21世纪人力资源管理的新趋势

21世纪人力资源管理的新趋势
【摘要】21世纪，是知识经济时代。

继工业文明之后，高新技术迅猛发展，互联网络日益普及，全球一体化、经济全球化态势明显加速。

伴随着新时代的到来，人力资本已经远远超过物质资本和自然资本，成为最主要的生产要素和社会财富。

人力资源的开发、利用和创新人才的培养也随之成为当今各类企业及社会组织时刻关注的焦点问题。

而眼下，人们对于人力资源的认识仍囿于旧观念、旧体制、旧做法的束缚，尚未真正上升到“资源”的角度去挖掘、研究、开发和利用。

只有厉行改革，创新管理，才能做到对“资源”的有效利用，使人才迅速成长，使人尽其才、才尽其用成为现实。

本文从人力资源管理的内涵出发，探讨了21世纪世界经济环境及其对人力资源管理的新挑战，从而分析了人力资源管理所表现出来的“战略化”、“知识化”、“柔性化”、“虚拟化”、“规范化”等趋势。

【关键词】21世纪人力资源新趋势
在知识经济时代条件下，经济全球化的趋势愈加明显，全球企业之间的竞争更加激烈，经济发展核心也已经转移到了科学技术的生产（研究与开发）和传播（教育、培训）层面上。

很明显的是，科学技术的生产和传播活动都是和高素质的人力资源分不开的。

因此，当今企业之间的主要竞争焦点已经集中于优秀人才的吸引，激励，开发和挽留上。

人力资源开发与管理，应当成为知识经济企业一切管理者的必修课程。

为了高效地做好人力资源管理的工作，人力资源管理者必须认识到当前企业人力资源管理新的发展趋势。

一、人力资源管理的内涵
人力资源：是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。

人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。

是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。

这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训[1]与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。

即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。

121世纪是全球化、市场化、信息化的世纪，是知识主宰的世纪。

在新经济条件下，企业人力资源管理必然要发生相应的的变化。

因此，企业人力资源管理系统将构筑在Internet/intranet的计算机网络平台上，形成新型的人力资源管理模式。

二、21世纪世界经济环境及其对人力资源管理的新挑战
（一）全球经济一体化、文化多元化的冲击
随着区域性合作组织如欧盟、北美自由贸易区、亚太经合组织等产生，国与国之间的界限开始变得越来越模糊，地区经济甚至全球经济，正日益成为一个不可分割的整体。

作为经济一体化自然结果的跨国公司，既面对着不同的政治体制、法律规范和风俗习惯，同时又推动着各种文化的相互了解与不断融合。

管理者们经常会遇到类似国籍、文化背景、语言都不相同的员工如何共同完成工作，以及管理制度与工作价值观迥然不异的组织如何沟通等问题。

（二）新的管理理念与管理方法的出现与应用
面对着激烈竞争的市场，组织必然要不断提高劳动生产率，提高产品质量、改善服务，新的管理理念和管理方法不断应运而生。

例如，质量小组、全面质量管理、经营过程重构等。

其中，经营过程重构是再造工程的一部分，它意味着对经营过程、组织结构的重新审视、反思、重构和再造。

与本世纪初科学管理和30年代行为科学的诞生相似，90年代新的管理理念与方法的出现，必然会给组织管理带来新的生机与活力。

1胡君辰、郑绍濂：人力资源开发与管理[M]上海：复旦大学出版社，1999
（三）科学技术的进步
从电话、电视会议，到网络会议、计算机、网络等技术的发展消除了企业空间上的间隔，使得世界越来越“小”，信息、服务和产品等的传播速度越来越快，并为企业提供了新的发展空间和机会。

另一方面，技术的进步也缩短了产品、服务更新的周期，加剧了企业之间的竞争。

智力资本、知识已经直接或者间接成为企业获取竞争优势重要的源泉。

能否吸引、激励和保留高素质的人才，也就成为企业能否成功的关键因素。

企业必须保证自己有足够的能力来发现、吸引、培训、补偿和保留一批优秀的人才。

（四）外界环境的变化加速
企业必须不断地、快速地学习，持续不断地创新，并随时准备调整自己的发展战略。

企业必须不满足现状，快速地检测外部环境的变化，迅速地做出决策，并积极寻找新的运作方式。

知识经济所带来的四大挑战，使得企业很难依靠传统的方式，如成本、技术、营销、生产和产品等方面的战略来获取优势。

企业必须依靠自身的速度、反应能力、灵活性、学习能力和高素质的人才队伍等来获取竞争优势。

正是在这种背景下，人力资源和人力资源管理开始在企业中发挥越来越重要的作用。

三、21世纪人力资源管理的新趋势
（一）人力资源管理地位的“战略化”
战略性人力资源管理概念的提出比较早，但是根据国外的调查表明：在传统经济条件下，企业人力资源从业者在具有战略意义的人力资源管理活动上只花了不到三分之一的时间，而把大部分时间都花在一些不具有增值性的例行工作上，这种情况在国内则表现更为明显。

随着知识经济时代的到来，企业人力资源管理的工作必须在这方面有大的改进，使人力资源管理更具有战略性，更好地为企业战略的顺利实施提供服务。

一般认为，传统的人力资源管理一般注重作业性、行政事务性等操作层的人力资源管理活动，而忽视管理层和战略层的人力资源管理活动。

而战略性的人力资源管理是首先从战略层面上依照目标管理的原理，将企业的总体发展战略进行分解，来制定相应的人力资源管理政策和总体目标；其次在管理层面上合理获取和分配人力资源，以保证战略规划的贯彻落实；最后操作层面上根据管理层面人力资源管理的计划来执行相关的日常操作。

2以上所述三个层面上人力资源管理的工作必须紧密地结合起来，并形成一个有机的系统进行整体化的运作。

我们知道，21世纪的新环境下企业所面临环境的变化速度加快，企业必须具备良好的自适应能力；人力资源管理工作必须随时紧跟本企业的战略变化而进行调整，因此就需要战略层面上人力资源管理工作能够准确地把握企业的发展动向，并将人力资源管理的功能进行适当地拓展（比如：增加组织变革与发展、组织结构设计、组织文化建设、高效团队建设等职能）以适应企业发展的需要。

而作为衔接高层决策和基层执行的一个中间层面，管理层面上的人力资源管理工作必须具有很强的灵活性。

知识经济时代的企业必须很快地适应外界环境的变化，包括客户的需求，竞争对手的变化等。

而这些功能的达成均依赖于信息流的有效传达，这就要求管理层面上的人力资源管理工作必须为企业的这种变化提供支援，包括支援创新和变革的企业文化及氛围，灵活的组织架构，能适应变化和满足变化要求的人员队伍等。

操作层面上的人力资源管理工作所讲求的是执行的高效性。

在知识经济环境下，企业中知识型员工的数量与日增多，基层人力资源管理工作的开展必须借助于各部门的协调。

人力资源管理是人力资源部门的工作，但并不是说只需要人力资源部门来从事这项工作。

人力资源管理工作应该是企业高层管理人员、直线管理人员、员工和人力资源工作者共同的工作，
2S.卡利斯.莫瑞斯、克利斯多弗.R.托马斯：管理经济学[M].北京：机械工业出版社，1998
尤其是高层管理人员和直线经理首先应该是优秀的人力资源工作者。

（二）人力资源管理对象的“知识化”
21世纪是一个知识经济时代，强调人的知识效力。

员工关系管理应该关注每个员工的全面发展，为每个人提供获取知识、技能、成就感和身心健康的各种可能，并使每个人都能最大限度地发挥自己的主动性、积极性和创造性，让人力资源管理对象“知识化”，是21
世纪知识经济时代企业人力资源管理工作的根本原则。

让企业员工具有较高的知识水平，其主要任务可归纳为：培养创新型员工和造就学习型组织。

培养创新型员工是21世纪知识经济时代企业人力资源管理与开发的重要任务。

创新是知识化人力资源管理的灵魂，是一个企业进步和社会发展的不竭动力。

从目前的统计数据来看，具有国际竞争力的那些跨国公司与国内一些步履维艰的国有企业之间最大的差距，就在于企业创新力上的差距。

仅仅依靠技术和设备，将会导致企业的创新意识滞后、创新能力低下，在竞争中永远处于劣势。

勿庸置疑的是，企业创新能力的产生和提高都依赖于高素质创新型员工的数量和质量，以及他们之间的合作状况。

因此，面对知识经济的冲击，现代企业必须倾力打造出一支富于创新精神的管理者队伍和科技研发队伍，并不断优化、完善和激励他们产生出最高的创新绩效。

造就“学习型组织”是知识经济时代企业人力资源管理的核心功能。

前不久引起国内企业界广泛关注的《第五项修炼》的作者彼得·圣吉在该书中指出：“九十年代最成功的企业将是学习型组织，因为未来唯一持久的优势，是有能力比你的竞争对手学得更快”。

为了适应知识经济时代瞬息万变的技术和市场环境，企业必须成长为一个学习型组织。

通过自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习、系统思考等五项修炼，实现学习椥蘖稐提升的转变，这是企业强化核心竞争力的必由之路。

为支持这一目标的达成，企业的人力资源管理者可以把战略设计、培训与发展、评价与激励、组织设计与控制等几个方面作为切入点，建立适合学习型组织形成的“学习型文化氛围”，为企业成为“学习型组织”提供支持性和组织性保证。

（三）人力资源管理模式的“柔性化”
传统的人力资源管理以精细的工作分析为核心，通过工作描述、工作说明书把招聘、配置、考核、报酬、培训等HR的各项职能连接成一个整体。

在技术进步迅速，环境高度不稳定、企业组织日趋扁平化的今天，企业必须采取更为灵活多变、反应迅速的柔性化人力资源管理方式，来实现及时、高效的人力资源管理。

人力资源管理的柔性化是指企业在管理员工的过程中，根据企业生存环境的变化，采取既能够尊重员工个性又能够团结协作的管理方式，以调动员工的主动性、积极性、创造性，并形成一种团队合作的精神。

HR柔性化管理的主要特点有：管理层次减少，纵向沟通变得简单易行，权利和责任下方程度高；员工不再被既定的工作岗位束缚，而是在职业生涯中自主寻找和调整自己的角色；员工面临更大的挑战，在提高个人技能、改善行为方面有更多的自主权，也承担更多的责任。

同时，人力资源管理的“柔性化”还表现在其人性化上。

随着人力、智力资本对企业竞争力影响的日益增大，人才流动性进一步增强，企业普遍意识到“以人为本”的人性化管理对人力资源管理的重要性。

许多企业开始从细节入手，为员工营造适宜、舒适的工作、生活环境，帮助员工制定自我职业生涯规划，在实现员工自我价值的同时实现企业目标。

HR人性化管理的主要特点有：让员工明白组织对他们的期望；给员工以诚恳的帮助，给予员工所需的指导和培训，帮助他们解决各种困难；通过设立各种渠道，倾听员工内心的声音；注重开发员工潜能，为员工提供更大的发展空间等。

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（四）人力资源管理职能的“虚拟化”
在经济全球化、知识化、网络化的时代背景下，国家、地区和企业之间的竞争已不再是3肖和伟.人本管理在人力资源管理中的必要性和重要性[J].现代管理科学，2003(4).102.
只靠增加投资和扩大生产规模等传统方法，人力资源已成为组织赢得竞争优势的根本因素。

随着信息局势和网络技术的发展，组织面临的竞争环境日趋复杂多变，一种新的人力资源管理理论——虚拟人力资源管理理论首先从企业界中提出，并迅速获得了广泛的关注。

虚拟人力资源是以伙伴关系为基础，充分利用信息技术，帮助组织获取、发展和筹划智力资本的一种基于网络的人力资源新构架。

人力资源虚拟化管理是未来企业组织管理的一个重要组成部分，代表着人力资源管理发展的新动向，它能使企业运用自身最强的优势和有限的资源，最大限度地提高企业的竞争能力，使人力资源管理工作变得更加具有弹性和适应性。

虚拟化管理主要是采取人力资源功能外包的方式进行。

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知识经济环境下，企业人力资源管理层面上的变化主要表现在人才素质复合化、人才流动加速化、人才劳动分散化、组织结构虚拟化、人员协调复杂化，这些变化对企业的人力资源管理水平提出了新的更高的要求。

为有效获取人才，企业必须随时保持招聘、培训、考核等运作的及时性和动态性。

在这种条件下，专业化分工给人力资源管理工作绩效所带领的益处比任何时期都表现得更为明显。

而人力资源功能外包则成为了知识经济环境下大多数企业（特别是中小型企业）的必然选择。

当前人力资源管理服务的供给市场已经是方兴未艾了，诸如人才诊断、人员素质测评、人才咨询、个人职业生涯设计、猎头服务等服务已经为企业领导者提供了丰富的选择。

从招聘功能模块来看，以前企业总是局限于从企业所在地招聘人才，并且一般采用长期聘用的方式。

随着国内劳动力市场的逐步完善，企业和人才有了自由选择的机会，企业可以自由选择人才，人才也可以自由流动。

从企业来看，人才的招聘就可以突破空间和时间的局限。

企业不仅可以从本地招聘优秀的人才，而且可以从国内其他地方，甚至国外招聘人才。

与此同时，企业不仅可以保留部分长期员工，而且可以根据企业的实际需要，采用建立战略同盟、聘请外部专家顾问、短期聘用等多种多样的方式来获取企业所需的人才。

从培训功能模块来看，以前企业领导者更为重视内部培训工作，依靠内部员工之间的“传帮带”模式提升员工素质，但从知识经济条件下信息爆炸、知识更新速度加快、技术折旧速度提高的状况来看：企业更多地应当将目光放到外部，依靠培训外包的形式快速获取知识和技巧，以跟上经济快速发展的步伐。

从考核功能模块来看，由于知识经济时代下对企业考核者的素质要求越来越高，考核工作本身的综合性也越来越强，因此，企业的考核工作更多地的需要依赖于外部专家的参与。

比如著名的360度绩效考核方法和平衡积分卡的考核模式就需要大量的外部信息。

当今已经有很多企业采取了人力资源管理资讯系统外包的方式来运作考核。

比如：深圳平安保险公司就成功地引进了博惠思华（Sophia）的人力资源管理资讯系统，实践表明人力资源管理资讯系统的引进明显地提升了企业的人力资源管理水平。

（五）人力资源管理手段的“规范化”
人力资源管理改革与创新的各项措施要切实落实到制度建设中去，用制度规范管理，提升人力资源管理的质量和水平。

首先，要不断建立和完善组织制度，把发现、开发、聘用、考核、晋升、奖惩等予以制度化，包括灵活实用的人才聘用制度，科学、公平、可操作的考核评价制度，有效的激励机制，公平、公正的晋升、奖惩制度等等，从制度上保证人才脱颖而出。

其次，要把完善用工制度和塑造企业（组织）的新型劳动关系结合起来，建立一种灵活的引进人才和推动人才的成长机制。

要逐步完善工作绩效评价系统，将定性考核与定量考核结合起来，结合用工制度，建立起有效的晋升、晋级制度与灵活的激励机制，体现公平与公正，使团队精神和创新精神永葆青春和活力。

再次，建立健全先培训后上岗和培训终身化相结合的制度，不断提高员工的业务素质和业务技能，增强企业的创新能力。

要在保险、福利等基本项目社会化保障的基础上，根据不同的工作性质、特点，开展不同层次和多样化的
4郑轶松，等.中小企业引入虚拟人力资源管理研究[J].西南交通大学学报(社会科学版)，2005，(09).
福利项目，量力进行“感情投入”，增强员工全局观念和整体意识，使员工获得更多的满足感、归属感、荣誉感和安全感。

同时，其中人力资源管理手段主要表现在其对绩效管理上，人力资源管理寿诞的规范化主要是指绩效管理流程的规范化。

绩效管理规范化主要表现在：第一，加强工作研究，制定岗位规范和工作标准，。

我国企业传统的劳动人事管理主要是对人与人及人与事之间关系的管理，缺乏对事(岗位或职位)的管理，因而主观的成分较多，缺乏客观的技术基础。

即使是劳动定额的制定，也较少用较为科学的技术测定方法。

5新世纪以来，企业由于实行经济责任制、搞标准化和建立质量保证体系，已做了一些工作研究和规范工作，并制订了一些工作方面的标准。

加强工作研究和工作设计，并制订出科学的岗位规范和岗位工作标准，将为人力资源管理奠定客观的技术基础，并提供科学依据，实现人力资源管理的科学化。

第二，加强制度建设和标准化建设。

经验管理和长官意志一直是我国国有企业管理，特别是人力资源管理存在较为普遍的现象。

因而在管理方法和管理效果上常常因管理者的不同而不同，特别是在企业经营自主权加大以后，企业因一人而兴或因一人而衰的现象较为普遍。

究其原因，主要是管理的制度化和标准化程度较差，对好的、有效的管理方法和措施未能加以总结提炼，熔铸成为企业组织运作的基本规则;对那些不好的或有害的行为，又缺乏必要的制度约束。

许多企业的管理人员大多是从旧体制和旧的管理模式下过来的，虽然在制度建设和标准化建设方面已做了大量的工作，但仍然存在不足，主要有三个方面:一是约束管理者行为的制度尚不健全;二是标准化建设的技术基础不够扎实，科学性和一致性程度有待提高;三是不同部门管理行为的规范性有待提高。

因此加强制度建设和标准化建设，促进人力资源管理的规范化在今后的一段时期仍然是国有企业人力资源管理的重要任务。

第三，建立健全信息管理制度，逐步实现人力资源管理的系统化。

信息管理特别是企业中各种信息资源的传输和有效利用是我国企业管理的薄弱环节。

各部门都依赖自己的信息渠道获取信息，并根据自己掌握的信息进行决策，开展工作，除必须的业务往来外，相互间在信息方面的沟通和协作较少。

这不仅人为地增加了信息搜集工作量，浪费了信息资源，还导致不同的人力资源管理部门提供的有关数据资料常常不一致，甚至出现某些基础数据谁也搞不准的现象。

因此建立健全信息管理制度，使企业中每一个部门都有固定的信息搜集整理任务，各种信息都有固定的、权威的来源并能迅速地在各部门间传输，不仅可以节约大量的人力、物力，而且有助于提高企业决策的可靠性和科学性，提高人力资源管理的系统化程度。

四、结束语
随着世界经济的发展和时代的变革，人力资源部在企业中的位置发生着巨大的变化。

现在的人力资源部在企业运营中至少担当着三个角色内部服务供应商、内部顾问、策略家。

人力资源部门需要为公司各个部门提供相关的服务内容，以保证各个部门的正常运转和公司的良好运营。

全球化所带来的企业人力管理资源管理的“战略化”、“知识化”、“柔性化”、“虚拟化”、“规范化”已是大势所趋。

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