员工能力态度考核指标量化说明表
美林基业员工能力态度考核指标库
美林基业员工能力态度考核指标库本文将为您介绍美林基业员工能力态度考核指标库，包括它的背景、目的、构成要素和实际应用情况，希望对您了解人力资源管理领域的实践具有参考价值。
一、背景作为一家综合性投资管理公司，美林基业（Bank of America Merrill Lynch, BAML）在全球拥有超过200,000名员工，面对的竞争压力和市场变化愈加剧烈。
在这样的大环境下，如何有效地评估员工的能力和态度，成为了公司在人力资源管理方面的核心问题。
为了解决这一问题，美林基业开始通过建立员工能力态度考核指标库，系统地收集、整理并分析员工的表现，以此为基础对员工进行绩效评估和培训指导等工作。
二、目的美林基业员工能力态度考核指标库的目的在于梳理、阐明和量化员工能力和态度的关键因素，为公司的人力资源管理提供科学化的支撑。
具体而言，它的主要目标包括以下几个方面：1.明确员工应具备的基本能力素质。
美林基业需要明确各个职位所需的基本能力素质，以此为基础建立员工能力考核指标。
这些能力素质包括专业知识、领导力、沟通能力、执行力、创新能力等方面，是员工在完成工作任务时必备的能力素质。
2.分析员工表现的细节和关键因素。
在员工日常工作中，他们展现出的表现将被记录在员工能力态度考核指标库中，这些记录将反映员工的工作习惯、态度、行为、能力等多方面因素。
公司将通过分析这些细节和关键因素，了解员工的真实表现，进一步诊断并改进公司的员工管理。
3.量化员工表现，为绩效考核提供依据。
通过员工能力态度考核指标库的量化分析，美林基业可以合理地评估员工的工作表现和业绩，为绩效考核和奖励提供依据。
在日常工作中，公司采取不同的方法来激发员工的工作动力，如提供奖励、晋升等方式，以此促进员工的表现和成长。
三、构成要素美林基业员工能力态度考核指标库的构成要素主要包括岗位职责、专业能力、表现行为、进取心和服务态度等方面。
下面将对每个方面进行较为详细的介绍。
员工量化指标考核表人力行政-专1员
序号
工作任务
每天
每周
每月
每年
权重
1
做好集团的招聘与配置工作
√
√
15%
每日更新简历，筛选简历，每周约见面试。增加网络招聘渠道
2
做好集团人力资源规划
√
√
20%
编写各子分公司的组织架构图、岗位说明书、2014年的计划与预算表、定岗定编、人力资源统计表等
3
薪酬福利管理
√
10%
√
10%
内部通知等各类文件的拟定，文化活动的执行
8
做好集团北京总部行政工作
√
5%
卫生、绿化、办公环境的监督执行
9
做好办公设备的正常运行
√
5%
网络、电话、传真等设备的使用
10
领导安排的工作任务
√
5%
为员工定期缴纳五险一金，避免企业的法律风险
4
集团及子分Байду номын сангаас司培训工作
√
10%
做培训调研，了解各中心培训内容及目标，拟定培训计划，执行培训方案
5
集团北京总部绩效考核和工作志日
√
√
10%
制定考核方案，监督方案的执行
6
做好集团北京总部的劳动合同
√
10%
做好员工的劳动合同，保障员工与企业双方的权利与义务
7
编写各类人力行政相关的文件，及发布、组织各类文化活动
客服部人员：绩效考核指标量化表
（客服部）售后- -绩效考核指标量化表
备注:
绩效管理首先将组织的战略目标转化为实际的定量或定性的目标，在通过追踪、考核和反馈全程管理实现目标。
奖惩制度分明
绩效考核的目的是通过帮助员工找到错误和低效率的原因，较少错误和偏差，从而全面提高工作效率.
考核以定量指标为主，定性指标为辅的原则。
能够量化的工作以考核为主，不能量化的具体工作出现问题随时给予相应的处罚。
KPI是企业战略目标的层层分解，通过KPI指标的整合和控制，使员工绩效行为与企业目标要求的行为相吻合，不至于出现偏差，有力的保证了公司战略目标的实现。
策略性的指标分解,使公司战略目标成了个人绩效目标，员工个人在实现个人绩效目标的同时，也是在实现公司的整体战略目标,达到两者和谐，公司与员工共赢的结局。
工作业绩；本职工作的完成情况。
从工作效率、工作任务、工作效益等方面进行衡量。
工作能力:员工胜任本职工作所具备的能力。
从知识结构，专业技能，一般能力等方面进行考核。
工作态度：员工对工作所持有的评价与行为倾向。
从工作的认真程度、努力程度、责任心、主动性等方面衡量。
员工岗位量化考核细则
员工岗位量化考核细则一、考核目的和原则：员工岗位量化考核是为了评估员工在工作岗位上的表现和能力，并以此为依据为其提供薪资、晋升和培训等方面的决策。
考核原则包括公平、公正、科学、客观和激励。
在考核中应该充分尊重员工的权益和尊严，并为员工的个人成长提供相应的支持和发展机会。
二、考核指标和权重：1.工作绩效（权重：50%）：包括工作成果的数量、质量和时效性等指标。
不同岗位的工作目标和指标将根据具体情况进行设定，并与员工在年度绩效目标中明确约定。
2.工作态度（权重：20%）：包括员工对工作的积极主动、责任心、合作精神和服务意识等方面的表现。
可以通过员工和同事的互评、上级的评价和客户的反馈等多种方式来评估。
3.专业知识和能力（权重：20%）：包括员工在自己岗位上所需的专业知识和技能的掌握程度，以及在工作中的创新能力和问题解决能力等方面的表现。
4.学习和成长（权重：10%）：包括员工在工作中的学习态度和主动意识，以及职业发展规划的制定和实施等方面的表现。
三、评估方法和流程：1.考核周期：考核周期为一年，一般从1月1日至12月31日。
2.评估方式：综合考虑员工自评、上级评价、同事评价和客户反馈等多个方面的意见和数据。
a.员工自评：员工在考核周期结束时，填写自评表。
表格中包括员工对自己在工作岗位上的表现和能力的评价，以及对自身发展的规划和目标的设定。
b.上级评价：员工的直接上级在考核周期结束后，根据工作目标和指标的完成情况，以及对员工态度和能力的评估，填写上级评价表。
c.同事评价：员工的同事在考核周期结束后，根据与员工的合作经验和观察，对员工的工作态度和团队合作能力等方面进行评价。
d.客户反馈：员工的客户在考核周期内，根据与员工的合作和服务经验，对员工的专业能力、服务态度和解决问题能力等方面进行评价。
3.综合评估：根据员工自评和各方评价的结果，制定综合评估报告，并对不同指标的得分进行加权求和，得出总体评估结果。
员工德能考核结果量化表
员工德能考核结果量化表
一、背景
近年来，企业越来越重视员工的综合素质，包括道德品性和能力素养。
为了更科学地评估员工的综合素质，公司决定推出“员工德能考核结果量化表”。
二、考核内容
1. 道德品性
•诚实守信
•团队合作
•礼貌待人
•自律自德
2. 能力素养
•专业技能
•沟通协调
•创新思维
•团队领导
三、量化评分体系
1. 道德品性
每项道德品性内容按照优秀（5分）、良好（4分）、一般（3分）、较差（2分）、差（1分）进行评分，总分100分。
2. 能力素养
每项能力素养内容按照业务能力水平高（5分）、中上水平（4分）、一般水平（3分）、中下水平（2分）、低水平（1分）进行评分，总分100分。
四、评定结果
•总分小于120分为“需进一步提升”
•总分120-139分为“表现中等”
•总分140-159分为“表现良好”
•总分160-179分为“表现优秀”
•总分180分以上为“表现卓越”
五、建议
对于不同分数区间的员工，提供相应的培训和指导，帮助他们提升自身素质，为企业发展贡献更大的力量。
六、结语
公司将定期进行员工德能考核，并根据量化表中的评定结果，与员工进行个性化的指导和培训，希望员工们在道德品性和能力素养上不断提高，共同实现企业和个人的共赢。
以上为员工德能考核结果量化表的内容，希望各位员工认真对待，努力成为道德高尚、能力出众的优秀员工！。
公司员工绩效考核表
公司员工绩效考核表1. 员工基本信息。
姓名：
部门：
职位：
入职日期：
2. 考核周期。
考核起始日期：
考核结束日期：
3. 考核标准。
工作态度。
工作效率。
团队合作。
创新能力。
专业知识。
学习能力。
业绩目标达成情况。
4. 考核结果。
综合评价：
考核等级：
奖惩情况：
5. 考核意见。
优点：
不足之处：
发展建议：
6. 上级评价。
姓名：
职位：
签字：
7. 员工自评。
自我评价：
自我改进计划：
8. 人力资源部意见。
姓名：
职位：
签字：
以上内容为公司员工绩效考核表，用于评估员工在工作中的表现和能力，帮助公司管理层更好地了解员工的工作状态，为员工的职业发展提供指导和支持。
后勤管理部量化考核图表、制度标准范本
后勤管理部量化考核图表、制度标准范本第一章总则第一条目的为提高后勤管理效率，确保后勤服务质量，特制定本量化考核图表和制度标准。
第二条适用范围本量化考核图表和制度标准适用于公司后勤管理部全体员工。
第三条原则公平、公正、公开。
结合实际，量化考核。
定期评估，持续改进。
第二章量化考核指标第四条考核内容工作态度。
工作效率。
工作质量。
团队协作。
创新能力。
第五条考核指标工作态度：包括出勤率、责任心、积极性等。
工作效率：包括任务完成速度、响应时间等。
工作质量：包括错误率、客户满意度等。
团队协作：包括团队贡献度、协作精神等。
创新能力：包括创新提案、改进措施等。
第三章量化考核方法第六条考核周期日常考核：每日进行。
月度考核：每月进行。
年度考核：每年进行。
第七条考核方式自我评价。
同事评价。
上级评价。
客户反馈。
第八条考核工具日常考核表。
月度考核表。
年度考核表。
客户满意度调查表。
第四章制度标准第九条工作制度工作时间：明确上下班时间。
工作纪律：包括工作期间的行为规范。
第十条服务标准服务流程：明确服务步骤和要求。
服务质量：包括服务响应时间和服务效果。
第十一条培训制度定期培训：包括新员工培训和在职员工培训。
培训内容：涵盖业务知识、技能提升等。
第十二条激励机制奖励制度：包括优秀员工奖励、创新奖励等。
惩罚制度：包括违反工作纪律的处罚。
第五章考核结果应用第十三条结果反馈考核结果应及时反馈给员工。
员工有权了解考核结果和改进建议。
第十四条结果应用考核结果作为员工晋升、奖金发放的依据。
考核结果作为培训需求分析的参考。
第六章附则第十五条制度修订本量化考核图表和制度标准由后勤管理部负责制定和修订。
第十六条实施日期本量化考核图表和制度标准自发布之日起实施。
第十七条解释权本量化考核图表和制度标准的最终解释权归后勤管理部所有。
研发人员量化指标及绩效考核方案：研发经理、研发主管、研发专员
研发经理量化指标设计序号量化项目考核指标指标说明权重1新产品开发管理新产品开发周期——10%中试一次通过率对中试这一环节的考核，主要是看中试是否有助于完善工艺技术，提高成品率和质量的稳定性10%2研发项目管理申请立项通过率100%⨯立项总数产品立项通过数15%项目开发完成准时率100%⨯开发计划周期开发实际周期10%项目研究开发费用预算达成率100%⨯计划费用实际项目研究开发费用5%3专利申报情况专利项申报数考核期内获得专利项数是否达到企业要求的数量15%4技术管理重大技术失误次数考核期内重大技术失误次数是否超过企业规定的次数10%5财务指标研发成本降低率%100⨯-研发预算费用总额研发实际费用总额研发预算费用总额10%6部门员工管理核心员工流失率检测本部门核心员工的流失情况是否超过企业规定的情况发生15%绩效考核方案研发经理绩效考核方案一、考核内容及考核周期针对研发经理的工作性质，将研发经理的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。
考核内容及考核周期分布表考核内容工作业绩工作态度工作能力考核周期项目结束/年度月/季/年度月/季/年度二、考核关系人力资源部负责组织绩效考核的全面工作，其主要成员有：人力资源部经理、生产部经理、生产总监、车间主任、人力资源部绩效考核专员、人力资源部一般工作人员。
三、考核指标设计1．工作业绩考核指标（50%）工作业绩考核指标主要包括6项，如下表所示。
工作业绩考核表职位名称关键业绩指标考核目标值权重分数得分研发经理新产品开发周期实际开发周期比计划周期提前天10%10项目计划完成率项目计划完成率达到100%10%10设计的可生产性成果不能投入生产情况发生少于次10%10重大技术失误次数重大技术失误次数控制在次以下5%10专利申报数获得专利项数不少于项5%5分核心员工流失率核心员工流程率控制在%以内5%5分2．工作态度考核指标（25%）工作态度考核指标主要包括工作责任心、工作积极性、成本意识、创新意识、全局观念5个方面，具体评分标注，如下表所示。
员工能力与表现的量化评估
鼓励员工参加技能提升课程和认证 考试，提高个人专业能力和竞争力 。
激励与奖励机制
薪酬激励
提供具有竞争力的薪酬福利，激 励员工努力工作，提高工作积极
性和满意度。
绩效奖励
根据员工的工作表现和业绩，设 立绩效奖金、晋升机会和其他形
式的奖励。
非物质激励
提供非物质激励，如表扬、认可 、荣誉等，激发员工的内在动力
详细描述
工作质量可以通过错误率、合格 率、客户满意度等指标进行评估 。高质量的工作成果能够提高企 业的整体效益和客户满意度。
工作态度
总结词
工作态度是员工在工作中表现出的态 度和职业精神，如责任心、团队合作 、积极主动等。
详细描述
工作态度可以通过员工的工作纪律、 职业精神、沟通协作等表现进行评估 。积极的工作态度能够促进团队合作 ，提高整体工作效率。
通过收集员工的工作数据 ，进行数据分析，以评估 员工的能力和表现。
绩效指标
制定具体的绩效指标，如 工作效率、工作质量、客 户满意度等，以衡量员工 的表现。
反馈机制
建立有效的反馈机制，定 期对员工进行能力与表现 的评估，及时发现问题并 采取措施。
能力与表现的提升策略
培训与发展
根据员工的能力和表现， 制定个性化的培训和发展 计划，以提高员工的技能 和能力。
团队协作能力是员工在团队工作中必须具备的能力。
员工应能够与团队成员有效协作，共同完成工作任务，解决团 队中的问题，促进团队的发展和进步。
团队协作能力的评估包括员工的合作精神、协调能力、团队意 识和集体荣誉感等方面。
评估员工的团队协作能力时，应关注其是否能够积极融入团队 ，与团队成员建立良好的合作关系，以及在团队中发挥积极作
员工绩效考核表
员工绩效考核表1. 员工基本信息。
姓名：
部门：
职位：
入职日期：
2. 绩效考核指标。
工作态度。
工作质量。
工作效率。
团队合作。
创新能力。
学习能力。
专业知识。
3. 考核标准。
优秀，在以上指标中表现出色，达到或超过预期水平。
良好，在以上指标中表现良好，达到预期水平。
一般，在以上指标中表现一般，未完全达到预期水平。
需改进，在以上指标中表现较差，需有明显改进。
4. 考核结果。
综合评定，（优秀/良好/一般/需改进）。
考核意见：
5. 领导评语。
领导签字：
日期：
6. 员工自评。
员工签字：
日期：
7. 绩效改进计划。
针对需要改进的指标，制定具体的改进计划和时间表。
8. 签字确认。
员工签字：
领导签字：
日期：
以上是员工绩效考核表的内容，希望能够对员工的绩效进行全面而客观的评估，为公司的人力资源管理提供有效的参考依据。
员工考核标准评分表(标准范本)
员工考核标准评分表(标准范本)一、工作态度（20分）1. 出勤情况：准时到岗，不无故缺勤，病假需提供有效证明。
2. 工作积极性：主动承担工作任务，对工作有热情。
3. 团队合作：与同事和谐相处，积极协助团队完成工作。
二、工作能力（30分）1. 专业知识：掌握岗位所需的专业知识和技能。
2. 工作效率：按时按质完成工作任务。
3. 问题解决能力：能独立解决工作中遇到的问题。
三、工作质量（30分）1. 任务完成度：完成的工作任务达到预期效果。
2. 工作准确性：工作中无重大失误，细节处理得当。
3. 创新与改进：能提出建设性意见，改进工作流程。
四、职业素养（20分）1. 遵守公司规章制度：严格遵守公司各项规定。
2. 沟通能力：有效沟通，表达清晰，倾听他人意见。
3. 持续学习：愿意学习新知识，提升个人能力。
五、额外加分项（10分）1. 特殊贡献：对团队或公司有显著贡献。
2. 领导能力：在团队中起到领导作用，带领团队取得优异成绩。
3. 客户满意度：客户反馈良好，提升公司形象。
六、评分标准每项满分为10分，根据员工表现进行评分。
总分为100分，根据各项得分累加。
考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
七、考核周期月度考核：每月进行一次，以月为单位进行评分。
年度考核：每年进行一次，以年度为单位进行评分。
八、考核结果应用考核结果作为员工晋升、薪酬调整、培训发展的重要依据。
对于考核结果优秀的员工，给予相应的奖励和激励。
对于考核结果不合格的员工，给予相应的指导和帮助，限期改进。
九、注意事项考核过程要公平、公正、公开，确保每位员工都有机会展示自己的能力。
考核结果要及时反馈给员工，让员工了解自己的优点和不足，以便于改进。
考核标准可根据公司发展和工作需求进行调整，确保考核的准确性和有效性。
十、附则本考核标准自发布之日起实施。
本考核标准的解释权归公司人力资源部所有。
十一、考核流程1. 自评：员工根据考核标准进行自我评估，提交自评表。
员工能力态度考核指标量化表
101－120
易与他人建立 可信赖的积极 发展的长期关
系
101－120
巧妙地和建设 性地解决不同
矛盾
1.2影响力
考核指 标
评分标准
0－60
61－80 81－100 101－120
无法说服别 说服别人比 能说服下 能够表述自
人，或咄咄 较困难 说服力 逼人，或逃 40％ 避退让
级、同事、 己的主张、 上级接受某 论点及理 一看法与意 由，比较容
81－100
掌握的本岗 位专业技能 能够符合岗 位的要求
101－120
能熟练应用各 种常用应用软 件，大大提高 工作效率，能 帮同事解决小
问题
101－120
熟练掌握本岗 位专业技能， 能总结经验不 断提升工作效
率
1.5领导能力
考核指 标
评估 20％
授权 20％
评分标准
0－60
61－80 81－100 101－120
相信自己 的能力， 遇到问题 采用乐观 态度，有 勇气面对 各种风险
101－120
能与他人 密切合 作，加强 整体团 结，发挥 群体中每 个人的作 用，以取 得最佳效 果
101－120
全年从来 没有请过 假，严格 遵守公司 各项规章 制度
101－120
工作态度 工作缺乏 工作积极 在行动上 消极，经 主动性， 主动，能 表现出很 常怠工， 有时无故 够按时完 强的紧迫
0－60
61－80 能够履行 岗位职 责，承担 应有的责 任
61－80 相信自己 的能力能 够承担风 险
61－80 能与他人 合作沟 通，但有 时表现出 个人主义 倾向
61－80 偶尔请病 假或者事 假，年请 假天数在 7天到15 天之间， 遵守公司 规章制度
员工工作考核细则量化表
员工工作考核细则量化表1. 背景和目的公司为了更好地评估员工的绩效和工作表现，制定了本量化表，以便对员工的工作进行详细评估和量化分析。
本文档旨在明确员工工作考核的细则和评分标准，提高员工工作效率和整体绩效。
2. 考核要素和权重3. 考核细则和评分标准3.1 工作质量评估员工完成工作的质量和精度，包括但不限于以下指标：- 准确性：员工完成工作时的准确性和错误率。
- 完整性：员工在工作中是否能完整地达成任务要求。
- 分析能力：员工对问题的分析和解决能力。
评分标准- 优秀：工作质量非常高，准确性高，完成的工作完整且具备较强的分析能力。
得分范围：90-100。
- 良好：工作质量较高，准确性较高，大部分任务完整，具备一定的分析能力。
得分范围：80-89。
- 一般：工作质量一般，准确性一般，完成的工作部分完整，缺乏分析能力。
得分范围：70-79。
- 需改进：工作质量较低，准确性低，任务未能完整完成，分析能力不足。
得分范围：60-69。
- 不合格：工作质量非常低，准确性非常低，任务完全未完成，缺乏分析能力。
得分范围：0-59。
3.2 工作效率评估员工工作完成的速度和效率，包括但不限于以下指标：- 时间管理：员工能否合理安排和利用工作时间。
- 完成任务的速度：员工能否在规定的时间内完成任务。
- 自主性：员工是否主动并有效地处理日常工作。
评分标准- 优秀：工作效率非常高，能够合理安排时间，迅速完成任务，并且具备高度的自主性。
得分范围：90-100。
- 良好：工作效率较高，能够合理安排时间，能够及时完成任务，并具备一定的自主性。
得分范围：80-89。
- 一般：工作效率一般，时间管理有待改进，任务能够按时完成，但缺乏自主性。
得分范围：70-79。
- 需改进：工作效率较低，时间管理不足，任务延迟完成，没有自主性。
得分范围：60-69。
- 不合格：工作效率非常低，时间管理极差，任务无法按时完成，并且缺乏自主性。
得分范围：0-59。
员工素质量化考核评分表
部门： 姓名员工素质量化考核评分表劳动 纪律 10 分培训 考核 10 分仪容 仪表 10 分规范用语 10 分服务态度 10 分值班 记录 10 分工作质量 10 分考核时间： 年工具管理 10 分投诉 10 分月日综合 评定 10 分合计 分数CPM—QR—BJ—02/009—A总经理签字：部门经理签字：美文欣赏1、 走过春的田野，趟过夏的激流，来到秋天就是安静祥和的世界。
秋天，虽没有玫瑰的芳香，却有秋菊的淡雅，没有繁花似锦，却有硕果 累累。
秋天，没有夏日的激情，却有浪漫的温情，没有春的奔放，却有收获的喜悦。
清风落叶舞秋韵，枝头硕果醉秋容。
秋天是甘美的酒，秋 天是壮丽的诗，秋天是动人的歌。
2、 人的一生就是一个储蓄的过程，在奋斗的时候储存了希望；在耕耘的时候储存了一粒种子；在旅行的时候储存了风景；在微笑的时候储 存了快乐。
聪明的人善于储蓄，在漫长而短暂的人生旅途中，学会储蓄每一个闪光的瞬间，然后用它们酿成一杯美好的回忆，在四季的变幻与 交替之间，散发浓香，珍藏一生！ 3、 春天来了，我要把心灵放回萦绕柔肠的远方。
让心灵长出北归大雁的翅膀，乘着吹动彩云的熏风，捧着湿润江南的霡霂，唱着荡漾晨舟 的渔歌，沾着充盈夜窗的芬芳，回到久别的家乡。
我翻开解冻的泥土，挖出埋藏在这里的梦，让她沐浴灿烂的阳光，期待她慢慢长出枝蔓，结 下向往已久的真爱的果实。
4、 好好享受生活吧，每个人都是幸福的。
人生山一程，水一程，轻握一份懂得，将牵挂折叠，将幸福尽收，带着明媚，温暖前行，只要心 是温润的，再遥远的路也会走的安然，回眸处，愿阳光时时明媚，愿生活处处晴好。
5、 漂然月色，时光随风远逝，悄然又到雨季，花，依旧美；心，依旧静。
月的柔情，夜懂；心的清澈，雨懂；你的深情，我懂。
人生没有 绝美，曾经习惯漂浮的你我，曾几何时，向往一种平实的安定，风雨共度，淡然在心，凡尘远路，彼此守护着心的旅程。
沧桑不是自然，而是 经历；幸福不是状态，而是感受。
技术研发人员KPI绩效量化指标考核
技术研发人员绩效考核4.1技术部关键绩效考核指标4. 2研发部关键绩效考核指标4.5技术研发人员绩效考核方案一、总体设计思路（一）考核目的为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。
（二）适用范围本公司所有技术研发人员。
（三）考核指标及考核周期针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。
由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。
二、考核内容设计（一）工作业绩指标三、考核实施技术研发人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。
这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。
（一）计划沟通阶段①考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。
②考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。
（二）计划实施阶段①被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。
② 考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。
（三）考核阶段考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。
1.绩效评估考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。
2.结果审核人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。
3.结果反馈人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。
四、绩效结果运用（一）绩效面谈考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标。
（二）绩效结果运用4.薪酬调整技术研发人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。
①年度绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。
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- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
直接上级
0－60
61－80
81－100
101－120
工作态度消极， 经常怠工，常常 不能按时完成 工作任务
工作缺乏主动 性，有时无故不 能完成工作任务
工作积极主动，能 够按时完成工作任 务
在行动上表现出很 强的紧迫感，不靠上 级压力，主动性非常 强，一切都以工作为 重
创造性
直接上级
0－60
61－80
第二章 员工态度考核指标及评分标准
考核指标
评
分标准
敏捷性
直接上级
0－60
61－80
81－100
101－120
很不容易接受 新事物，看问题 只看表面，不能 迅速找到解决 新问题的办法
对新事物的接纳 需要较长时间， 对问题实质的洞 察力不高，经过 较长时间思考能 够找到解决新问 题的办法
易于接受新事务， 能够从以往经验中 推出解决问题的方 法，对实质有洞察 力
81－100
101－120
文理不通，意图不
清，需作大修改
文章不够通顺，但 尚能表达清楚主要 意图
几乎不需修改补 充，比较准确的表 达意见
表达清晰、简洁，易 于理解，无可挑剔
1.4
考核指标
评分标准
电脑应用能 力10％
0－60
61－80
81－100
101－120
不会使用电脑，不 能利用电脑提高工 作效率
81－100
101－120
完全缺乏创造 性，工作因循守 旧，按部就班， 即使问题很明 显也不去改变 现状
工作中很少表现 出创新精神，工 作按部就班的进 行
能够在工作中表现 出一些创造性，对 工作提出一些改进 建议
有丰富的想象力和 强烈的创新意识，能 够提出可行的工作 改进方向
民主性
直接下级
和同级
0－60
影响能力
60％
0－60
61－80
81－100
101－120
对他人几乎无影响 力或完全操纵利用 他人
有时能影响他人
能以自己积极的言 行带领大家努力工 作
能积极影响他人的 思维方式和发展方 向
1.3
考核指标
评分标准
口头沟通
40％
0－60
61－80
81－100
101－120
含糊其词，意图不
明
语言欠清晰，但尚 能表达意图，有时 需反复解释
责任心
直接上级
0－60
61－80
81－100
101－120
面对任务，设法 逃避
能够履行岗位职 责，承担应有的 责任
勇于接受任务，承
担责任
能勇于接受艰巨任
务，承担责任
风险精神
直接上级
0－60
61－80
81－100
101－120
对自己的能力 持怀疑态度，夸 大风险，不敢尝 试
相信自己的能力
能够承担风险
相信自己的能力， 遇到问题比较乐 观，有勇气面对风 险
很容易接受新事物、 遇到问题具有举一 反三的思维方式，对 问题实质具有敏锐 的洞察力
系统性
直接上级
0－60
61－80
81－100
101－120
强调本位主义， 不能从全局角 度考虑问题
有时能不局限于 本部门的利益来 考虑问题
一贯能从全局角度
看待问题
一贯能从全局角度 看待问题，又能细致 了解事物的微小差 别
掌握的本岗位专业 技能能够符合岗位 的要求
熟练掌握本岗位专 业技能，能总结经验 不断提升工作效率
1.5
考核指标
评分标准
评估
20％
0－60
61－80
81－100
101－120
无法正确评估他人
能够按公司要求对 他人作评估
能较为合理的评价 他人的技能和绩 效，指出其不足
能合理评价他人的 技能和绩效，使下属 心服口服，并能使下 属明确努力方向
61－80
81－100
101－120
决策武断，不能 听取合理意见， 或偏听偏信，做 出错误决策
工作中很少听取 不同意见，不能 集思广益
决策前，能够听取 不同意见，考虑各 方面的情况
决策前，能够主动听 取不同意见，广泛收 集来自不同方面的 情况
坚韧性
直接上级
0－60
61－80
81－100
101－120
能够解决已发生的 矛盾，不致对工作 产生大的负面影响
巧妙地和建设性地 解决不同矛盾
1.2
考核指标
评分标准
说服力
40％
0－60
61－80
81－100
101－120
无法说服别人，或 咄咄逼人，或逃避 退让
说服别人比较困难
能说服下级、同事、 上级接受某一看法 与意见
能够表述自己的主 张、论点及理由，比 较容易的说服别人 接受某一看法与意 见
在工作中遇到 一点困难就止 步不前，经常不 能完成工作任 务
在工作中遇到困 难后，经常不是 先自己想办法解 决，而是将问题 上交，从而无法 完成工作任务
在工作中遇到困难 能够承受住压力， 主动想办法解决， 尽力完成工作任务
在工作中遇到艰巨 任务能够持之以恒， 不为外界不利因素 和干扰所影响，以最 大的热情和干劲完 成任务
相信自己的能力，遇 到问题采用乐观态 度，有勇气面对各种 风险
团队精神
直接上 级、同级
0－60
61－80
81－100
101－120
很少与团队成 员合作，过分个 人主义
能与他人合作沟 通，但有时表现 出个人主义倾向
能与他人合作沟 通，实现优势互补， 取得较好效果
能与他人密切合作， 加强整体团结，发挥 群体中每个人的作 用，以取得最佳效果
81－100
101－120
做事无计划，缺乏
组织能力
制定计划和组织实 施有难度，需要别 人帮助方能进行
能根据公司的要 求，制定相应程序 和计划，在权限范 围内配置资源，明 确目标和方针，以 及确保供应的保障
具有极强的制定计 划的能力，能自如的 指挥调度下属，通过 有效的计划提高工 作效率，以最佳的结 果为目的
纪律性
直接上级
0－60
61－80
81－100
101－120
平均每月都请 事假或病假，年 请假天数超过15天，常违反公 司规章制度
偶尔请病假或者 事假，年请假天 数在7天到15天之间，遵守公 司规章制度
很少请病假或事 假，年请假天数在7天之内，较好遵 守公司规章制度
全年从来没有请过 假，严格遵守公司各 项规章制度
1.7
考核指标
评分标准
计划准确性
50%
0－60
61－80
81－100
101－120
工作无计划，随意，
常出差错
能大致按计划执 行，不太注意细节， 偶有差错发生
能按照计划执行， 比较注意细节，偶 有差错发生并能迅 速改正
能够按照计划严格 执行，并确保在每个 细节上减少差错
计划和组织 能力50%
0－60
61－80
授权
20％
0－60
61－80
81－100
101－120
不善分配工作与权 力，缺乏指导员工 的方法，内部时有 不服怨言
欠缺分配工作、权 力及指导部属之方 法，任务进行偶有 困难
能够顺利分配工作 与权力，有效传授 工作知识，完成任 务
善于分配工作与权 力，并能积极传授工 作知识，引导部属完 成任务
激励
20％
会使用电子邮件系 统及其他办公软 件，但不会解决遇 到的问题
能熟练使用电脑， 能解决工作中遇到 的简单的电脑问题
能熟练应用各种常 用应用软件，大大提 高工作效率，能帮同 事解决小问题
岗位专业技 能90％
0－60
61－80
81－100
101－120
不具备本岗位所需 专业知识
具备本岗位专业知 识，但是技能并不 熟练
能够根据现状，了 解组织面临的挑战 和机会
能透过现象看本质， 把握组织面临的挑 战和机会，兼顾短期 和长远目标
解决问题的 能力40％
0－60
61－80
81－100
101－120
遇到问题，束手无
策
发生问题，能够去 想解决办法，但有 时抓不注关键
问题发生后，能够 分辨关键问题，找 到解决办法，并设 法解决
抓住要点，表达意 图，陈述意见，不 太需要重复说明
简明扼要，具有出色 的谈话技巧，易于理 解
倾听
20％
0－60
61－80
81－100
101－120
不注意倾听，常常
不知对方所云
能够倾听，有时一
知半解
能够注意倾听，力
求明白
能够很好的倾听别 人的倾述，很快明白 倾述人的想法和要 求
书面沟通
40％
0－60
61－80
能够与下属沟通， 注重过程管理，指 导和协助员工完成 任务
能够充分与下属沟 通，督导员工的工作 进展及时反馈和培 训，让下属对自己的 工作担负责任
1.6
考核指标
评分标准
战略思考
30％
0－60
61－80
81－100
101－120
对公司的将来不太 关心，也不注意工 作上可能出现的机 会和挑战
主要忙于事务性工 作，有时也会注意 公司的前景和对策 等问题
员工能力态度考核指标
ห้องสมุดไป่ตู้第i页
第一章 员工能力考核指标及评分标准1
1.1人际交往能力1
1.2影响力1
1.3沟通能力2
1.4基础及专业技能2
1.5领导能力3