作。
然而，在实践中，很多企业和组织在进行绩效管理时面临着各种困扰。
本文将介绍绩效管理中的十大困扰，并探讨解决这些困扰的方法。
一、定目标时缺乏明确性在绩效管理过程中，目标的设定是非常重要的一环。
然而，很多企业在定目标时缺乏明确性，导致员工对目标的理解不清晰，无法明确自己的工作重点。
解决这一困扰的方法是确保目标具有可衡量、可操作和可追踪的特点，同时与员工进行充分的沟通和解释。
二、评估过程不公平评估过程不公平是绩效管理中常见的问题之一。
这包括评估标准的不公正、评估者的主观偏见以及评估结果的不透明等。
要解决这一困扰，组织需要建立公正的评估标准和程序，并对评估者进行培训，确保评估过程公正透明。
三、反馈不及时或不准确及时和准确的反馈对于员工的个人发展至关重要。
然而，很多组织在进行绩效反馈时存在延迟或不准确的情况。
解决这一困扰的方法是建立起一个有效的反馈机制，及时向员工提供具体的反馈，并指导他们改进自己的表现。
四、培训和发展不够重视绩效管理应当与培训和发展相结合，帮助员工不断提升自己的能力和水平。
然而，很多组织在培训和发展方面的投入不够，导致员工无法得到必要的技能和知识提升，影响绩效改进。
要解决这一困扰，组织需要加大对培训和发展的投入，并建立起一个完善的培训体系。
五、奖励和激励机制不合理奖励和激励是绩效管理的重要组成部分，可以对员工的优秀表现进行认可和回报。
然而，很多组织在奖励和激励机制上存在不合理的问题，导致员工积极性不高。
解决这一困扰的方法是建立起一个公平、透明、激励有效的奖励机制，并根据员工的表现给予相应的奖励和激励。
六、绩效管理与薪酬挂钩不紧密薪酬是员工工作的重要动力之一，要激发员工的积极性和工作热情，需要将绩效管理与薪酬挂钩。
然而，很多组织在薪酬与绩效挂钩时存在不紧密的问题，导致员工对绩效管理失去信心。
057绩效管理面临七大难题
绩效管理面临七大难题一、绩效计划环节存在的问题1.绩效计划与企业战略脱节人力资源战略服务于企业战略，作为人力资源管理体系中的一部分，绩效管理就应该以企业战略为准绳，而很多企业只是空喊口号，一边高举企业战略旗帜，一边闭门造绩效计划，导致绩效计划与企业战略各行其道。
最典型的案例是企业高管每年初与各个部门签订责任书，到年底的时候，每个部门的绩效目标完成情况都很好，但是整个企业的战略目标却没有达到。
这就说明，企业的战略目标并没有通过绩效计划层层落实到员工身上。
究其原因，还是绩效目标的分解存在问题。
对于传达下来的绩效计划，部门在制定绩效标准的时候，有意无意地回避了其中或难以办到或看起来不重要但实质上对企业具有重要意义的绩效目标，从而各部门及各岗位的绩效标准实际上还是从自己的工作内容出发，并不是企业战略目标的逐层分解得到的。
2.绩效管理指标缺乏侧重点有的企业为了最大限度地发挥绩效考核的作用，恨不得把所有的必要的不必要的工作都纳入绩效考核的范围，从而导致员工的焦虑情绪，进而产生抵触情绪。
员工轻则没有精力或不愿意去思考如何改进工作，一味地思考如何少犯错误，保全自己的工资和奖金，重则产生反生产行为。
我们不能指望绩效管理就能解决所有的问题，事实上也不可能解决所有的问题，这点就如同法律一样，它是我们必须要遵守的最基本的行为准则，法律也有约束不到的部分，就由道德来约束。
同样的道理，绩效管理应关注于那些关键业绩指标，应当将绩效管理与员工的业绩以及企业的战略目标联系起来，而不是面面俱到。
对于实现企业的战略目标没有大碍的员工行为，可以依靠员工手册或倡导组织公民行为来约束。
3.绩效管理模块与人力资源系统其他模块脱节人力资源系统包括很多模块，与绩效管理模块联系最为紧密的是任职资格、薪酬管理和培训等。
绩效管理是建立在任职资格体系的基础之上，绩效管理涉及到员工的职业生涯规划，其结果应用于薪酬管理和培训、晋升等，而它们反过来又影响着绩效管理的成败。
企业绩效考核存在的常见问题及改进建议
企业绩效考核存在的常见问题及改进建议一、绪论企业绩效考核是企业管理中的重要环节，它能够援助企业评估和改进员工的工作表现，提升整体业绩。
然而，在实际操作中，企业绩效考核往往会面临一系列问题，包括指标设定不合理、考核对象不明确、考核结果不准确等。
本文将对企业绩效考核存在的常见问题进行分析，并提出相应的改进建议。
二、问题分析1. 指标设定不合理企业绩效考核中最常见的问题之一是指标设定不合理。
一些企业在设定指标时，往往过于侧重某一方面，如仅关注员工的销售业绩，而轻忽了其他关键绩效指标，如服务质量、客户满足度等。
这样不仅会导致员工在其他方面的表现被轻忽，还会产生一些不良行为，如销售人员可能会为了追求销售业绩而轻忽了对客户的负责度。
2. 考核对象不明确另一个常见问题是考核对象不明确。
有些企业只关注中层管理人员的表现，而轻忽了下层员工的努力和贡献。
这样会导致下层员工的乐观性下降，影响整体业绩的提升。
另外，一些企业对于帮助部门的考核也存在问题，往往只重视业务部门的绩效，而轻忽了帮助部门对于整体运营的支持和帮助。
3. 考核结果不准确企业绩效考核的另一个问题是考核结果不准确。
有些企业的绩效考核过于主观，依靠于领导的主观评判，而缺乏客观的数据支撑。
这样容易导致不公平宁不准确的评判结果，引发员工的不满和埋怨，从而影响员工的工作乐观性和团队合作。
三、改进建议1. 合理设定绩效考核指标企业应该从全面的角度出发，设定合理的绩效考核指标。
可以依据企业的详尽状况，制定一套绩效评估体系，包括与业务相关的指标和与员工能力进步相关的指标。
同时，应该重视指标的可量化性和可操作性，以确保评估结果的准确性。
2. 明确考核对象企业应该明确考核对象，将绩效考核的范围扩展到全部员工，包括中层管理人员、下层员工和帮助部门。
这样可以更好地调动全部员工的乐观性，形成整体合力。
3. 建立科学的评判体系企业应该建立科学的评判体系，采集全面的数据来支撑绩效考核。
绩效管理的十大困扰(全集)
第一大困扰：绩效考评不考评绩效：和职责相关性不高第二大困扰，总经理不参与绩效考核：总经理无法体会被考核的滋味，各部门指标来源依据不足、各部门被考核人员由于总经理的不参与积极性下降第三大困扰，各级经理的抗拒：领导不重视、培训不到位、沟通少导致各级精力没有明白绩效管理的重要性和自己的职责，导致抗拒第四大困扰，人力资源部越俎代疱：业务部门和人力资源部门、公司领导职责没界定清楚第五大困扰，指标过多：不符合二八原则，导致被考核者精力分散，关键事情没有完成第六大困扰，绩效管理的考评标准难制定：考核标准模糊，或存在不合理现象，过松或过紧第七大困扰：考评者的主观影响：标准不明确，考评凭主观印象第八大困扰，考评结果运用不良：主要为了发奖金，缺少其他方面的运用第九大困扰，缺少绩效分析：考核完就完事了，缺少对不足地方的分析，缺少改进分析第十大困扰，迷信：迷信大公司、知名公司的绩效管理模式第一大困扰：绩效考评不考评绩效；绩效考核到底应该考核什么东西？我这里有一个案例讲给大家听听：景兴达电子公司是我的一个客户，半年前，决定实施绩效考评，并采用浮动工资制，浮动工资的多少依据绩效考评结果发放。
他们整个公司根据不同的岗位分成“管理人员，技术人员，业务人员”三大类。
三类人员分别使用三张不同的绩效考评表，每一张绩效考评表都包含三大方面的指标：工作态度、工作能力、工作绩效，每月考评一次。
在第一次绩效考评的那几天，由于指标无法客观衡量，很多人都不知道如何打分，考评结果让人啼笑皆非。
在人力资源部的努力下，考评坚持了5个月，基本上是走形式，后来，公司决定取消绩效考评。
几个月的绩效考评最终草草收场，不欢而散，变成了一场风波而结束。
公司章总和人力资源部杨帆经理都在反思，知道考评有问题，但是，不知道问题出在哪里。
那么，问题到底出在哪里呢？问题就出在考评指标上！设想一下，全公司这么多不同的岗位，仅仅使用三套考评指标来分别考评“管理人员，技术人员，业务人员”，能行吗？以“管理人员”为例，试问大家，什么叫“管理人员”？公司的老总是不是管理人员？一个部门主管算不算管理人员？事实上，每一位管理人员，其工作职责不同，工作任务也是不一样的。
绩效考核中几大常见困惑
绩效考核中几大常见困惑绩效考核中几大常见困惑问题一：有一则聘请广告这样写，“因本公司进展迅猛，现聘请以下人员：总经理一名、行政助理两名……清洁工若干……本公司福利待遇优厚，晋升阶梯明朗，欢迎有志人士加入。
” 这里的晋升阶梯在绩效考核上如何表达？答：这是很常见的一则企业聘请广告。
但对于员工来讲，什么叫做“晋升阶梯明朗”？员工知道自己这个月的工资收入，那明年三月份的呢？工资就那么多，没转变。
这不叫晋升阶梯明朗，而是前途一片黑暗。
但假如绩效考核和工资晋升挂钩，结果就大不一样。
如何才能晋升、涨工资，需要年终绩效考核是两个a；如何才能得a，需要每个月的考核分数平均在80分以上；如何才能得到80分，需要到达考核的若干个指标……中国人讲究含蓄，面对心仪的对象，把爱说得太明白了不好，但对于员工，老板应当让每个员工都知道自己下一步可以到哪里，怎样才能到达这个目标。
问题二：绩效考核运作时常以目标为导向，但实施到个人身上时，地域等客观条件的差异会对其绩效考核结果造成很大的影响，这就使绩效考核存在不公平性，应当如何应对？答：这是一个常见的问题。
绩效考核是一个比例，而不是一个确定的数值，因此对考核结果的评定标准也不能一概而论，因为显而易见的，在华南卖出100台电脑要比在西北卖出100台电脑简洁得多，因为在华南的销售基数更大。
对于这种状况，必需在制定评定标准时就因地而异，这样才能保持绩效考核的公平性。
问题三：工作内容的不同也会导致工作人员在进行绩效考核时结果有差异，比方销售人员因其工作涉及与人沟通的内容较多，理解能力比较高，打分会高一些；而行政人员则因为其工作内容条框限制较多，打分会低一些。
这就造成了公司文化的不统一，为了尽量到达统一就会出现都把分打高的结果，这样的绩效考核就失效了，对此应当实行什么样的对策？答：对考核数值结果的处理，无外乎两种：一是交叉打分法，另一种是尽量地将定性转移。
我们在设计问卷的时候可以尽量将定性的打分项目转化成定量的`，这样就不行能打人情分。
企业绩效考核中存在的主要问题及对策
企业绩效考核中存在的主要问题及对策企业绩效考核中存在的主要问题及对策在现代企业管理中，绩效考核是一个至关重要的环节。
通过绩效考核，企业能够评估员工的工作表现，以及帮助确定企业的目标和方向。
然而，绩效考核仍然存在许多问题，这些问题不仅对企业的运营产生不利影响，也对员工的积极性和创造力产生负面影响。
本文将探讨企业绩效考核中存在的主要问题，并提出相应的对策。
一、单一指标考核导致绩效衡量不准确的问题许多企业仍然采用单一指标来衡量员工的绩效，如销售额或利润率。
然而，单一指标并不能全面反映员工的工作表现以及对企业目标的贡献。
单一指标容易忽视员工在创新、团队合作、客户关系等方面的表现，从而导致绩效评估的不准确。
针对这一问题，企业应该将多个指标结合考核，形成综合评价体系。
这种综合评价体系可以包括财务指标、客户满意度、员工评估等多个方面，从而全面地了解员工的工作表现。
同时，在设定绩效指标时，企业应该注重目标的明确性和可衡量性，避免模糊不清的指标带来的误导。
二、缺乏有效沟通和反馈机制导致员工不了解绩效考核标准和结果的问题许多企业在绩效考核中存在缺乏有效沟通和反馈机制的问题。
员工往往无法理解绩效考核的标准和要求，从而无法准确评估自己的工作表现。
同时，缺乏有效的反馈机制也使得员工无法及时调整自己的工作行为，提升自身绩效。
针对这一问题，企业应该加强与员工之间的沟通。
在进行绩效考核前，企业应该明确告知员工绩效考核的标准和要求，确保员工清楚绩效考核的目的和意义。
在绩效考核过程中，企业应该及时进行反馈，向员工解释评估结果，并制定改进计划。
此外，企业还可以通过与员工进行跟踪谈话和定期面谈，促进沟通，增加员工对绩效考核的参与度。
三、绩效考核结果与激励机制不匹配的问题在一些企业中，绩效考核结果与激励机制之间缺乏有效的衔接，导致员工对绩效考核产生怀疑和不满。
如果员工发现绩效考核结果与薪酬、晋升等激励机制不匹配，可能会对绩效考核结果产生质疑，降低积极性和工作动力。
企业绩效考核中存在的问题及对策
企业绩效考核中存在的问题及对策随着市场的竞争日益激烈，企业对于绩效考核的重视程度日益提高。
然而，在实际操作过程中，很多企业仍存在一些问题，这些问题不仅影响了企业的绩效考核质量，也影响了员工的积极性和工作效率。
因此，本文将探讨企业绩效考核中存在的问题及对策。
一、问题分析1.绩效指标不合理企业在考核绩效时，往往会选择一些具有代表性的指标进行量化评价，但很多指标却不能真正反映企业的发展和绩效状况。
例如，有些企业只关注销售额和利润，而忽视了客户满意度和员工满意度等重要指标。
这样会导致企业的长期发展受到影响，甚至会失去一些优秀的人才。
2.评价的主观性较强在现实操作中，许多企业的绩效考核会存在一定的主观性，有时候管理者会根据个人情感或偏见进行评价。
而这种评价方式并不能真正客观地反映员工的绩效，且存在较大程度的不公平因素。
3.考核结果缺乏激励机制一个好的绩效考核系统应该能够激发员工的工作热情和积极性，但现实操作中很多企业却没有提供相应的激励机制，或激励机制不够明确、公正，缺乏有效的调节作用。
这样会导致员工缺乏动力，工作效率不高，对企业的发展不利。
二、对策建议企业应该根据实际情况建立一个科学合理的绩效指标体系，充分考虑企业发展的方向、愿景和核心价值观等因素，并根据企业的整体战略来确定相应的考核指标，确保指标能够全面反映企业的经济效益、客户满意度、员工满意度等方面的状况，为绩效考核提供真实可靠的数据支持。
2.建立客观公正的评价机制企业应该建立一个客观公正的绩效评价机制，避免出现感情用事、偏见影响评价结果的情况。
评价应该基于事实和数据，充分考虑员工的实际表现和努力程度，避免对员工进行不公正的评价。
3.为员工提供有效的激励机制企业应该为员工提供激励机制，以发挥员工的工作热情和积极性，提高员工的工作效率和产出。
激励机制应该充分考虑员工的个性和需求，以实现目标的驱动，不断提高员工的绩效和工作质量。
4.定期跟进和调整企业在建立绩效考核体系的过程中，需要注意定期跟进和调整，不断完善绩效考核指标和评价机制。
企业绩效考核中存在的问题及对策
企业绩效考核中存在的问题及对策企业绩效考核是企业管理的重要组成部分，通过对员工、团队、部门以至整个企业的工作业绩进行量化评价，是企业实现目标管理、绩效管理和激励激励的重要手段。
在实际操作中，企业绩效考核也存在着一系列问题，如对标准的确定不合理、评估指标不科学、考核结果操纵等现象，这些问题不仅会影响到企业管理的公平性和科学性，还可能导致员工积极性下降和心理压力加大。
为此，本文将从绩效考核中存在的问题和对策两个方面进行探讨。
一、存在的问题1.对标准的确定不合理许多企业在绩效考核中往往会根据主管或领导的主观判断来确定绩效标准，忽视了员工的实际情况和个体差异性，导致考核标准的不合理性。
2.评估指标不科学一些企业在绩效考核中只关注员工的工作业绩，而忽视了员工的工作态度、责任心和创新能力等软指标，导致评估指标的不科学性。
3.考核结果操纵有些企业在绩效考核中存在考核结果操纵的现象，一些员工可能通过投机取巧的方式来获取优秀的绩效评价，而一些真正努力工作的员工由于各种原因却可能被评为中等或者差。
这种现象严重损害了企业绩效考核的公平性和公正性。
二、对策3.加强绩效考核的公平性和公正性企业应该加强绩效考核的公平性和公正性，避免考核结果被操纵，建立起一个公平、公正的绩效考核制度。
应该对人力资源部门和上级主管进行培训，确保他们能够正确理解和执行绩效考核制度。
4.激励机制的建立企业应该建立起科学合理的激励机制，通过给予优秀员工一定的奖励和激励，激发员工积极性，提高工作效率和工作质量。
5. 健全绩效管理体系企业应该建立起健全的绩效管理体系，从目标制定、执行、考核评估、结果反馈和激励奖惩等环节，确保绩效管理的科学性和有效性。
企业绩效考核是企业管理的重要组成部分，在实际操作中需要加强管理，解决绩效考核中存在的问题，打造一个科学合理、公平公正的绩效考核制度，激发员工的工作积极性，实现企业的可持续发展。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
企业绩效考核中的七大困扰
企业绩效考核是激励员工的一种有效方式,员工会通过绩效考核来反省自己,管理者通过绩效考核可以看出员工的能力,但是绩效考核在实施的过程中往往遇到困惑和问题。
一、绩效考核关注个人绩效
从目前对绩效考核的实施来看,应该说更强调考核个人的绩效完成情况。
但是,从绩效分类来看,绩效不仅有个人的绩效、还有组织绩效、团队绩效。
如果只是强调个人的考核情况,会容易引起职工的焦虑,操作不当会严重影响职工的积极性。
另外,过分关注个人绩效和奖励会淡化了职工的合作意识和团队精神,会出现职工与职工之间的恶性竞争,在这样的氛围下,将会“培育”出只顾自己出风头、抢业绩、争奖金的人,这十分不利于团队工作。
二、需不需要绩效考核
企业里的职工对需不需要绩效考核、绩效考核究竟要解决什么、要达到什么目的有不同的理解。
有的认为绩效考核是衡量个人业绩的优秀工具,有的认为是企业职能部门没事找事干,有的认为是企业寻找职工的错处,为下一步淘汰员工做好铺垫,有的认为没有绩效考评照常生产,绩效考核是多余的。
因此大多数职工对绩效考核比较抵触,不愿意企业开展绩效考核工作。
从企业方面来讲,没有具体的数据表明实施绩效考核究竟能使生产率、作业率提高多少,企业面对绩效考核也有许多的疑惑。
三、注重考核,缺乏沟通
目前,在企业有的部门绩效考核中存在只注重考核,缺乏沟通的现象。
应该看到,如果失去沟通,绩效考核就失去了它本来的意义。
绩效沟通,不仅仅是指绩效考核完成之后的绩效反馈,而且指在绩效考核的整个过程中,管理人员能和职工共同探讨工作进展情况、完成工作潜在的障碍和问题,可能解决问题的措施等等。
但遗憾的是,在实施绩效考核时,企业对评分、奖励给予了更多的关注,忽视了对职工的绩效沟
通。
职工不知道自己工作是否得到了承认,不知道自己工作是否有值得改进的地方。
四、把绩效考核当成填表游戏
应该说,绩效考核被定位于了解、掌握职工的工作情况,从中奖励、选拔优秀职工的一个工具,这是它的使命,也是企业高层管理者的初衷。
但是在绩效考核实际运用过程中却遇见了颇为尴尬的情况。
职工对考评有抵触情绪,害怕自己的成绩不好,直接牵涉到收入、面子、前途,所以职工之间在绩效互评上往往给自己的同事打高分,同时在事前也暗示对方要“以礼相待”;职工对自己的主管进行绩效考评时,害怕得罪自己的顶头上司,将来遭到报复,往往不实事求是地打高分。
而主管们也抱怨如给下属的分数低,下属会认为主管是故意刁难,是没事找麻烦。
下属会心生怨恨,会不配合团队工作,会消极怠工。
因此,主管会有平均倾向,无论下属的实际表现如何,统统给中间或平均水平的评价。
综上,职工之间,主管与职工之间采取这样的方式进行绩效考核,就必然会使绩效考评流于形式,最终使绩效考核成为了一个季度或一年的填表游戏。
目前,企业有些部门设立了绩效奖金,以此鼓励绩效业绩好的职工。
但是,企业在职工个人绩效奖金的确定上并没有真正和个人绩效挂钩,有的是凭评估者印象发放,有的干脆是在分配中采取平均主义,没有真正发挥对职工的激励作用。
面对绩效奖金问题,企业仍旧采取两种办法:一是大锅饭,人人都有;二是凭主观给予。
和领导日常接触较多的或是领导感觉重要的岗位的职工,晋升机会或奖金可能得到更多,而平时绩效水平较好,与领导接触机会少的职工则得不到应有的回报。
这种做法,使职工个人的回报并没有与绩效挂钩,会挫伤职工积极性。
六、缺乏科学的绩效指标体系
一个企业能否发展往往依赖于有没有明确的战略。
但是,企业却没有从战略这个高度去理解、设计考核指标体系。
如指标与指标之间缺乏相互关联的支持,没有有效地分解;上级
与下级、部门与部门、部门与职工之间的指标缺乏内在的关联性。
尤其是部门与部门之间、部门与职工之间指标脱节。
在多数情形下,工艺上的前一个程序并没有考虑到下一个程序的指标,职工也没有自发地认识到自己工作好坏与部门指标的关系。
这样,大多数部门、职工仍在各自为战地开展工作,这是其一。
其二,指标设计存在以下问题:一是考核内容被设计成一个模块,什么岗位都适用,这样很容易造成关键绩效指标(KPI的缺失。
二是考核标准大而笼统,没有具体的评价标准,如仅从“德、能、勤、绩、廉”五个方面来考评。
这种评语式的考核缺乏客观的衡量尺度,仅仅定出了一般性原则,具体如何分解到定量上,没有统一的规定和标准,这必然会掺杂主观因素。
三是定量与定性指标的设置。
在企业的生产、经营部门及一线职工的定量指标是较容易设置的,关键绩效指标完成情况也是可测的。
但是在一般事务性管理岗位,是选择用定量或定性指标去衡量职工工作是个难题,也是容易引起争执的问题。
当无法用定量指标去准确衡量职工工作情况时,怎么办?如果采取定性指标?又如何操作?
七、无法克服的误差
在绩效考核理论中一直强调误差的存在,不得不承认在实际运用中误差一直伴随着考核始终。
绩效考核的误差主要有以下几种:
①考评指标理解误差。
这是由于考官对考评指标理解的差异而造成的误差。
同样是“优、良、合格、不合格”等标准,但不同的考评人对这些标准的理解会有偏差,同样一个职工,甲考官可能会选“优秀”,乙考官可能会选“合格”。
②近期误差。
由于人们对最近发生的事情记忆深刻,而对以前发生的事情印象浅显,所以容易产生近期误差。
考官往往会根据被考评人近一两个月的表现来评判他一个季度或一年的综合表现,从而产生误差。
③个人偏见误差。
考官喜欢或不喜欢、熟悉或不熟悉被考评人,都会对被考评人的考评结果产生或好或坏的影响。
考官往往会给自己喜欢或熟悉的人较高的评价,
而对自己不喜欢或不熟悉的人给予较低的评价,这就是个人偏见误差。
《士兵突击》中新兵许三多下火车时被周围的环境吓得举起了双手,这一幕恰好被钢七连连长高城看见。
高城最瞧不起的就是胆小当俘虏的人,高城由此对许三多产生了恶感,很久以后才改变了对许三多的看法,认同他是个优秀的士兵。
这个问题说明了什么?说明了当考官对某人有偏见时很难对他有客观全面的评价。
【中鹏培训增值服务】
1、免费提供法律法规咨询;
2、免费或优惠参加深圳人才交流中心与中鹏培训联合举办的拓展、沙龙、论坛联谊等活动;
3、此课程可列入继续教育项目;
4、优惠参加本中心其他培训课程;
5、优秀获证人员录入猎头库;
6、报考手续由本中心协助办理,并在考前安排总复习和题库讲解。
【联系方式】:
学校名称:深圳中鹏职业培训中心
南山校区:深圳市南山区南山大道亿利达大厦深港室内文化创意园B区3栋2楼(整层福田校区:深圳市福田区上步中路深勘大厦19楼
宝安校区:深圳市宝安区新安二路37号五区综合楼三楼
网址:福田校区/ 南山校区:/ 宝安校区:/ 学历中心:/
服务热线: 400-602-6618(南山 400-614-6618(宝安400-619-6618(福田咨询电话:0755-******** 唐老师
心理咨询师客服QQ:200935655或200945904
企业培训师客服QQ:200935657
人力资源师客服QQ:200945903
营销师客服Q Q:200995402
深圳设计行业交流群:146861554
深圳技能交流QQ群:197646773
深圳企业管理交流QQ群:71662791
信息内容由中鹏培训提供,更多相关内容可以查询官方网站。